Формы и системы оплаты труда в современных условиях
Теоретические аспекты оплаты труда работников коммерческих предприятий в условиях рыночной экономики. Доплаты, надбавки и премирование персонала согласно коллективному договору предприятия. Совершенствование организации оплаты труда ООО "Винотека".
Рубрика | Менеджмент и трудовые отношения |
Вид | курсовая работа |
Язык | русский |
Дата добавления | 25.05.2013 |
Размер файла | 149,4 K |
Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже
Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.
Размещено на http://www.allbest.ru/
Содержание
Введение
1. Теоретические аспекты оплаты труда в условиях рыночной экономики
1.1 Сущность организации оплаты труда на предприятии
1.2 Элементы организации оплаты труда на предприятии
1.3 Формы и системы оплаты труда в современных условиях
1.4 Доплаты, надбавки и премирование персонала
2. Анализ организации оплаты труда в ООО "Винотека"
2.1 Характеристика предприятия
2.2 Организация оплаты труда в ООО "Винотека"
2.3 Организация оплаты труда руководителей
2.4 Мероприятия по совершенствованию использования оплаты труда ООО "Винотека"
Заключение
Список литературы
Введение
В соответствии с изменениями в экономическом и социальном развитии страны существенно меняется и политика в области оплаты труда, социальной поддержке и защиты работников. Многие функции государства по реализации этой политики возложены непосредственно на предприятия, которые самостоятельно устанавливают формы, системы и размеры оплаты труда, материального стимулирования его результатов.
Понятие "оплата труда" наполнилось новым содержанием и охватывает все виды заработков (а также различных видов премии, доплат, надбавок и социальных льгот), начисленных в денежных и натуральных формах (независимо от источников финансирования), включая денежные суммы, начисленные работникам в соответствии с законодательством за не проработанное время (ежегодный отпуск, праздничные дни и тому подобное).
Таким образом, трудовые доходы каждого работника определяются его личным вкладом, с учетом конечных результатов работы предприятия, регулируется налогами и максимальными размерами не ограничиваются. Минимальный размер оплаты труда работников всех организационно - правовых форм устанавливаются законодательством.
Уставной юридической формой регулирования трудовых отношений, в том числе в области оплаты труда работников, становится коллективный договор предприятия, в котором фиксируются все условия оплаты труда, входящие в компетенцию предприятия.
1. Теоретические аспекты оплаты труда в условиях рыночной экономики
1.1 Сущность организации оплаты труда на предприятии
Политика в области оплаты труда является составной частью управления предприятием, и от нее в значительной мере зависит эффективность его работы, так как заработная плата является одним из важнейших стимулов в рациональном использовании труда. И об этом необходимо помнить всегда.
Заработная плата - это выраженная в денежной форме часть национального дохода, которая распределяется по количеству и качеству труда, затраченного каждым работником, поступающая в его личное потребление. Заработная плата - это вознаграждение за труд.
Оплата труда работников - это цена трудовых ресурсов, задействованных в производственном процессе. Можно сказать и так, что заработная плата это часть издержек на производство и реализацию продукции, идущая на оплату труда работников предприятия.
Различают номинальную и реальную заработную плату.
Номинальная заработная плата - это начисленная и полученная работником заработная плата за его труд за определенный период.
Реальная заработная плата - это количество товаров и услуг, которые можно приобрести за номинальную заработную плату; реальная заработная плата - это ее покупательная способность номинальной заработной платы. Вполне очевидно, что реальная заработная плата зависит от величины номинальной заработной платы и цен на приобретаемые товары и услуги.
Рациональная организация оплаты труда на предприятии позволяет стимулировать результаты труда и деятельность его работников, обеспечивать конкурентоспособность на рынке труда готовой продукции, не обходимую рентабельность и прибыльность продукции.
Организация оплаты труда непосредственно на предприятии состоит из следующих основных элементов:
А) формирование фонда оплаты труда;
Б) нормирование труда;
В) установление тарифной системы;
Г) определение формы и системы заработной платы.
Большое значение для функционирования предприятия уделяется роли предпринимателя. Он сталкивается в своей деятельности с тем, что любой фактор, вовлекаемый в производства, должен быть оплачен. С одной стороны, оплата должна компенсировать расход физических и интеллектуальных сил работника, с другой стороны, работник не должен чувствовать себя ущербным, сравнивая оплату своего труда с оплатой аналогичного труда на родственном предприятии
1.2 Элементы организации оплаты труда на предприятии
персонал оплата премирование договор
Отдельными элементами организации оплаты труда являются формирование фонда оплаты труда, тарифная система.
Фонд оплаты труда
В фонд оплаты труда включаются любые начисления работникам в денежной и натуральной формах, стимулирующие начисления и надбавки, компенсационные начисления, связанные с режимом работы или условиями труда, премии и единовременные поощрительные начисления, расходы, связанные с содержанием этих работников, предусмотренные нормами законодательства Российской Федерации, трудовыми коллективными договорами.
Фонд оплаты труда включают в себя:
1. Оплата за отработанное время (в денежной и натуральной форме):
· зарплата по тарифным ставкам и окладам;
· зарплата по сдельным расценкам, в процентах от выручки от продажи продукции, в долях от прибыли;
· премии и вознаграждения, носящие систематический характер, независимо от источника выплаты стимулирующие доплаты и надбавки к тарифным ставкам и окладам;
· компенсационные выплаты, связанные с режимом работы и условиями труда и т. д.;
· оплата труда лиц, принятых на работу по совместительству;
· оплата труда работников несписочного состава.
2. Оплата за неотработанное время (в денежной и натуральной форме):
· оплата ежегодных и дополнительных отпусков;
· оплата учебных отпусков;
· оплата льготных часов подростков;
· оплата за период повышения квалификации, переподготовки или обучения вторым профессиям;
· оплата простоев не по вине работника;
· оплата, сохраняемая по месту основной работы за работниками,
· выполняющими государственные и общественные обязанности;
· оплата дней невыхода по болезни за счет средств организаций (кроме пособий по временной нетрудоспособности);
· оплата за время вынужденного прогула и т.д.
3. Единовременные поощрительные и другие выплаты:
· разовые премии независимо от источников выплаты;
· вознаграждение по итогам работы за год, годовое вознаграждение за выслугу лет;
· материальная помощь, предоставляемая всем или большинству работников;
· денежная компенсация за неиспользованный отпуск;
· дополнительные выплаты при предоставлении ежегодного отпуска;
· стоимость бесплатно выдаваемых работникам в качестве поощрения акций;
· другие единовременные поощрительные выплаты, включая стоимость подарков.
4. Выплаты на питание, жилье, топливо (носящие регулярный характер):
· стоимость бесплатно предоставленных питания и продуктов (в соответствии с законодательством);
· средства на возмещение расходов по оплате жилья и коммунальных услуг;
· стоимость бесплатно предоставленного работникам топлива;
· стоимость бесплатно предоставленных жилья и коммунальных услуг (в соотв. с законодательством);
· оплата питания работников (сверхустановленной законодательством), в т.ч. в столовых, буфетах, по талонам.
С помощью метода прямого счета общий фонд оплаты труда может быть рассчитан как исходя из численности работающих и их заработной платы в целом по предприятию, так и по категориям и отдельным группам работников.
Тарифная система
Тарифная система организации оплаты труда представляет собой совокупность норм, обеспечивающих дифференциацию размеров оплаты труда в зависимости от его квалификации, сложности, интенсивности, условий, характера.
Тарифная система позволяет качественно оценить труд, служит основой организации заработной платы рабочих, строится в зависимости от условий труда, квалификации работающих и формы оплаты труда.
Тарифная система оплаты труда включает в себя:
· тарифную ставку (оклад), определяющую размер оплаты труда в час задень;
· тарифную сетку, показывающую соотношение в оплате труда между различными разрядами работ и рабочих (квалификациями);
· тарифные коэффициенты.
Тарифный разряд - величина, отражающая сложность труда и уровень квалификации работника. Тарифный разряд присваивается каждой производственной операции, каждой работе. Квалификационный разряд - величина, отражающая уровень профессиональной подготовки работника.
Тарификация работы - отнесение видов труда к тарифным разрядам или квалификационным категориям в зависимости от его сложности.
Тарификация работ и присвоение тарифных разрядов (разрядов оплаты) работникам производится на основе тарифно-квалификационных справочников.
Тарифно-квалификационные справочники работ и профессий рабочих составлены для каждой отрасли промышленности и содержат подробные характеристики основных видов работ с указанием требований, предъявляемых к квалификации работника. С помощью тарифно-квалификационных справочников можно определить разряд работы и рабочих в соответствии с тарифной сеткой. Справочники и порядок их применения утверждаются в порядке, устанавливаемом Правительством РФ.
Тарифная ставка (оклад) - это фиксированный размер оплаты труда работника за выполнение нормы труда (трудовых обязанностей) определенной сложности (квалификации) за единицу рабочего времени (час, день, месяц). Тарифная ставка является исходной нормативной величиной для определения уровня оплаты труда. Размер тарифной ставки возрастает по мере повышения сложности выполняемой работы и уровня квалификации рабочего (увеличения разряда).
Тарифная сетка - шкала соотношения разрядов и присвоенных Ио тарифных коэффициентов. Тарифная сетка служит ориентиром оплаты труда персонала предприятия, а не обязательной формой нормирования заработка. Количество разрядов в тарифных сетках и разрывы между тарифными коэффициентами различны и определены степенью разделения труда и конкретными особенностями, имеющими место в различных отраслях промышленности.
1.3 Формы и системы оплаты труда в современных условиях
Форма заработной платы характеризует соотношения между затратами рабочего времени, продуктивностью труда работников и величиной их заработка. Различают две основные формы заработной платы: повременную и сдельную. Повременной называется форма оплаты, при которой величина заработка пропорциональна фактически отработанному времени. При сдельной оплате заработок работника пропорционален количеству изготовленной им продукции.
Система заработной платы характеризует взаимосвязи элементов заработной платы: тарифной части, доплат, надбавок, премий. Существуют десятки систем заработной платы: повременно-премиальная, сдельно-премиальная, повременная с нормированным заданием, аккордная и т. п.
Сдельную форму целесообразно применять в тех случаях, когда объем выпущенной продукции может существенно изменяться в зависимости от индивидуальных различий работающих.
Например, часовой тарифной ставке должна соответствовать норма выработки в час.
Оклады специалистам и служащим устанавливаются на основе аттестации, которая может проводиться с периодичностью 1-3 года в зависимости от тарифного договора между представителями работодателей и работополучателей.
Надбавки и премии за рост эффективности могут быть установлены всем категориям специалистов.
Надбавки служащим устанавливаются, прежде всего, за добросовестное выполнение обязанностей, срочных работ, совмещение функций, освоение новых методов работы, новой информационно-вычислительной техники.
Для руководителей и специалистов все большее применение находит контрактная система оплаты труда. Срок действия контракта, как правило, - 3-5 лет.
Оплата труда руководителей предприятий, их заместителей, а также руководителей относительно самостоятельных подразделений может осуществляться в процентах от прибыли предприятия.
Для руководителей и специалистов производственных подразделений помимо премий за рост эффективности обычно устанавливают также премии за выполнение производственных заданий и этапов работ. Величина этих премий исчисляется в зависимости от ритмичности производства с учетом качества продукции, оцениваемого по рекламациям, повторным проверкам, потерям у потребителей.
При заключении контракта со специалистом целесообразно предлагать ему выбор из нескольких вариантов оплаты труда ("меню контрактов").
При выборе системы заработной платы необходимо стремиться к максимально возможной объективности оценки результатов труда. Реализация этого принципа существенно зависит от условий деятельности организации, взаимоотношений ее сотрудников, а также от квалификации и добросовестности тех, кто определяет нормы трудоемкости, характеристики условий и оплаты труда.
При повременной и повременно-премиальной системах оплаты труда нет явной зависимости между его результатами и величиной заработка. Поэтому доход сотрудника может существенно зависеть от мнения руководителя (в отношении величины премий или повышения оклада).
Рассмотрим нетрадиционные системы оплаты труда.
Существуют различные виды нетрадиционных систем оплаты труда:
· косвенно-сдельная;
· аккордная;
· система выплат на комиссионной основе (размер оплаты труда устанавливается в процентах от выручки, полученной организацией).
Косвенно-сдельная система оплаты труда применяется, как правило, для оплаты труда работников обслуживающих и вспомогательных производств.
При такой системе сумма заработной платы работников обслуживающих производств зависит от заработка работников основного производства, получающих зарплату по сдельной системе.
При косвенно-сдельной системе оплаты труда заработная плата работников обслуживающих производств устанавливается в процентах от общей суммы заработка работников того производства, которое они обслуживают.
Аккордная система оплаты труда применяется при оплате труда коллектива.
При этой системе коллективу, состоящей из нескольких человек, дается задание, которое необходимо выполнить в определенные сроки. За выполнение задания коллективу выплачивается денежное вознаграждение.
Сумма вознаграждения делится между работниками коллектива исходя из того, сколько времени отработал каждый член коллектива.
Расценки по каждому заданию определяются администрацией организации по согласованию с работниками коллектива.
При использовании оплаты труда на комиссионной основе размер заработной платы устанавливается в процентах от выручки, которую получает организация в результате деятельности работника. Данная система обычно устанавливается работникам, занятым в процессе продажи продукции (товаров, работ, услуг).
Сумма заработной платы работника рассчитывается так:
Процент от выручки, который выплачивается работнику, определяет руководитель организации в соответствии с Положением об оплате труда и утверждает своим приказом.
Во всех случаях необходимо стремиться к тому, чтобы каждый сотрудник имел максимум информации о возможностях повышения своего заработка в соответствии с целями предприятия.
1.4 Доплаты, надбавки и премирование персонала
Важную роль в материальном стимулировании труда играют доплаты и надбавки к заработной плате. Обычно доплаты и надбавки делятся на две группы: компенсационные и стимулирующие.
Доплата к заработной плате - это денежная выплата компенсирующего характера, связанная с режимом работы и условиями труда, которая выплачивается работникам сверх тарифной ставки (оклада) с учетом интенсивности и условий труда.
Надбавка к заработной плате - это денежная выплата сверх заработной платы, которая имеет своей целью стимулировать работников к повышению квалификации, профессионального мастерства, а также к длительному выполнению трудовых обязанностей в определенной местности или в определенной сфере деятельности (неблагоприятные климатические условия, вредность производства и т.д.).
Стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки за высокую квалификацию, профессиональное мастерство, работу с меньшей численностью, премии, вознаграждения и т.д.) определяются предприятиями самостоятельно и производятся в пределах имеющихся средств. Размеры и условия их выплаты определяются в коллективных договорах.
В настоящее время все виды компенсационных доплат и надбавок можно разделить на две группы:
· доплаты и надбавки, не имеющие ограничений по сферам трудовой деятельности и обычно являющиеся обязательными для предприятий всех форм собственности, -
- за работу в выходные и праздничные дни;
- за сверхурочное время;
- несовершеннолетним работникам в связи с сокращением их рабочего дня;
- рабочим, выполняющим работы ниже их тарифного разряда (разница между тарифной ставкой рабочего исходя из присвоенного ему разряда и ставкой по выполняемой работе);
- при невыполнении норм выработки и изготовления бракованной продукции не по вине работника - до среднего заработка в условиях, предусмотренных законодательством;
- рабочим в связи с отклонениями от нормальных условий выполнения работы;
· доплаты и надбавки, которые применяются в определенных сферах труда.
Система премирования
Под премированием следует понимать материальное вознаграждение работников за результаты труда сверх основного заработка в целях поощрения достигнутых успехов.
Система премирования должна убедить работника в том, что в организации существует четкая связь между активностью работника, результатами его деятельности и поощрениями, которые он получает.
При разработке положений о материальном стимулировании следует четко представлять группы поощрительных систем, имея в виду их целевое назначение, определяющее форму и содержание механизма взаимосвязи поощрительной оплаты с основным заработком. В связи с этим можно выделить следующие группы поощрительных систем:
· текущие премии за производственные результаты;
· надбавки к тарифным ставкам и окладам (за профессиональное мастерство, совмещение профессий, расширение зон обслуживания и т.д.);
· единовременные премии и вознаграждения (по итогам работы за год, за выполнение особо важных заданий, за образцовое выполнение трудовых обязанностей, продолжительную и безупречную работу, новаторство в труде и за другие достижения в работе).
Премии за текущие результаты работы увязывают основную оплату труда с уровнем выполнения и перевыполнения показателей, выходящих за пределы основной нормы труда работника
Записи о премиях, предусмотренных системой оплаты труда или выплачиваемых на регулярной основе, не вносятся в трудовые книжки (п. 25 Правил ведения трудовых книжек, утв. постановлением Правительства РФ от 16.04.2003 № 225).
2. Анализ организации оплаты труда в ООО "Винотека"
2.1 Характеристика предприятия
Компания ООО "Винотека" занимается оптовой продажей широкого ассортимента алкогольной продукции в магазины г. Абакана и Республики Хакасия. ООО "Винотека" работает на рынке алкоголя с 10.02.2003 года и развивается с учётом тенденций современного рынка и потребностей потребителя. В настоящее время предлагает покупателям более 1000 товарных марок ведущих российских и иностранных производителей алкоголя.
ООО "Винотека" производит тщательный отбор вин, коньяков, виски и других видов алкогольной продукции, поставляемой на российский рынок. Компания имеет признанную репутацию надежного партнера на российском и мировом рынках. Использование современных клиентских технологий и работа с лучшими производителями алкоголя позволили компании занять лидирующие позиции на российском алкогольном рынке.
Теперь рассмотрим организационную структуру компании представленную на рисунке (См. рис.1).
Таблица 1. Основные показатели деятельности ООО "Винотека" 2003-2005 гг.
Показатель |
2003 |
2004 |
2005 |
Отклонение 2005 к 2004 гг. |
|
1. Объем оборота тыс. руб. |
1994 |
30865 |
41892 |
+11027 |
|
2. Численность персонала, чел. |
172 |
174 |
179 |
+5 |
|
3. Фонд оплаты труда за мес. |
880500 |
890000 |
930500 |
+40500 |
|
4. Фонд оплаты труда за год тыс. руб. |
10566 |
10680 |
11166 |
+486 |
|
5. Средняя заработная плата 1 рабочего за мес. руб. |
5119 |
5115 |
5198 |
+83 |
|
6. Средняя заработная плата 1 рабочего за год руб. |
61430 |
61380 |
62376 |
+996 |
Рис. 5. Организационная структура ООО "Винотека".
Средняя заработная плата одного рабочего за месяц складывается из: ФОТ за месяц разделить на Численность персонала, не включая премии и надбавки. Из таблицы 1 видно, что средняя заработная плата увеличилась на 83 руб.
ФОТ за год рассчитали как: ФОТ за месяц умножили на 12 месяцев, и исходя из формулы видно, что фонд оплаты труда увеличился на 40 500 руб.
Средняя заработная плата одного рабочего за год складывается из: Средняя заработная плата одного рабочего за месяц умножить на 12 месяцев и она за период с 2004 года увеличилась на 996 руб.
Исходя из данных таблицы, можно сделать вывод о том, что все показатели деятельности предприятия значительно увеличились, что говорит об успешной его работе.
Если не детализировать градацию профессий, то на предприятии Лойдэн коллектив распадается на три категории:
1. люди, занятые непосредственно в процессе продажи продукции, - это производственный персонал (программисты - тоже производственный персонал, так сказать, рабочие за клавиатурой);
2. люди, занятые во вспомогательных и обслуживающих производство и управление процессах, - это вспомогательный персонал (уборщики, грузчики, ремонтники и настройщики оборудования, снабженцы, бухгалтерия и т.п.);
3. люди, занятые управлением деятельностью - это управленческий персонал (директора, начальники).
Эти три категории имеют разные возможности участия в процессе реализации и разные возможности его совершенствования, от которого зависит показатель "прибыль, приходящаяся на одного занятого".
2.2 Организация оплаты труда в ООО "Винотека"
Согласно Постановления Госкомстата России от 10.07.95 г. № 89, в состав заработной платы включаются начисленные предприятием, учреждением, организацией суммы оплаты труда в денежной и натуральной формах за отработанное и неотработанное время, стимулирующие доплаты и надбавки, компенсационные выплаты, связанные с режимом работы и условиями труда, премии и единовременные поощрительные выплаты, а также выплаты на питание, жильё, топливо, носящие регулярный характер.
Предприятия самостоятельно устанавливают формы, системы и размеры оплаты труда, а также другие виды доходов работников.
На предприятии ООО "Винотека" окладно-премиальная система оплаты труда.
Для современного эффективного управления ООО "Винотека" более соответствует окладно-премиальная система оплаты труда. В ней:
Основной оклад - гарантирован однозначно. Он платится как потенциал работника, ответственность за использование которого в интересах компании большей частью лежит не на работниках, а на их руководителях. Основной оклад - следствие коллективного характера труда на предприятии;
Премия. Её величина может быть от нуля до нескольких окладов и зависит от многих факторов:
· общего объема свободной прибыли;
· оценки вышестоящими руководителями личного вклада сотрудника в работу коллектива в течение оплачиваемого периода времени;
· оценки значимости сотрудника для ООО "Винотеки", исходя из его работы в прошлом и ожиданий на перспективу (обычно эта часть премии обычно оформляется в качестве персональных надбавок к окладу: за выслугу лет, за квалификацию, владение несколькими профессиями, иностранными языками, за способность решать задачи и т.п.);
· единовременных целевых выплат в связи с личными и семейными обстоятельствами жизни сотрудников (рождение детей);
· предоставление предприятием своим сотрудникам кредита и прощение ранее выданных ссуд в полном объеме или каких-то их долей.
Окладно-премиальную систему оплаты труда характеризует показатель: "доходы, полученные в качестве оклада" / "доходы, полученные в качестве премий и персональных надбавок", или похожий показатель: "доходы, полученные в качестве оклада" / "общий объем доходов, включая премии".
От мнения руководителя зависит выплата и объем негарантированных доходов (премий). При высокой доле премий в доходах и низких окладах доход сотрудника определяется, его лояльностью руководителям. Т.е. высокая доля премий в общем доходе представляет собой систему личной зависимости сотрудников от руководителей.
Другая крайность: низкая составляющая объема премий в доходах сотрудников во многом исключает финансовую мотивацию их усилий по:
· повышению своей квалификации;
· освоению новых профессий;
· по совершенствованию в порядке личной инициативы технологии.
Обычно темпы роста должностных окладов отстают от темпов необходимых потребностей (рождение детей, приобретение квартиры и т.п.), которые сотрудник мог бы быстро разрешить за счёт премиальной оплаты.
Работнику может быть установлен месячный оклад. Если все дни в месяце отработаны работником полностью, размер его заработной платы не зависит от количества рабочих часов или дней в конкретном месяце. Оклад начисляется в полном размере.
Пример:
Коммерческому директору ООО "Винотеки" установлен месячный оклад в размере 9 500 руб. и + премия за месяц 0,01% с общего оборота включая оптовые отгрузки.
Рассчитаем заработную плату за мес.: 9500 + 0,01% = 9500 + 349 = 9849 рублей (недостаток не хватает личной заинтересованности в прибыли компании).
Начальнику отдела продаж ООО "Винотеки" премия за месяц начисляется 0,05% с продаж.
Рассчитаем заработную плату за мес.: 9000 + 0,05% = 9000 + 1745,5 = 10745,5 рублей (такая мотивация побуждает к хорошему сбору денег с продажи, но не отгрузке, которая является основной задачей).
Менеджеру заработная плата начисляется следующим образом:
Оклад + % с продаж, который не выше 2%.
Рассчитаем заработную плату за мес.: 6500 + 2% = 76320 рублей (такая мотивация побуждает к хорошему сбору денег с продажи, но не отгрузке, которая является основной задачей).
У бухгалтера заработная плата состоит только из оклада. А премия если и начисляется, то только с распоряжения руководства (нет стремления идти вперед, нет мотивации).
Водителю - экспедитору ООО Винотеки заработная плата начисляется следующим образом: оклад + премия за выполнение плана по развозу по торговым точкам продукции. И вместе с тем за невыполнение плана его оклад может быть понижен. Премия тоже выражается в процентах. Такой фиксированный оклад не всегда дает уверенности в большинстве случаев не дает возможности двигаться вперед и больше зарабатывать.
Комплектовщики товара, работающие на складе у них заработная плата складывается из: только из оклад за своевременную и безошибочную комплектацию заказов, но в месте с тем если их работа оценена как плохая у них из оклада вычитается денежная сумма, например из-за недостачу товара (Недостаток - люди привыкают к полной зарплате и демативацию они расценивают как наказание а не повод хорошо работать).
Окладно-премиальная система оплаты труда должна охватывает всех сотрудников компании. Но её применение к сотрудникам, занятым управлением, отличается от её применения к производственному и вспомогательному персоналу:
· производственному и вспомогательному персоналу деньги платят за исполнение распоряжений руководителей и за проявление полезной для всего ООО инициативы;
· управленцам деньги платят за выработку объема продукции (в натуральной форме или в виде себестоимости производства) в расчёте на одного подчинённого и за увеличение этого. Естественно при соблюдении и повышении стандартов качества работы.
Управление коллективом - это распределение персональной ответственности среди сотрудников за качество и своевременность выполнения работы. Соответственно этому оплачиваться должна способность человека нести ответственность, фактическая исполнительность, и инициатива при несении ответственности за выполняемую работу и её координацию.
Фонд заработной платы по действующей инструкции органов статистики включает в себя не только фонд оплаты труда, относимый к текущим издержкам предприятия, но и выплаты за счёт средств социальной защиты и чистой прибыли, остающейся в распоряжении предприятия.
На ряду с работой, определенной трудовым договором работнику с его письменного согласия может быть поручено выполнение дополнительной работы в течение установленной продолжительности рабочего дня, путем совмещения профессии (должностей).
Так, например, в связи с направлением бухгалтера на курсы повышения квалификации ее обязанности возложены на бухгалтера - кассира (должностной оклад - 6500 руб. которой установлена доплата за замещение временно отсутствующего работника в размере 60% от должностного оклада.
Доплата за замещение временно отсутствующего работника составила:
6500 руб. х 60% = 3900 руб. Заработная плата за месяц составила:
6500 руб. + 3900 руб. = 10400 руб.
Постоянная часть оплаты труда не изменяется при увеличении или спаде объёма продаж (зарплата рабочих по тарифным ставкам, зарплата служащих по окладам, все виды доплат, оплата труда работников и соответствующая им сумма отпускных).
На предприятии ООО "Винотека" окладно-премиальная система оплаты труда. При окладно-премиальной системе заработок зависит не только от оплаты по прямым окладным расценкам, но и от выплачиваемой премии за выполнение и перевыполнение установленных количественных и качественных показателей. ООО "Винотека" должен давать возможность зарабатывать. При таком переходе часто проблемы между отделами на тему, кто фирме важней, прибыль или нет. Часто проблемы вносят наличие белой - черной составляющей бизнеса и как их правильно поделить, передать на руки трудящихся. В общем, проблем возникает много, и оценивать надо их в комплексе конторы, а не на примере отдельно взятого труженика. Одним из решений является плавающий оклад некоторых работников.
2.3 Организация оплаты труда руководителей
На ООО "Винотека" система оплаты труда руководителей сдельно премиальная, а форма оплаты труда сдельная.
Теперь рассмотрим более детально заработную плату руководителей.
Из таблицы 4 видно, что произошло увеличение заработной платы всех руководителей на 1 000 рублей по сравнению с 2004 годом, средняя ЗП 1-го руководителя тоже увеличилась на 12 000 рублей. ФОТ за год составил 1 518 000 руб., что на 168 000 больше по сравнению с 2004 годом.
В ООО "Винотека" существует положение о премировании руководящих работников, специалистов и служащих (См. Приложение 2).
Таблица 4. Заработная плата руководителей
Наименование должности |
Число рабочих |
Годы |
||
2004 |
2005 |
|||
1 |
2 |
3 |
4 |
|
Генеральный директор |
1 |
9000 |
10000 |
|
Заместитель генерального директора по общим вопросам |
1 |
8000 |
9000 |
|
Заместитель генерального директора по связям с общественностью |
1 |
8000 |
9000 |
|
Коммерческий директор |
1 |
8500 |
9500 |
|
Финансовый директор |
1 |
8500 |
9500 |
|
Юрисконсульт |
1 |
5500 |
6500 |
|
Главный бухгалтер |
1 |
19000 |
20000 |
|
Начальник отдела товарно-сопроводительной документации |
1 |
4500 |
5500 |
|
Руководитель отдела продаж |
1 |
8000 |
9000 |
|
Руководитель группы отдела продаж |
1 |
6000 |
7000 |
|
Начальник кредитно-финансового отдела |
1 |
6000 |
7000 |
|
Начальник отдела закупок |
1 |
8000 |
9000 |
|
Начальник слада |
1 |
7500 |
8500 |
|
Начальник транспортного отдела |
1 |
6000 |
7000 |
|
Итого |
14 |
112500 |
126500 |
|
Средняя ЗП 1 руководителя |
96429 |
108429 |
||
ФОТ за год |
1350000 |
1518000 |
Так рассчитаем премию руководителя отдела продаж исходя из положения о премировании.
В 2005 году руководитель отдела продаж заключил сделку о поставке продукции, которая принесла значительную прибыль компании. И как мы видели ранее, прибыль увеличилась на 11 027 тыс. руб. И вместе с тем ему начислили премию в размере 10 %.
Рассчитаем заработную плату руководителя отдела продаж:
З сд. Прем. = З прям. Сд. + П (руб.),
Где П - премия за достигнутые результаты труда, руб.
ЗП = 9000 + 10% = 9000 + 9900 = 18900 руб.
Но необходимо заметить, что сделки такого характера не постоянны.
Временное заместительство
Исполнение обязанностей временно отсутствующего работника возможно в случае, когда соответствующий работник не выполняет трудовую функцию, предусмотренную трудовым договором, но за ним сохраняется его место работы (отпуск, временная нетрудоспособность, служебная командировка и т.п.).
На время отпуска начальника отдела исполнение его обязанностей возложено на менеджера. Месячный оклад менеджера составляет 4500 руб., а начальника отдела - 7000 руб. Доплата замещающему работнику в соответствии с п. 1 Разъяснения № 30/39 должна составить не менее 2500 руб. (7000 - 4500).
Менеджеру установлена пятидневная рабочая неделя с двумя выходными днями в субботу и в воскресенье.
Менеджер в июле 2006 г. временно исполнял обязанности начальника отдела без освобождения от своей основной работы в течение 12 рабочих дней. Тогда его заработная плата составит не менее 5928,57 руб. (4500 руб. + 2500 руб.) : 21 дн. х 12 дн.
На ООО "Винотека" имеется относительная недостача в использовании фонда заработной платы за мес. в размере 11 тыс. руб., а годовая ЗП уменьшилась. Это произошло из-за того, что планировалось на 5 работников больше, чем оказалось фактически.
Результаты расчётов свидетельствуют о том, что на ООО "Винотека" имеется недостача переменной заработной платы. Она произошла вследствие того, что планировалось принять на работу на 1 человека рабочих - сдельщиков больше, чем отработало фактически.
Среднегодовая зарплата уменьшилась и весьма значительно, так как работающих стало больше на 65 человек.
Рост среднегодовой зарплаты вызван в основном увеличением среднечасовой зарплаты, которая в свою очередь зависит от уровня пересмотра норм выработки и расценок, изменения разрядов работ и тарифных ставок, разными доплатами и премиями.
Более высокие темпы роста производительности труда по сравнению с темпами роста оплаты труда способствовали экономии фонда зарплаты на сумму 613 тыс. руб.
Из проведенного анализа мы выявили, что произошло увеличение заработной платы всех руководителей на 1 000 рублей по сравнению с 2004 годом, средняя ЗП 1-го руководителя тоже увеличилась на 12 000 рублей. ФОТ за год составил 1 518 000 руб., что на 168 000 больше по сравнению с 2004 годом.
Из вышесказанного можно сказать об основных моментах:
Из огромного количества форм расчетов с персоналом организация должна выбирать сама форму и систему оплаты труда служащих. Виды поощрений: надбавки, премии, бонусы и многое другое, конечно же, на основе действующего закона.
В нашем же случае ООО "Винотека" выбрало окладно-премиальную оплату труда, но вместе с тем необходимо заметить, что эффективность в качестве стимула окладно-премиальной системы оплаты труда могут подорвать и даже свести на нет три обстоятельства:
· высокие оклады и премии, которые расцениваются в коллективе как паразитизм некой элиты предприятия на труде остальных. Именно это обстоятельство приводит к сокрытию информации о зарплатах;
· немотивированность выплачиваемых премий добросовестным трудом, в результате чего премии становятся фактически гарантированной частью доходов;
· выплата премий за трудовые достижения одних людей другим людям, и, прежде всего, - их начальникам и холуям начальников - обычная практика в многочисленных НИИ.
Поэтому решение задачи о распределении сотрудников по тарифной сетке должно обновляться регулярно в зависимости:
· от развития производственной базы предприятия;
· взаимоотношений сотрудников;
· личностных отношений к делу предприятия "золотого фонда", управленцев, специалистов и перспективных сотрудников.
2.4 Мероприятия по совершенствованию использования оплаты труда ООО "Винотека"
Предложения по совершенствованию оплаты труда ООО "Винотека":
1. Коммерческому директору установить заработную плпту: оклад + бонус за месяц (0,5 % по итогам работы за год от чистой прибыли).
Рассчитаем заработную плату за мес.: 9500 + 0,5% = 26955 руб.
Это мероприятие повысит стимул к работе и личную заинтересованность, что на 17061 руб. больше до мероприятий.
2. Начальнику отделу продаж уменьшить оклад увеличить бонус.
Сделаем оклад равный 8000, а бонус 0,2 %. Заработная плата будет равна 14982 руб., это мероприятие повысит зарплату и личную заинтересованность сотрудника в получении прибыли компании.
3. Менеджер по продажам оклад + 1% с отгрузки + 1% с оплаты, тем самым заставим стремиться к увеличению продаж и приходу денег.
В связи такого мероприятия менеджер будет стремиться к получению бонуса как от продажи так и от пихода денег за отгруженную продукции.
4. Бухгалтера можно премировать за снижение налогобремени или за своевременную сдачу бухгалтерской отчетности.
5. Водителю экспедитору уменьшить оклад, % увеличить.
6. Комлектовщикам товаров добавить установить плавающий оклад.
Плавающий оклад - это фиксированный оклад, привязанный к плану на месяц. Оклад уменьшается или увеличивается в зависимости от выполнения плана в % и следующий месяц начинается с расчетного оклада (полученного на руки). Система плавающих окладов это - труд оплачивается исходя из суммы денежных средств, которую организация может направить на выплату заработной платы.
При системе плавающих окладов (почасовой оплате) заработок работников зависит от результатов их работы, денежных средств, полученных ООО "Винотекой" в качестве прибыли от реализации товаров, работ, услуг и суммы денежных средств, которая может быть направлена на выплату заработной платы. Система плавающих окладов (почасовая оплата) устанавливается с согласия работников и фиксируется в коллективном (трудовом) договоре.
При системе оплаты по "плавающим окладам" в каждом следующем месяце для работника образуется новый оклад, повышенный или пониженный на размер избранного соотношения в зависимости от определенного показателя.
Например: Определим новые должностные оклады работников предприятия, где применяется оплата по "плавающим окладам".
Образующим показателем на предприятии является производительность труда, которая применяется к средствам на оплату труда в соотношении 1:0,7. То есть на каждый 1% прироста производительности труда за месяц происходит увеличение должностного оклада на 0,7% при условии выполнения задания по выпуску продукции. На предприятии за январь месяц 2007 года прирост производительности труда составил 2%.
Исходя из этого делаем расчет:
Определяется прирост оклада предыдущего месяца в зависимости от прироста производительности труда на базе установленного соотношения к темпу прироста оклада: 2 х 0,7 = 1,4 (%).
Таблица 3. Должностные оклады работников предприятия на следующий месяц при 101,4% роста к окладам предыдущего месяца, руб.
Должность |
Оклад предыдущего месяца, руб. |
Оклад следующего месяца руб. |
|
Комплектовщик |
4500 |
4563 |
Оклады работников предприятия прошлого месяца должны быть увеличены на 1,4%. Они составят новые оклады, указанные в таб. 3.
Показателем изменения может стать любой основополагающий показатель деятельности предприятия: рост прибыли, рентабельности, объема работы (в сопоставимых ценах), производительности труда, снижения себестоимости и др.
В системе оплаты по "плавающим окладам" предусматривается порядок снижения окладов до определенного уровня: нижней границей "плавающего оклада" будет размер должностного оклада по штатному расписанию; увеличение оклада не ограничивается.
Заключение
Оплата труда - это общая сумма средств в денежной и натуральной формах, распределяемая между работниками организации в соответствии с количеством и качеством труда, определяется как фонд заработной платы (ранее он назывался фондом оплаты труда).
Под организацией заработной платы (ОЗП) понимается ее построение, обеспечение взаимосвязи количества и качества труда с размерами его оплаты, путем использования совокупности составных элементов (нормирования, тарифной системы, премии, доплат и надбавок).
Принципы организации заработной платы - это объективные, научно обоснованные положения, отражающие действие экономических законов и направленные на более полную реализацию функций заработной платы.
Наиболее характерные принципы организации заработной платы:
1. Неуклонный рост номинальной и реальной заработной платы.
2. Соответствие меры труда мере его оплаты.
3. Материальная заинтересованность трудящихся в достижении высоких конечных результатов труда.
4. Обеспечение опережающих темпов роста производительности труда по сравнению с темпами повышения заработной платы.
Анализ заработной платы был проведен на примере ООО "Лойдэн".
Проанализировав заработную плату за три года, можно сделать вывод, что предприятие работает стабильно. Темпы роста производительности труда рабочих были на уровне темпов роста оплаты их труда. В связи с мероприятиями по организации оплаты труда показал, что произошёл перерасход фонда зарплаты за счёт повышения тарифных ставок рабочих и окладов рабочих, что положительно повлияет на работу предприятия в целом. Заработная плата входит как важная доля в себестоимость продукции, работ и услуг, и это в итоге влияет на получение прибыли предприятия.
Список литературы
1. Конституция Российской Федерации. - М., 2002.
2. Трудовой кодекс Российской Федерации. Официальный текст. - М, 2002.
3. Российский статистический ежегодник. 2004.: Стат. сб. / Росстат, - М., 2004.
4. Основные показатели деятельности органов службы занятости в январе-декабре 2004 года: Статбюллетень / Федеральная служба по труду и занятости. - М., 2005.
5. Сервер Госкомстата России. - 2005. http: // www.gks.ru
6. Бычин В.Б., Малинин СВ., Шубенкова Е.В. Организация и нормирование труда: Учебник для вузов/Под ред. Ю.Г. Одегова. - М., 2003.
7. Волгин Н.А. Оплата труда: производство, социальная сфера, государственная служба (Анализ, проблемы, решения). - М., 2003.
8. Генкин Б.М. Организация, нормирование и оплата труда на промышленных предприятиях: Учебник для вузов. - 2-е изд., изм. и доп. - М., 2004.
9. Жуков А.Л. Регулирование и организация оплаты труда: Учеб. пособие для студентов вузов. - М., 2002.
10. Каменецкий В.А., Патрикеев В.Н. Труд. - М., 2004.
11. Капелюшников Р.И. Российский рынок труда: адаптация без реструктуризации. - М., 2001.
12. Квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и других служащих. - М., 2001.
13. Киян Л.П. Маркетинг рынка труда. - Воронеж, 1995.
14. Костин Л.А. Проблемы экономики труда: Избранное: В 2 т.-М., 2005.
15. Курс экономической теории: Учебник. - 5-е изд. доп. и перераб. / Под общ. ред. М.Н. Чепурина, Е.А. Киселевой. - Киров, 2004.
16. Мазманова Б.Г. Управление оплатой труда: Учеб. пособие. -М., 2003.
17. Производительность, организация и нормирование труда: Поиск решений. - М., 2000.
18. Рофе А.И. О некоторых основополагающих вопросах о труде: материал для дискуссии // Известия Академии труда и занятости. - 2002. - № 1-2.
19. Рофе А.И. О содержании понятий "трудовые ресурсы" и "труд" // Человек и труд. - 1997. - № 3.
20. Рофе А.И. Рынок труда: Учебник для вузов. - М., 2003.
21. Рофе AM. Организация и нормирование труда: Учебник для вузов.-М., 2001.
22. Рофе А.И. Ответ на материалы дискуссии по моей статье в "Известиях Академии труда и занятости" № 1-2, 2002 г. // Известия Академии труда и занятости. - 2003. - № 3-4.
23. Рофе А.И. Теоретические представления о труде // Труд и социальные отношения. - 2005. - № 1,2.
24. Рофе А.И. Труд: теория. Экономика. Организация. // Труд и социальные отношения. - 2005.
25. Рофе А.И., Жуков АЛ. Теоретические основы экономики и социологии труда: Учебник для студентов вузов. - М., 1999.
26. Рофе А.И., Стпрейко В.Т., Збышко Б.Г. Экономика труда: Учебник для вузов. - М., 2000.
27. Экономика труда: социально-трудовые отношения: Учебник / Абдурахманов К.Х., Бобков В.Н., Буланов B.C. и др. Под общ. ред. Н.А. Волгина, Ю.Г. Одегова. - М., 2004.
28. Экономика: Учебник. - 3-е изд. перераб. и доп. / Под ред. А.С. Булатова. - М., 2003.
Размещено на Allbest.ru
...Подобные документы
Теоретические основы оплаты труда персонала. Оплата труда работников в системе управления. Объективные предпосылки создания системы оплаты труда и организация оплаты труда на предприятии. Совершенствование организации оплаты труда в ОАО "ОТП Банк".
дипломная работа [526,5 K], добавлен 17.06.2009Понятие, сущность и структура оплаты труда. Воспроизводственная, статусная, стимулирующая, регулирующая и производственно-долевая функции заработной платы. Формы и системы оплаты труда, мотивация и премирование. Доплаты и надбавки к заработной плате.
реферат [36,3 K], добавлен 04.11.2009Тарифная система и нормирование труда. Организация стимулирования оплаты труда на предприятии ООО "РБМ", мотивация и премирование работников. Доплаты и надбавки к заработной плате. Уровень социальной защищенности работников предприятия ООО "РБМ".
курсовая работа [257,6 K], добавлен 01.09.2015Сущность и принципы оплаты труда в рыночной экономике. Современные формы и системы оплаты труда. Анализ оплаты труда в ООО "Сигма" г. Кострома. Анализ системы оплаты труда работников. Совершенствование системы оплаты труда на исследуемом предприятии.
дипломная работа [83,5 K], добавлен 11.04.2012Социально-экономические аспекты оплаты труда и ее реформа. Правовое определение понятия оплаты труда. Сферы регулирования оплаты труда. Организация оплаты труда на предприятиях. Нормирование труда. Тарифная система. Премирование.
реферат [39,5 K], добавлен 28.07.2007Повременная, сдельная, договорная форма оплаты труда, достоинства и преимущества. Формирование и распределение средств оплаты труда медицинских работников. Премирование, доплаты работников здравоохранения. Расчет дополнительной заработной платы.
презентация [1,8 M], добавлен 21.02.2016Теоретические аспекты организации оплаты труда: функции и принципы организации заработной платы, мотивация и оплата труда персонала, особенности оплаты труда работников бюджетной сферы. Характеристика социального партнерства и регулирование оплаты труда.
курсовая работа [412,7 K], добавлен 06.02.2010Оплата труда работников муниципального общеобразовательного учреждения средней общеобразовательной школы. Распределение стимулирующей (надтарифной) части оплаты труда. Тарифы, доплаты и надбавки стимулирующего характера, условия и порядок премирования.
методичка [21,6 K], добавлен 16.12.2009Принципы и формы оплаты труда в рыночной экономике. Принципы организации оплаты труда. Материальное стимулирование. Возрастание роли материальной заинтересованности работника в условиях рыночной экономики. Реформы оплаты труда в России.
курсовая работа [31,9 K], добавлен 05.01.2005Сущность, формы и системы оплаты труда. Проблемы мотивации труда в условиях рыночной экономики. Анализ технико-экономических показателей и анализ фонда оплаты труда и заработной платы ЗАО "РММ". Предложения по совершенствованию оплаты труда в ЗАО "РММ".
дипломная работа [639,8 K], добавлен 25.05.2010Формы оплаты труда и регулирование системы в Республике Беларусь. Анализ уровня, тенденций и факторов роста оплаты труда работников СПК "Ляховичский". Организация и пути повышения стимулирующей роли оплаты труда на сельскохозяйственном предприятии.
дипломная работа [132,2 K], добавлен 15.02.2008Экономическая сущность заработной платы. Виды и формы системы оплаты труда. Анализ организации оплаты труда в ОАО "Нефтекамскшина". Характеристика финансово-экономической деятельности предприятия. Анализ производительности труда и затрат на рабочую силу.
дипломная работа [202,8 K], добавлен 21.11.2010Оплата труда работников в системе управления персоналом: достоинства и недостатки. Объективные предпосылки создания систем оплаты труда. Виды систем оплаты труда. Сдельные и повременные системы оплаты труда. Нетрадиционные системы оплаты труда, бонусы.
курсовая работа [75,1 K], добавлен 19.12.2007Оплата труда персонала как экономическая категория. Основные типы организации оплаты труда на предприятии: формы и системы. Направления совершенствования оплаты труда на примере ООО "Ленат". Оценка профессионально-квалификационного уровня работников.
курсовая работа [85,0 K], добавлен 16.11.2010Принципы, формы и системы оплаты труда на предприятиях. Регулирование оплаты труда на предприятиях разных форм собственности. Мотивация и стимулирование труда. Опыт предприятий по организации оплаты труда. Тендннции в оплате труда в США.
курсовая работа [48,3 K], добавлен 09.12.2006Теоретические аспекты организации оплаты труда рабочих. Сущность и содержание заработной платы в современных условиях. Характеристика КУП "ЖКХ Минского района": обзор кадрового состава и его динамики, особенности использования фонда заработной платы.
дипломная работа [174,0 K], добавлен 10.07.2010Заработная плата и её сущность. Формы и системы оплаты труда. Принципы организации оплаты труда. Совершенствование системы оплаты труда в рыночных условиях. Заработная плата выражает непосредственный интерес наемных работников, работодателей.
курсовая работа [38,7 K], добавлен 24.05.2006Несоответствие системы оплаты труда в УП "НИИЭВМ" современной экономической ситуации и законодательству. Введение "Положения об оплате труда", способствующего повышению мотивации у работников. Расчет должностных окладов. Система доплат и премирования.
реферат [27,9 K], добавлен 25.08.2009Анализ видов деятельности ООО УМТС "Сплав", характеристика системы организации учета оплаты труда. Система заработной платы как необходимый элемент организации оплаты труда. Особенности методов мотивации труда работников, структура фонда заработной платы.
курсовая работа [679,2 K], добавлен 01.09.2012Формирование заработной платы на предприятии в условиях становления рыночной экономики. Современные системы и формы оплаты труда. Анализ производственно-хозяйственной деятельности СП "Zeiss-БелОМО", характеристика предприятия, анализ объемов продукции.
дипломная работа [487,0 K], добавлен 06.11.2009