Кадровое планирование в организации

Размещено на http://www.allbest.ru/

1. Краткая характеристика организации

Администрация Ужанихинского с/совета зарегистрирована 15 декабря 1998 года, регистратор - Межрайонная инспекция Министерства Российской Федерации по налогам и сборам №4 по Новосибирской области. Глава администрации организации - Шиллинг Виктор Иванович.

Структура администрации Ужанихинского с/совета

№ п/п	Должность	Количество
1	Глава администрации	1
2	Зам. Главы администрации по социальным вопросам	1
3	Специалист по управлению сельским хозяйством	2
4	Главный бухгалтер	1
5	Бухгалтер	1
6	Начальник отдела кадров	1
7	Зам. начальника отдела кадров	1
8	Специалист по землеустройству и муниципальной собственности	2
9	Специалист по учету материальных средств и муниципальному имуществу	2
10	Инспектор по обработке и первичному воинскому учету	1
11	Специалист по делопроизводству	2

Организация относится к бюджетным учреждениям. Она осуществляет следующие виды деятельности:

Государственное управление и обеспечение военной безопасности, обязательное социальное обеспечение;

Деятельность органов местного самоуправления поселковых и сельских населенных пунктов;

Государственное управление общего и социально-экономического характера;

Деятельность органов местного самоуправления по управлению вопросами общего характера;

Администрация Ужанихинского сельского совета находится по адресу 632581, НСО Чулымский район, с. Ужаниха, ул. Гриценко 14

2. Психологические аспекты управления

Коллектив (от лат. собирательный) - группа объединенных общими целями и задачами людей, достигшая в процессе социально ценной совместной деятельности высокого уровня развития.

В коллективе формируется особый тип межличностных отношений, характеризующихся высокой сплоченностью как ценностно-ориентационным единством, коллективистским самоопределением, коллективистской идентификацией, социально ценным характером мотивации межличностных выборов, высокой референтностью членов коллектива по отношению друг к другу, объективностью в изложении и принятии ответственности за результаты совместной деятельности.

Коллективы различаются между собой не только числом членов, но и психологически, и эти различия проявляются в характере внутреннего климата, состоянии и степени сплоченности их участников. Рассмотрим эти моменты подробнее.

Психологическое состояние коллектива характеризуется степенью удовлетворенности его участников своим положением. На нее влияют характер и содержание работы, отношение к ней людей, престижность, размеры вознаграждения, перспективы роста, наличие дополнительных возможностей (решить какие-то собственные проблемы, увидеть мир, познакомиться с интересными или полезными людьми, прославиться), место осуществления, психологический климат. Во многом психологическое состояние коллектива зависит и от умения его членов сознательно жить по его законам, подчиняться установленным требованиям и порядкам.

В данном исследовании для изучения психологической характеристики коллектива, персоналу было предложено заполнить анкету (приложение 1): определение психологического климата коллектива.

Из проведённого анкетирования было выявлено, что в данной организации 80% опрошенных являются представителями молодого поколения, от 26 до 40 лет. Остальные 20% сотрудники более опытные сотрудники в возрасте от 41 до 55 лет, отношения между членами коллектива складываются довольно доброжелательно, 90% процентов сотрудников полностью устраивают взаимоотношения членов коллектива, большинство сотрудников симпатизируют друг, другу. Остальные 10% опрошенных, не отвечали, что их что-то не устраивает в коллективе, они просто не задумывались об этом.

90% опрошенных утверждают, что с удовольствием общаются со всеми сослуживцами, 10% - со всеми понемногу. Респонденты утверждают, что не хотели, бы менять место работы, так, как их устраивает и коллектив и сам вид деятельности, но если бы место работы по какой либо причине пришлось сменить, они бы продолжали общение с бывшими сослуживцами.

100% процентов опрошенных утверждают, что добиться такого сплочения коллектива помогло не что иное, как активное участие в процессе трудовой деятельности, а конкретно решение производственных проблем.

Новым сотрудникам, по мнению 70% опрошенных достаточно легко вливаться в коллектив, несмотря на то, что 100% опрошенных составляют уже крепкий и слаженный коллектив существование которого длится хоть и довольно не долгое время, ведь организация была открыта совсем недавно.

Исходя из вышесказанного можно сделать вывод, что, так как Психологическое состояние коллектива характеризуется степенью удовлетворенности его участников своим положением, психологический климат персонала находится на достаточно удовлетворительном уровне.

В процессе наблюдения за стилем управления персоналом, было выявлено, что руководитель в процессе управления применяет демократический стиль управления, который основывается на активном участии персонала в процессе управления, для оценки лидерских качеств руководителя, был проведён тест на лидерство, (приложение 2) в котором принимал участие глава администрации, в процессе которого он набрал 38 баллов, поэтому процесс управления руководителя можно назвать высокоэффективным, для выявления личностных качеств руководителя, была составлена, шкала наблюдения за чертами личности (приложение 3), в которой были рассмотрены такие качества, как: конфликтность, доброжелательность, приветливость, общительность, ответственность, организованность, исполнительность, самостоятельность.

Следовательно было сделан вывод, что руководитель является на на 100% ответственным и целеустремлённым, руководителя можно назвать жизнерадостным, общительным и доброжелательным человеком.

Подводя итог всему сказанному, можно сделать вывод, что именно руководитель, благодаря выбору такого стиля управления, помог добиться коллективу достижения определённого результата в формировании психологического климата коллектива, за счёт чего, он выигрывает, при организации и процветании своей деятельности.

3. Основы психологии личности

Выделение психических процессов - сугубо условное разделение психики на составные элементы, появившееся ввиду существенного влияния механистических представлений на учёных-психологов в период становления научной психологии; также данное выделение можно связать c аналитическими тенденциями в науке XIX - начала XX века. Все психические явления по их длительности можно разделить на 3 группы: 1) психические процессы; 2) психические состояния; 3) психические свойства. Особенность психических процессов в том, что они наиболее кратковременные, быстропротекающие. Они являются актуальным откликом на происходящее. В современной психологии принято считать, что психические процессы тесно взаимосвязаны и, строго говоря, сливаются в один целостный процесс, свойство под названием «психика».

Чтобы определить основы психологии личности и выяснить какой тип темперамента преобладает у главного бухгалтера Никельман О.Е., я воспользовалась анкетой (приложение 4). Анкетирование показало, что типом темперамента сотрудницы является тип «ярко выраженный холерик». Исходя из характеристики этого типа темперамента можно сказать, что наиболее типичное состояние Никельман О.Е. сложно назвать, потому как «холерики», а тем более ярко выраженные склонны к очень частым переменам настроения, причем не всегда эти перемены обусловлены внешними причинами. Так же можно сказать, что эмоции у «холериков» яркие, сильные и не устойчивые.

Также для определения характерных особенностей личности был использован многофакторный опросник личности Р.Б. Кэттела, в котором так же принимал участие непосредственно сам глава администрации Шиллинг В.И. Данный опросник показал, что он открыт и добросердечен, общителен и добродушен. Ему свойственны естественность и непринужденность в поведении, внимательность, доброта, мягкосердечность в отношениях. Он охотно работает с людьми, активен в устранении конфликтов, доверчив, не боится критики, испытывает яркие эмоции, живо откликается на любые события. В его характере присутствуют такие черты, как абстрактность мышления, сообразительность и быстрая обучаемость. Существует некоторая связь с уровнем вербальной культуры и эрудицией.

Можно сказать, что Виктор Иванович, человек выдержанный, работоспособный, эмоционально зрелый, реалистически настроенный.

Его характеру свойственны социальная смелость, активность, готовность иметь дело с незнакомыми обстоятельствами и людьми.

Можно сказать, человек характеризуется расчетливостью, проницательностью, разумным и сентиментальным подходом к событиям и окружающим людям. характеризуется наличием интеллектуальных интересов, аналитичностью мышления, стремится быть хорошо информированным. Более склонен к экспериментированию, спокойно воспринимает новые неустоявшиеся взгляды и перемены, не доверяет авторитетам, на веру ничего не принимает.

Подводя итог всему сказанному, можно сделать вывод, что испытуемый, особо не нуждается в рекомендациях, так как он является уверенным в себе, знающим свое дело, руководителем.

4. Психология малых групп и коллективов

Проанализировать характер взаимоотношений в коллективе и принять меры по их оптимизации позволяет метод социометрии. Его основу составляет социометрический опрос.

Социометрический опрос - одна из разновидностей опроса, в ходе которого выясняются взаимоотношения между членами коллектива, положение в нем отдельных членов путем взаимовыборов по предложенным критериям.

Цель данного метода: анализ социально-психологического климата в организации и решение следующих задач: измерение степени сплоченности - разобщенности в группе; выявление лидера группы, а также определение возможных микрогрупп.

Объект: сотрудники администрации (15 чел.)

Материалы: список членов группы, бланк социометрического опроса.

Критерии опроса: я использовала параметрический метод, который ограничивает количество выборов (3), делаемых каждым сотрудником. Для нашей группы, состоящей из 15 человек, каждому члену предложено сделать по 3 позитивных и 3 негативных выбора. Мной избран коммуникативный критерий, на выявление взаимоотношений в группе.

Критерии социометрии заносятся в специальную карточку.

Перед началом опроса с сотрудниками был проведен инструктаж, в ходе которого было дано объяснение цели исследования, важности его результатов для группы, порядка выполнения задания (на каждый вопрос - 3 ответа). Была подчеркнута необходимость быть искренними. Исследователь при этом гарантировал тайну индивидуальных ответов.

По результатам опроса составлена социоматрица, т.е. все результаты опроса с личных карточек сведены в общую таблицу. На пересечении фамилий выбирающего и номера того, кого он выбрал, ставятся выборы (+, -). Затем подсчитаем сумму выборов (всего; +, -) полученных каждым членом группы, а также подсчитывается общая алгебраическая сумма, которые и определяет статус в группе.

В результате данного исследования сделаны следующие выводы.

«Звезды» (5 и более выборов) - 2 человек, «предпочитаемых» (3-5 выборов) -5 человек, «принятых» (1-2 выбора) - 8, «отверженных» и «изолированных» нет.

Наибольшим влиянием в группе обладают двое: Пастухова И. (№11), а также Зайцева А. (№2) - это свидетельствует о том, что они являются наиболее благополучными в общении.

Безусловный лидер, у которого все выборы позитивные - Пастухова И. (№11): она имеет наибольшее число выборов, причем только положительные - 11, а сумма баллов равна - 31.

Сложно сказать, кто из коллектива обладает наименьшим влиянием, т. к. больше половины из них отрицательных выборов имеют больше, чем положительных. А большое число отрицательных показателей свидетельствует о том, что данные люди слабо включены в процесс совместной деятельности, несерьезно относятся к происходящему в группе, а может быть даже и мешают ее деятельности.

Уровень благополучия взаимоотношений данной группы средний: представителей I и II социальных уровней («звезд» и «предпочитаемых») немногим меньше, чем III - «принятые», в то время как совсем «отверженных» или «изолированных» в коллективе нет.

Анализ позитивных выборов позволяет сделать вывод, что в коллективе функционируют две подгруппы (приложение 6, рис. 1), основу первой составляет Пастухова (№11), а основу второй подгруппы - Зайцева (№2).

Таким образом, сделаем следующий вывод:

- исследование взаимоотношений показало, что коллектив администрации развит по типу ассоциации, что свидетельствует о невысоком уровне развития в нем совместной деятельности;

- достаточно четко выделяются 2 группы, каждая со своим лидером;

- ценность каждого участника объединения не до конца раскрыта, о чем свидетельствуют отрицательные социометрические статусы.

Цель данного исследования, которая состояла в том, чтобы выявить взаимоотношения в коллективе, достигнута и выявлены:

- взаимные симпатии и антипатии;

- лидеры;

- две достаточно автономные подгруппы, каждая со своим лидером.

управление личность коллектив администрация

5. Этапы формирования коллектива

Коллектив (от лат. collectivus - собирательный) - группа, совокупность людей, работающих в одной организации, на одном предприятии, объединенных совместной деятельностью в рамках какой-либо организации. По виду деятельности различают трудовые, учебные, военные, спортивные, художественной самодеятельности и другие коллективы. В более широком смысле - люди, объединенные общими идеями, интересами, потребностями.

Работоспособный сплоченный коллектив возникает не сразу - этому предшествует длительный процесс его становления и развития, успех которого определяется рядом обстоятельств, мало зависящих от того, складывается ли коллектив стихийно, или формируется сознательно и целенаправленно.

Понятие функции включает комплекс задач, направленных на достижение одной или нескольких целей производственной и общественной деятельности трудового коллектива.

К основным функциям относятся:

- производственно-экономическая;

- социальная;

- психологическая;

- воспитательная.

Сформированный трудовой коллектив администрации проходит в своем развитии несколько стадий.

Темпы и сроки прохождения отдельных стадий могут быть различными, так как они зависят от объективных и субъективных условий жизни и деятельности коллектива.

На первой стадии происходило становление коллектива.

Люди постепенно осознают, что им придется работать вместе. Начинается поиск согласия, возможностей улучшения взаимоотношений и более осознанного отношения к работе. Постепенно возрастает потенциал коллектива, успешная работа захватывает и воодушевляет его членов, возникает желание работать лучше, искать способы повышения производительности труда.

Глава администрации тщательно следил за потенциалом сотрудников для координации дальнейших действий. Особое внимание в этот период руководитель уделял контролю за исполнением своих решений и заданий, т. к. именно на этой стадии у членов коллектива формируется чувство ответственности, точность и аккуратность при выполнении работы.

На второй стадии, в коллективе складывались традиции, обычаи, нормы поведения, привычки и свой психологический климат. Это период когда коллектив уже сформировался, коллективу нравится бывать вместе, при возникших трудностях коллектив, как может, поддерживает друг друга, что говорит о том что эту стадию коллектив уже прошел.

На этой стадии достигается высокий уровень производительности труда, развивается все преимущества коллективного труда.

Следующей стадией является интегрирование. Коллектив сейчас находится именно на этой стадии, так как по результатам проведенных мной наблюдений было выявлено, что коллектив полностью усвоил все требования руководителя и быстро реагировать на исполнение той или иной задачи.

Между руководителем и сотрудниками сложились благоприятные взаимоотношения. Руководитель общается с сотрудниками не только в виде делового общения, но и для того чтобы привлечь сотрудников к выполнению своей работы с чувством гордости и удовлетворения своей работой, вступает и в личные отношения. В коллективе существуют такие качества каждого друг к другу как: поддержка, уважение, сочувствие и похвала. Руководитель, как опытный профессионал в данной сфере деятельности может без труда управлять собой, своими чувствами и эмоциями, это будет условием совершенствования морального климата в коллективе. Совместно и коллектив и руководитель создают благоприятные условия для начала совместного движения к указанной цели. На этом пути руководитель воздействует на сподвижников своим примером и усилиями.

Каждая стадия является важным составляющим звеном в становлении коллектива. В данной организации коллектив находится на третьей стадии, поэтому с легкостью выполняет все поставленные цели и задачи.

6. Конфликтные ситуации и пути их разрешения

В период прохождения практики, мной был замечен один явный конфликт. Руководитель организации, пришел на работу явно в плохом настроении и затем при общении со своими подчиненными, использовал строго приказной, не терпящий никаких возражений стиль. Надо отметить, что все сотрудники отдела - это знающие свое дело, умеющие работать высококвалифицированные специалисты, но, тем не менее, руководитель не учитывал это.

Он требовал от них выполнить всю предоставленную работу сразу и при этом срочно.

Но коллектив никогда не замечал за руководителем столь странного общения, ведь он всегда был достаточно доброжелательным и сдержанным.

В силу своей скромности, сотрудники в течении всего рабочего дня не решались высказать претензии своему начальнику. Но такая ситуация продолжаться в скрытой форме долго не могла, и в какой-то момент претензии были частично высказаны.

Руководитель отреагировал на это вполне спокойно и поступил достаточно правильно, он организовал откровенный разговор-беседу со своими сотрудниками, где пояснил столь несвойственное ему поведение.

Из этого примера хорошо видно, что разрешить конфликт, возникший из-за каких-то личностных проявлений, порой бывает сложно, поскольку его успешный исход зависит не только от знаний руководителя и умения правильно вести себя в критической ситуации (анализ ситуации, управление ей, прогноз последствий, принятие оптимального решения, устранение отрицательных последствий), но и от желания самих конфликтующих.

Но каков бы ни был конфликт не стоит его избегать и надо помнить, что он является своего рода сигналом к действиям, которые должны изменить ситуацию и в результате должны в той или иной степени привести к улучшению работы организации, к ее усовершенствованию в целом.

7. Кадровое планирование в организации

Кадровое планирование (планирование персонала) - это целенаправленная деятельность по подготовке кадров, обеспечению развития персонала, расчету его профессионально-квалификационной структуры, установлению общей и дополнительной потребности, контролю за его использованием.

Основные задачи кадрового планирования:

1) разработка процедуры кадрового планирования, согласованной с другими его видами;

2) объединение кадрового планирований с планированием организации в целом;

3) организация эффективного взаимодействия между плановой группой кадровой службы и плановым отделом организации;

4) содействие в выявлении главных кадровых проблем и потребностей при стратегическом планировании;

5) совершенствование системы обмена информацией по персоналу между всеми подразделениями организации.

Проанализировав кадровый состав организации, в которой я проходила практику, можно сказать, что благоприятной тенденцией для него, является то, что пожилой состав коллектива сменяют молодые специалисты.

С учетом всего этого была разработана программа кадрового обеспечения планирования (приложение 7), которая включает в себя такие направления, как анализ кадрового потенциала и определение качественной потребности в кадрах, закрепление и повышение квалификации, формирование резерва.

Сотрудники, работающие в настоящие время являются опытными работниками, все специалисты с высшем и средне специальным образованием. Много творческих и инициативных сотрудников, много молодых перспективных специалистов. В администрации Ужанихинского сельского совета хорошо развита система вознаграждений и премий, хорошо развита система морального поощрения. Так же существуют планы подготовки специалистов, переподготовки кадров, обучение на рабочем месте.

Весь персонал придерживается правил внутреннего распорядка, коллективного договора. За несоблюдение правил, сотрудники наказываются путем лишения премий.

Анализ организационной культуры и имиджа показал, что здесь высокий уровень культуры, есть нормы этики и поведения, ценности, которые соблюдаются в основном всем персоналом организации. Так же выработан определенный стиль общения с деловыми партнерами.

Таким образом можно сделать выводы о том, что:

1. Молодые специалисты сменяют пожилой состав коллектива;

2. Существует программа кадрового обеспечения планирования, которая, включает в себя такие направления, как анализ кадрового потенциала и определение качественной потребности в кадрах, закрепление и повышение квалификации, формирование резерва;

3. Существуют планы подготовки специалистов, переподготовки кадров, обучение на рабочем месте;

4. Весь персонал придерживается правил внутреннего распорядка.

8. Профориентация и адаптация персонала

Профориентация является самостоятельной областью знания, но формируется на стыке педагогики, психологии, социологии, экономики, философии, медицины, права. Можно выделить четыре функции профориентации, которые определяются ее целями:

1. Социальная функция профессиональной ориентации, которая предполагает процесс усвоения школьниками определенной системы знаний, норм, ценностей, позволяющих им осуществлять свою социально-профессиональную деятельность.

2. Экономическая функция, которая означает улучшение качественного состава рабочей силы, повышение удовлетворенности юношей и девушек содержанием труда, повышение профессиональной активности и производительности труда, экономию рабочего времени.

3. Медико-физиологическая функция - эта реализация требований к здоровью и отдельным физиологическим качествам, необходимым для выполнения той или иной профессиональной деятельности.

4. Психолого-педагогическая функция - это, прежде всего, выявление и формирование интересов, склонностей, способностей школьников, помощь им в поиске призвания, выборе такой профессии, которая соответствовала бы индивидуальным особенностям личности, ее потенциальным возможностям.

Адаптация социальная - (от лат. adapto - приспособляю и socialis - среды) - постоянный процесс активного приспособления индивида к условиям социальной среды.

Т. к. в организации сложились довольно дружелюбные отношения между сотрудниками, я успешно влилась в коллектив и эффективно взаимодействовал с коллегами, с которыми непосредственно работала.

Среди сотрудников есть те, которым в их работе нравится наличие возможности проявлять и совершенствовать способности это может свидетельствовать о потребности этих сотрудников в дальнейшем развитии, в самореализации.

Исходя из вышесказанного, можно сделать вывод, что в целом, процесс адаптации и профориентации в Администрации Ужанихинского сельского совета налажен хорошо, за счет чего организация выигрывает, в экономии средств на подбор новых кадров.

9. Управление служебно-профессиональным продвижением персонала

Виды карьеры, профессиональная карьера - характеризуется тем, что конкретный сотрудник в процессе своей профессиональной деятельности проходит различные стадии развития: обучение, поступление на работу, профессиональный рост, поддержка индивидуальных профессиональных способностей, уход на пенсию. Эти стадии конкретный работник может пройти последовательно в разных организациях.

Внутриорганизационная карьера - охватывает последовательную смену стадий развития работника в рамках одной организации; реализуется в трех основных направлениях:

- вертикальное - именно с этим направлением часто связывают само понятие карьеры, т.е. в этом случае продвижение наиболее заметно. Под вертикальным направлением понимается подъем на более высокую ступень структурной иерархии;

- горизонтальное - имеется в виду либо перемещение в др. функциональную область деятельности, либо выполнение определенной служебной роли на ступени, не имеющей жесткого формального закрепления в организационной структуре.

Понятие «служебно-профессиональное продвижение» и «карьера» являются близкими, но не одинаковыми. Система служебно-профессионального продвижения - совокупность средств и методов должностного продвижения персонала, применяемых в организации. Перемещения могут быть вертикальными и горизонтальными. Под карьерой же понимается фактическая последовательность занимаемых ступеней (должностей, рабочих мест, положений в коллективе).

В практике управления администрацией существует продвижение специалистов. Можно выделить несколько принципиальных траекторий движения человека в рамках профессии или организации, которые приведут к разным типам карьеры.

· Профессиональная карьера - рост знаний, умений, навыков. Профессиональная карьера может идти по линии специализации углубления в одной, выбранной в начале профессионального пути, линии движения) или транспрофессионализации (овладение другими областями человеческого опыта, связанное, скорее, с расширением инструментария и областей деятельности).

· Внутриорганизационная карьера - связана с траекторией движения человека в организации. Она может идти по линии:

- вертикальной карьеры - должностной рост;

- горизонтальной карьеры - продвижение внутри организации, например работы в разных подразделениях одного уровня иерархии.

Аттестация сотрудников в организации проходит в несколько этапов:

I этап - руководитель издает указ об аттестации; информирует коллектив о ее проведении; создается аттестационная комиссия, в состав которой входят: начальник отдела кадров, руководитель аттестуемого специалиста, юрисконсульт, психолог.

II этап - составление анкеты «Аттестация» по специальному тесту, разработанному на предприятии.

III этап - анализ аттестации и принятие решения либо о повышении, либо об отклонении повышения разряда. Пересмотр результатов аттестации может происходить по инициативе руководителя каждые полгода.

Для каждой специальности разработана аттестация по определенной методике.

В администрации Ужанихинского сельского совета ежегодно составляется программа повышения квалификации персонала.

Обучение сотрудников проходит как в специальных учреждениях по повышению квалификации, так и на рабочем месте методом инструктажа, шефства-наставничества.

Заключение

Подводя итоги моего прохождения практики в администрации Ужанихинского сельского совета, хочется сказать, что в целом я осталась довольна, приняв участие в деятельности данной организации. Своими глазами я смогла увидеть те проблемы, с которыми руководителю приходится сталкиваться в ежедневной деятельности администрации. Мне и самой довелось принимать участие в решении конкретных проблем предприятия. Руководитель практики поручал мне выполнение различного рода заданий, требовавших самостоятельности, ответственности и направленности на качественное их выполнение. Я в свою очередь всегда очень серьезно относилась к выполнению этих поручений и работала исключительно на достижение хороших результатов. Благодаря практике я закрепила знания, полученные мной в процессе теоретического обучения, а также узнала для себя много нового.

Все записи в дневнике и отчёте я вела в соответствии с календарным планом, стараясь при этом не упускать ни одного вопроса, описывая их в соответствии с содержанием программ практики и стажировки. В приложениях к отчету я разместила, использованные мной тесты и анкеты, которые были необходимы для ознакомления и изучения вопросов заданий.

Хочется отметить, что на протяжении всей практики глава администрации уделял мне особое внимание. Знакомил с коллективом организации, помогал адаптироваться в новых условиях, подробно всё объяснял и старался поддерживать. Поэтому от практики у меня остались только приятные впечатления, и каких-либо отрицательных её сторон я не определила.

Размещено на Allbest.ru

...