Персонал организаций

Размещено на http://www.allbest.ru/

Введение

Под движением персонала предприятия понимают изменение численности работников предприятия в связи с приемом на работу и увольнением. Очень полезно изучать движение кадров на предприятии, поскольку оно предназначено для приведения в равновесие потребности в труде соответствующего качества, замещения вакантных рабочих мест и потребности в продвижении по службе и т.д.

Расчет показателей численности и движения персонала предоставляем руководителям возможность определить дополнительную потребность или избыток кадров. В современных условиях экономического кризиса происходит массовое сокращение работников. Это увеличивает текучесть кадров и влечет за собой убытки в виде уменьшения объемов производства и расходов на привлечение новых сотрудников. Также, общеизвестно, что сложившийся, дружный коллектив даёт высокие результаты. Деятельность, направленная на снижение этого показателя способствует более эффективной работе предприятия в целом.

Собирая информацию с юридических лиц о заработной плате, численности и текучести работников и обрабатывая их статистическими методами, мы можем получить предоставление о ситуации по стране в целом. Эти данные дают возможность прогнозировать дальнейшее развитие ситуации. Сообразуюсь с ними можно разработать ряд действий, способствующих благополучию страны. Цель данной работы рассмотреть показатели движения численности работников.

В рамках темы будут рассмотрен источник, из которого пополняются ряды работников предприятия, а именно трудовые ресурсы. Трудовой потенциал общества определяется его способностью участвовать в экономической деятельности и в соответствии с этим трудовые ресурсы делятся на категории: экономически активное, неактивное население и занятые экономической деятельностью.

Также будут упомянуты показатели численности и состава рабочих, которые тесно связаны с показателями движения работников. Предприятие рассчитывает численность рабочих, руководствуясь своими потребностями в квалифицированном труде.

Движение персонала делиться на внешнее и внутренне. Внешнее - изменение численности работников предприятия в связи с приемом на работу и увольнением. Внутреннее - повышение или понижение в должности, изменение квалификации в рамках тарифной сетки и т.п. Эти движения характеризуется различными показателями, которые будут рассмотрены как в теории, так и в практике.

Текучесть рабочих играют большую роль в деятельности предприятия. Постоянные кадры, длительное время работающие на предприятии, совершенствуют свою квалификацию, осваивают смежные профессии, быстро ориентируются в любой не типичной обстановке создают определенную атмосферу в коллективе, активно влияя на производительность труда. Коэффициенты постоянства и стабильности кадров отражают уровень оплаты труда удовлетворенность работников условиями труда, трудовыми и социальными льготами. В ряде случаев текучесть может рассматриваться как позитивное явление, например, если уходит не соответствующий требованиям организации работников, а взамен приходит работник с более высокими возможностями и мотивацией, с новыми идеями.

Однако чаще всего для организации текучесть означает потеря хороших работников. Таким образом, когда уровень текучести в организации чрезмерно высок или когда организацию покидают лучшие работники, текучесть кадров следует рассматривать как разрушительный фактор, негативно влияющий на эффективность работы организации.

Целью курсовой работы является изучение движения и текучести кадров в ООО «Уралпромстрой».

Задачи курсовой работы:

1. Изучение методики анализа показателей движения текучести кадров на предприятии;

2. Исследование причины движения рабочей силы;

3. Составление выводов и предложений по движению и текучести кадров ООО «Уралпромстрой» с обоснованием их эффективности.

Предмет исследования: оборот рабочей силы, движение и текучесть кадров.

Объект исследования: кадровый состав ООО «Уралпромстрой».

Методы исследования: сравнительный анализ трудовых показателей, метод расчета.

1. Персонал организаций: сущность, структура, основные характеристики

1.1 Сущность и структура персонала организации

персонал работник трудовой

Трудовые ресурсы представляют собой трудоспособную часть населения страны, которое обладает физическими и интеллектуальными возможностями для производства материальных благ и услуг. К трудовым ресурсам относятся люди, как занятые в экономике, так и не занятые, но способные трудиться.

Формирование трудовых ресурсов связано с удовлетворением материальных и духовных потребностей человека путем потребления благ и услуг. Экономическую основу формирования трудовых ресурсов составляет фонд жизненных благ (средств), основным источником которого является трудовой доход, а также общественные (социальные) фонды (образование, здравоохранение, пенсии и др.).

Необходимые для осуществления трудовой деятельности физические и интеллектуальные качества человека зависят от возраста, который выступает определенным критерием, позволяющим выделить из всего населения трудовые ресурсы.

В настоящее время в России в соответствии с трудовым законодательством нижней границей трудоспособного возраста считается 16 лет, а верхней, определяемой правом на получение пенсии, - 54 года для женщин и 59 лет для мужчин.

Для некоторых видов профессиональной деятельности, связанных с высокими психофизиологическими нагрузками на организм человека, пенсионная граница ниже на 5-10 лет.

Это касается производств с неблагоприятными, тяжелыми и вредными условиями труда (например, добыча угля, выплавка металла и др.). Однако многие из «льготных пенсионеров» продолжают трудиться на прежнем месте работы или на другой работе и поэтому остаются в составе трудовых ресурсов. Не работающие исключаются из состава. С 1993 г. в статистике России осуществлен переход по рекомендациям Международной организации труда (МОТ) на систему классификации населения. Согласно этой системе все население делится на экономически активное, в том числе на занятых и безработных, и экономически неактивное население.

Экономически активное население - это часть населения, которая обеспечивает предложение рабочей силы для производства товаров и услуг.

Экономически активное население распределяется на две группы.

I группа - работающие по найму (наемные работники). В эту группу входят лица, которые заключили трудовой договор, обеспечивающий выплату заработной платы в соответствии с условиями договора.

II группа - работающие не по найму (работодатели). В эту группу входят работодатели; лица, работающие на индивидуальной основе. Оплата труда этой группы работников зависит от прибыли, получаемой от производства товаров и услуг.

Экономически неактивное население - это население, которое не входит в состав экономически активного населения и включает следующие категории:

- учащиеся и студенты, слушатели и курсанты, аспиранты и докторанты дневной формы обучения;

- лица, получающие пенсии по старости и на льготных условиях, а также получающие пенсии по случаю потери кормильца при достижении ими пенсионного возраста;

- лица, получающие пенсии по инвалидности (1, 2, 3-й группы);

- лица, занятые ведением домашнего хозяйства, уходом за детьми, больными родственниками и т.п.;

- лица, отчаявшиеся найти работу, т.е прекратившие поиск работы;

- лица, у которых нет необходимости работать, независимо от источника дохода.

Структура трудовых ресурсов включает следующие компоненты и характеристики трудовых ресурсов:

- пол;

- профессия;

- возраст;

- национальность и язык;

- образование;

- общественные группы;

- религия;

- занятость по сферам;

- место жительства.

Понятие «трудовые ресурсы» используется для характеристики трудоспособного населения в масштабах страны, региона, отрасли экономики и предприятия. В рамках отдельной организации, предприятия наиболее употребляемым понятием является «персонал».

Персонал (от лат. personalis - личный) - это личный состав предприятия, включающий всех наемных работников, а также работающих собственников и совладельцев.

Основными характеристиками персонала предприятия являются численность и структура.

Качественная характеристика трудовых ресурсов предприятия определяется степенью профессиональной и квалификационной пригодности его работников для выполнения целей предприятия и проводимых ими работ.

По характеру трудовых функций, персонал подразделяется на следующие категории:

- руководители, осуществляющие функции общего управления. Их условно подразделяют на три уровня: высший (организации в целом - директор, генеральный директор, управляющий и их заместители), средний (руководители основных структурных подразделений - отделов, управлений, цехов, а также главные специалисты), низовой (работающие с исполнителями - руководители бюро, секторов; мастера). К числу руководителей относятся лица, занимающие должности менеджеров, в том числе менеджера по персоналу;

- специалисты - лица, осуществляющие экономические, инженерно-технические, юридические и другие функции. К ним относятся экономисты, юристы, инженеры-технологи, инженеры-механики, бухгалтеры, диспетчеры, аудиторы, инженеры по подготовке кадров, инспектора по кадрам и др.;

- другие служащие (технические исполнители), осуществляющие подготовку и оформление документов, учет, контроль, хозяйственное обслуживание: агент по закупкам, кассир, секретарь-стенографистка, табельщики и др.;

- рабочие, которые непосредственно создают материальные ценности или оказывают услуги производственного характера.

Деление персонала организации на категории осуществляется в соответствии с нормативным документом - Квалификационным справочником должностей руководителей, специалистов и других служащих, разработанным Институтом труда и утвержденным постановлением Министерства труда и социального развития РФ от 21.08.98 № 37.

Персонал предприятия и его изменения имеют определенные количественные и структурные характеристики, которые могут быть с меньшей или большей степенью достоверности измерены и отражены следующими абсолютными и относительными показателями:

- списочная и явочная численность работников предприятия и его внутренних подразделений, отдельных категорий и групп на определенную дату;

- среднесписочная численность работников предприятия и его внутренних подразделений за определенный период;

- темпы роста (прироста) численности работников предприятия за определенный период;

- средний разряд рабочих предприятия и др.

Количественная характеристика трудовых ресурсов предприятия в первую очередь измеряется такими показателями, как списочная, явочная и среднесписочная численность работников.

Списочная численность - это численность работников списочного состава на определенную дату с учетом принятых и выбывших за этот день работников. В списочный состав включаются все принятые на постоянную, сезонную или временную работу со дня зачисления на работу. Причем в списочном составе учитываются как фактически работающие, так и временно не работающие. Например, находящиеся в очередных, дополнительных или учебных отпусках, не явившиеся на работу по болезни и т.д. Но в данный состав не включаются работники, привлеченные для работ по трудовому соглашению и направленные предприятием на учебу с отрывом от производства.

Списочная численность работников в среднем за отчетный месяц (среднемесячная численность) исчисляется путем суммирования численности работников списочного состава за каждый календарный день отчетного месяца, т.е. с 1-го по 30-е или 31-е число (для февраля - по 28-е или 29-е число), включая государственные праздники, праздничные (нерабочие) и выходные дни, и деления полученной суммы на число календарных дней отчетного месяца.

Списочная численность работников, применяемая для исчисления средней заработной платы и производительности труда, представляет собой скорректированную величину численности, определенную для списочного состава. Так, из списочного состава, например, исключаются следующие категории работников:

1) женщины, находящиеся в отпусках по уходу за ребенком до достижения им возраста 3 лет;

2) работники, находящиеся в отпусках без сохранения заработка;

3) работники, находящиеся в учебных отпусках без сохранения заработной платы;

4) работники, не явившиеся по болезни (при наличии больничных листов);

5) учащиеся, проходящие производственную практику на предприятии, и др.

И в то же время в списочный состав входят некоторые категории работников, не относящиеся к списочному составу. Например, привлеченные на работу по специальным договорам с государственными организациями.

Явочная численность включает лишь работников, явившихся на работу. Явочный состав - это работники, фактически явившиеся на работу на каждую конкретную дату и работающие при установленном предприятием режиме. Для ежедневного учета работников, явившихся на предприятие, а также количества отработанного ими времени используется документ - табель учета использования рабочего времени.

Для определения численности работников за определенный период используется показатель среднесписочной численности.

Среднесписочная численность работников за месяц (Чсс) определяется по следующей формуле:

Чсс = Чсм / Т

Где:

Чсм - численность работников за все дни работы предприятия за анализируемый период (квартал, год, чел.);

Т - период (количество дней).

При этом в выходные и праздничные дни показывается списочная численность работников за предыдущую дату.

Среднесписочная численность работников за квартал, полугодие исчисляется путем суммирования среднемесячной численности за соответствующие месяцы работы и деления полученной суммы на три (квартал) или шесть (полугодие).

Среднегодовая численность - рассчитывается путем суммирования среднемесячной численности за все месяцы работы с начала и до конца года и делится на 12.

1.2 Внешнее и внутреннее движения кадров

Под таким понятием, как движением персонала предприятия, понимают изменение списочной численности работников предприятия в связи с приемом на работу и увольнением.

Движение персонала делиться на внешнее и внутреннее.

К внешнему движению кадров относятся:

- оборот по приему;

- оборот по увольнению;

- коэффициент текучести (сменности) кадров.

Внутреннее движение кадров характеризует:

- межцеховое движение;

- между профессиональную подвижность;

- квалификационное движение и переход работников в другие категории.

Показатели оборота широко используются для характеристики общих размеров движения кадров.

При этом исчисляются общий и частные (по приему и увольнению) коэффициенты оборота.

Общий коэффициент оборота определяется отношением суммы принятых и уволенных к среднесписочному числу рабочих или работающих.

Внутрифирменное движение бывает нескольких видов:

1. Межцеховое движение.

В его основе лежат технические сдвиги в производстве, организационные перестройки, перестановки одних рабочих в результате выбытия с предприятия других и т. д.

2. Между профессиональная подвижность - переход к новой профессии. Эти перемещения связаны как с техническим прогрессом, так и с реализацией личных интересов.

3. Квалификационное движение - переход от одного разряда к другому в пределах существующей тарифной системы.

4. Переход рабочих в другие категории (в специалисты, служащие). Движение реализуется в рамках деления работников предприятия на учетные категории персонала, отражающие социально-экономические различия в положении этих работников.

Коэффициент внутрифирменного оборота по числу работников определяется как отношение числа рабочих, принявших участие во внутрифирменном движении, независимо от числа совершенных изменений в их позициях к среднесписочной численности.

Для оценки кадровой политики фирмы определяют общее число принятых и выбывших работников, а так же строят распределения по источникам поступления и направлениям выбытия. На основе этих данных может быть построен баланс движения кадров (баланс ресурсов рабочей силы).

В численность принятых включаются лица, зачисленные в отчетном периоде в данную организацию приказом (распоряжением) о приеме на работу.

Среди источников поступления рабочей силы обычно выделяют: принятых по инициативе предприятия; принятых по направлению служб занятости; принятых по путевкам после окончания учебных заведений; принятых в порядке перевода из других предприятий.

В численность выбывших включаются все работники, оставившие работу в данной организации независимо от оснований (расторжение трудового договора по инициативе работника, инициативе администрации; соглашение сторон; призыв или поступление на военную службу; перевод работника с его согласия в другую организацию или переход на выборную должность и др.), уход или перевод которых оформлен приказом (распоряжением), а также выбывшие в связи со смертью.

В численность выбывших по собственному желанию включаются работники, выбывшие из организации по инициативе самого работника, а также в следующих случаях:

- избрание на должности, замещаемые по конкурсу;

- переезд в другую местность; перевод супруга в другую местность, за границу;

- болезнь или инвалидность, препятствующие продолжению работы или проживанию в данной местности;

- зачисление в образовательное учреждение, аспирантуру или клиническую ординатуру;

- увольнение по собственному желанию с наступлением пенсионного возраста или получающих пенсию по возрасту;

- необходимость ухода за больными членами семьи или инвалидами I группы;

- соглашение сторон;

- увольнение по собственному желанию беременных женщин, женщин, имеющих детей в возрасте до 14 лет, одиноких матерей при наличии у них ребенка в возрасте до 14 лет или ребенка-инвалида до 16 лет.

В число принятых и выбывших работников списочного состава не включаются:

- работники, привлеченные на работу по специальным договорам с государственными организациями (военнослужащие и лица, отбывающие наказание в виде лишения свободы);

- внешние совместители;

- работники, выполнявшие работу по договорам гражданско-правового характера.

В соответствии с нормативными документами органов статистического наблюдения для характеристики движения работников определяют общую численность принятых и выбывших работников, в том числе выбывших по собственному желанию.

Для оценки интенсивности движения персонала предприятия, а так же для сравнительного анализа движения кадров за длительные промежутки времени или между предприятиями необходимо использовать относительные показатели.

Коэффициент оборота по приему характеризует отношение числа принятых работников к среднесписочной численности работающих или числа принятых рабочих к среднесписочной численности рабочих:

Коб.пр.ппп = Чпр.р / Ч ппп

К об.пр.р. = Чпр.р / Ч р

Коэффициент оборота по увольнению характеризует отношение числа уволившихся к среднесписочной численности работающих или рабочих:

Коб.увол.ппп = Чувол.р / Ч ппп

Коэффициент общего оборота характеризует отношение числа потупивших и выбывших к среднесписочной численности работающих или рабочих:

Кобщ.ппп = Чпр.р + Ч увол.р / Ч ппп

К общ.р = Чпр.р. + Ч увол.р. / Чр

Сопоставление этих коэффициентов в отчетном и базовом периоде позволяет изучить оборот рабочей силы. Однако анализ этих показателей не дает полного представления о работе предприятия по созданию стабильных коллективов работающих. Необходимо детально изучить причины ухода работников, чтобы предотвращать их убыль.

Количество рабочих, уволившихся по собственному желанию, семейным обстоятельствам, предусмотренным законом, увольнение за прогул и другие нарушения трудовой дисциплины, характеризует текучесть рабочей силы.

Особое внимание при анализе движения персонала должно быть обращено на показатель текучести. По категории рабочих он обычно выше, чем в целом по работающим. Необходимо анализировать причины текучести, вызывающие уход рабочих с предприятия - увольнение по собственному желанию и увольнение по инициативе администрации за нарушение трудовой дисциплины. Анализ ведется по каждой из них.

Анализ мотивов увольнения является основой для разработки мероприятий по сокращению текучести кадров через улучшение технических и иных показателей. Для разработки таких мероприятий важно выяснить производственную и личностную характеристику увольняющегося, т.е. состав увольняющихся по собственному желанию анализируется по участкам производства, степени механизации труда, форм оплаты, обеспеченности жильем, социальными благами.

Предприятие может снизить уровень текучести, принимая меры по улучшению организации производства и труда; оздоровлению условий труда; сокращению монотонного и малоквалифицированного труда; устранению несоответствия квалификации содержанию труда на рабочем месте; способностям и интересам работника; организации профессионального продвижения работников; развитию системы повышения квалификации; совершенствованию системы стимулирования труда и социальных программ.

Управление квалификационным, между профессиональным и межцеховым движением персонала позволяет существенно стабилизировать коллектив предприятия, сокращая внешнее движение персонала - текучесть кадров. Поэтому анализ внутренней мобильности должен увязываться с анализом внешнего движения работающих. Анализ профессиональной мобильности работающих проводится по следующим направлениям: внутри профессиональное движение, между профессиональное движение. Маневренность в использовании руководителей, специалистов и служащих зависит от широты их подготовки, наличия мотивов к смене работы, возраста и других факторов.

Для определения величины экономического ущерба от текучести кадров рекомендуется использовать следующие методы.

1. Потери, вызванные перерывами в работе, определяются как произведение трех показателей: среднедневной выработки, приходящейся на одного работника, средней продолжительности перерывов в работе, вызванных текучестью, и числа работников, выбывших по причине текучести:

Nпр, = В * Т * Чт

Где:

N пр - потери, вызванные перерывами в работе;

В - средняя дневная выработка на одного человека;

Т - средняя продолжительность перерыва, вызванного текучестью;

Чт - число выбывших по причине текучести.

2. Потери, обусловленные необходимостью обучения и переобучения новых работников, исчисляются как произведение затрат на обучение, доли текучести в общем числе выбывших, деленное на коэффициент изменения численности работников в отчетном году по сравнению с базовым:

По = Зо* Ди* Ки

Где:

По - потери, вызванные необходимостью обучения и переобучения сотрудников;

Зо - затраты на обучение и переобучение;

Ди- доля излишнего оборота, текучести.,

Ки - коэффициент изменения численности работников в отчетном периоде.

3. Затраты по проведению набора персонала в результате текучести 3орг определяется как произведение затрат на набор и доли текучести в общем числе уволившихся, деленное на коэффициент изменения численности работников:

3орг = Зн * Д т / К изм

Где:

3орг - затраты на набор;

Кизм - коэффициент изменения численности работников, равный отношению численности на конец периода к численности на начало периода;

Д т - доля текучести.

Общая величина потерь экономического ущерба, вызванного текучестью персонала равна сумме всех частных потерь.

Годовой экономический эффект от сокращения текучести рабочих рассчитывается по формуле:

Эг=? СУ * 1- Ктек отч. / К тек. баз - З

Где:

? СУ - среднегодовой ущерб, причиняемый предприятию текучестью i=1 рабочей силы;

Ктек. Отч, Ктек баз - показатель текучести рабочей силы в отчетном и базисном периоде;

3 - затраты на внедрение мероприятий, руб.

2. Характеристика трудовых ресурсов организации

2.1 Технико-экономическая характеристика организации

Общество с ограниченной ответственностью «Уралпромстрой» создано Учредителем на основании Решения от 22 октября 2006 года для осуществления предпринимательской деятельности и получения прибыли.

Учредительным документом Общества является Устав.

Полное фирменное наименование Общества на русском языке: Общество с ограниченной ответственностью «Уралпромстрой».

Сокращенное фирменное наименование на русском языке: ООО «Уралпромстрой».

Основными видами деятельности Общества являются:

- новое строительство;

- строительно-монтажные работы;

- ремонтно-строительные работы на объектах производственного и гражданского назначения;

- санитарно-технические работы;

- водоснабжение;

- теплоснабжение;

- монтаж и обслуживание наружных и внутренних электрических сетей;

- работы по электроснабжению жилых и производственных зданий.

Высшим органом Общества является общее собрание Участников Общества. Решения по вопросам, относящийся к компетенции общего собрания участников Общества, принимаются единственным участником Общества единолично и оформляются письменно, так как Общество состоит из одного участника.

Основными Заказчиками ООО «Уралпромстрой» являются: ГУВД по Свердловской области, ООО «Адидас», УФМС по Свердловской области, ЗАО КБ «Драгоценности Урала», заводы «ОЦМ», Екатеринбургский филиал «АРЕВА Передача Распределение», «Уралредмет», «КЗТС», УФНС по Свердловской области, УФК по Свердловской области и другие.

ООО «Уралпромстрой» соответствует партисипативная организационная культура, стиль управления - демократический, организационная структура - функциональная.

Годовой оборот строительства в 2010 году составил 25,48 миллионов рублей, в 2012 году уже 42,19 миллионов рублей.

Таблица 2.1 - Показатели деятельности ООО «Уралпромстрой» за 2010-2012 гг:

Численность персонала предприятия почти не меняется, в 2011 году численность увеличивается на 1 человека, но состав работников постоянно меняется.

По данным таблицы 2.1 видно, что с ростом объемов производства растет и выработка, в 2011 году она особенно возросла, в 2012 году по сравнению с 2011 годом уменьшилась в связи с тем, что объемы производства за год не сильно увеличились, но возросла численность персонала.

Фонд оплаты труда в ООО «Уралпромстрой» постепенно растет, по сравнению к 2010 году он увеличился более, чем в 2 раза.

Средняя заработная плата увеличивается, наибольшее увеличение выявлено в 2011 году, в 2012 году заработная плата увеличилась незначительно.

Прибыль предприятия в 2011 году увеличилась на 11 млн. рублей, в 2012 году уменьшилась по сравнению к 2011 году на 6 млн. рублей.

ООО «Уралпромстрой» - предприятие малое, находится на стадии развития, имеет небольшой штат сотрудников, существует только 5 лет, но развивается, растет годовой оборот строительства. Если в 2010 году он составлял 25,48 миллионов рублей, то в 2012 году уже 42,19 миллионов рублей. Также растет средняя заработная плата и прибыль, но в 2011 году отмечается больший рост, чем в 2012 году. В будущем необходимо сделать анализ всего предприятия и предпринять решения по увеличению прибыли предприятия, объемов производства, т.к. несмотря на возросший годовой оборот строительства в 2012 году прибыль предприятии увеличилась незначительно.

2.2 Состав и структура трудовых ресурсов организации

В настоящее время в ООО «Уралпромстрой» работает 12 человек, проанализируем персонал по динамике численности на основании штатных расписаний за 2010-2012 гг. Численность персонала не стабильна. На предприятии наблюдается большая текучесть кадров. Большая часть работников в 2012 году имеет возраст от 20 до 40 лет. Это связано с тем, что организация молодая, возраст директора находится в том же промежутке, соответственно подбирается молодой, инициативный, персонал.

Таблица 2.2 - Распределение руководителей по численности:

Категория персонала	Численность рабочих на начало года, чел.
	2010 г.	2011 г.	2012 г.
Руководители	5	5	5
Специалисты	2	1	2
Рабочие	4	5	5
Всего:	11	11	12

Таблица 2.3 - Распределение рабочих по возрасту:

Группы рабочих по возрасту, лет	Численность рабочих на начало года, чел.	Удельный вес, %
	2010 г.	2011 г.	2012г.	2010 г.	2011г.	2012г.
До 20	1	0	0	9,0	0	0
20 -30	4	5	4	36,4	45,4	33,3
30 -40	4	4	5	36,4	36,4	41,7
40-50	2	1	1	18,2	9,1	8,3
50-60	0	1	2	0	9,1	16,7
Старше 60	0	0	0	0	0	0
Итого	11	11	12	100	100	100

В 2010-2012 г. заработная плата работников возросла. Это связано с тем, что с годами растут объемы производства, развивается организация, работы становится больше, добавляется больше обязанностей к персоналу. В дальнейшем нужно сохранить эту тенденцию, т.к. рост заработной платы хорошо влияет на мотивацию персонала к работе, соответственно на предприятии уменьшится текучесть кадров.

Стаж работы в данном коллективе у большинства сотрудников от 1 до 5 лет, но и тех, кто работает менее 1 года немало, что опять же говорит о текучести кадров на предприятии.

Рисунок 2.1 - Распределение работников по стажу работы на предприятии (на начало 2013 г.):

Большая часть персонала ООО «Уралпромстрой» имеет высшее образование. В связи с тем, что организация развивается, наблюдается тенденция роста потребности в высококвалифицированном персонале.

Рисунок 2.2 Распределение рабочих по уровню образования (на начало 2013г.):

2.3 Внутреннее и внешнее движение кадров

Сегодня, когда бизнес вступил в эпоху настоящего кадрового голода, проблема текучести персонала становится не просто актуальной - она начинает принимать угрожающие масштабы. В ООО «Уралпромстрой» наблюдается большая текучесть кадров, особенно часто меняются прорабы предприятия. Рассчитаем коэффициент оборота по приему за 2010, 2011 и 2012 годы по формуле:

2010г.: 3 / 11 =0, 3;

2011г.: 5 / 11 = 0, 5;

2012г.:6/ 12=0,5.

По формуле рассчитаем коэффициент оборота по увольнению за 2010, 2011 и 2012 годы:

2010г.:2/ 11=0,2;

2011г.: 5 / 11 = 0,5;

2012г.: 5/ 12= 0,4.

По формуле рассчитаем коэффициент общего оборота за 2010 - 2012 г:

2010г.: 3 + 2 / 11 = 0,5;

2011г.: 5 + 5 / 11 = 0,9;

2012г.: 6+ 5 / 12 = 0,9.

В ООО «Уралпромстрой» в 2010-2012 гг. увольнения происходят по собственному желанию, руководство не достаточно мотивирует сотрудников к работе. По формуле рассчитаем коэффициент текучести рабочей силы:

2010г.: 3/11=0,3;

2011г.: 5 /11 =0,5;

2012г.: 5/12= 0,4.

По формуле рассчитаем коэффициент стабильности персонала:

2010г.: 1 - (2/ (11 + 3) = 0,9;

2011г.: 1 - (5 /(11 + 5)) =0,7;

2012г.: 1 - (5 / (12 + 6)) = 0,7.

Для оценки постоянства персонала рассчитаем коэффициент доли:

2010г.: 6 / 11 = 0,5;

2011г.: 6/11 =0,5;

2012г.: 6/12=0,5.

Коэффициенты в 2010, 2011 и 2012 году совпадают, следовательно, можно сделать вывод, что текучесть кадров остается на одном и том же уровне. Руководство ничего не делает для того, чтобы исправить ситуацию.

Проанализируем абсолютные показатели движения. По данным таблицы видно, что на предприятии увеличивается количество увольняющихся и принятых работников, что говорит о том, что текучесть кадров постоянно сохраняется, не уменьшается.

Таблица 2.4-Показатели движения персонала ООО «Уралпромстрой»:

Показатели	Ед. измерения	2010г	2011г	2012г		Изменение показателей
					2011г к 2010г	2012г к 2011г	2012г 2010г
Численность принятых	Чел.	3	5	6	+1	+1	+3
Численность уволенных	Чел.	2	5	5	+3	0	+3

На предприятии были проанализированы причины текучести на основании анкетирования.

Главной причиной текучести на предприятии является неудовлетворенность заработной платой, часть работников недовольна руководством организации.

Таблица 2.5-Причины текучести в ООО «Уралпромстрой»:

Причины текучести	Ответы опрошенных (%)
Неудовлетворенность заработной платой	90
Неудовлетворенность условиями труда	0
Социально - психологическая обстановка в коллективе	1
Недовольство руководством организации	9
ИТОГО	100

Проанализируем потенциальную текучесть на предприятии также на основе анкетирования. Тенденция текучести кадров в 2012 году также сохраняется, 5 человек из 12 тоже могут поменять работу при определенных условиях. Стабильно работаю чуть больше половины персонала.

Таблица 2.6 - Потенциальная текучесть в ООО «Уралпромстрой»:

Потребности	Численность рабочих, чел.	Удельный вес, %
Общая численность	12	100
Не собираются менять работу ни при каких условиях	7	58
Готовы поменять работу, если предложат лучший вариант	3	25
Работают, но одновременно ищут другую работу	2	17

Внутреннего движения кадров на предприятии нет, только внешнее.

Определим величину экономического ущерба, вызванного текучестью персонала.

Рассчитаем потери, вызванные перерывами в работе в 2012 г. по формуле:

14,19 * 10 * 5 =709,5 тыс. руб.

По формуле рассчитаем потери, обусловленные необходимостью обучения и переобучения новых работников:

3000 * 50 * 0,9 = 135 тыс. руб.

По формуле (8) рассчитаем затраты по проведению набора персонала в результате текучести:

2000*50/0,9 =111 тыс. руб.

Общая величина потерь, экономического ущерба, вызванного текучестью персонала равна:

709,5+ 135 + 111 = 955,5 тыс. руб.

3. Совершенствование состава и структуры трудовых ресурсов ООО «Уралпромстрой»

«Нормальная» текучесть сама по себе ничем не угрожает организации. Но когда уровень текучести становится слишком низким или высоким, это несет определенные риски для компании. Низкая текучесть угрожает застоем бизнеса и всех процессов и может привести к «смерти» организации. Высокая текучесть опасна стремительным уменьшением качества персонала, снижением профессионализма сотрудников.

Отклонение текучести от нормы - повод задуматься и предпринять действия по исправлению ситуации. Рассматривая феномен высокой текучести, стоит говорить о том, что методы борьбы с текучестью подбираются в зависимости от причин, ее вызвавших. Причины могут быть самые разные. Начиная с проблем среди руководства компании, когда нужна разъяснительная работа, некие успокоительные действия, и заканчивая низким уровнем заработной платы, несоотносимым с общей ситуацией на рынке труда. В последнем случае рецепт простой - поднять заработную плату. Также причиной увольнения может послужить уход неформального лидера, который был носителем неофициальной корпоративной культуры и обладал в коллективе авторитетом. В этом случае нужно удерживать ключевые фигуры.

Мотивация рядового персонала построена в большей степени на удовлетворении первичных потребностей - физиологических и в безопасности.

Поэтому привлекательным местом работы кажется то, где реализуются именно эти потребности. Рядовые сотрудники выбирают работу по принципу комфортности - высокой по сравнению с аналогичными организациями заработной платой, близостью к дому, социальными гарантиями, стабильностью. Поэтому и с компанией расстаются с легкостью всегда можно найти работу со схожими условиями труда.

Многие работодатели считают: если вместо покинувшего компанию сотрудника выстроится очередь желающих работать, то не стоит беспокоиться о текучести. Если же ситуация обратная и ушедшего из организации сотрудника просто некем заменить, мотивация и удержание становятся приоритетными направлениями. Высокая текучесть может иметь тяжелые последствия для компаний в условиях дефицита рабочей силы. Любое недовольство приведет к массовому уходу сотрудников из компаний и, следовательно, к огромным потерям.

Процесс контроля текучести напрямую связан с мотивацией сотрудников. Специалисты говорят о наборе стандартных методов. удерживающих сотрудников в организации. Мероприятия, направленные на удовлетворение потребностей Маслоу, и являются мотивирующими. В первую очередь, это достойная плата. Но с денежным вознаграждением, как и с любым вознаграждением, нужно обращаться очень осторожно. Если платят мало, то сотрудники чувствуют себя обделенными, если слишком много - к этому быстро привыкают и перестают ценить. Далее - достойные условия труда. В ХХI веке набрать сотрудников и посадить их в подвал по два человека за один стол и один компьютер-это просто несерьезно. Затем честная выплата заработной платы, то, что называется «в белую». Зарплата в конвертах соответствующим образом настраивает персонал по отношению к организации. Человек невольно становится соучастником махинации и изначально рассматривает данное место работы как временное. Это были нижние уровни потребностей. Дальше идет развитие сотрудников. На этапе адаптации это наставничество, затем обучение для повышения квалификации.

Мотивируют и такие элементы корпоративной культуры, как поздравления с днем рождения, социальные программы, корпоративные знаки отличи, символика, атрибутика компании. Если человек не чувствует принадлежность к организации, вряд ли он задержится в ней надолго. Все больше компаний сегодня рассматривают персонал как активный ресурс, который надо целенаправленно развивать, а не как фактор затрат, который необходимо минимизировать всеми возможными средствами.

Вес премии по отношению к окладу - это мотивационный рычаг руководителя, поскольку это реально заставляет сотрудников прилагать усилия.

Исходя из вышесказанного опишем рекомендации по уменьшению текучести кадров в ООО «Уралпромстрой».

Главной причиной текучести кадров в ООО «Уралпромстрой» является неудовлетворенность заработной платой, т.е. руководство не достаточно стимулирует персонал к работе. Так как руководство не имеет возможности поднять заработную плату, то эту неудовлетворенность можно компенсировать премиями, также немаловажно нематериальное стимулирование, которое повышает лояльность персонала.

Мероприятия, которые можно применить на данном этапе развития предприятия:

1. Ввести систему премий для всего персонала;

2. Ввести такие виды нематериального стимулирования, как награждение почетной грамотой, объявление благодарности.

ООО «Уралпромстрой» в год получает выручку от выполненных ремонтно-строительных работ в размере 42,19 млн. руб., рассчитаем экономически эффект с учетом внедрения рекомендованных мероприятий.

По формуле 16 рассчитаем годовой экономически эффект от сокращения текучести рабочих:

955500 * (1 - 0,2) - 33970 = 157130 руб.

Эффективность работы ООО «Уралпромстрой» будет зависеть от снижения текучести кадров, от грамотного управления персоналом, от создания четкой системы мотивации сотрудников.

Заключение

Рабочая сила, как совокупность физических и духовных способностей человека, является главной производительной силой общества и составляет трудовые ресурсы всех предприятий и учреждений, принадлежащих к различным отраслям народного хозяйства.

Трудовой потенциал общества определяется его способностью участвовать в экономической деятельности, т.е. создавать материальные блага и услуги. Носителем трудового потенциала является трудоспособное население. Трудоспособное население включает в себя население в трудоспособном возрасте, а также население за пределами трудоспособного возраста, занятое экономической деятельностью.

Кадровый потенциал предприятия и его изменения имеют определенные количественные, качественные и структурные характеристики, которые могут быть с меньшей или большей степенью достоверности измерены и отражены абсолютными и относительными показателями.

Именно количественными, качественными и структурными характеристиками определяются принципы, на которых должно базироваться управление кадровым потенциалом организации: соответствие трудового потенциала характеру, объему и сложности выполняемых трудовых функций и видов работ; обусловленность структуры трудового потенциала материально-вещественными факторами производства; эффективнее использование трудового потенциала; создание условий для профессионально-квалификационного развития персонала, служебного продвижения и расширения профиля, умений и навыков работников.

Совокупность качественных и количественных характеристик кадрового потенциала, а также принципов управления им может дать представление о состоянии персонала предприятия и тенденциях его изменения для целей управления персоналом, в том числе планирования, анализа и разработки мероприятий по повышению эффективности использования трудовых ресурсов предприятия. Текучесть кадров ухудшает многие производственные показатели.

Прежде всего, это упущенная прибыль из-за медленного вхождения в курс дела новичков, снижение производительности труда.

Высококвалифицированные специалисты отвлекаются на обучение новых сотрудников. Возникают сложности с мотивацией персонала. Текучесть кадров ухудшает моральный климат в коллективе, что препятствует созданию команды. Конечно, такая ситуация - это серьезный сигнал руководству о необходимости разобраться в процессах происходящих в компании.

Высокий уровень текучести кадров почти всегда указывает на серьезные недостатки в управлении персоналом и управлении предприятием в целом, это своего рода индикатор неблагополучия.

В результате анализа движения и текучести кадров в ООО «Уралпромстрой» автор курсовой работы выявил, что на предприятии существует большая текучесть кадров, руководство не пытается исправить ситуацию. Увольняющихся сотрудников в основном не устраивает заработная плата.

В курсовой работе проанализированы следующие показатели: коэффициент оборота, коэффициент по приему, коэффициент общего оборота, коэффициент текучести рабочей силы, коэффициент стабильности персонала, коэффициент доли работников, состоящих в списочном составе в течение года и другие.

На основании проанализированных показателей автор предложил следующие показатели:

1. Ввести систему премий для всего персонала;

2. Ввести такие виды нематериального стимулирования, как награждение почетной грамотой, объявление благодарности.

Следование вышеназванным рекомендациям приведет к тому, что на предприятии снизится текучесть кадров, соответственно увеличится производительность труда и улучшиться социально-психологическая обстановка в коллективе.

Список использованных источников

1. Экономика труда. / Под ред. Г.Р. Погосяна, Л.И. Жукова. - М.: экономика, 2008.

2. Экономика организации (предприятия, фирмы) [Текст] : учеб. для вузов / под ред. Б. Н. Чернышева, В. Я. Горфинкеля. - М. : Вузовский учебник, 2012. - 535 с.

3. Экономика и социология труда. Под редакцией Б.Ю. Сербиновского и В.А. Чуланова. Ростов-на-Дону, «Феникс», 2009. - 512 с.

4. Сергеев И.В. Экономика предприятия: Учеб. Пособие. - 2-е изд., перераб. и доп. - М.: Финансы и статистика, 2007. - 304 с.

5. Экономика предприятия: Учебник для вузов/Под ред. П.П. Табурчака и В.М. Тумина. Ростов-н/Д: «Феникс», 2007. - 320 с.

6. Кокшарова В.В. Анализ и моделирование трудовых показателей на предприятии: Учебное пособие. - Екатеринбург: Изд-во Урал. гос.экон. университета, 2008.

7. Пястолов С.М. Экономический анализ деятельности предприятий. - М.: Академический проект, 2008. - 573 с.

8. Ерохина Р.И., Самраилова Е.К. Анализ и моделирование трудовых показателей на предприятии: Учебное пособие. Под ред. проф. А.И. Рофе.- М.: Издательство «МИК»,2007.

9. Грибов В.Д., Грузинов В.П. Экономика предприятия: Учебник. Практикум. - 3-е изд., перераб. и доп. - М.: Финансы и статистика, 2008. - 336 с.

10. Сарабский А.А., Кулькова И.А. Экономика труда: Учеб. Пособие / Под ред. проф. А.А. Сарабского. - Екатеринбург: Изд-во Урал. гос. экон. университета, 2009.

11. Экономика предприятия: Учебник для вузов/Под ред. П.П. Табурчака и В.М. Тумина. Ростов-н/Д: «Феникс», 2007. - 320 с.

12. Пястолов С.М. Экономический анализ деятельности предприятий. - М.: Академический проект, 2008. - 573 с.

13. Кокшарова В.В. Анализ и моделирование трудовых показателей на предприятии: Учебное пособие. - Екатеринбург: Изд-во Урал. гос.экон. университета, 2003.

14. Фатхутдинов Р.А. Управленческие решения: Учебник. - 5-е изд, перераб. и доп. - М.: ИНФРА-М. - 2007. - 314 с.

15. Ломакин А.Л., Морошкин В.А. Практикум по экономике и управлению.- М.: ФОРУМ: ИНФРА-М, 2007. - 144 с.

16. Фатхутдинов Р.А. Управленческие решения: Учебник. - 5-е изд, перераб. и доп. - М.: ИНФРА-М. - 2007. - 314 с.

17. Галенко В.П., Страхова О.А., Файбушевич С.И. Как эффективно управлять организацией? - М.: Бератор-Пресс, 2008. - 160 с.

18. Наталья Смирнова. Удержать любым способом, как мотивировать сотрудников невысокого звена // Тор BUSINESS о самом важном. 2008. № 2.

19. Экономика труда и социально-трудовых отношений. / Под ред. Г.Г. Мильквяна, Р.П. Колосовой. - М.: ЧеРо,2006. - 623 с.

Приложение А

Таблица - Распределение руководителей по уровню заработной платы:

Должность	Оклад, руб.	Удельный вес, %
	2010 г.	2011 г.	2012 г.	2010 г.	2011 г.	2012 г.
Директор	15000	17000	20000	12	10	10
Гл. бухгалтер	11000	17000	20000	9	10	10
Гл. инженер	12000	15000	18000	9	9	9
Прораб	18000	25000	30000	15	16	15
Менеджер	3000	4000	6000	2	2	3
ИТОГО:	59000	78000	94000	100	100	100

Приложение Б

Таблица - Показатели текучести кадров в ООО «Уралпромстрой»:

Показатели	2010г	2011г	2012г	Отклонение (%)
				2011г к 2010г	2012г к 2011г	2012г к 2013г
Коэффициент оборота по приему	0,3	0,5	0,5	166	100	166
Коэффициент оборота по увольнению	0,2	0,5	0,4	250	80	200
Коэффициент общего оборота	0,5	0,9	0,9	180	100	180
Коэффициент текучести рабочей силы	0,3	0,5	0,4	133	80	133
Коэффициент стабильности персонала	0,9	0,9	0,7	78	78	78
Коэффициент доли работников, состоящих в списочном составе в течение года	0,5	0,5	0,5	100	100	100

Приложение В

персонал работника трудовой

Таблица - Экономический эффект мероприятий по улучшению мотивации персонала в расчете на год:

Рекомендация мероприятий	Затраты, руб.	Ожидаемый экономический эффект, руб.	Социальный эффект
1.Ввести систему премий для всего персонала (за высокие достижения по итогам года)	Премии - 20% в год от ФОТ. ФОТ (плановый) =159,84 т.р. *20% = 31,97 т.р.	42 190 т.р. - 31,97 т.р.=42158 т.р.	Повышение удовлетворенности работой, повышение производительности (т.к. работник будет чувствовать результаты своей деятельности)
2. Ввести такие виды нематериального стимулирования, как награждение почетной грамотой, объявления благодарности	100 шт. * 20 руб. = 2т.р./ год (затраты на покупку бланков, грамот и благодарностей)	42 190 т.р. - 2 т.р. = 40 190 т.р.	Улучшение морально- психологического климата, повышение лояльности персонала
ИТОГО (экономический эффект)	33,97 т.р.	42 190 т.р. - 33,97 т.р. = 42 156 т.р.

Размещено на Allbest.ru

...