Системный анализ организации и разработки рекомендаций по совершенствованию управления

Размещено на http://www.allbest.ru/

ФЕДЕРАЛЬНОЕ АГЕНТСТВО ПО ОБРАЗОВАНИЮ

ГОСУДАРСТВЕННОЕ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ УЧЕРЕЖДЕНИЕ

ВЫСШЕГО ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ

«БРАТСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ »

ФАКУЛЬТЕТ ЭКОНОМИКИ И УПРАВЛЕНИЯ

КАФЕДРА ЭКОНОМИКИ И ТЕХНОЛОГИИ БИЗНЕСА

Курсовая работа по дисциплине «Менеджмент»

Системный анализ организации и разработки рекомендаций по совершенствованию управления

Выполнил

ст. гр. Р-08: Н.М. Кузнецова

Проверил

доцент, к.э.н Е.В.Трусевич

Братск 2010



Содержание

Введение

1. Системный анализ организации и определение направлений совершенствования управления

1.1 Краткая характеристика объекта исследования

1.2 Анализ внутренней среды организации

1.3 Анализ внешней среды организации

1.4 Основные направления совершенствования управления организацией

2. Исследование и разработка рекомендаций по развитию мотиваций сотрудников организации

2.1Понятие и значение мотиваций в управлении

2.2 Краткая характеристика подразделения организации, выбранного для проведения анкетирования

2.3 Проведение и обработка результатов анкетирования

2.4 Анализ результатов анкетирования

2.4.1 Анализ результатов анкетирования на оценку мотивов трудовой деятельности

2.4.2 Анализ результатов анкетирования на оценку степени удовлетворенности работой

2.5 Рекомендации по развитию мотивации сотрудников организации

Заключение

Список использованной литературы



Введение

Управленческая деятельность -- один из важнейших факторов функционирования и развития промышленных фирм в условиях рыночной экономики. Эта деятельность постоянно совершенствуется в соответствии с объективными требованиями производства и реализации товаров, усложнением хозяйственных связей, повышением роли потребителя в формировании технико-экономических и иных параметров продукции. Большую роль играют также изменения в организационных формах и характере деятельности фирм, повышение значения транснациональных корпораций (ТНК) в мирохозяйственных связях.

Изменение условий производственной деятельности, необходимость адекватного приспособления к ней системы управления сказываются не только на совершенствовании его организации, но и на перераспределении функций управления по уровням ответственности, формам их взаимодействия и т.д. Речь идет, прежде всего, о такой системе управления (принципах, функциях, методах, организационной структуре), которая порождена объективной необходимостью и закономерностями рыночной системы хозяйствования, связанными с удовлетворением в первую очередь индивидуальных потребностей, обеспечением заинтересованности работников в наивысших конечных результатах, растущими доходами населения, регулированием товарно-денежных отношений, широким использованием новейших достижений научно-технической революции. Все это требует от промышленных фирм адаптации к новым рыночным условиям, преодоления возникающих противоречий в экономическом и научно-техническом процессах.

Коренной особенностью современной экономической мысли явилась направленность ее на обеспечение рационального ведения хозяйства на уровне фирмы в условиях дефицитности ресурсов, необходимость достижения высоких конечных результатов с минимальными затратами, преодоления малой эффективности регулирования производства административными методами, ускорения перехода к интенсивному характеру развития производства на основе развития научно-технического прогресса и т.д. Система управления, отвечающая таким требованиям, логике и закономерностям социально-экономического процесса, должна быть гибкой и эффективной.

Целью курсовой работы является системный анализ организации и разработка рекомендаций по совершенствованию управления.

Для этого были поставлены следующие задачи:

- Дать краткую характеристику объекта исследования

- Рассмотреть внутреннюю и внешнюю среду организации

- Ознакомиться с основными направлениями совершенствования управления, выявив сильные и слабые стороны организации

- Определить значение мотиваций в управлении

- Охарактеризовать подразделения организации, выбранного для проведения анкетирования

- Проведение и обработка , анализ результатов анкетирования

- Разработать рекомендации по развитию мотивации сотрудников организации

Объект исследования: Общество с ограниченной ответственностью «УЛЬТРА».

Методы исследования - аналитический и диалектический.

Предмет исследования: Товарная деятельность ООО «УЛЬТРА».

Структура курсовой работы выглядит следующим образом: содержание, введение, основная часть, состоящая из двух основных разделов, каждый их которых имеет свои подразделы, заключение, список использованной литературы и приложения.

В первой части выполняется системный анализ организации. Для этого производится исследование внутренней и внешней среды организации.

Выполнение второй части курсовой работы предполагает проведение социологических исследований по проблемам менеджмента с использованием такого инструмента, как анкетирование.

По результатам проведенного анализа рекомендуются предложения по развитию мотивации сотрудников и повышению их удовлетворенности трудом.



1. Системный анализ организации и определение направлений совершенствования управления

1.1 Краткая характеристика объекта исследования

Устав ООО «УЛЬТРА»:

Общество с ограниченной ответственностью «УЛЬТРА» зарегистрировано МИ ФНС №15 по Иркутской области 26 июля 2004г в соответствии с Федеральным законом РФ «Об обществах с ограниченной ответственностью» от 8.02.98 г. №14-ОРЗ и Гражданским Кодексом РФ с последующими изменениями и дополнениями, (далее - Общество).

Полное фирменное название Общества:

Общество с ограниченной ответственностью «УЛЬТРА»;

Сокращенное фирменное название: ООО «УЛЬТРА».

Общество является коммерческой организацией, основной целью которого является извлечение прибыли.

Общество создано без ограничения срока.

Общество является юридическим лицом, обладает организационным единством, обособленным имуществом, учитываемым на его самостоятельном балансе.

Общество имеет круглую печать с полным фирменным наименованием и указанием на местонахождение Общества. Общество вправе иметь угловой и другие штампы с наименованием и реквизитами Общества.

Филиалов и представительств Общество не имеет.

Миссия организации - выражение ее философии и смысла существования. Миссия обычно декларирует статус предприятия, принципы его работы, намерения руководства. Она устремлена в будущее и не должна зависеть от текущего состояния организации. Миссия формируется высшим руководством организации, которое несет полную ответственность за ее воплощение в жизнь путем постановки и реализации целей организации:

- ответственность перед всеми, кто использует наши услуги;

- необходимо постоянно снижать издержки с целью поддержания обоснованных цен;

- потребительские заказы должны удовлетворяться полностью и точно;

- поставщики и дистрибьюторы должны иметь возможность делать достойную прибыль;

- ответственность перед нашими служащими: каждый должен рассматриваться как индивидуальность, необходимо охранять их занятости, компенсации должны быть справедливыми и адекватными, а условия труда здоровыми, упорядоченными и безопасными. Служащие должны себя чувствовать свободно, вносить свои просьбы и предложения. Равным образом они должны иметь возможности для работы, развития и карьеры в соответствии с их квалификацией

- необходимо обеспечить компетентный менеджмент и действовать этично и в рамках закона;

- бизнес должен давать ощутимую прибыль. Необходимо экспериментировать с новыми идеями, исследования должны поддерживаться, инновационные программы развиваться, а ошибки оплачиваться;

- новое оборудование должно внедряться, продуктам должны придаваться новые качества.

Вид деятельности

Основным видом деятельности Общества является реализация и установка оборудования для спутникового телевидения.

Если для осуществления деятельности необходима лицензия, Общество получает её в установленном порядке.



1.2 Анализ внутренней среды организации

Анализ среды обычно считается исходным процессом стратегического управления, так как он обеспечивает базу для определения миссии и целевых показателей фирмы и для выработки стратегий поведения, позволяющих фирме выполнить миссию и достичь поставленных целей. Анализ среды предполагает изучение внутренней и внешней среды организации.

Анализ внешней среды включает в себя изучение влияния таких компонентов среды, как состояние экономики; правовое регулирование и управление; политические процессы; природная среда и ресурсы; социальная и культурная составляющие общества; научно-техническое и технологическое развитие общества; инфраструктура и т.п.

Анализ внутренней среды вскрывает те внутренние возможности и тот потенциал, на который может рассчитывать фирма в конкурентной борьбе в процессе достижения поставленных целей, а также позволяет более верно сформулировать миссию и лучше уяснить цели для организации. Исключительно важно всегда помнить, что организация не только производит продукцию для окружения, но и обеспечивает возможность существования своим членам, предоставляя им работу, возможность участия в прибылях, создавая для них социальные условия и т.п.

Внутренняя среда анализируется по следующим направлениям:

- кадры фирмы, их потенциал, квалификация, интересы и т.п.;

- организация управления;

- производство, включающее организационные, операционные и технико-технологические характеристики, научные исследования и разработки.

Определение миссии и целей, рассматриваемое как один из процессов стратегического управления, состоит из трех подпроцессов, каждый из которых требует большой и исключительно ответственной работы. Первый подпроцесс состоит в определении миссии фирмы, которая в концентрированной форме выражает смысл существования фирмы, ее предназначение. Далее идет подпроцесс определения долгосрочных целей. Завершается эта часть стратегического управления подпроцессом определения краткосрочных целей. Определение миссии и целей фирмы приводит к тому, что становится ясным, зачем функционирует фирма и на достижение каких результатов ориентирована ее деятельность. А зная это, можно вернее выбрать стратегию поведения.

После того как определены миссия и цели, наступает этап анализа и выбора стратегии. Этот процесс по праву считается сердцевиной стратегического управления. С помощью специальных приемов организация определяет, как она будет достигать поставленные цели и реализовывать свою миссию. Рассмотрим внутреннюю среду ООО «УЛЬТРА» по представленному плану: кадры фирмы, их потенциал, квалификация, интересы и т.п. Чтобы раскрыть этот пункт приведем таблицу, отражающую численность работников, их образование и стаж работы.

Таблица 1: «Структура персонала ООО «УЛЬТРА»»

Должность	Численность	Стаж работы	Образование
Директор	1	6 лет	высшее
Маркетолог	1	1 год	высшее
Бухгалтер	1	5 лет	высшее
Зав. складом	1	7 лет	высшее
Экспедитор	2	1-2 года	средне-специальное
Кладовщик	1	6 лет	средне-специальное
Грузчик	2	1-2 года	средне-специальное
Зав. производством	1	3 года	высшее
Менеджер продаж собственного производства	1	2 года	средне-специальное
Мастер по настройке и сборке оборудования	2	3-5 лет	высшее
Мастер по установке оборудования	4	1-3 года	средне-специальное
Администратор торгового зала	2	2 года	высшее
Продавец-кассир	6	1-3 года	средне-специальное
Продавец	10	1-2 года	средне-специальное
Общая численность:	35 человек



Половая характеристика: 14 женщин, 19 мужчин, преимуществен мужской пол.

1. организация управления:

В связи с тем, что работа предприятия разделяется на составляющие части, выполняется различными работниками, кто-то должен координировать и направлять усилия. Деятельность по координации работы других людей составляет сущность управления. Для того, чтобы предприятие действовало успешно, управленческая работа должна четко отделяться от неуправленческой. Поэтому на предприятии назначены руководители и определен круг их обязанностей и ответственности. В зависимости от уровня управления выделяют руководителей низового звена (или операционных управляющих), среднего звена и высшего звена. К руководителям низового звена относятся младшие начальники, находящиеся непосредственно над рабочими. Они организуют и контролируют выполнение производственных заданий, отвечают за непосредственное использование сырья и оборудования. В ООО «УЛЬТРА» это: мастера по настройке и сборке оборудования, администратор торгового зала, менеджер продаж собственного производства.

Руководители среднего звена координируют и контролируют работу младших начальников. В ООО «УЛЬТРА» это: зав. производством и зав. складом. Руководители среднего звена -- это своеобразный буфер между руководителями высшего и низового звеньев. Они подготавливают информацию для принятия решений руководителями высшего звена и доводят эти решения в виде конкретных заданий низовым руководителям.

Руководство высшего звена представляет высший организационный уровень управления. В ООО «УЛЬТРА» это директор. Руководители такого уровня принимают важнейшие для предприятия решения и несут за них ответственность.

2. производство, включающее организационные, операционные и технико-технологические характеристики, научные исследования и разработки:

В ООО «УЛЬТРА» этот пункт представляет цех ремонта и сборки оборудования. Его функции заключаются в настройке оборудования, подготовке готового оборудования к установке, сборке собственного оборудования из приобретенных деталей, а также ремонт.

1.3 Анализ внешней среды организации

Внешняя среда является источником, питающим организацию ресурсами, необходимыми для поддержания ее внутреннего потенциала на должном уровне. Организация находится в состоянии постоянного обмена с внешней средой, обеспечивая тем самым себе возможность выживания. Но ресурсы внешней среды не безграничны. И на них претендуют многие другие организации, находящиеся в этой же среде. Поэтому всегда существует возможность того, что организация не сможет получить нужные ресурсы из внешней среды. Это может ослабить ее потенциал и привести ко многим негативным для организации последствиям. Задача стратегического управления состоит в обеспечении такого взаимодействия организации со средой, которое позволяло бы ей поддерживать ее потенциал на уровне, необходимом для достижения ее целей, и тем самым давало бы ей возможность выживать в долгосрочной перспективе.

Внешняя среда рассматривается как совокупность двух относительно самостоятельных подсистем: макроокружения и непосредственного окружения.

Макроокружение создает общие условия среды нахождения организации. В большинстве случаев макроокружение не носит специфического характера по отношению к отдельно взятой организации. Однако степень влияния состояния макроокружения на различные организации различна. Это связано как с различиями в сферах деятельности организаций, так и с различиями во внутреннем потенциале организаций,

Изучение экономической компоненты макроокружения позволяет понять то, как формируются и распределяются ресурсы.

Анализ правового регулирования, предполагающий изучение законов и других нормативных актов, устанавливающих правовые нормы и рамки отношений, дает организации возможность определить для себя допустимые границы действий во взаимоотношениях с другими субъектами права и приемлемые методы отстаивания своих интересов.

Политическая составляющая макроокружения должна изучаться в первую очередь для того, чтобы иметь ясное представление о намерениях органов государственной власти в отношении развития общества и о средствах, с помощью которых государство намерено проводить в жизнь свою политику.

Изучение социальной компоненты макроокружения направлено на то. чтобы уяснить влияние на бизнес таких социальных явлений и процессов, как: отношение людей к работе и качеству жизни; существующие в обществе обычаи и верования; разделяемые людьми ценности; демографические структуры общества, рост населения, уровень образования, мобильность людей или готовность к перемене места жительства и т.п. Значение социальной компоненты очень важно, так как она является всепроникающей, влияющей как на другие компоненты макроокружения, так и на внутреннюю среду организации.

Анализ технологической компоненты позволяет своевременно увидеть те возможности, которые развитие науки и техники открывает для производства новой продукции, для усовершенствования производимой продукции и для модернизации технологии изготовления и сбыта продукции. Прогресс науки и техники несет в себе огромные возможности и не менее огромные угрозы для фирм. Многие организации не в состоянии увидеть открывающиеся новые перспективы, так как технические возможности для осуществления коренных изменений преимущественно создаются за пределами отрасли, в которой они функционируют. Опоздав с модернизацией, они теряют свою долю рынка, что может привести к крайне негативным последствиям для них.

Изучение непосредственного окружения организации направлено на анализ состояния тех составляющих внешней среды, с которыми организация находится в непосредственном взаимодействии. При этом важно подчеркнуть, что организация может оказывать существенное влияние на характер и содержание этого взаимодействия, тем самым она может активно участвовать в формировании дополнительных возможностей и в предотвращении появления угроз ее дальнейшему существованию.

Анализ покупателей как компоненты непосредственного окружения организации в первую очередь имеет своей задачей составление профиля тех, кто покупает продукт, реализуемый организацией.

Анализ поставщиков направлен на выявление тех аспектов в деятельности субъектов, снабжающих организацию различным сырьем, полуфабрикатами, энергетическими и информационными ресурсами, финансами и т.п., от которых зависят эффективность работы организации, себестоимость и качество производимого организацией продукта.

Изучение конкурентов, т.е. тех, с кем организации приходится бороться за ресурсы, которые она стремится получить из внешней среды, чтобы обеспечить свое существование, занимает особое и очень важное место в стратегическом управлении. Данное изучение направлено на то, чтобы выявить слабые и сильные стороны конкурентов и на базе этого строить свою стратегию конкурентной борьбы.

Анализ рынка рабочей сипы направлен на то, чтобы выявить его потенциальные возможности в обеспечении организации необходимыми для решения своих задач кадрами.



1.4 Основные направления совершенствования управления организацией

Для того чтобы организация могла результативно изучать состояние макроокружения, должна быть создана специальная система отслеживания внешней среды. Данная система должна осуществлять как проведение специальных наблюдений, связанных с какими-то особыми событиями, так и проведение регулярных (обычно один раз в год) наблюдений за состоянием важных для организации внешних факторов. Проведение наблюдений может осуществляться множеством различных способов. Наиболее распространенными способами наблюдения являются:

- анализ материалов, опубликованных в книгах, журналах и других информационных изданиях;

- участие в профессиональных конференциях;

- анализ опыта деятельности организации;

- изучение мнения сотрудников организации;

- проведение внутриорганизационных собраний и обсуждений.

Необходимо изучить покупателя, узнать, насколько сильны его позиции по отношению к ней в процессе торга. Если, например, покупатель имеет ограниченную возможность в выборе продавца нужного ему товара, то его сила торговаться существенно ослаблена. Если же наоборот, то продавец должен искать замену данному покупателю другим, который имел бы меньше возможности в выборе продавца.

Поставщики материалов и комплектующих изделий, если они обладают большой силой, могут поставить организацию в очень сильную зависимость от себя. Поэтому при выборе поставщиков очень важно глубоко и всесторонне изучить их деятельность и их потенциал с тем, чтобы суметь построить такие отношения с ними, которые обеспечивали бы организации максимум силы во взаимодействии с поставщиками.

При изучении поставщиков материалов и комплектующих в первую очередь следует обращать внимание на следующие характеристики их деятельности:

- стоимость поставляемого товара;

- гарантию качества поставляемого товара;

- временной график поставки товаров;

- пунктуальность.

Организация должна изучать рынок рабочей силы как с точки зрения наличия на нем кадров необходимой специальности и квалификации, необходимого уровня образования, необходимого возраста, пола и т.п., так и с точки зрения стоимости рабочей силы. Важным направлением изучения рынка рабочей силы является анализ политики профсоюзов, имеющих влияние на этом рынке, так как в ряде случаев они могут сильно ограничивать доступ к необходимой для организации рабочей силе.



2. Исследование и разработка рекомендаций по развитию мотиваций сотрудников организации

2.1 Понятие и значение мотиваций в управлении

Путь к эффективному управлению человеком лежит через понимание его мотивации. Только зная то, что движет человеком, что побуждает его к деятельности, какие мотивы лежат в основе его действий, можно попытаться разработать эффективную систему форм и методов управления человеком. Для этого необходимо знать, как возникают или вызываются те или иные мотивы, как и какими способами мотивы могут быть приведены в действие, как осуществляется мотивирование людей.

В самом общем виде мотивация человека к деятельности понимается как совокупность движущих сил, побуждающих человека к осуществлению определенных действий. Эти силы находятся вне и внутри человека и заставляют его осознанно или же неосознанно совершать некоторые поступки. При этом связь между отдельными силами и действиями человека опосредована очень сложной системой взаимодействий, в результате чего различные люди могут совершенно по-разному реагировать на одинаковые воздействия со стороны одинаковых сил. Более того, поведение человека, осуществляемые им действия, в свою очередь, также могут влиять на его реакцию на воздействия, в результате чего может меняться как степень влияния воздействия, так и направленность поведения, вызываемая этим воздействием.

Аспекты мотивации:

- Деятельность человека находится в зависимости от мотивационного воздействия;

- Соотношение внутренних и внешних сил;

- Соотношение мотивации с результатами деятельности человека.

Мотив -- внутренние побуждения человека к деятельности, движущие силы, определяющие его поведение, что надо сделать и как будет осуществлено это действие. Мотивы поддаются осознанию.

Мотивирование -- это процесс воздействия на человека с целью побуждения его к определенным действиям путем пробуждения определенных мотивов.

Процесс стимулирования - это процесс использования различных стимулов для мотивирования людей. Стимулирование имеет различные формы. В практике управления одной из самых распространенных его форм является материальное стимулирование.

Если посмотреть, на что в деятельности человека оказывает воздействие мотивация, то выяснится, что это следующие характеристики деятельности:

- усилие;

- старание;

- настойчивость;

- добросовестность;

- направленность

- продолжать и развивать начатое дело.

Очевидно, что мотивация оказывает большое влияние на выполнение человеком своей работы, своих производственных обязанностей. Однако между мотивацией и конечным результатом деятельности нет однозначной зависимости. На результаты труда оказывает влияние множество других факторов, таких, например, как квалификация и способности работника, правильное понимание им выполняемой задачи, влияние на процесс работы со стороны окружения, удачливость, и т.п. Решение данного вопроса носит ситуационный характер. И менеджеры должны знать и помнить о том, что в руководимом ими коллективе данная проблема может возникать, что данный аспект тоже нужно учитывать.



2.2 Краткая характеристика подразделения организации, выбранного для проведения анкетирования

Анализ структуры мотивов и степени удовлетворенности трудом работников исследуемой организации на основе анкетирования. С этой целью было выбрано обслуживающее подразделение организации (коллектив продавцов ООО «УЛЬТРА»). Для проведения анкетного опроса используются анкеты, представленные в приложениях 1 и 2.

Название подразделения: коллектив продавцов ООО «УЛЬТРА» (продавцы, продавцы-кассиры).

Численность работников подразделения: 16 человек.

Численность опрашиваемых: 16 человек.

Задачи работников подразделения:

Кассиры-контролеры: осуществляют расчёт по покупкам.

Продавцы: информируют о продукции, помогают выбрать товар, найти продукцию среди товаров.

Место и роль в организации: все вышеперечисленные подразделения работают с людьми (обслуживание, сервис, оказание услуг).

Состав работников подразделения:

Половозрастная характеристика:

В данном подразделении весь коллектив женского пола. В возрасте:

20-29 лет = 7 человек

30-39 лет = 9 человек

Образование:

Кассиры контролеры: средне-специальное образование

Продавцы: средне-специальное образование

Со стажем работы:

Продавцы-кассиры: 1-3 года

Продавцы: 1-2 года

Основные профессии/специальности: экономисты, бухгалтеры.

Формы организации труда: индивидуальная.

Используемые в подразделении формы вознаграждения труда: заработная плата.

2.3 Проведение и обработка результатов анкетирования

мотивация сотрудник менеджмент управление

Для проведения анкетирования работников выбранного подразделения организации были заготовлены анкеты в нужном количестве и получено согласие руководителя подразделения на проведение опроса.

После получения заполненных анкет произведём обработку результатов анкетирования. Итоговые результаты анкетирования отражены в сводной таблице. Форма таблиц для представленных в приложениях 1 и 2 анкет отражена ниже.

Таблица 2: «Сводная таблица результатов оценки мотивов трудовой деятельности»

Мотивы трудового поведения	Количество соответствующих ответов, чел	Общее количество опрашиваемых
	Большое влияние	Среднее влияние	Незначительное влияние	Не имеет значения	Затрудняюсь ответить
Стремление к получению большего материального вознаграждения	16	0	0	0	0	16
Стремление избежать наказаний, взысканий	16	0	0	0	0	16
Боязнь потерять работу	16	0	0	0	0	16
Стремление к хорошим отношениям с коллегами	8	8	0	0	0	16
Стремление к уважению, признанию	6	8	2	0	0	16
Чувство ответственности за выполняемую работу	10	6	0	0	0	16
Понимание значимости и необходимости выполняемой работы	8	6	2	0	0	16
Стремление к продвижению по службе	16	0	0	0	0	16
Удовлетворение от хорошо выполненной работы	10	6	0	0	0	16
Стремление к самовыражению в труде, проявить творчество в работе.	6	8	2	0	0	16

2.4 Анализ результатов анкетирования

2.4.1 Анализ результатов анкетирования по оценке мотивов трудовой деятельности

Для обобщающей оценки результатов анкетирования используются такие показатели, как степень выраженности (В) и ранг мотивов трудовой деятельности.

Степень выраженности мотива трудового поведения определяется по следующей формуле:



где Ч₁, Ч₂, Ч₃, Ч₄ - численность работников, оценивших влияние мотива на трудовую деятельность соответственно как большое, среднее, незначительное и не имеет значения;

К₁, К₂, К₃, К₄ - коэффициенты, принимаемые равными 3, 2, 1 и 0 для вариантов ответов: большое, среднее, незначительное влияние и не имеет значения;

Ч_общ - общая численность опрашиваемых; Ч₅ - численность работников, затруднившихся ответить на предложенный вопрос.

Показатель степени выраженности рассчитывается для каждого из 10 представленных в анкете мотивов трудового поведения. Исходя из наших данных, получаем:

1)Стремление к получению большего материального вознаграждения

2)Стремление избежать наказаний, взысканий

3)Боязнь потерять работу

4)Стремление к хорошим отношениям с коллегами

5)Стремление к признанию, уважению

6) Чувство ответственности за выполняемую работу

7) Понимание значимости и необходимости выполняемой работы

8) Стремление к продвижению по службе

9)Удовлетворение от хорошо выполненной работы

10)Стремление к самовыражению в труде, желание проявить творчество в работе

Максимально возможное значение показателя В соответствует 3. Такой результат получен в том случае, когда все без исключения респонденты отметили большое влияние рассматриваемого мотива на их трудовую активность. Это говорит о высокой выраженности мотива в рассматриваемом коллективе.

Таким образом, большое влияние на сотрудников оказывает:

Стремление к получению большего материального вознаграждения,

боязнь потерять работу и стремление к продвижению по службе = 16 голосов, стремление избежать наказаний, взысканий = 16 голосов, понимание значимости и необходимости выполняемой работы = 8 голосов, чувство ответственности за выполняемую работу = 8 голосов, удовлетворение от хорошо выполненной работы = 8 голосов, стремление к хорошим отношениям с коллегами = 6 голосов, стремление к самовыражению в труде = 6 голосов, желание проявить творчество в работе = 2 голоса, стремление к признанию, уважению = 2 голоса.



Таблица 3: «Обобщающая оценка степени выраженности мотивов трудового поведения»

Ранг	Мотивы трудового поведения	Степень выражаемости мотивов (В)
1	Стремление к получению большего материального вознаграждения, боязнь потерять работу и стремление к продвижению по службе, стремление избежать наказаний, взысканий	В1=В2=В3=В8=3
2	чувство ответственности за выполняемую работу, удовлетворение от хорошо выполненной работы	В6=В9=2,6
3	стремление к хорошим отношениям с коллегами,	В4=2,5
4	понимание значимости и необходимости выполняемой работы	В7=2,4
5	стремление к самовыражению в труде стремление к признанию, уважению	В5=В10=2,25

Рисунок 4 - Степень влияния мотивов

Из показанной выше диаграммы видно, что степень большого влияние мотивов составило 53%, среднее влияние 31% и незначительное влияние 16%. Одной из главных мотивирующих составляющих является денежное вознаграждение, а так же стремление избежать наказаний, взысканий, стремление продвижения по службе и удовлетворение от хорошо выполненной работы.

Выявим зависимость между степенью выраженности мотивов трудового поведения и такими параметрами, как пол, возраст, стаж работы и уровень образования респондента.

Итак, как отмечалось раннее, весь коллектив данного подразделения женский.

Женщины менее конфликтны и больше стремятся избежать наказаний, взысканий и играет роль такой фактор как чувство ответственности за выполняемою работу.

Стремление к получению большего материального вознаграждения и возраст не имеют цепкой взаимосвязи, здесь речь идёт о индивидуальных нуждах и потребностях каждого человека. Но, думаю это отчасти имеет отражение в стремлении к хорошим отношениям с коллегами, потому что людям одного поколения и возраста легче понять друг друга и наладить контакты, хотя в данном случае данный мотив оказывает на респондентов среднее влияние.

Возрастная характеристика:

20-29 лет = 10 человек

30-39 лет = 6 человек

Рисунок 5- возрастная характеристика подразделения



Таблица 4: «Схема типологизации персонала в зависимости от характера мотивации»

№ п/п	Материальная заинтересованность	Интерес к процессу труда	Ответственность за выполняемую работу	Условное название человеческого типа
1 2 3 4 5 6	+ + + + + +	+ + - + - +	+ + + + + -	«Оптимальный» «Оптимальный» «Неустойчивый» «Оптимальный» «Неустойчивый» «Безответственный»

Чтобы отнести работников исследуемого подразделения к тому или иному типу, необходимо дополнительно проработать отдельные пункты каждой анкеты, отражающие материальную заинтересованность в труде, интерес к самой работе и чувство ответственности опрашиваемых.

Наличие материальной заинтересованности фиксируется в случае; если на опрашиваемого большое или среднее влияние оказывает мотив "стремление к получению большего материального вознаграждения" (пункт 1 данной анкеты).

Наличие интереса к процессу труда устанавливается в случае, если стремление к самовыражению в труде и желание проявить творчество в работе (пункт 10 анкеты) оказывает большое или среднее влияние на респондента.

Аналогично определяется наличие ответственности за выполняемую работу по пункту 6 анкеты.

Качественную характеристику участников анкетирования. Коллективный "портрет" работников исследуемого подразделения выглядит следующим образом: Условное название человеческого типа «Оптимальный» получили 8 сотрудниц - это свидетельствует о том, что человек не только заинтересован материально, но и имеет интерес к процессу труда, а также несёт ответственность, за выполняемою работу. Это может быть вызвано в связи с стремлением к продвижению по службе, избежанием наказаний и материальным аспектом.

Тип под названием «Безответственный» у 2-х сотрудниц и «Неустойчивый» у 6-х. В данном случае такие результаты сказываются («Неустойчивый» - характеризуется как черта человеческой природы - особенность человека, у которого быстро пропадает интерес к работе ).

«Безответственный» - вследствие какой-то части заинтересованности в труде и более заинтересованности в материальном вознаграждении, но не относящийся к работе должным образом (в случае временной работы или отсутствия стимулов).

2.4.2 Анализ результатов анкетирования на оценку степени удовлетворенности работой

Таблица 5: «Сводная таблица результатов оценки степени удовлетворенности работой»

Мотивы трудового поведения	Количество соответствующих ответов, чел	Общее количество опрашиваемых
	Совершенно удовлетворен	Пожалуй, удовлетворен	Совершенно неудовлетворен	Затрудняюсь ответить	Улучшение состояния	Ухудшение состояния
Выбранная профессия	0	10	3	3	13	3	16
Содержание труда	4	9	0	3	8	8	16
Организация труда	13	3	0	0	16	0	16
Оплата труда	0	16	0	0	8	8	16
Отношения в коллективе	4	9	0	3	10	6	16
Стиль и методы работы	0	6	0	10	8	8	16
Отношение администрации к нуждам работников	0	13	3	0	3	13	16
Перспективы профессионального роста	0	4	3	9	8	8	16
Объективность оценки работы руководителем	10	6	0	0	8	8	16
Уровень информированности о делах предприятия	4	9	3	0	6	10	16
Возможность влиять на дела в коллективе	0	3	10	3	3	13	16
Социально-бытовые условия на производстве	8	8	0	0	10	6	16

Для обобщающей оценки результатов анкетирования используются такие показатели, как степень удовлетворенности трудом (У) и ранг оцениваемого фактора.

Показатель степени удовлетворенности трудом рассматривается для каждого из 12 представленных в анкете факторов удовлетворенности.

Степень удовлетворенности трудом по каждому фактору определяется по следующей формуле: Ч_общ - Ч₄

где Ч₁ - численность совершенно удовлетворенных трудом работников по рассматриваемому фактору;

Ч₂ - численность работников, отметивших вариант ответа "пожалуй, удовлетворен";

Чз - численность совершенно не удовлетворенных трудом работников; Ч₄ - численность работников, отметивших вариант ответа "затрудняюсь ответить";

Чобщ1 - общая численность опрашиваемых;

К₁, К₂, К₃ - коэффициенты, принимаемые равными соответственно 2, 1 и 0 за варианты ответов: "совершенно удовлетворен", "пожалуй, удовлетворен" и "совершенно не удовлетворен". Исходя из данных таблицы 2 - (Сводная таблица результатов оценки степени удовлетворенности работой) представим расчёты по нашей формуле. Таким образом:

1)Выбранная профессия

2)Содержание труда

3)Организация труда

4)Оплата труда

5) Отношения в коллективе

6) Стиль и методы работы

7) Отношение администрации к нуждам работников

8)Перспективы профессионального роста

9)Объективность оценки работы руководителем

10) Уровень информированности о делах предприятия

11)Возможность влиять на дела в коллективе

12) Социально-бытовые условия на производстве

Таблица 6: «Обобщающая оценка степени удовлетворенности работой»

Ранг	Факторы, влияющие на удовлетворенность трудом	Степень удовлетворенности трудом (У)
1	Организация труда	У3=1,8
2	Объективность оценки работы руководителем	У9=1,6
3	Содержание труда, Отношения в коллективе	У2=У5=1,3
4	Уровень информированности о делах предприятия, социально-бытовые условия на производстве	У10=У12=1,16
5	Оплата труда, стиль и методы работы	У4=У6=1
6	Выбранная профессия	У1=0,8
7	Перспективы профессионального роста	У8=0,6
8	Возможность влиять на дела в коллективе	У11=0,2

При значении показателя У, равного 1, можно говорить о среднем уровне удовлетворенности трудом.

Как видно из представленной выше таблицы сотрудниц устраивает организация труда, объективность оценки работы руководителем, содержание труда, отношения в коллективе, уровень информированности о делах предприятия, социально-бытовые условия на производстве, стиль и методы работы, отношения в коллективе, а так же объективность оценки работы руководителем и социально-бытовые условия на производстве.



Рисунок 6 - Оценка степени удовлетворенности стилем и методами работы руководителя

В результате оценки степени удовлетворенности «совершенно удовлетворён» ответили большинство сотрудниц - 67%, пожалуй удовлетворён - 33%.

В целом большая часть сотрудниц удовлетворены стилем и методами работы.

В завершение анализа необходимо подробно остановиться на результатах опроса, представленных в двух последних графах анкеты, т.е. оценить изменения состояния факторов, влияющих на удовлетворенность трудом работников подразделения за последний год.

Большинство респондентов отмечают улучшение, это свидетельствует о положительных тенденциях изменениях в организации.



Рисунок 7 - Оценка изменений удовлетворенности трудом работников по факторам за последний год

Положительные изменения в организации за последний год: Организация труда, отношения в коллективе, перспективы профессионального роста, социально-бытовые условия на производстве.

Отрицательные тенденции, усугубляющие состояние морально-психологического климата: оплата труда, уровень информированности о делах предприятия.

2.5 Рекомендации по развитию мотивации сотрудников организации

Чтобы разработать рекомендации по развитию мотивации сотрудников организации, необходимо обратить внимание на пять групп потребностей, раскрытых в теории Абрахама Маслоу:

1. Физиологические потребности. К данной группе потребностей относятся потребности в пище, воде, воздухе, убежище и т.п., т.е. те потребности, которые человек должен удовлетворять, чтобы выживать, чтобы поддерживать организм в жизнедеятельном состоянии. Данные потребности в значительной мере связаны с поддержанием физиологических процессов и порождены физиологией человека. Люди, которые работают в основном по причине необходимости удовлетворения потребностей этой группы, мало интересуются содержанием работы, они концентрируют свое внимание на оплате, а также на условиях труда, удобстве на рабочем месте, возможности избегать усталости и т.п.

Для управления такими людьми необходимо, чтобы минимум зарплаты обеспечивал выживание и рабочие условия не слишком отягощали существование.

2. Потребности безопасности. Потребности этой группы связаны со стремлением и желанием людей находиться в стабильном и безопасном состоянии, защищающем от страха, боли, болезней и других страданий, которые может принести жизнь человеку. Люди, испытывающие потребности этого рода, стремятся избегать волнующих ситуаций, любят порядок, четкие правила, ясные структуры. Они оценивают свою работу в первую очередь с точки зрения обеспечения им стабильного существования в будущем. Для человека, находящегося под влиянием этих потребностей, важны гарантии работы, пенсионное обеспечение, гарантия медицинского обслуживания. Люди, испытывающие данные потребности, стремятся застраховаться в прямом и переносном смысле от возможности неблагоприятных событий и изменений, создавая страховой потенциал, в частности, за счет обучения и образования. Люди с обостренной потребностью безопасности стремятся избегать риска, внутренне противятся изменениям и преобразованиям.

Для управления такого рода людьми следует создавать ясную и надежную систему социального страхования, применять ясные и справедливые правила регулирования их деятельности, оплачивать труд выше прожиточного уровня, не привлекать их к принятию рискованных решений и осуществлению действий, связанных с риском и изменениями.

3. Потребности принадлежности и причастности. Человек стремится к участию в совместных действиях, он хочет дружбы, любви, быть членом каких-то объединений людей, участвовать в общественных мероприятиях и т.п. Все эти стремления составляют группу потребностей принадлежности и причастности. Если для человека данная потребность является ведущей, он смотрит на свою работу, во-первых, как на принадлежность к коллективу и, во-вторых, как на возможность установить хорошие и дружеские отношения со своими коллегами.

По отношению к таким работникам руководство должно носить форму дружеского партнерства, для таких людей надо создавать условия для общения на работе. Хороший результат дают групповая форма организации труда, групповые мероприятия, выходящие за рамки работы, а также напоминание работникам о том, что их ценят коллеги по работе.

4. Потребности признания и самоутверждения. Данная группа потребностей отражает желание людей быть компетентными, сильными, способными, уверенными в себе, а также желание людей, чтобы окружающие признавали их таковыми и уважали их за это. Люди с сильно влияющей на них данной потребностью стремятся к лидерскому положению либо к положению признанного авторитета при решении задач.

При управлении данными людьми надо использовать различные формы выражения признания их заслуг. Для этого полезными могут быть присвоение титулов и званий, освещение в прессе их действий, упоминание руководством в публичных выступлениях их заслуг, вручение различного рода почетных наград и т.п.

5.Потребности самовыражения. Данная группа объединяет потребности, выражающиеся в стремлении человека к наиболее полному использованию своих знаний, способностей, умений и навыков. Данные потребности в гораздо большей степени, чем потребности других групп, носят индивидуальный характер. Это потребности человека в творчестве в широком смысле этого слова. Люди с данной потребностью открыты к восприятию себя и окружения, созидательны и независимы.

При управлении людьми данного рода надо стремиться давать им оригинальные задания, позволяющие претворять в жизнь способности, предоставлять большую свободу в выборе средств решения задач и привлекать к работе, требующей изобретательности и созидательности.

На основе систематизации и объединения в определенную совокупность потребностей, форм их проявления в поведении человека и возможных средств удовлетворения потребностей может быть составлена таблица, показывающая связь отдельных средств мотивирования с пирамидой потребностей Маслоу.

Таблица 7: «Пример связи потребностей, их проявления и средств удовлетворения»

Группы потребностей	Форма проявления потребностей	Средства удовлетворения потребностей
Самовыражение	Стремление к достижению результатов	Предоставление творческой работы
Признание и самоутверждение	Желание занимать определенное положение в коллективе	Присвоение рангов или званий
Безопасность	Стремление к предотвращению опасных изменений	Создание системы страхования
Физиологические потребности	Желание регулярно и качественно питаться	Создание легко доступной системы питания



Заключение

Организационная культура, являясь всепронизывающей составляющей организации, оказывает сильное влияние как на ее внутреннюю жизнь, так и на ее положение во внешней среде. Организационная культура складывается из устойчивых норм, представлений, принципов и верований относительно того, как данная организация должна и может реагировать на внешние воздействия, как следует вести себя в организации, каков смысл функционирования организации и т.п. Часто основные положения организационной культуры находят проявление в обобщающих смысл деятельности организации лозунгах. Носителями организационной культуры являются люди, но вырабатывается она и формируется в значительной мере менеджментом и, в частности, высшим руководством. Организационная культура может играть огромную роль в мобилизации всех ресурсов организации для решения стоящих перед ней задач. Но может и являться мощным тормозом, в особенности, если для решения задачи потребуется проведение изменений. Поэтому менеджменту следует уделять большое внимание решению вопросов формирования, поддержания и развития организационной культуры.



Список использованной литературы

1. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент - 4-е издание, перераб. и доп. - М.:ЭКОНОМИСТЪ, 2005. - 665 с.

2. Веснин В.В. Менеджмент для всех,- М.: Юрист, 2007. - 302с.

3. Герчикова И.Н. Менеджмент: Учебник для вузов. - 4-е изд., перераб. и доп. - М.:ЮНИТИ-ДАНА, 2006. - 511с.

4. Егоршин А.П. Управление персоналом. - Нижний Новгород: НИМБ, 2007 - 280с.

5. Иванова Н.Ю. Менеджмент: Учебное пособие.- СПЭК,2007. - 260с.

6. Кибанов А.Я. Управление персоналом организации: Учебник. - М.: ИНФРА, 2007. - 508с.

7. Ладанов И.Д. Практический менеджмент.- М.: КПФ "НИКА", 2007. -312с.

8. Маслоу А. Мотивация и личность. СПб.: Евразия, 2007. С.77-105 (с сокращ.)

9. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента.- М.: Дело, 2007. - 420с.

Размещено на Allbest.ru

...