Системи оплати праці на підприємстві

Размещено на http://www.allbest.ru/

Систем оплати праці на підприємстві

1. Теоретичні основи формування системи оплати праці на підприємстві

Підвищення добробуту населення є, як відомо, головною умовою соціально-економічного розвитку держави. Однак нині Україна займає найнижче місце в Європі за рівнем заробітної плати, що прямо впливає на купівельну спроможність працюючого населення. Наслідком проблем, наявних у сфері оплати праці (низький рівень реальної заробітної плати, невідповідність величини зарплати й результатів праці, низька диференціація оплати кваліфікованої і некваліфікованої праці тощо), є зниження її значення для працівників. Важливо наголосити на тому, що заробітна плата має двоїсту природу - є джерелом доходу для працівників і статтею у структурі витрат підприємства. Тому виникла необхідність перегляду основних засад механізму формування оплати праці та його вдосконалення.

Проблемою реформування оплати праці займаються вітчизняні науковці Д. Богиня, А. Колот, О. Кузнєцова, В. Лагутін, Е. Лібанова, Н. Павловська, Г. Ярошенко й ін. Аналізуючи останні публікації, можна зробити висновок, що проблема оплати праці є однією з найактуальніших, але все-таки залишається низка невирішених проблем. Про це свідчить низький рівень життя людей (особливо працездатного віку), відсутність зв'язку між величиною заробітної плати і кваліфікацією працівника та ін.

У Законі України «Про оплату праці» (ст. 1) зазначено, що «заробітна плата - це винагорода, обчислена, як правило, у грошовому виразі, яку за трудовим договором власник або уповноважений ним орган виплачує працівникові за виконану ним роботу». Однак таке визначення є дуже поверховим і не дає змоги для глибшого розуміння економічного значення поняття.

У науковій літературі є кілька десятків трактувань сутності заробітної плати, що пояснюється різними науковими поглядами дослідників. Однак її потрібно розглядати з кількох позицій, а саме: з позиції підприємця (по-перше, це стаття витрат, що знижує прибуток; по-друге, правильна мотиваційна політика є запорукою підвищення ефективності діяльності організації, оскільки зростає зацікавленість працівників у продуктивності та якості роботи, яку вони виконують), із позиції працівника (є основним джерелом доходу і, як наслідок, детермінантою підвищення рівня життя); як елемент ринку праці (її рівень впливає на попит та пропозицію робочої сили); як «грошове вираження вартості та ціни товару «робоча сила» і частково результативності її функціонування» [6, с. 584]; а також - як економічну категорію, що відображає стосунки роботодавця і найманого працівника [8, с. 185].

Більшість науковців визначають заробітну плату та оплату праці як тотожні. Наприклад, В. Лукашевич вважає, що ці поняття - рівноцінні, хоча між ними і є певна відмінність: видатки на заробітну плату здійснюють із фонду заробітної плати, а інші заохочувальні виплати проводять за рахунок підприємства або «коштів спеціального призначення та цільових надходжень» [4, с. 139]. Щодо правового аспекту, то Г. Чанишева та Н. Болотіна вважають, що термін «оплата праці» ширший, і його цільове призначення спрямоване на організацію оплати праці, регламентацію її окремих елементів та всієї системи правових засобів у цій сфері, тоді як поняття «заробітна плата» спрямоване на право окремого працівника отримувати грошову винагороду [2, с. 81].

Проте в зарубіжній літературі автори або не розділяють ці поняття, або вживають їх як рівноцінні. Наприклад, М. Армстронг та Т. Стівенс [1, с. 16] відносять до структури заробітної плати базову зарплату, умовну винагороду, грошові бонуси, методи довготермінового заохочення, акції, участь у прибутку. П. Чингос зазначив, що до структури заробітної плати можна віднести»… базову ставку і виплати, які залежать від результатів праці, у вигляді премій, бонусів» [9, с. 33]. Отже, можна стверджувати, що термін «оплата праці» - ширший аніж «заробітна плата». Проте в окремих випадках, що не стосуються правового аспекту (адже це може суперечити принципу єдності юридичної термінології), їх можна використовувати як синоніми.

Винагорода за відпрацьований час та виконану роботу є сильним мотиватором, який спонукає найманих працівників до кращого виконання своїх обов'язків. Тому, провадячи політику оплати праці, необхідно дотримуватися низки принципів, що допомагають краще реалізувати її функції. Серед науковців виділяють подані нижче принципи організації оплати праці.

Принцип справедливості є визначальним фактором впливу на задоволеність працівника своєю роботою і на продуктивність його праці. Він діє в межах: співвідношення між винагородами працівників різних кваліфікацій (аранжування оплати праці); співвідношення між винагородою та виконаною роботою. Важливо наголосити, що обидва випадки однаково впливають на свідомість працівника.

Принцип матеріальної зацікавленості полягає у формуванні такої величини оплати праці, який стимулюватиме працівника до підвищення продуктивності та якості роботи, економії ресурсів організації, підвищення кваліфікації. Принцип гарантованості, передбачає виплату заробітної плати певної величини в наперед визначені терміни. Принцип раціонального співвідношення темпів зростання продуктивності та оплати праці визначає підвищення останньої швидшими темпами з метою дії матеріальної зацікавленості в результатах виконаної роботи. Також виділяють принцип плановості оплати праці, диференціації, вирівнювання оплати праці; простоти, логічності та доступності форм і систем оплати праці й ін.

Здійснюючи мотиваційну політику, особливо під час формування оплати праці, потрібно пам'ятати про її значення як для підприємства загалом, так і для окремого працівника. Адже нині заробітна плата перестала виконувати свої функції: відтворювальну - платня є основним джерелом доходів працівників, тому її рівень має бути таким, щоб забезпечити можливість задоволення первинних потреб, належних умов проживання, відпочинку та оздоровлення. При цьому необхідно враховувати необхідність утримувати членів сім'ї. Лише в такому випадку працівник буде задоволений місцем роботи і працюватиме краще.

На думку С. Лебедевої [3], до структури відтворювальної функції необхідно віднести інвестиційну складову, оскільки заробітна плата є джерелом витрат на освіту, тобто відіграє роль інвестиції в людський капітал. Однак нині, за даними Держкомстату України, за І квартал 2011 р. частка заробітної плати в структурі доходів займає лише 42,5%, а соціальні допомоги та інші отримані поточні трансферти - 42,9%. Це свідчить про те, що коштів, одержаних за виконану роботу, бракує для покриття найнеобхідніших витрат. Тому можна стверджувати, що відтворювальна функція не виконується належним чином. Згідно з теорією авторів, працівник, відчуваючи певну потребу, що потребує більших витрат, намагатиметься задовольнити її шляхом збільшення власного доходу, тобто підвищуючи продуктивність праці.

Однак 41,4% працівників отримують заробітну плату 744-1500 грн., 26,6% - 1500-2500 грн., 13,5% - 2500-3500 грн. і лише 11,5% - понад 3500 грн., тоді як прожитковий мінімум із 1.07.2010 р. становить 888 грн. Це свідчить про ситуацію, на перший погляд, позитивну - більшість працівників можуть задовольнити свої первинні потреби, а з іншого боку, зважаючи на недосконалість механізму формування споживчого кошика та розрахунку його вартості, можна сміливо стверджувати, що більша частина населення, яке працює, знаходиться на межі бідності; регулятивну - заробітна плата виконує роль інструменту оптимізації в процесі розміщення та перерозподілу робочої сили на ринку праці. Тобто працівники, які прагнуть задовольнити зростаючі потреби, шукають таке місце роботи (за галуззю, за регіоном тощо), яке дало б змогу краще забезпечити виконання цієї вимоги. Також функція передбачає диференціацію величини оплати праці залежно від фаху і кваліфікації працівника, важкості виконуваної роботи.

Показник міжгалузевих співвідношень заробітної плати у 2011 р. становив 1:3,34, а це свідчить про те, що на величину заробітної плати більше впливає вид економічної діяльності, а не результати праці чи кваліфікованість праці; соціальну - «відображає міру живої праці при розподілі фонду споживання між найманим працівником і власниками засобів виробництва» [7, с. 41], встановлення рівної оплати праці в однакових умовах; усунення будь-яких проявів дискримінації під час її нарахування і виплати, тобто ця функція заробітної плати забезпечує соціальну справедливість. Однак найпоширенішою формою дискримінації на ринку робочої сили в Україні є гендерна. Оплата праці в галузях, де переважає персонал жіночої статі, нижча порівняно з тими, де працюють чоловіки. У сфері державного управління середньомісячна номінальна заробітна плата чоловіків у 2011 р. становила 2898 грн., а жінок - 2424 грн. (тобто лише 83,6% заробітної плати чоловіків); у фінансовій діяльності - відповідно 4763 грн. та 3279 грн. (68,8%); у промисловості - 2315 грн. і 1555 грн. (67,6%); у діяльності транспорту і зв'язку - 2474 грн. та 1829 грн. (85,6%).

Деякі науковці також виділяють такі специфічні функції заробітної плати, як формування платоспроможного попиту (Д. Богиня, П. Буряк, В. Гончаров, Н. Єсінова, Б. Карпінський та ін.), вимірювальна та розподільча (В. Гончаров, Н. Єсінова, Н. Тюленева), обліково-виробнича (М. Волгін), оптимізаційна (А. Колот) та ін. Тобто можна спостерігати прагнення деяких учених розширити категоріальний апарат заробітної плати і тим показати справжнє її значення для працівників, підприємства та держави загалом.

На величину оплати праці впливає багато факторів, які можна розділити на дві групи - зовнішні та внутрішні. До першої групи доцільно віднести мінімальну заробітну плату, прожитковий мінімум, ціну робочої сили, яка сформувалася на ринку під впливом попиту і пропозиції (величина оплати праці, що сформувався таким шляхом, дуже часто суперечить принципу справедливості, оскільки в цьому випадку вона не залежить від складності виконуваної роботи і кваліфікації. На цей процес впливають лише потреба в людях певної професії і наявність такої пропозиції. Тому організація, що орієнтується на величину оплати праці, яка сформувалася на ринку, ризикує втратити свої позиції і знизити рентабельність, а це потребує коригування цієї статті витрат кожним підприємством «під себе») та ін.

До групи внутрішніх факторів належать фінансові можливості кожного підприємства, величина отриманого прибутку, кваліфікація і спеціальність працівників, потрібних для нормального функціонування організації (чим рідкісніша спеціалізація і вищі вимоги до кандидата, тим вищий рівень оплати праці має запропонувати підприємство).

Фактори впливу на оплату праці випливають із таких економічних теорій та концепцій, як: трудова теорія вартості (більшість економістів не визнають теорію К. Маркса, адже ціна товару залежить від кількості вкладеної в нього праці, тоді як ринок, за теорією, не має жодного впливу на неї. Проте під час оцінювання посадових обов'язків оцінюють саме зміст і складність роботи, а ринкові показники до уваги не беруть); теорія людського капіталу (резерви виробничого капіталу підприємства формуються завдяки знанням і навикам працівників. А працівник, використовуючи знання та підвищуючи свою кваліфікацію, розраховує на вищий дохід.

Таким чином, організація, проводячи або оплачуючи навчання своїм працівникам, робить інвестицію, рентабельність якої в майбутньому виявиться у підвищенні прибутку, зниженні трудомісткості продукції та підвищенні її якості); теорія ефективної заробітної плати або «економіки високої заробітної плати»); теорія інструментальності (суть у тому, що людина працює лише заради грошей. Вона має знати, що винагорода залежить від результатів її діяльності) та ін.

Отже, оплата праці є складною соціально-економічною категорією, до якої належать базова заробітна плата, бонуси, преміальні та інші виплати, залежні від результатів діяльності, а також соціальний пакет (медичне страхування, путівки тощо). Тому доцільним є ранжування встановлення оплати праці для працівників установ й організацій, результати діяльності яких неможливо виміряти (наприклад, галузь освіти і науки, охорони здоров'я й ін.).

2. Суть, функції та принципи організації оплати праці

Одним із найважливіших елементів організації виробництва є оплата праці, яка виражає головний і безпосередній інтерес найманих працівників, роботодавців, держави. Пошук взаємовигідного механізму реалізації та збереження інтересів вказаного тристороннього партнерства є однією з основних умов розвитку економіки і є предметом функції управління працею та оплатою, узгодження номінальної заробітної плати з реальною.

Оплата праці - це будь-який заробіток, обчислений, як правило, у грошовому виразі, що його за трудовим договором власник або вповноважений ним орган виплачує працівникові за виконану роботу або надані послуги [7, с. 56].

Сутність поняття «заробітна плата» складна і багатостороння, тому розглядати її потрібно з різних позицій.

По-перше, заробітна плата - це економічна категорія, що відображає відносини між роботодавцем і найманим працівником з приводу розподілу новоствореної вартості. В цьому розумінні доречнішим є поняття «оплата праці», яка крім власне заробітної плати, включає і інші витрати роботодаця на робочу силу.

По-друге, заробітна плата - це винагорода або заробіток, обчислений у грошовому виразі, який за трудовим договором роботодавець сплачує працівникові за роботу, яку виконано або мас бути виконано. Це загальновизнане визначення, що найточніше відповідає терміну «заробітна плата».

По-третє, в умовах ринкової економіки заробітна плата - це елемент ринку праці, що складається в результаті взаємодії попиту на працю і її пропозиції виражає ринкову вартість використання найманої праці. В цьому розумінні найчастіше вживаються усереднені показники ставок оплати одиниці (наприклад, людино-години) праці певної якості.

По-четверте, для найманого працівника заробітна плата - це основна частина його трудового доходу, який він отримує в результаті реалізації здатності до праці і який має забезпечити об'єктивно необхідне відтворення робочої сили.

По-п'яте, для підприємця заробітна плата - це елемент витрат виробництва, і водночас головний чинник забезпечення матеріальної зацікавленості працівників у досягненні високих кінцевих результатів праці [7, с. 58].

Сутність заробітної плати виявляється у функціях, які вона виконує в процесі суспільного відтворення. Виходячи з комплексного розуміння сутності заробітної плати, з'ясуємо значення притаманних їй функцій. Винятково важлива роль заробітної плати в механізмі функціонування ринкової економіки зумовлена тим, що вона має виконувати багато функцій (серед вчених-економістів немає єдиної думки щодо їх кількості). На нашу думку, найважливішими з них є такі.

1. Відтворювальна функція полягає у забезпеченні працівників та членів їхніх сімей необхідними життєвими благами для відновлення робочої сили, для відтворення поколінь. В ній реалізується економічний закон зростання потреб. Ця функція тісно пов'язана з особливостями державного регулювання заробітної плати, із встановленням на державному рівні такого її мінімального розміру, який би забезпечував відтворення робочої сили.

Стимулююча функція заробітної плати полягає у встановленні залежності її розміру від кількості ї якості праці конкретного працівника, його трудового внеску в результати роботи підприємства. Ця залежність повинна бути такою, щоб заохочувати до постійного покращання результатів праці.

Регулююча, або ресурсно-розміщувальна функція заробітної плати полягає в оптимізації розміщення робочої сили за регіонами, галузями господарства, підприємствами з урахуванням ринкової кон'юнктури.

Соціальна функція заробітної плати відображає міру живої праці при розподілі фонду споживання між найманими працівниками і власниками засобів виробництва.

Функція формування платоспроможного попиту населення. Ринкова економіка ставить більш жорсткі вимоги до організації заробітної плати. З одного боку, підприємства повністю незалежні в організації праці та заробітної плати, визначенні розміру фонду заробітної плати, встановленні тарифних ставок і посадових окладів, преміюванні працівників. З іншого боку, підприємствам потрібно вирішувати можливості зниження затрат на заробітну плату і підвищення якості продукції, для забезпечення конкурентоспроможності на ринку [7, с. 59]. Тому особливої актуальності набувають знання і дотримання принципів організації оплати праці.

Організація заробітної плати в підприємствах повинна ґрунтуватись на таких принципах:

- враховувати розмір мінімальної зарплати, що встановлюється державою;

- розмір заробітної плати кожного працівника має визначатись з врахуванням його особистого трудового внеску в загальний результат колективної праці;

- дотримання закону про випереджаючі темпи підвищення продуктивності праці порівняно з темпами росту її оплати;

- забезпечення раціонального співвідношення в оплаті складної і простої, розумової і фізичної праці;

- матеріальна зацікавленість працівників у зростанні продуктивності праці;

- справедливості;

- аналіз середньої оплати праці в аналогічному підприємстві і планування її перевищення;

- вибір раціональної системи оплати (відрядної, погодинної, їх різновидностей) для окремих працівників;

- забезпечення соціального захисту працівників підприємства на основі державних і внутрішньоорганізаційних гарантій;

- аналіз динаміки оплати праці в цілому і за складовими (оклади, тарифні ставки, винагороди, премії);

- забезпечення оптимальної питомої ваги заробітної плати яку структурі основного внутрішнього продукту, так і в собівартості продукції.

В сукупності принципи і підходи до організації праці створюють певні систему. Під системою оплати праці розуміють спосіб розрахунків розміру винагороди відповідно до затрат і результатів, її вибір залежить від особливостей організації, технологічного процесу, форм організації праці, вимог щодо якості продукції або роботи, стану нормування праці і облік ї затрат. Оплату праці можна організувати за тарифною чи безтарифною системою.

Тарифна система оплати праці характеризується поелементним підходом до оцінки трудового вкладу працівника, для чого встановлюються як сукупність норм праці (виробіток, кількості обслуговування, якість), так сукупності норм оплати (погодинні, денні тарифні ставки, схеми посадових окладів або штатний розклад, розцінки, шкали заохочування, доплати, гарантійні компенсаційні виплати).

Тарифна система включає: розміри ставок заробітної плати; форми оплати праці; порядок виплати заробітної плати; різні нормативи з праці.

Основою для організації системи оплати праці на базі тарифних ставок і окладів є мінімальна заробітна плата, що встановлюється Урядом України. На її основі розраховується розмір тарифної ставки для першого розряду. Працівникові згідно із Законом «Про оплату» не можна платити менше мінімального рівня [1, с. 49].

До безтарифної системи оплати праці відноситься колективна оплата за кінцевим результатом; комісійна оплата; оплата праці, що ґрунтується на «плаваючих» коефіцієнтах.

Суб'єктами організації оплати праці є: органи державної влади та місцевого самоврядування; власники, об'єднання професійних спілок або їх представницькі органи; працівники.

3. Системи і форми оплати праці та їх характеристика

Під системою оплати праці слід розуміти чинний на підприємстві організаційно-економічний механізм взаємозв'язку між показниками, що характеризують міру (норму) праці й міру його оплати відповідно до практично досягнутих результатів праці (відносно норми), тарифних умов оплати праці та погодженою між працівником і роботодавцем ціною послуг робочої сили. Система оплати праці, що використовується на підприємстві, є, з одного боку, з'єднувальною ланкою між нормуванням праці і тарифною системою, а з іншого, - засобом для досягнення певних якісних і кількісних показників [4, с. 68]. Це елемент організації заробітної плати є інтегрованим способом встановлення залежності заробітної плати від кількості, якості праці та її результатів. У межах тарифної системи оплати праці, залежно від того, який основний показник застосовується для визначення міри праці, всі системи заробітної плати поділяються на дві великі групи, що називаються формами заробітної плати.

Використання тієї чи іншої форми, чи системи оплати залежить від сфери діяльності працівників, характеру трудових операцій, технологічних процесів. Вибір форми заробітної плати потребує дотримання певних умов, за яких її застосування є доцільним. Умовами, що визначають доцільність застосування відрядної форми оплати праці, є такі:

- необхідність стимулювання до збільшення виробітку продукції і скорочення чисельності працівників за рахунок інтенсифікації їхньої праці;

- реальна можливість застосування технічно обґрунтованих норм;

- наявність у працівників реальної можливості збільшувати виробіток понад встановлену норму за існуючих організаційно-технічних умов виробництва;

- можливість і економічна доцільність розроблення норм прані та обліку виробітку працівників, тобто витрати на нормування робіт і їхній облік мають перекриватися економічною ефективністю збільшення виробітку;

- відсутність негативного впливу цієї форми оплати на якість продукції, рівень дотримання технологічних режимів і вимог техніки безпеки, раціональність використання матеріальних ресурсів [4, с. 70].

Якщо зазначені умови відсутні, потрібно застосовувати погодинну форму заробітної плати. В умовах ринкової економіки вибір форми оплати праці має засновуватися на врахуванні названих чинників і диктуватися вимогами економічної доцільності.

Найперспективнішою в XXI столітті буде погодинна форма оплати праці з виданням нормативних завдань, яка, ґрунтуючись на нормах і взірцевій організації праці, має зосередити в собі найкращі регламентовані елементи відрядної форми.

З огляду на комплексність впливу чинних систем оплати праці на матеріальні мотиви працівників їх розподіляють на прості і складні. В простих системах розмір заробітку визначають два показники, один з яких характеризує міру праці. Так, за простої погодинної системи оплати праці розмір заробітку працівника залежить від кількості відпрацьованого часу та встановленої тарифної ставки (посадового окладу). За простої відрядної системи заробіток працівника формують такі показники, як кількість виготовленої продукції та діючі відрядні розцінки за одиницю продукції. У складних системах розмір заробітку залежить від трьох і більше показників, із яких, як правило, два є основними, а інші-додатковими. Виходячи із цього виділяють такі форми оплати праці.

Проста погодинна - працівнику виплачують місячний оклад за фактично відпрацьований час. Заробітна плата визначається шляхом множення тарифної ставки на кількість годин, фактично відпрацьованих протягом місяця [4, с. 73].

Погодинно преміальна - порівняно з простою погодинною сприяє підвищенню продуктивності праці робітників, оскільки вони отримують премії за досягнення високих кінцевих результатів. Для робітників погодинників встановлені премії від 10-25% тарифної ставки або окладу. Премія нараховується за результатами роботи за місяць та за фактично відпрацьований час [4, с. 73].

Відрядна форма оплати праці - розмір заробітної плати залежить від обсягу виконаної роботи та встановленої розцінки за одиницю. Нарахування заробітної плати здійснюється за відрядними розцінками.

Проста відрядна - оплата за кожну вироблену продукцію за незмінними розцінками.

Відрядно-преміальна - передбачає, крім заробітної плати, нарахованої за відрядними розцінками, виплату премій за досягнення високих результатів у роботі, їх застосовують для оплати праці продавців і виробничих працівників.

Відрядно-прогресивна - проводиться за відрядними розцінками в межах встановленого плану, а за випуск продукції понад план - за вищими розцінками.

Бригадна - заробітна плата розраховується з урахуванням виробленої продукції. Заробіток кожного члена бригади визначається з урахуванням кількості відпрацьованих годин та його кваліфікації. Перевага такої оплати полягає в тому, що вона створює зацікавленість робітників бригаді кінцевих результатах роботи.

Акордна - це різновид відрядної форми оплати праці, тут відрядна розцінка встановлюється на весь обсяг роботи. Розмір акордної оплати визначається на основі діючих норм виробітку та розцінок [4, с. 76].

Виходячи із результатів господарської діяльності, адміністрація підприємства може корегувати розміри тарифних ставок і окладів.

Діюча на підприємстві система оплати має сприяти реалізації інтересів роботодавця і працівників. В інтересах першого система оплати праці має сприяти досягненню запланованих показників - випуск необхідної кількості продукції у визначені терміни, забезпечення високого рівня конкурентоспроможності продукції на основі її якості та зниженні витрат у розрахунку на одиницю продукції. В інтересах працівника система оплати праці має сприяти підвищенню матеріального достатку, залежно від трудового внеску, реалізації наявних здібностей, досягнення самореалізації як особистості. Залежно від того, наскільки достатньо чинні системи оплати праці забезпечують одночасно реалізацію інтересів роботодавців і найманих працівників, їх можна розподілити на заохочувальні, гарантуючі та регламентовано-примусові. Мотиваційний потенціал цих систем оплати праці істотно відрізняється.

Заохочувальними є ті системи оплати праці, організаційно-економічний механізм побудови яких забезпечує вирішення трьох завдань:

1. спонукає працівників до підвищення трудової активності, збільшення трудового внеску;

2. забезпечує прямий, безпосередній зв'язок трудового внеску і розміру винагороди за послуги праці;

3. оптимізує інтереси роботодавців і найманих працівників.

Список джерел

оплата праця погодинний акордний

1. Арзуманова Т.И. Экономика и планирование на предприятиях: Учеб. пособие/ Т.И. Арзуманова, М.Ш. Мачабели. - М: Дашков и Ко, 2007. - 272 с. - ISBN 5-91131-268-9: 42.20

2. Багрова І. В. Нормування праці. - К.: Центр навчальної літератури, 2003. - 212 с.

3. Белявский А.С. Экономика предприятия: Учебник. - М: Экономика, 2004. - 238

4. Білоконенко В.І. Організація праці. - Х.: ХДЕУ, 2004. - 136 с.

5. Богиня Д.П. Основи економіки праці: Навчальний посібник/ Д.П. Богиня, О.А. Грішнова. - К: Знання-Прес, 2002. - 313 с. - 21.00

6. Буряк П.Ю. Економіка праці й соціально-трудові відносини: Навч. посібник/ П.Ю. Буряк, Б.А. Карпінський, М.І. Григор'єва. - К: Центр навчальної літератури, 2004. - 440 с. - ISBN 966-8568-14-1: 26.00

7. Гавкалова Н.Л. Менеджмент персоналу. - Х.: ВД «ІНЖЕК», 2004. - 276 с.

8. Гінзбург М. Єдине нормативне поле технічного регулювання та стандартизації / М. Гінзбург // Стандартизація, сертифікація, якість. - 2012. - №1. - С. 23-32.

9. Гребнев А.И Экономика коммерческого предприятия: Учебник/ Под ред. Гребнева А.И. - М: Экономика, 2003. - 238

10. Гуляк Р.Е. Економічна сутність та структурні особливості економічного потенціалу соціально-економічних систем / Р.Е. Гуляк // Регіональна економіка. - 2011. - №2. - С. 164-171.

11. Дзюба С.Г., Гайдай І. Ю. Нормування праці. - Донецьк: Юго-Восток, ЛТД, 2004. - 133 с.

12. Доможиров Ю. Гибкие системы оплаты труда на предприятиях стран с рыночной экономикой // Швейная промышленность. - 2002. - №5. - С. 10-14

13. Економіка праці та соціально-трудові відносини: навч. посіб. Відповідно вимогам КМСОНП / М-во освіти і науки України, Каф. приклад. економіки; Полонський О.М., Расулова У.С. - Донецьк, [ДонНУЕТ], 2010 - 360 с.

14. Економіка праці: навч. посіб.-К.: Центр учбової літератури; Червінська Л.П. - Київ, 2010. - 288 с.;

Размещено на Allbest.ru