Организация деятельности кадровой службы предприятия на примере ОАО "Птицефабрика"

Размещено на http://www.allbest.ru/

2

Курсовая работа

Организация деятельности кадровой службы предприятия на примере ОАО «Птицефабрика»



Содержание

1. Организационная деятельность кадровых служб на предприятиях Республики Беларусь

1.1 Кадровая служба организации, задачи, функции, направления деятельности

1.2 Роль кадровых служб в управлении человеческими ресурсами

2. Исследование деятельности кадровой службы ОАО «птицефабрика»

2.1 Характеристика предприятия

2.2 Организационная структура управления персоналом

2.3 Организация деятельности кадровой службы предприятия

3. Совершенствование работы кадровой службы ОАО «птицефабрики» по основным ее направлениям

отдел кадров управление человеческий ресурс



1. Организационная деятельность кадровых служб на предприятиях Республики Беларусь

1.1 Кадровая служба организации, задачи, функции, направления деятельности

Управляющие персоналом - это самостоятельная группа профессиональных специалистов-менеджеров, главные цели которых - повышение производственной, творческой отдачи и активности персонала, разработка и реализация программы развития кадров организации.

Управление персоналом - вид деятельности по руководству людьми (отдельными работниками, группами, коллективом), направленный на достижение целей фирмы, предприятия путем использования труда, опыта таланта этих людей и с учетом их удовлетворенности трудом [3].

В появившихся организациях рыночного типа встал вопрос о том, как преодолеть разрыв между развитием инновационных стратегий, созданием новых продуктов и структур, с одной стороны, и выявлением способов управления человеческими ресурсами и развитием трудового потенциала - с другой стороны. Особую роль в этом деле играют кадровые службы [1].

Кадровые службы являются функциональными подразделениями в организационной структуре управления организацией и, как правило, решают главные задачи и выполняют основные функции в управлении персоналом. Конкретные задачи кадровых служб организаций определяются исходя из цели управления персоналом конкретной организации.

Выбор цели, а значит, и определение задач организации зависят от ряда причин: численности персонала; этапа (стадии) развития организации (становление, рост, зрелость, реорганизация); общей стратегии организации - инновационной, стратегии сокращения издержек, стратегии улучшения качества продукции; ряда внешних факторов (состояние рынка труда, экономическая и политическая ситуации и др.) [10].

Тем не менее, можно выделить следующие основные задачи кадровых служб, которые они призваны решать независимо от перечисленных факторов: всесторонняя поддержка бизнеса; формирование политики прогноза персонала, поддержки творческого отношения к делу; обеспечение высокого уровня профессионализма и качества экспертизы в кадровых вопросах; выявление проблем в сфере использования трудовых ресурсов и привлечение к ним внимания руководителей различного уровня для принятия соответствующих решений; создание условий для высокопродуктивной работы и поддержка творчества и новаторства; расширение знаний менеджеров организации с целью эффективного использования потенциала сотрудников.[1].

Основные задачи кадровой работы на предприятии можно распределить по направлениям. Учетно-контрольное направление кадровой работы предполагает решение следующих основных задач: прием работников на предприятие; учет работников; увольнение работников; работа с временно отсутствующими работниками предприятия (находящихся в отпусках, отсутствующих по болезни, убывших в командировки и т. п.).

Планово-регулятивное направление кадровой работы предполагает решение следующих основных задач: подбор (поиск и отбор) работников для предприятия; расстановка работников предприятия; перемещение работников предприятия; становление в должности и адаптация работников.

Отчетно-аналитическое направление кадровой работы предполагает решение следующих основных задач: изучение работников; оценка работы работников; аналитическая работа; подготовка отчетов.

Координационно-информационное направление кадровой работы предполагает решение следующих основных задач: профессиональная подготовка (обучение и переподготовка) работников; организация приема работников предприятия (по служебным и личным вопросам); работа с письменными обращениями работников предприятия; архивная и справочная работа.

Организационно-методическое направление кадровой работы предполагает решение следующих основных задач: документирование деятельности работников предприятия; кадровая работа в подразделениях предприятия; планирование кадровой работы; руководство кадровой работой.

Все задачи отдела кадров определяются спецификой работы организации, при этом учитываются: размеры организации; направление бизнеса (производство, торговля, сфера оказания услуг населению); стратегические цели организации; стадия развития организации; численность персонала; приоритетные задачи работы с персоналом.

Обязанности и структура отдела кадров может быть различной и в зависимости от вида деятельности организации [6]

Классический подход к управлению персоналом получил название «управление кадрами»». Все управление персоналом сосредоточивается в отделе кадров и направлено на то, чтобы обеспечить наличие нужных людей в нужное время в нужных местах и освобождение от ненужных. Руководство людьми представляет собой самостоятельную функцию, осуществляемую непосредственно линейными руководителями независимо от кадровых служб.

К главным задачам системы управления персоналом относят: обеспечение организации квалифицированными кадрами; создание необходимых условий для эффективного использования знаний, навыков и опыта работников; совершенствование системы оплаты труда и мотивации; повышение удовлетворенности трудом всех категорий персонала; предоставление работникам возможностей для развития, повышения квалификации и профессионального роста; стимулирование творческой активности; формирование и сохранение благоприятного морально-психологического климата; совершенствование методов оценки персонала; управление внутренними перемещениями и карьерой сотрудников; участие в разработке организационной стратегии [7].

Принципами построения современной системы управления персоналом считаются: эффективность подбора и расстановки сотрудников; справедливость оплаты труда и мотивации, вознаграждение не только за индивидуальные, но и коллективные достижения; продвижение работников в соответствии с результатами труда, квалификацией, способностями, личными интересами, потребностями организации; быстрое и эффективное решение личных проблем.

Работа служб персонала имеет два направления: тактическое и стратегическое. В рамках первого осуществляется текущая кадровая работа: анализ состояния и планирование потребностей в кадрах, разработка штатных расписаний, осуществление набора, оценки и отбора персонала; тестирование; планирование ближайших кадровых перемещений и увольнений, текущий учет и контроль, подготовка, переподготовка и повышение квалификации, формирование резерва на выдвижение, пропаганда организационных ценностей и воспитание персонала в их духе.

Главным направлением деятельности кадровых служб считается формирование трудовых ресурсов: планирование потребности в них и организация практических мероприятий по набору кадров, разрешение конфликтов, проведение социальной политики.

Суть кадровой работы состоит в определении того, что конкретно, кем, как и с помощью чего должно делаться на практике в данный момент в сфере управления персоналом. Решение этих повседневных задач основывается на административных методах.

Стратегическое направление работы служб персонала ориентировано на формирование кадровой политики организации -- системы теоретических взглядов, идей, требований, практических мероприятий в области работы с персоналом, ее основных форм и методов

В составе отдельных функций кадровых служб организаций можно выделить конкретные направления деятельности. Например, ведение табельного учета, подготовка различных приказов, ведение карточек на военнослужащих и переписка с райвоенкоматом, переписка с райсобесом, оформление больничных листков, ведение личных дел работников, составление годовых отчетов и т. п.

Организационная структура кадровых служб определяется ее задачами и функциями. Кадровая служба в зависимости от различных причин может быть представлена в виде отдельного или нескольких структурных подразделений, подчиненных одному из заместителей руководителя организации.

Кадровые службы организации могут иметь различные наименования, но чаще всего их основные функции сосредоточены в одном структурном подразделении - отделе кадров. Нередко в организациях (особенно крупных) выделяются самостоятельные структурные подразделения, которые подчиняются тому же руководителю, что и отдел кадров. Чаще всего это подразделения, выполняющие функции по развитию персонала (обучение и т. п.). На больших предприятиях данная и другие структуры наряду с отделом кадров включаются в общую кадровую службу или в службу управления персоналом (человеческими ресурсами). Если эти подразделения самостоятельны, то отдел кадров подготавливает и направляет в отдел обучения расчеты потребностей организации в квалифицированных кадрах, сведения о профессионально-квалификационном уровне, качественном составе работников и др. И наоборот, отдел кадров получает от отдела обучения текущие и перспективные планы подготовки и повышения квалификации работников, учебно-методическую документацию [15].

Отдел кадров тесно взаимодействует с такими службами, как отдел организации труда и зарплаты (ООТиЗ), бухгалтерией, юридическим отделом, линейными структурными подразделениями и руководителями. С отделом организации труда и заработной платы согласовываются проект штатного расписания, изменения в штатном расписании. В свою очередь, отдел кадров предоставляет этому отделу сведения об изменении численности персонала, причинах текучести кадров, предложения о разработке положения об оплате труда, системе премирования. В результате разрабатываются и утверждаются такие документы, как штатное расписание, расчеты потребности в персонале, схемы должностных окладов, доплаты и надбавки к заработной плате, различные положения.

Отдел кадров в той или иной степени взаимодействует практически со всеми структурными подразделениями организации, предоставляя им информацию о вакантных рабочих местах, поощрениях и наказаниях работников, об изменениях и дополнениях в трудовых договорах, графиках отпусков и др. [9].

На крупных предприятиях в состав единого подразделения кадровой службы (отдел кадров, кадровый центр, отдел персонала и т. д.) могут быть включены и другие службы, например, занимающиеся организацией заработной платы, социально-трудовыми отношениями и др. Если предприятие немногочисленное, то функции кадровых служб обычно распределяются между работниками отдела кадров. Единый тарифно-квалификационнный справочник (ЕТКС) Республики Беларусь предусматривает следующие должности для отдела кадров: начальник; менеджер по персоналу; специалист по кадрам; инспектор по кадрам. Распределение ответственности и закрепление полномочий между отдельными работниками регламентированы должностными инструкциями [1].

В Республике Беларусь организационная структура, задачи и функции всех структурных подразделений, в том числе и отделов кадров, определяются непосредственно руководством предприятия, но с учетом требований Государственного стандарта Республики Беларусь: СТБ 6.38-95 «Унифицированные системы Документации. Системы организационно-распорядительной документации. Требования к оформлению документов». Кроме того, разработано Положение об отделе кадров, имеющее рекомендательный характер.

Численность работников кадровых служб коммерческих организаций в Республике Беларусь определяется «Межотраслевыми нормативами численности работников кадровых служб коммерческих организаций», утвержденными постановлением Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь от 27 декабря 2005г. № 187. В них содержится порядок расчета нормативной численности работников кадровых служб.

Полномочия кадровых служб организации - совокупность служебных обязанностей и прав должностных лиц и подразделений, входящих в их состав. Они направлены на решение задач и реализацию функций кадровых служб. Их объем зависит от организационной структуры системы управления персоналом предприятия в целом и кадровых служб в частности [11].

Полномочия работников кадровых служб разрабатываются на основе Единого квалификационного справочника «Должности служащих для всех отраслей экономики», утвержденного постановлением Министерства труда Республики Беларусь от 30.12.1999г. №159. Указанные полномочия закрепляются в должностных инструкциях, которые содержат перечень обязанностей и прав с учетом особенностей труда и управления в данной организации.

Основные полномочия начальника отдела кадров:

- организация работы по обеспечению предприятия кадрами в необходимом количестве и качестве;

- организация разработки прогнозов перспективной потребности в кадрах в необходимом количестве и качестве;

- участие в разработке кадровой стратегии и кадровой политики предприятия;

- организация оформления приема, перевода и увольнения работников в соответствии с трудовым законодательством;

- организация планомерной и эффективной деятельности работников отдела кадров по подбору, оценке, расстановке кадров, развитию, мотивации, аттестации и адаптации принятых работников;

- организация эффективного табельного учета рабочего времени и его использования;

- методическое руководство и координация деятельности специалистов и инспекторов по кадрам, контроль исполнения ими своих обязанностей и др.

Основные полномочия инспектора по кадрам:

- ведение учета личного состава организации и ее структурных подразделений;

- изучение причин текучести кадров, участие в разработке мероприятий по ее снижению;

- оформление соответствующей документации по кадрам;

- обеспечение соблюдения графиков очередных отпусков;

- осуществление контроля за состоянием трудовой дисциплины в подразделениях организации;

- ведение и представление установленной отчетности [1].

Основные полномочия специалиста по кадрам:

- выполнение работ по комплектованию организации кадрами требуемых профессий, специальностей и квалификации;

- изучение и анализ должностной и профессионально-квалификационной структуры персонала организации и ее подразделений, другой информации, связанной с кадровой политикой организации;

- участие в подготовке предложений по развитию персонала, планированию деловой карьеры, обучению и повышению квалификации кадров;

- взаимодействие с представителями сторонних организаций по вопросам, входящим в его компетенцию;

- осуществление работы с документами по кадрам;

- ведение и представление установленной отчетности.

Основные полномочия менеджера по кадрам:

- организация работы по формированию, использованию и развитию персонала;

- участие в формировании кадровой политики организации, планировании социального развития;

- организация обучения персонала, повышения квалификации сотрудников;

- контроль за соблюдением норм трудового законодательства в работе с персоналом;

- оказание методической помощи и консультационных услуг руководителям подразделений по вопросам, связанным с управлением персоналом;

- ведение кадровой документации [1].

Для занятия должностей «специалист по кадрам» и «менеджер по персоналу» необходимо иметь профессиональное образование.

В Республике Беларусь на современном этапе подготовка специалистов по управлению персоналом осуществляется в Белорусском государственном университете. Однако потребности в таких специалистах пока не удовлетворяются. Поэтому спрос обеспечивается также за счет переквалификации других специалистов, имеющих, как правило, высшее образование, внутри самих организаций.

Кадровое планирование - целенаправленная деятельность по обеспечению потребностей организации в персонале в необходимом количестве и качестве с учетом интересов организации и работников [11].

Кадровое планирование является составной частью общего плана работы организации, но имеет свои объекты и задачи. Они могут различаться в зависимости от численности работающих в организации, отраслевых особенностей, состояния рынка труда, кадровой стратегии, ситуации, других внешних и внутренних факторов.

Главными объектами кадрового планирования являются виды работ кадровых служб, соответствующие их функциональным обязанностям. Выбор основных задач и объектов кадрового планирования определяет структуру (разделы) плана работы с персоналом организации. В самом общем виде главную задачу кадрового планирования можно определить как обеспечение текущих и перспективных потребностей организации в персонале в количественном и качественном аспектах.

Содержание любого плана работы с кадрами составляют мероприятия как общего характера, так и в составе отдельных функциональных направлений кадровой работы (подбор, отбор, оценка, мотивация, развитие и т. д.). В такие планы могут включаться самостоятельные разделы, содержащие мероприятия для решения наиболее важных для организации проблем. Например, мероприятия по оптимизации движения кадров, высвобождения персонала, использования трудовых ресурсов, обеспечению трудовой дисциплины и др.

Мероприятия общего характера разрабатываются по таким направлениям, как подведение итогов работы с кадрами за год, разработка проектов договоров на обучение рабочих и специалистов, подготовка графиков предоставления отпусков работникам, проведение различных проверок состояния кадровой работы и т. д. Принципиальной задачей кадрового планирования является учет интересов организации и всех работников. Обязательно определяются затраты на реализацию мероприятий, включенных в план.

Планы кадровой работы могут быть оперативными (составляются, как правило, на год) и перспективными. Они разрабатываются руководителями подразделений кадровых служб и утверждаются руководителем, которому подчиняются кадровые службы [14].

1.2 Роль кадровых служб в управлении человеческими ресурсами

Кадровая служба организации - условное наименование совокупности подразделений организации и отдельных должностных лиц, осуществляющих кадровую работу и являющихся носителями функций системы управления персоналом (человеческими ресурсами). Кадровая служба является частью организационной структуры управления организацией. Данное обстоятельство определяет место кадровой службы в общей системе менеджмента и в системе управления человеческими ресурсами.

Роль кадровой службы определяется нарастающим значением человеческих ресурсов в достижении конечной цели любой организации. По мере того, как значение этих ресурсов возрастает, изменяется и повышается роль кадровых служб. Например, в рамках классической теории управления основным объектом управления была технология производства, а не работники. Функции управления персоналом ограничивались лишь регламентацией найма, учета рабочего времени, увольнения и осуществлялись руководителями предприятий. Кадровых служб в этот период (конец 19-го века) не существовало. Только в начале 20-го века в составе фирм (в основном американских) стали формироваться первые специализированные подразделения, осуществляющие самую простейшую кадровую работу. Их называли вначале бюро по найму, потом - отделами кадров [12].

В последующие десятилетия все в большей степени стала использоваться теория человеческих отношений. В этот период быстро росла численность наемных работников, появились крупные предприятия, возникло и развивалось рабочее движение, повышалась роль профсоюзов, политических партий. Естественно, что руководители организаций вынуждены были искать пути и формы предупреждения конфликтов, налаживать партнерские отношения с наемными работниками, выявлять и анализировать их потребности, учитывать интересы и требования, мотивировать к добросовестному труду, награждать за такой труд, изучать и исполнять законодательство о труде.

Таким образом, возникла потребность в специализированных подразделениях, выполняющих эту работу. Службы кадров изменялись по мере расширения их задач и функций. Они появились во всех промышленно развитых странах. Однако характер их работы был в основном оперативным, т.е. они выполняли функции управления персоналом, но не функции управления человеческими ресурсами.

На современном этапе в связи с глубокой модернизацией производства, внедрением современных технологий значительно повысилась роль работников в конечных результатах производственной деятельности организации. В последней трети 20-го века в управлении стала активно использоваться теория человеческих ресурсов, в соответствии с которой функции кадровых служб опять изменились (расширились и значительно, усложнились). Они стали заниматься не только оперативным, но и стратегическим управлением. Следует иметь в виду, что большинство стратегических решений в области управления человеческими ресурсами являются нестандартными, часто имеют непредсказуемые последствия.

Расширение и усложнение задач и функций кадровых служб предъявляют новые требования к организации их работы. Организация работы кадровых служб - планомерная деятельность органов управления предприятий, руководителей кадровых подразделений и отдельных должностных лиц по формированию системы управления человеческими ресурсами и реализации кадровой политики организации. Сущность и содержание работы кадровых служб предприятия составляют управление человеческими ресурсами [2].

Управление персоналом в нашей республике изменялось по мере экономических и социальных изменений в стране. В то же время такие изменения в республике имеют ряд особенностей. Одна из них - переход к рыночным отношениям и, как следствие, к конкуренции на внутреннем рынке в Республике Беларусь не проявляется так отчетливо, как в других странах. Эта особенность порождает другие, в частности, сохраняется высокая доля занятости в государственном секторе экономики. Правительство предпринимает меры для недопущения конкуренции между предприятиями этого сектора.

Многие из них в течение ряда лет пользуются государственной финансовой поддержкой - это так называемые традиционные организации. Их признаками являются: наличие отчетливо выраженной иерархии в структуре управления, главный фактор успеха - материальные и финансовые
активы [13].

Наряду с традиционными организациями в современном обществе появляются организации нового типа. Фактором их успеха являются интеллектуальные ресурсы (знания), персонал мотивирован на качественный рост, стиль лидерства - координационный (демократический), приоритетами являются человек и развитие персонала, от которых зависит результат. В Республике Беларусь организаций нового типа пока меньше, чем традиционных. Сочетание традиционных организаций с организациями нового типа порождает некоторые характерные черты в управлений персоналом в организациях республики, в работе и структуре кадровых служб:

- функции кадровых служб не претерпели существенных изменений, т.е. кадровые службы по-прежнему в основном отвечают за отбор персонала, оформление людей на работу, ведение документации, используют простейшие формы повышения квалификации работников;

- как показывают результаты социологических опросов руководителей, примерно 25% от числа кадровых служб фактически отстранены от формирования кадровой политики;

- отсутствует система служебного и профессионального продвижения (только по мере появления вакансий);

- доминируют материальные стимулы мотивации персонала. На некоторых предприятиях не применяются или слабо используются современные персонал-технологии;

- в традиционных организациях вследствие отсутствия современных персонал-технологий оценка деловых и личностных качеств, продвижение по службе работников зависят в основном от руководителя. Только на 6% предприятий в общей оценке руководителя учитывают мнение (оценку) подчиненных. Для оценки работников тестирование применяется только на 7% предприятий;

- персонал структурных подразделений организаций практически не информируется или слабо информируется по вопросам назначения их руководителей на должность, что часто приводит к конфликтам;

- создание благоприятного социально-психологического климата в коллективе признается важным только на 4% предприятий [1].

Структура и штатный состав кадровых служб зависят от поставленных им задач и функций. Эти вопросы полностью находятся в ведении самих организаций. Однако на практике при формировании численности кадровых служб часто используются еще нормативы СССР: одна штатная единица инспектора по кадрам при численности работников в организации 200-250 человек, что значительно больше, чем в странах с развитой рыночной экономикой.



2. Исследование деятельности кадровой службы ОАО «птицефабрика»

2.1 Характеристика предприятия

ПАСПОРТ ОРГАНИЗАЦИИ

Полное наименование организации Открытое акционерное общество «птицефабрика» (ОАО « птицефабрика»).

Основные виды деятельности: производство и реализация яиц; производство и реализация мяса птицы; производство и реализация яичного меланжа и белка; производство и реализация колбасных изделий, полуфабрикатов и консервов из мяса птицы; производство и реализация травяной муки; производство сухих белковых кормов для собственных нужд; производство мяса КРС; производство молока; выращивание зерновых культур.

Юридический адрес:

Форма собственности частная, дата регистрации 28.01.2005 г.

Размер уставного фонда 17 709 млн. руб. по состоянию на 01.01.2009 г.

Учредители организации Министерство сельского хозяйства и продовольствия Республики Беларусь.

Распределение уставного фонда в долях:

Государства 99,69%

Субъектов хозяйствования негосударственных форм собственности 0%

Иностранных участников 0%

Прочих участников (физические лица) 0,31%

Общества, в которых организация является акционером - нет

Стоимость оборотных активов 8 537 тыс. долл. США

Стоимость внеоборотных активов 14 449 тыс. долл. США.

Среднесписочная численность 650 чел.

С 17.12.2001 года птицефабрика «» была переименована в ОАО «птицефабрика». С 22.02.2005 г. РУСПП « птицефабрика» была преобразована в открытое акционерное общество в соответствии с приказом Министерства экономики Республики Беларусь от 31.12.2004 г. №227.

Отрасль: сельское хозяйство.

ОАО « птицефабрика» входит в состав Барановичского производственного объединения.

Форма собственности - частная.

Почтовый адрес:

Основными показателями, характеризующими эффективность хозяйственно-финансовой деятельности организации являются доходы, расходы и прибыль.

Согласно нормативных документов, регламентирующих деятельность организации, конечный результат деятельности - прибыль - формируется как за счет основной деятельности, так и операционной и внереализационной деятельности [16].

Таблица 2.1.1 Показатели прибыли на ОАО « птицефабрика» за 2009-2010 гг.

Наименование показателей	2009	2010	Темп роста	Отклонение
1	2	3	4	5
I. Доходы и расходы по видам деятельности
Выручка от реализации товаров, продукции, работ, услуг	28 025	32 837	117,2	4 812
Налоги и сборы, включаемые в выручку от реализации товаров, продукции, работ, услуг	2 657	3 590	135,1	933
Выручка от реализации товаров, продукции, работ, услуг (за вычетом налогов и сборов, включаемых в выручку)	25 368	29 247	115,3	3 879
Себестоимость реализованных товаров, продукции, работ, услуг	24 505	28 516	116,4	4 011
Валовая прибыль	863	731	84,7	-132
Прибыль (убыток) от реализации товаров, продукции, работ, услуг	863	731	84,7	-132
II. Операционные доходы и расходы
Операционные доходы	1 453	1 311	90,2	-142
Операционные доходы (за вычетом налогов и сборов, включаемых в операционные доходы)	1 453	1 311	90,2	-142
Операционные расходы	1 536	1 270	82,7	-266
расходы от операций с активами	1 498	1 270	84,8	-228
прочие операционные расходы	38	-	-	-
Прибыль (убыток) от операционных доходов и расходов	-83	41	-49,4	124
III.Внереализационные доходы и расходы
Внереализационные доходы	1 508	1 579	104,7	71
Внереализационные доходы (за вычетом налогов и сборов, включаемых во внереализационные доходы)	1 508	1 579	104,7	71
Внереализационные расходы	2 255	2 341	103,8	86
Прибыль (убыток) от внереализационных доходов и расходов	-747	-762	102,0	-15
Чистая прибыль (убыток)	33	10	30,3	-23

Исходные данные были взяты из отчета о прибылях и убытках форма №5 (Приложение 1). Валовая прибыль в 2010 году составила 731 млн. руб., что значительно ниже прибыли 2009 года. По сравнению с 2009 годом прибыль уменьшилась на 132 млн. руб., а темп роста составил 84,7%. Отрицательное влияние на снижение прибыли оказало увеличение налогов, выплачиваемых из выручки на 135,1%, а сумма налога увеличилась на 933 млн. руб. Рост себестоимости за этот период на 4 011 млн. руб. способствовал снижению прибыли как валовой, так и от основной деятельности - прибыли от реализации. Снижение прибыли от реализации произошло за счет увеличения себестоимости продукции.

По операционной деятельности наблюдаются 2009 году убытки они составили 83 млн. руб. В 2010 году наблюдается прибыль по сравнению с 2009 г. Прибыль составила за этот период с -83мил.руб до 41 млн. руб. В основном рост произошел за счет доходов от операций с активами. Доходы от операционной деятельности снизились на 142 млн. руб., и также снизились расходы на 266 млн.руб. Таким образом, на прибыль от операционной деятельности в основном оказал влияние рост доходов.

На валовую прибыль значительное влияние оказало превышение внереализационных расходов над внереализационными доходами, в результате чего убыток от внереализационной деятельности составил в 2009 году 747 млн. руб. по сравнению с 2010 г он увеличился на 15 млн. руб.

Увеличение убытка от внереализационной деятельности с 747 млн. руб. в 2009 года до 762 млн. руб. в 2010 году произошло за счет увеличения внереализационных расходов. Если внереализационные расходы в 2009 году составляли 2 255 млн. руб., то в 2010 году - 2 341 млн. руб., т.е. они увеличились на 86 млн. руб. или на 3,8%. Кроме того, произошел рост внереализационных доходов за этот период на 71 млн. руб. или на 4,7%, и оказал не значительное влияние на внереализационную прибыль.

На формирование прибыли отчетного периода 2010 года оказали влияние следующие факторы. Положительное влияние оказало получение прибыли от реализации в размере 731 млн. руб., от операционной деятельности 41 млн. руб. Отрицательно повлиял на формирование прибыли отчетного периода убыток внереализационных доходов в сумме 762 млн. руб.

2.2 Организационная структура управления персоналом

Построение организационно-штатной структуры ОАО «птицефабрика» осуществляется на основании следующих принципов.

Руководство птицефабрикой в целом и его производственными подразделениями осуществляет аппарат управления. Во главе предприятия находится собрание акционеров. Возглавляет руководство птицефабрикой директор. Ему непосредственно подчиняется заместитель директора по производству, заместитель директора по экономике, главный зоотехник, главный ветврач, начальник отдела сбыта и маркетинга, инспектор по кадром, главный агроном, ведущий инженер сельскохозяйственных подразделений. В составе аппарата управления имеется также секретарь, ведущий юрисконсульт, диспетчерская служба. Диспетчерская служба осуществляет оперативную связь руководство со всеми участками производства, обеспечивает оперативное вмешательство аппарата управления в работу служб и подразделений птицефабрики. Также с ее помощью выявляются причины отклонения фактического хода работ от установленного планового задания и принимаются неотложные меры по поддержанию заданного ритма во всех подразделениях хозяйства.

На предприятии действует линейно-функциональная структура управления (Приложение 2). Всю полноту власти берет на себя линейный руководитель. Специалисты одного профиля объединены в специализированные структурные подразделения. Всеми видами деятельности предприятия руководит директор. В практической деятельности он руководствуется Постановлениями Минсельхозпрода и действующим законодательством. Назначается и освобождается от занимаемой должности вышестоящим органом в соответствии с установленной номенклатурой.

Распределение профессионально-квалифицированных групп работников на предприятии осуществляется на основании Единой тарифной сетки. Отнесение к категории работников осуществляется в соответствии с Общегосударственным классификатором Республики Беларусь «Профессии рабочих и должности служащих» (ОКПД). Рабочая смена руководителей, служащих, а также некоторых категорий рабочих продолжается с 8.00 до 17.00 (Приложение 3). Проанализируем отчет отдела кадров о численности, составе и профессиональном обучении кадров за 2008 год и 2010 год, 2009 год не берем, этот год не заполнялся предприятием, так как предоставляется в статистику один раз в два года (Приложение 4,5).

Таблица 2.2.1 Структура трудовых ресурсов на ОАО «птицефабрика» за 2008 год и 2010 год.

Категории персонала	Структура персонала
	2008г.	2010г.
	кол-во,чел.	уд.вес, %	кол-во,чел.	уд.вес, %
1	2	3	4	5
Всего работников (списочная численность работников на конец отчетного года)	664	100	625	100
в том числе:
рабочие	561	84,49	532	85,12
руководители	58	8,7	47	7,52
специалисты	45	6,8	46	7,36

Данные этой таблицы показывают, что на анализируемом предприятии удельный вес рабочих в 2010 году увеличился по сравнению с 2008 годом и составил 85,12%, в то время как в 2008 году этот показатель составлял 84,49% соответственно. Происходит снижение численности и удельного веса руководителей. Так, в 2008 году удельный вес в общей численности работников составлял по руководителям 8,7% а в 2010 году 7,52%. Это может являться результатом отсутствия руководителей необходимой квалификации.

Следует проанализировать и качественный состав трудовых ресурсов по возрасту, полу, образованию.

Таблица 2.2.2 Качественный состав трудовых ресурсов по полу на ОАО «птицефабрика» за 2008 год и 2010 год.

Показатель	2008 г.	2010 г.
	кол-во,чел.	уд.вес, %	кол-во,чел.	уд.вес, %
1	2	3	4	5
Всего,чел.	664	100	625	100
женщины	323	48,6	329	52,64
мужчины	341	51,4	296	47,36

Доля женщин возросла с 48,6% в 2008 году до 52,64% в 2010 году. Из приведенных данных видно, что немного больший удельный вес в структуре работников занимают женщины по 2010году. Такое положение существует потому, что непосредственным производством продукции занимаются в основном женщины. Это связано с наличием на птицефабрике цехов кур-несушек, которых обслуживают непосредственно женщины, и цехов сортировки и упаковки яиц.

Далее сгруппируем работников предприятия по возрасту.

Таблица 2.2.3 Качественный состав трудовых ресурсов по возрасту на ОАО «птицефабрика» за 2008 год и 2010 год.

Возраст	2008 г.	2010 г.
	числ-ть работников, чел.	уд.вес,%	числ-ть работников, чел.	уд.вес,%
1	2	3	4	5
Всего, чел.	664	100	625	100
16-24	73	10,99	55	8,8
25-29	69	10,39	57	9,12
30-39	156	23,49	156	24,96
40-49	193	29,07	168	26,88
50-54	95	14,31	107	17,12
55 и старше	78	11,75	82	13,12

Из данных таблицы видно, что возрастная структура такова, что больший удельный вес составляли работники от 30 до 49 лет, что говорит о том, что на предприятии нашли неплохое сочетание энергии молодости и опыта зрелости. Омоложению состава работников не наблюдается.

Для простоты восприятия данные таблицы представим в виде диаграмм.

Рис.1 Качественный состав трудовых ресурсов по возрасту 2008 года.



Рис.2 Качественный состав трудовых ресурсов по возрасту 2010 года.

Итак, видно, что во всех анализируемых годах наибольший удельный вес занимают работники в возрасте 40-49 лет и 30-39 лет. Самая малая доля приходится на работников в возрасте 16-24 лет.

В следующей таблице работники сгруппированы по уровню образования.

Таблица 2.2.4 Качественный состав трудовых ресурсов по уровню образования на ОАО «птицефабрика» за 2008 год и 2010 год.

Уровень образования	2008 г.	2010 г.
	числ-ть раб-ков , чел.	уд.вес,%	числ-ть раб-ков, чел.	уд.вес,%
1	2	3	4	5
Всего работников	664	100	625	100
высшее	50	7,5	54	8,64
среднее специальное	99	14,9	85	13,6
профессионально-техническое	127	19,1	43	6,88
общее среднее	337	50,6	397	63,5
общее базовое	46	6,9	46	7,4

Итак, что касается образования, то большинство работников во всех годах имеют среднее образование: в 2008г. 337 человек и в 2010 г. 397 человека или 50,6%; и 63,5% соответственно. Меньше всего людей с высшим образованием. Так, в 2008 году этот показатель составлял 7,5%, а к 2010 году увеличился до 8,64%. Увеличивается доля работников с базовым образованием с 6,9% до 7,4%. Анализ структуры работников по уровню образования выявил такие тенденции, как снижение доли работников с высшим образованием и рост доли работников, имеющих базовое образование.

Управленческая структура предприятия не является постоянной. В результате внедрения новой техники и технологий она постоянно усовершенствуется.

2.3 Организация деятельности кадровой службы предприятия

Кадровая служба является структурным подразделением открытого акционерного общества «ОАО птицефабрика». Кадровая служба в своей деятельности руководствуется действующим законодательством Республик Беларусь, Уставом предприятия, коллективным договором, приказами и распоряжениями руководителя общества. Кадровая служба подчиняется руководителю общества. Структура и штат кадровой службы утверждается руководителем общества с учетом задач, стоящих перед предприятием, его специфика и численности работников. Распределение обязанностей между работниками кадровой службы осуществляет руководитель общества в соответствии с должностными инструкциями и данным положением. Кадровая служба имеет круглую печать с обозначением своего наименования.

Основные задачи кадровой службы:

- участие в разработке и реализации стратегии управления персоналом;

- обеспечение предприятия необходимым количеством кадров руководителей, специалистов, рабочих требуемых профессий, специальностей и квалификации (Приложение 6);

- осуществление эффективного подбора, расстановки и реализации трудового потенциала кадров в соответствии с их профессиональными, деловыми и нравственными качествами;

- участие в формировании и развитии стабильного трудового коллектива, создании благоприятного социально-психологического климата;

- постоянное совершенствование управления кадрами не основе реализации целевых программ, современных персонал-технологий и оказании систематической методической помощи руководителям подразделений по проблемам управления персоналом.

Функции кадровой службы.

В соответствии с основными задачами кадровая служба выполняет следующие основные функции:

- участвует в разработке единой кадровой политики и осуществляет ее через повседневную кадровую работу;

- прогнозирует перспективную и определяет текущую потребность в кадрах, источники ее удовлетворения;

Таблица 2.3.1 Текущая потребность в кадрах с высшим, специальным образованием и в кадрах рабочих профессий

Потребность в специалистах с высшим образованием
Наименование специальности	Количество
	2008 г.	2009 г. 2010 г.
Всего:
Потребность в специалистах со средним специальным образованием
Наименование специальности	Количество
	2008 г.	2009 г. 2010 г.
Техник - механик	1	- -
Ветфельдшер	1	- -
Всего:	2	- -
Потребность в кадрах рабочих профессий
Наименование профессии	2008 г.	2009 г. 2010 г.
Трактористы-машинисты	3	5 5
Электромонтеры	2	2 2
Слесаря- сантехники	2	1 2
Водители автомобиля	-	2 2
Всего:	7	10 11

- содействует успешной адаптации новых работников в коллективе;

- анализирует имеющийся кадровый состав, планирует профессионально-должностное продвижение работников;

- организует изучение профессиональных, деловых и моральных качеств работников на основе объективной оценки при широком использовании различных методов, а также проведение аттестации руководителей и специалистов;

- формирует кадровый резерв для выдвижения на руководящие должности, составляет планы работы с ним, разрабатывает схемы замещения (Приложение 7);

- осуществляет непрерывное образование руководителей и специалистов, организует подготовку, переподготовку, повышение квалификации рабочих (Приложение 8);

- участвует в разработке мотивационной системы эффективного стимулирования работников в соответствии с их трудовым вкладом;

- принимает меры по укреплению трудовой дисциплины, обеспечению социального равновесия, предупреждению трудовых конфликтов;

- содействует проведению мероприятий воспитательного характера, поддержке лучших традиций коллектива;

- разрабатывает и реализует смету финансовых расходов, связанных с развитием кадров, оформление приема на работу, приобретение бланков трудовых книжек;

- организует учебу, различные исследования, оказывает методическую помощь руководителям подразделений по проблемам управления кадрами;

- визирует проекты документов, касающиеся персонала;

- организует эффективную систему персонального учета, обработку поступающей кадровой информации, в том числе с использованием персональных компьютеров;

- осуществляет оформление кадровых документов в установленные сроки и обеспечивает их сохранность;

- готовит приказы, распоряжения, материалы, отчеты, справки, доклады, предложения по кадровым вопросам;

- представляет необходимые документы для назначения пенсий, пособий работникам их семьям в органы социальной защиты;

- представляет все виды государственной статистической отчетности по работе с кадрами, справки, отзывы, характеристики по запросам соответствующих организаций и работников предприятия (Приложение 4,5).

На примере предоставленных данных в управление по труду, занятости и соцзащите по району.

Таблица 2.3.2 Информация по ОАО « птицефабрика» на 2011 г.

Наименование предприятия	Ожидаемая численность работников на 01.01.2011	Ожидаемое сокращение	Ожидаемая текучесть кадров /увольнение по с/ж и за нарушение дисциплины/	Ожидаемое выбытие с производства	...

Подобные документы

• Организация работы кадровых служб Республики Беларусь на примере предприятия ООО "БелКрус"

  Поиск путей совершенствования работы кадровых служб в Республике Беларусь посредством осуществления анализа кадровой политики предприятия ООО "Белкрус" и реализации основных задач и функций кадровой службы. Роль кадровой службы в управлении организацией.
  
  курсовая работа [67,6 K], добавлен 12.10.2010
  

• Эффективность кадровой службы УП МЭМЗ

  Понятие кадровой службы организации и основные направления ее деятельности. Анализ основных направлений деятельности кадровой службы УП "Минский электромеханический завод", оценка ее практической эффективности и разработка направлений совершенствования.
  
  курсовая работа [74,3 K], добавлен 12.10.2010
  

• Организация и оперативное управление кадровой службой предприятия (на примере ООО ПКФ "Антек")

  Понятие и основные направления деятельности кадровой службы, ее функции и полномочия. Организация работы современной кадровой службы в ООО ПКФ "Антек". Взаимоотношения отдела кадров с другими подразделениями предприятия. Работа с документацией отдела.
  
  курсовая работа [47,7 K], добавлен 04.01.2011
  

• Создание проекта совершенствования деятельности кадровой службы

  Понятие и сущность деятельности по управлению персоналом в организации. Анализ деятельности кадровой службы на примере ООО "ТД Оборудование". Проект совершенствования кадровой службы на предприятии, включающий необходимые мероприятия и пути реализации.
  
  дипломная работа [116,6 K], добавлен 26.12.2010
  

• Анализ деятельности кадровой службы ООО СП "Аклеон"

  Значение кадровых служб в системе управления человеческими ресурсами, а также принципы ее построения. Организационно-экономическая характеристика и анализ деятельности кадровой службы ООО СП "Аклеон", а также общие рекомендации их совершенствованию.
  
  курсовая работа [81,7 K], добавлен 12.10.2010
  

• Деятельность кадровой службы

  Организация кадровой службы, структура положения об отделе кадров. Основные должностные обязанности начальника отдела по работе с персоналом. Полномочия, структура и функции отдела. Пути к совершенствованию работы кадровых служб в современных условиях.
  
  курсовая работа [60,6 K], добавлен 25.06.2014
  

• Анализ особенностей работы кадровой службы

  Место кадровой службы в системе управления. Основы деятельности кадровой службы. Должностная инструкция сотрудника кадровой службы. Правила заполнения трудовой книжки. Расчеты за трудовыми книжки и их хранение. Номенклатура дел отдела кадров.
  
  дипломная работа [76,7 K], добавлен 17.07.2008
  

• Кадровая служба и ее место в современных условиях

  Понятие и суть кадровой службы, ее роль в современных условиях. Организация кадровой службы, структура положения об отделе кадров. Должностные инструкции сотрудников отдела кадров. Советы по совершенствованию работы кадровых служб в современных условиях.
  
  курсовая работа [29,8 K], добавлен 09.06.2011
  

• Функции, задачи организации отдела кадров

  Изучение теоретических основ работы отдела кадров. Характеристика деятельности гостиницы "Гольфстрим". Исследование организации работы кадровой службы в гостинице, оценка ее эффективности, рекомендации для дальнейшего совершенствования деятельности.
  
  курсовая работа [734,1 K], добавлен 12.05.2015
  

• Пути совершенствования работы кадровой службы предприятия

  Цели и задачи кадровой службы предприятия. Анализ системы управления на предприятии ОАО "КОРМЗ". Анализ численности и структуры персонала организации. Исследование работы кадровой службы ОАО предприятия, разработка мероприятий по ее совершенствованию.
  
  курсовая работа [231,0 K], добавлен 23.09.2011
  

• Место и роль службы управления персоналом

  Причины создания, структура и основные функции службы управления персонала. Оценка эффективности деятельности HR-службы методом экспертной оценки и по методике Филипса. Анализ деятельности службы отделов кадров предприятия ЗАО "Петелинская птицефабрика".
  
  курсовая работа [382,0 K], добавлен 05.12.2011
  

• Функции и задачи подразделений по управлению человеческими ресурсами (на примере предприятий электроэнергетической отрасли)

  Задачи управления человеческими ресурсами в условиях рыночных отношений. Принципы концепции управления человеческими ресурсами РАО "ЕЭС России". Организация и структурирование службы управления человеческими ресурсами: функции и структура кадровой службы.
  
  реферат [852,2 K], добавлен 27.08.2009
  

• Менеджмент организации и управление трудовыми ресурсами

  Характеристика предприятия. Характеристика деятельности предприятия. Организационные факторы деятельности предприятия. Оценка деятельности предприятия. Анализ кадровой политики предприятия. Принципы отбора кадров оценка и характеристика предприятия.
  
  отчет по практике [51,9 K], добавлен 24.02.2009
  

• Документирование деятельности кадровой службы ООО "ДПТ" и направления его совершенствования

  Место подгруппы кадрового документооборота в структуре управления. Характеристика и хранение кадровых организационных, распорядительных, учетных документов на предприятии. Документирование трудовых отношений. Структура и функции кадровой службы.
  
  дипломная работа [611,6 K], добавлен 23.09.2016
  

• Совершенствование работы кадровой службы организации

  Цели, задачи, функции и структура кадровой службы предприятия. Особенности составления организационно-экономической характеристики предприятия. Анализ профессионально-квалификационного состава кадровой службы ОАО "Шебекинского машиностроительного завода".
  
  курсовая работа [1,1 M], добавлен 02.03.2010
  

• Формирование и развитие кадровой службы в организации

  Сущность, функции, роль и значение, основные направления развития кадровой службы в организации. Организационно-экономическая характеристика, анализ наличия и использования персонала исследуемого предприятия. Улучшение кадровой политики предприятия.
  
  дипломная работа [3,3 M], добавлен 16.08.2012
  

• Проблемы кадрового обеспечения муниципального предприятия на примере Сосновоборского Муниципального Унитарного Предприятия "Теплоснабжающее предприятие"

  Изучение кадровой службы как инструмента обеспечения эффективной деятельности муниципального предприятия. Оценка качественного и количественного состава кадров. Анализ положений кадровой политики в процессе реструктуризации системы управления персоналом.
  
  дипломная работа [605,6 K], добавлен 19.06.2011
  

• Совершенствование кадровой работы в организации на примере ООО "Южноуральск-Лада"

  Понятие и виды кадровой политики. Особенности организации деятельности службы управления персоналом. Изучение кадрового делопроизводства и трудового законодательства на примере конкретного предприятия. Рекомендации по совершенствованию кадровой работы.
  
  курсовая работа [785,4 K], добавлен 01.10.2012
  

• Совершенствование работы кадровой службы СПК "Стодоличи"

  Цели, задачи, структура и функции кадровой службы предприятия. Организационно-экономическая характеристика СПК "Стодоличи". Анализ его обеспеченности трудовыми ресурсами, оценка структуры персонала. Характеристика руководящего состава предприятия.
  
  курсовая работа [570,2 K], добавлен 09.03.2015
  

• Организация деятельности служб управления строительным производством на примере оперативно-диспетчерского отдела домостроительного комбината

  Разработка процессов решения функциональных задач службы управления строительного предприятия. Определение внутренних, внешних связей и численности работников службы управления. Разработка документов, регламентирующих работу отдела главного механика.
  
  курсовая работа [49,1 K], добавлен 11.01.2012
  

• главная
• рубрики
• по алфавиту
• вернуться в начало страницы
• вернуться к началу текста
• вернуться к подобным работам