Исследование стиля лидерства руководителей ОАО "Нефтедобыча"

Размещено на http://www.allbest.ru/

МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение высшего профессионального образования Санкт - Петербургский государственный университет сервиса и экономики

Кафедра «Гуманитарных и социокультурных дисциплин»

КУРСОВАЯ РАБОТА

Дисциплина «Теория менеджмента»

Тема «Исследование стиля лидерства руководителей ОАО «Нефтедобыча»

Великий Новгород

2013



Содержание

Ведение

1. Теоретические аспекты руководства

1.1 Руководство в организации

2. Личность руководителя

2.1 Понятие стиля руководства

2.2 Характеристика стилей руководства

3. Практическое исследование стилей управления руководителей ОАО «Нефтедобыча»

3.1 Краткая характеристика исследуемой организации

3.2 Организация и методы исследования

3.3 Анализ и интерпретация результатов исследования

3.4 Рекомендации руководству по совершенствование стиля управления организации

Заключение

Список литературы

Приложение 1

Приложение 2



Введение

В повседневной работе перед каждым руководителем стоит проблема, как согласовать свои действия с действиями подчиненных. Успех работы менеджера зависит от очень многих обстоятельств: содержания задачи и сроков ее решения; личности руководителя, особенностей коллектива или характера подчиненного; специфики сложившееся ситуации и др. Но все же вопрос «когда какой управленческий стиль применять?» является, пожалуй, наиболее сложным в менеджменте.

Данная работа посвящена анализу повседневной деятельности руководителя. В ней рассматриваются основные приемы и методы работы менеджера.

Работа имеет особую актуальность в данный момент, так как сейчас особое внимание стало уделяться вопросам наиболее эффективного взаимодействия руководителя с подчиненными.

Основной целью исследования является анализ классификаций стилей руководства, которые применяют в своей практике руководители и выбор наиболее оптимального варианта сочетания методов воздействия на работников.

Для достижения этой цели поставлены следующие задачи:

1. определить понятие стиля управления персоналом;

2. изучить классификацию стилей руководства;

3. произвести анализ стилей руководства в организации ОАО «Нефтедобыча».

4. Предметом данного исследования являются стили управления персоналом в организации. Объект исследования - предприятие ОАО «Нефтедобыча»

5. Сделать выводы по работе



1.Теоритические аспекты руководства

1.1 Руководство в организации

Руководство - процесс влияния на подчиненных, является способом заставить их работать на достижение единой цели.

Руководить (в бизнесе) - означает быть способным заставить весь коллектив стремиться к выполнению задач, стоящих перед организацией.

Руководство как единый процесс может быть, разбит на отдельные действия и шаги руководителя. Они направлены на достижение промежуточных, оперативных целей. Руководство непосредственно связано с оказанием влияния на подчиненных, учеников, друзей и т.п. Готовность персонала следовать приказам и распоряжениям руководителя, определяется следующими факторами:

1 Степенью понимания смысла распоряжения;

2 Совместимостью распоряжений с индивидуальными потребностями и интересами сотрудников

3 Интеллектуальными и физическими способностями подчиненных;

4 Личных взаимоотношений;

5 Организаторских талантов руководителя;

6 Качества руководства;

7 Мотивации

Одним из элементов руководства является обязательное наличие общей цели, на достижение которой будут направлены совместные усилия. Личные цели отдельных индивидов заставляют менеджера либо выполнить их для решения общей задачи, либо подчинить их достижению общей цели, то есть цели индивида в группе должны быть либо подчинены целям всей группы, либо они не должны мешать их достижению. Чтобы подчинить цели индивида целям группы руководитель должен применить всю свою энергию, а иногда и власть.

Несмотря на то что, руководство - существенный компонент эффективного управления, эффективные лидеры не всегда являются одновременно и эффективными управляющими. Об эффективности лидера можно судить по тому, в какой степени он или она влияют на других. Иногда эффективное лидерство может и мешать формальной организации. Например, влиятельный неформальный лидер может сделать так, что трудовой коллектив начнет ограничивать выпуск продукции или производить товары или услуги низкого качества. Файли, Хаус и Керр устанавливают различие между управлением и лидерством: «Управление можно определить как умственный и физический процесс, который приводит к тому, что подчиненные выполняют предписанные им официальные поручения и решают определенные задачи. Лидерство же, наоборот, является процессом, с помощью которого одно лицо оказывает влияние на членов группы».

Управляющий становится во главе организации в результате намеренного действия формальной организации - делегирования полномочий. Лидерами, с другой стороны, становятся не по воле организации, хотя возможности вести за собой людей тоже можно увеличить путем делегирования полномочий. Члены организации знают, кто их руководитель, а вот ведомые не всегда знают, что их ведут. Наконец, действия лидеров не ограничиваются рамками каких-либо полномочий и структур. Очень часто руководитель является лидером совершенно без всякой привязки к его или ее формальной должности в иерархии.

Таким образом, руководитель организации - человек, который одновременно является лидером и эффективно управляет своими подчиненными. Его цель - влиять на других таким образом, чтобы они выполняли работу, порученную организации. В своих определениях лидерства в организации многие авторы старались четко сформулировать тот особый компонент, который вносит сам лидер. Например, Катц и Кан рассматривают лидерство как «оказывающий влияние элемент, который появляется помимо механического исполнения рутинных поручений организации». В своем определении лидерства Питер Друкер развивает свою мысль дальше: «Лидерство - способность поднять человеческое видение на уровень более широкого кругозора, вывести эффективность деятельности человека на уровень более высоких стандартов, а также способность формировать личность, выходя за обычные, ограничивающие ее рамки.

Для быстрого и эффективного достижения цели менеджер должен координировать работу и мотивировать персонал для выполнения ее. Ключ к мотивации персонала следует искать так, чтобы выборочно использовать тот вид воздействия, который соответствует конкретным обстоятельствам, применим к конкретному сотруднику.

Индивидуальная мотивация требует знаний характеров, темпераментов, способностей и других качеств сотрудников. Для мотивации группы существуют определенные правила и менеджеру необходимо их знать.

Удачно созданная руководителем группа (когда распределение официальных должностей соответствует ролям, которые играют люди в повседневной жизни, а не симпатиям менеджеров) работает ровно, без срывов, и большинство проблем решает без конфликтов, заинтересована в конечных результатах. Воодушевленная главной идеей группа добивается поставленной перед ней цели и с готовностью принимается за новую задачу, поставленную перед ней.

Таким образом, результаты руководства изначально заложены в системе его осуществления и являются главной характеристикой менеджера.

Изучая управление, многие ученые пытались определить степень зависимости хорошего руководства от менеджера. Какими качествами должен быть наделен руководитель, для того чтобы организация была процветающей. Бесспорно, личность менеджера играет важную роль в управлении организацией. Руководитель оценивает ситуацию и принимает решение, подбирает персонал и распределяет задания, контролирует работу и осуществляет мотивацию. Поведение менеджера, его отношение к делу и людям создают социально - психологическую атмосферу работы. И это может быть атмосфера нервозности, неуверенности и даже страха, или атмосфера уверенности, стабильности, доброжелательности и деловой активности. Несомненно, очень многое в деятельности любой организации зависит от личности менеджера.



2. Личность руководителя

Личность руководителя можно представить в виде трех групп характеристик, которые составляют: биографические характеристики, способности и черты личности.

Биографические характеристики. К ним относятся:

1.Возраст руководителя. Проблема возрастного предела для управленческих работников высокого ранга, а также вопросы возрастного оптимума для менеджеров в тех или иных видах профессиональной деятельности существуют достаточно давно. Так, проводя анализ материалов собранных Т. Коно, средний возраст президентов крупных японских компаний составляет 63,5 года, их американские коллеги несколько моложе - 59 лет. Вот что думает о данной проблеме Ли Якокка, известный американский менеджер: «Если человек в возрасте 65 лет все еще может трудиться и хорошо справляется со своими обязанностями, почему он должен уходить в отставку? Вышедший в отставку менеджер долго работал в фирме и все о ней знает. За много лет он немало постиг. Если человек физически здоров и горит желанием делать свое дело, почему бы не использовать его опыт и знания.» Иными словами, возраст - это во многом опыт; не только природная, но и социальная характеристика человека, в том числе и руководителя.

Однако не следует думать, что только зрелый возраст (а значит и опыт) дает право его владельцу рассчитывать на высокий пост в организационной структуре. История развития предпринимательства показывает, что у начала создания крупнейших компаний стояли нередко очень молодые люди. А. Морите, основателю и многолетнему руководителю всемирно известной “Сони корпорейшн”, в день учреждения фирмы было всего 25 лет. Свой первый миллион будущий миллиардер и президент «Оксидентал петролеум» А. Хаммер заработал в 21 год, возглавляя без отрыва от учебы в Университете небольшую фармацевтическую фирму. И таких примеров немало.

Таким образом, возраст руководителя не может быть ни преимуществом, ни помехой для того, чтобы эффективно управлять. Зависимость между возрастом и эффективностью руководства так и остается не определенной.

2. Пол руководителя. Данная характеристика привлекает в последнее время все большее внимание со стороны исследователей, которые пытаются объяснить различие между мужским и женским поведением в роли руководителя. Особый интерес и множество публикаций в различных изданиях посвящены моделям женского поведения. Это объясняется тем, что в жизни современного общества трудно найти область, в которой женщина не играла бы важной, если даже не главной роли. Женщины занимают посты президента, премьер министра, руководителя крупной политической партии, дипломата, бизнесмена и даже министра обороны.

Но исследователи отмечают, что в отдельных видах деятельности, требующих от участвующих в них людей значительной речевой активности, женщины в присутствии мужчин ведут себя робко. Поэтому женщины реже становятся лидерами и проявляют малую склонность, чем мужчины добиваться этой роли. Это объясняется тем, что мужчины обладают большей компетентностью в решении групповых задач, а так же их стремлением обладать преимуществом в группе. Особое значение имеет наличие определенного стандарта поведения принятого в обществе. От исполнителя мужской роли ожидают и соответствующее поведение. А женщинам, для того чтобы к ним относились, как к достойным руководителям приходится доказывать свои способности и присущие им деловые качества.

Исследователи так же определили еще одно существенное различие между мужчинами и женщинами менеджерами, а именно, большой интерес женщин к отношениям между людьми. Женщины превосходят мужчин в демократичности руководства, а, следовательно, и в степени ориентации на человеческие отношения. Но, пока нельзя с уверенность утверждать, кто более эффективен в должности руководителя: мужчина или женщина. Слишком невысок процент женщин - руководителей по - сравнению с представительством на этом посту сильной половины человечества.

3. Социально экономический статус и образование. Данные характеристики очень важны для руководителя. Эффективный руководитель должен обладать разнообразными знаниями в области управления и бизнеса, специальных наук, связанных с деятельностью компании, иностранными языками. В настоящее время руководители стремятся овладевать не только специальными знаниями, но и экономическими, юридическими. В нашей стране повысилась необходимость у руководителей в знании иностранных языков. Этому способствовало сотрудничество многих предприятий с аналогичными иностранными организациями. И руководитель как лицо организации должен в совершенстве обладать хотя бы одним общепринятым английским языком. Повысился интерес у руководителей и к психологическим вопросам управления. Многие из них проходят обучение и стажировку в престижных западных школах бизнеса.

Социально - экономический статус человека способен оказать значительное влияние на развитие менеджерской карьеры. Как заметил Ф. Фидлер “один из наиболее надежных способов стать президентом компании - родиться в семье, которая владеет этой компанией”. Но многие руководители (например, Г.Форд, Л.Якокка) начинали свой путь с самого начала, “с нуля” и покорили высокие вершины бизнеса. Поэтому путь наверх в менеджменте не заказан никому.

Следующей составляющей личности руководителя являются способности. Все способности можно разделить на общие (к ним относятся интеллект) и специфические (знания, умения и т.п.). Наибольшее влияние на эффективность руководства оказывают общие способности, то есть интеллект. Еще в 60-е годы американский индустриальный психолог Е. Гизели, обследуя группы менеджеров, пришел к выводу, что отношение между интеллектом и эффективностью руководства носит криволинейный характер. Это значит, что наиболее эффективными оказываются менеджеры не с очень высокими или низкими показателями интеллекта, а имеющие средний уровень. Но все эти данные не являются каким-то стандартом для интеллектуального потенциала. Какой-то конкретный эффективный руководитель может иметь достаточно низкие результаты по проведенному тесту интеллекта.

Более поздние исследования, проведенные Ф. Фидлером и А. Лейстером, показали, что на взаимосвязь между интеллектом и эффективностью работы оказывают воздействие и другие факторы. К ним относятся: мотивация и опыт руководителя, а так же его отношения с вышестоящим руководством и подчиненными. Недостаточная мотивация и опыт руководителя, слабая поддержка его со стороны подчиненных и напряженные отношения с вышестоящим руководством имеют как следствие снижение влияния интеллекта руководителя на эффективность его деятельности.

К специфическим способностям личности можно отнести специальные умения, знания, компетентность, информированность. Не стоит особо доказывать и приводить примеры на конкретных личностях, насколько важны для успешного выполнения управленческой деятельности эти способности.

Следующая характеристика руководителя - черты личности. К числу наиболее часто упоминаемых в различных исследованиях черт личности относятся: доминантность, уверенность в себе, эмоциональная уравновешенность, стрессоустойчивость, креативность, стремление к достижению цели, предприимчивость, ответственность, надежность в выполнении задания, независимость, общительность.

Рассмотрим каждую из этих характеристик в отдельности.

Доминантность или способность влиять на людей. Руководителю необходимо обязательно обладать данной характеристикой, так как трудно представить, как можно эффективно управлять людьми, не оказывая на них влияния. Влияние на людей должно быть основано не только на должностных полномочиях, но и на психолого-педагогических особенностях общения руководителя с подчиненными. Влияние должно иметь основой справедливый подход руководителя к подчиненному.

Уверенность в себе. Влияние этой характеристики непосредственно отражается на подчиненных, которые в случае уверенности руководителя ощущают спокойствие, поддержку, защиту, надежность, уверенность в завтрашнем дне. Таким образом, определенный психологический комфорт обеспечивает и повышает мотивацию к выполнению задания. Неуверенный в себе руководитель не может вызывать доверие и уважение к себе как со стороны подчиненных, так и со стороны руководителей равного или более высокого ранга.

Эмоциональная уравновешенность и стрессоустойчивость. Эмоциональная уравновешенность должна проявляться в контроле со стороны руководителя за своими эмоциональными проявлениями. Отношения между менеджером и подчиненными должны быть ровными, деловыми и не зависеть от личной симпатии и собственного настроения. Эмоциональная уравновешенность сказывается на эмоциональном состоянии подчиненных. Негативный всплеск эмоций у руководителя может понизить чувство уверенности у подчиненных, следствием этого будет снижение их деловой активности. Работники будут вынуждены бороться с собственными чувствами, а не с рабочими проблемами. Эмоциональная неуравновешенность может подрывать имидж руководителя в глазах деловых партнеров. Но постоянное подавление негативных эмоциональных реакций, сдерживание их способны обернуться неприятными для личности последствиями - неврозами и развивающимися на их основе психосоматическими заболеваниями типа, например, гипертонической болезни или язвенной болезни желудка. Поэтому руководитель должен обратить особое внимание на средства эмоциональной разрядки. Снятие напряжения может происходить во время занятий физическими упражнениями, общение с друзьями и близкими людьми, увлечение всевозможными хобби. В Японии для эмоциональной разрядки разбивают манекены, изображающие вышестоящих руководителей. Поэтому в последние годы специалисты все чаще говорят о необходимости рациональной организации менеджерского труда, отведение достаточного времени для эмоциональной разрядки руководителей.

Креативность или способность к творческому решению задач. Залогом эффективного руководства является то, способен ли руководитель видеть элементы новизны и творчества в деятельности своих подчиненных, а также поддерживать их начинания.

Стремление к достижению цели и предприимчивость - важнейшие черты современного руководителя. В тесной связи с ними находится склонность личности к риску. Руководитель не должен останавливаться на половине дела, должен быть способен рисковать и просчитывать свой риск. Хороший руководитель занимается бизнесом не столько ради денег, (они являются для него показателем успеха, а не средством обогащения), а, сколько из-за постоянной необходимости концентрации всех умственных способностей для решения бесконечного количества разнообразных проблем. Бизнес для хорошего руководителя является необходимым стимулом и жизненно важной дозой адреналина.

Ответственность и надежность в исполнении заданий. Дефицит этих человеческих качеств мы постоянно ощущаем в повседневной жизни. Руководитель должен предпочитать ситуации, в которых необходимо нести персональную ответственность за принятое решение. Руководитель должен быть ответственным и надежным человеком, так как он является примером и олицетворением идеальной личности у своих подчиненных.

Независимость. Данная характеристика, несомненно, является важной личностной чертой руководителя, обеспечивающей ему успешность действий в различных сферах жизни организации. Какие бы советы ни принимал руководитель от окружающих его людей, конечное решение он принимает всегда сам. Чем самостоятельнее ведет себя руководитель, тем больше проявляется его независимость. Но это не исключает необходимости прислушиваться к мнению коллег или подчиненных. Главное, чтобы руководитель имел свою точку зрения на возникающие проблемы, свое профессиональное и человеческое лицо, а также поддерживал это свойство в подчиненных. Но чрезмерная независимость руководителя может перерасти в самодурство и волюнтаризм. Независимость, реализуемая таким образом, способствует снижению эффективности менеджмента.

Общительность. По результатам научных исследований более трех четвертей своего рабочего времени руководитель затрачивает на общение. Поэтому коммуникационные способности у руководителя должны быть достаточно высокими. Многие деловые связи, руководство подчиненными начинается с общения.

В последние годы благодаря проводимым за рубежом опросам менеджеров удалось выявить ряд характеристик, которыми необходимо обладать для успешного ведения дел в организации. Для примера можно сравнить качества руководителей, которые наиболее ценятся в Финляндии и Японии. Искусство менеджмента достигло в этих странах высокого уровня. Эти данные нужно учесть российским руководителям, которые начинают внедрять полученные теоретические основы в практику хозяйственной деятельности.

Примеры личностных качеств руководителя в конкретной организации.

Качества, которыми должен обладать президент промышленной японской компании: энергичная инициативность и решительность, в том числе в условиях риска; долгосрочное предвидение и гибкость; широта взглядов, глобальный подход; упорная работа и непрерывная учеба; беспристрастность, бескорыстие, лояльность; способность полностью использовать возможности сотрудников с помощью правильной расстановки и справедливых санкций; личное обаяние; готовность выслушивать мнение других; способность создавать коллектив и гармоничную атмосферу в нем; умение четко формировать цели и установки; здоровье.

Факторы успешной деятельности финских менеджеров: умение создавать результаты и желание много работать для их достижения; желание и способность нести ответственность за порученное задание и принимать рискованные решения; готовность начинать процессы изменений, управлять или и использовать в интересах организации; готовность использовать открытый способ управления, приветствующий сотрудничество; искусство принимать быстрые решения; способность сосредоточиваться на настоящем и будущем; способность видеть изменения, происходящие как внутри организации, так и вне ее и использовать их; готовность к близким социальным взаимоотношениям; готовность к общему руководству; творческий подход; постоянное совершенствование и хорошая общая психическая и физическая формы; умение правильно использовать свое время; готовность к мотивации себя и персонала; готовность работать во главе хорошо подготовленного и профессионального персонала; готовность к политическому руководству; международный кругозор

стиль руководство менеджер

2.1 Понятие стиля руководства

Слово «стиль» греческого происхождения. Первоначально оно означало стержень для писания на восковой доске, а позднее употреблялось в значении «почерк». Отсюда можно считать, что стиль руководства - это своего рода «почерк» в действиях менеджера.

Более полное определение стиля руководства: относительно устойчивое система способов, методов и форм практической деятельности менеджера.

Кроме того, под стилем управления понимают манеру и способ поведения менеджера в процессе подготовки и реализации управленческих решений.

Все определения стиля управления сводятся к совокупности характерных для менеджера приемов и способов решения задач управления, т.е. стиль - это система постоянно применяемых методов руководства.

Как видно, стиль и метод руководства существуют в определенном единстве. Стиль представляет собой форму реализации методов руководства, принятую данным менеджером в соответствии с его личными, субъективно - психологическими характеристиками.

Каждому из сложившихся методов руководства адекватен вполне определенный стиль управления. Это значит, что каждый метод для своей реализации нуждается в личностях, обладающих вполне определенными качествами. Кроме того, метод управления является более подвижным и чувствительным к новым потребностям в сфере управленческих отношений, чем стиль руководства. Стиль как явление производственного порядка в определенной мере отстает от развития и совершенствования методов управления и в связи с этим может вступать с ним в противоречии. Т.е. вследствие определенной автономизации стиль руководства в качестве отражения устаревших методов управления может привносить в них новые, более прогрессивные элементы.

Единство методов и стиля руководства состоит в том, что стиль служит формой реализации метода. Менеджер с присущим только ему стилям руководства в своей деятельности может использовать различные методы управления (экономические, организационно-административные, социально-психологические).

Как видно, стиль руководства - явление строго индивидуальное, т.к. он определяется специфическими характеристиками конкретной личности и отражает особенности работы с людьми и технологию принятия решения именно данной личности. Регламентируется стиль личными качествами менеджера.

В процессе трудовой деятельности формируется некоторый строго индивидуальный тип, «почерк» руководителя, действия которого повторить в деталях практически невозможно. Как нет двух одинаковых отпечатков пальцев на руке, так и не существует двух одинаковых менеджеров с одинаковым стилем руководства

2.2 Характеристика стилей руководства

Возникновение понятия “Стиль руководства” и его изучение можно связать с именем немецкого психолога К.Левина. Название и количество стилей руководства было разнообразным, что, как правило, связано с политическими процессами происходившими в тридцатые - сороковые годы 20 века. Постепенно сложилось так, что классическими стали считаться деление на три стиля.

Наглядно-лаконичную характеристику этих трех стилей руководства в 1988 году представила Г.Андреева. Классификация по Андреевой представляет собой схему двухмерного описания каждого стиля, включая его формальную и содержательную сторону

Авторитарный (директивный) стиль.

Формальная сторона	Содержательная сторона
1. Деловые, краткие распоряжения. 2. Запреты без снисхождения, с угрозой. 3. Четкий язык, неприветливый тон. 4. Похвала и придирки субъективны. 5. Эмоции в расчет не принимаются. 6. Показ приемов - не система. 7. Позиция руководителя - вне группы.	1. Дела в группе планируются руководителем заранее и во всем их объеме. 2. Определяются лишь непосредственные цели, дальние цели коллективу не известны. 3. Голос руководителя - решительный.

Демократический (коллегиальный) стиль.

Формальная сторона	Содержательная сторона
1. Инструкции в форме предложений. 2. Не сухая речь, а товарищеский тон. 3. Похвала и порицание - с советами. 4. Распоряжение и запреты - с дискуссиями. 5. Позиция руководителя - внутри группы.	1. Мероприятия планируются в группе. 2. За реализацию предложений отвечают все. 3. Все разделы работы не только предлагаются, но и обсуждаются.
Формальная сторона	Содержательная сторона
1. Тон - конвенциальный. 2. Отсутствие похвалы, порицаний. 3. Никакого сотрудничества. 4. Позиция руководителя - незаметно в стороне от группы.	1. Дела в группе идут сами собой. 2. Руководитель не дает указаний. 3. Разделы работы складываются из отдельных интересов или исходят от лидеров подгрупп.

Нейтральный (попустительский) стиль.

Эти три таблицы можно свести в одну сравнительную таблицу:

Параметры взаимодействия с подчиненными	Стили руководства
	Авторитарный	Демократический	Нейтральный
принятие решений	решения принимаются единолично	решения принимаются после обсуждения в группе.	решения принимаются сами собой (кем-то в группе) или по указанию руководства
способ доведения решения	приказы, распоряжения, команды	предложения, советы	просьбы
отношение ответственности	или берет полностью на себя или полностью перекладывает на подчиненных	коллективная ответственность	снимает с себя всякую ответственность
отношение к инициативе	подавляется	поощряется	отдается в руки подчиненных
отношение квалифицированным кадрам	стремится задавить	стремится максимально эффективно их использовать	отпускает их в “свободное плаванье”
отношение к недостаткам собственных знаний	недостатков нет “и не может быть по определению”	постоянно повышает свою квалификацию	нет “большого значения”
стиль общения	“держит дистанцию”	поддерживает дружеское общение	избегает общения
характер отношений с подчиненными	в зависимости от настроения	манера поведения со всеми как с равными коллегами	мягкая манера поведения
отношение к дисциплине	жесткаяформализованная дисциплины	сторонник дисциплины “разумной достаточности”	формально-попустительское отношение
отношение к моральному воздействию на подчиненных	неотвратимость наказание - основной метод стимулирования	необходимо использовать различные методы поощрения и наказания	безразличное

При применение вышеуказанного деления стилей руководства, следует иметь в виду, что нельзя, как правило, конкретный стиль в конкретной организации причислить к определенному "академическому" стилю. Это связанно с тем, что:

1. Нередки случаи, когда форма и содержание действий руководителя не совпадают между собой.

2. В чистом виде тот или иной стиль руководства в каждом конкретном эпизоде может себя и не обнаружить, что связанно с рядом социально - психологических факторов, которые с неизбежностью приходится учитывать руководителю:

* специфика данной ситуации,

* своеобразие решаемых задач,

* квалификация, сработанность, личные особенности членов коллектива и т.д.

3. Демократическое и авторитарное руководство имеют своим результатом, как правило, примерно равные показатели продуктивности.

4. Удовлетворенность трудом, преимущественно - за демократическим стилем руководства;

5. В ситуациях, близких к экстремальным, наибольшая удовлетворенность наблюдалась в группах с авторитарным руководством.

6. Для членов коллектива, при авторитарным стиле руководства, удовлетворенность групповым членством зависит:

* от личностных характеристик;

* от уровня культуры и менталитета.

Искусство управления предполагает гибкое применение того или иного стиля руководства, а взятие руководителем на вооружение одного из них должно быть связанно с групповой эффективностью применения конкретного стиля



3. Практическое исследование стилей управления руководителей ОАО «Нефтедобыча»

3.1 Краткая характеристика исследуемой организации

Открытое акционерное общество «Нефтедобыча» в качестве самостоятельной организации существует с 1989 года и занимается разработкой и внедрением химических реагентов для нефтяной промышленности. В состав фирмы входят 2 подразделения, занимающиеся наукой - разработкой новых составов и внедрением на конкретных нефтепромыслах. Фирма состоит из 32 сотрудников: директора, двух заведующих группами, 4 бухгалтеров и 25 научных сотрудников. Фирма достаточно хорошо зарекомендовала себя среди нефтяных объединений и имеет прочное положение на рынке.

Организационная структура ОАО «Нефтедобыча»

На предприятии используется линейно-функциональная структура управления. Опыт использования линейно-функциональной структуры управления в ОАО «Нефтедобыча» показал, что она наиболее эффективна так как, аппарату управления приходится выполнять множество рутинных, часто повторяющихся процедур и операций при сравнительной стабильности управленческих задач и функций. Именно в этой структуре управления посредством жесткой системы связей обеспечивается четкая работа каждой подсистемы и организации в целом.

Следует отметить, что коллектив в исследуемой организации - давно сложившийся, текучесть кадров практически отсутствует. 87,5% (28 человек) сотрудников работает с момента создания ОАО «Нефтедобыча». Уровень заработной платы в той организации достаточно высокий. Коллектив сплачивает еще и то, что они совместно прошли тяжелые времена 90-х годов и не позволили организации развалиться.

3.2 Организация и методы исследования

На первом этапе изучения стиля управления в организации ОАО «Нефтедобыча» и в каждой из ее групп мнлю проводились неофициальные собеседования с сотрудниками организации. Это позволило выявить психологическую обстановку на предприятии и установить, являются ли официальный руководители неформальными лидерами, пользуются ли они авторитетом и уважением сотрудников. Естественно, подобные беседы производились строго конфиденциально.

Далее определялись лидерские качества директора предприятия и двух заведующих группами. Исследованию подверглись лидерские качества и стиль руководства.

Определение степени выраженности лидерских качеств определялось по методике «Самооценка лидерства» (приложение 1). Данный экспресс-тест позволяет определить актуальный уровень проявления лидерства в совместной деятельности.

Определение стиля руководства определялось по методике «Стили руководства» (приложение 2). Методика представляет собой опросник из 16 групп утверждений, отражающих различные аспекты взаимодействия руководителей и коллективов. С помощью данной методики определяются экспертные оценки стилей управления руководителей. Результаты тестирования можно использовать при решении таких вопросов, как подбор и расстановка кадров, оптимизация социально-психологического климата и т.п.

3.3 Анализ и интерпретация результатов исследования

Директор ОАО «Нефтедобыча»

Сначала рассмотрим стиль управления директора ОАО «Нефтедобыча» Степановой А.Р. На основании теста «Самооценка лидерства» Степанова обладает очень высоким уровнем лидерских способностей (9 баллов из 10 возможных). Согласно оценке сотрудников, Степанова придерживается авторитарно-демократического с преобладанием авторитарного стиля руководства.

1 Стиль руководства директора ОАО «Нефтедобыча»

В ходе собеседований с сотрудниками выяснилось, что уважение к директору фирмы очень высоко. Она активно участвует в работе обеих групп - большая часть идей по разработкам новых реагентов принадлежит ей. Внедренческая часть работы основана в большой степени на ее личных контактах с руководством нефтедобывающих организаций.

Почти еженедельно директор вызывает к себе каждого сотрудника с отчетом о проделанной работе, а в случае каких-либо затруднений сотрудники привыкли обращаться также лично к ней.

Характер Степановой - довольно резкий, с частыми перепадами настроения, поэтому очень часто звучит вопрос: «Как сегодня шефиня? Бушует?». Она часто грозит наказаниями и даже увольнением, но довольно редко приводит угрозы в исполнение. Она достаточно справедлива и заботится о благополучии подчиненных. В какой-то степени ей свойственно патерналистское поведение.

Благоприятному психологическому климату в коллективе и его сплоченности очень способствуют частые корпоративные мероприятия - банкеты в ресторане, поездки на катере по Волге и т.д. Кроме того почти ежегодно сотрудники могут вместе совершить турпоездку за рубеж по льготным ценам.

Хочется отметить, что сотрудников ОАО «Нефедобыча» очень беспокоит состояние здоровья директора, поскольку Степанова уже немолода (62 года) и часто болеет. По общему мнению, у нее нет достойного преемника, и если она уйдет на пенсию, то фирма развалится.

Можно сделать вывод, что, несмотря на сложный характер, Степанова является не только директором и главным акционером, но и действительным лидером ОАО «Нефтедобыча». Рядом с такой яркой личностью все остальные как-то уходят на второй план.

2 Заведующий научной группой

Теперь рассмотрим стиль управления заведующего научной группой ОАО «Нефтедобыча» Хасанова Т.Р.

На основании теста «Самооценка лидерства» Хасанов обладает средним уровнем лидерских способностей (4 балла). Согласно оценке сотрудников, Хасанов придерживается либерально-демократического с преобладанием либерального стиля руководства.

Хасанов - прекрасный, эрудированный и творческий научный работник. Он сам ведет большую часть разработок группы и всегда готов помочь своим сотрудникам. Отношения Хасанова с подчинёнными можно охарактеризовать как приятельские, т.е. практически на равных. Подчинённые обращаются к нему на ты, могут свободно заходить в его кабинет. Часто наблюдается картина, когда кто-либо из работников сидит в его кабинете, за его рабочим местом и играет за его персональным компьютером.

Хасанов относится к подчинённым по-доброму, видит в них изначально хорошие качества. Если они совершают какую-либо оплошность, то зав. группой делает им замечание, смягчая его шуткой. Если директор находит какие-либо нарушения (например, опоздания на работу, и т.п.) и говорит об этом Хасанову, то тот очень удивляется, считает это недоразумением.

Стиль руководства заведующего научной группой ОАО «Нефтедобыча»

По этим видимым признакам можно сделать вывод, что Хасанову действительно присущ либерально-демократический стиль руководства.

Психологический климат в группе очень комфортный. Всё это характерно для демократического стиля управления. Но есть так же и признаки либерального стиля: подчинённые чувствуют свободу в своих действиях, сделан упор на инициативу работников, показатели деятельности крайне нестабильные. Если бы не регулярный контроль со стороны директора, то работа в группе была бы полностью дезорганизована.

Такую модель управления персоналом нельзя назвать удачной. Руководитель идёт как бы на поводу у своих подчинённых, принимает решения удобные им, чувствуется явная нехватка применения авторитарных методов. Это не даёт возможность усовершенствовать деятельность группы, результат не достигает своего максимального уровня.

3 Заведующий группой внедрения

На основании теста «Самооценка лидерства» Кузнецов А.Ю. обладает высоким уровнем лидерских способностей (7 баллов). Согласно оценке сотрудников, он придерживается авторитарно-демократического с преобладанием демократического стиля руководства.

Кузнецов А.Ю. - руководитель строгий, но справедливый, заинтересованный и в некотором роде демократичный. Он имеет авторитет у подчиненных и в какой-то мере является неформальным лидером. С ним чаще всего советуются по поводу настроения директора. Иногда он заступается за подчиненных перед директором. Он не боится расширять полномочия своих подчиненных, справедливо оценивает их успехи, умеет правильно реагировать на критику, крайне редко использует в работе метод принуждения - ему достаточно просьбы.

Стиль руководства заведующего группой внедрения ОАО «Нефтедобыча»

Коллектив группы внедрения - дружный и работоспособный, их сплачивают частые совместные командировки на нефтяные промысла.

Итак, зав. группой внедрения имеет смешанный стиль руководства, в большей степени, объединяющий демократический и авторитарный стили. Этот стиль является наиболее оптимальным, так как дает возможность подчиненным высказывать свое мнение, позицию, и в то же время последнее слово всегда остается за руководителем. В организациях имеющих небольшие размеры это наиболее эффективный вариант управления, так как обычно делегированию уделяется мало внимания, в этом случае руководитель владеет информацией из первоисточников.

3.4 Рекомендации руководству по совершенствованию стиля управления организации

В соответствии с проведенными исследованиями директору ОАО «Нефтедобыча» в процессе своей управленческой деятельности необходимо обратить на следующие моменты:

· следует обратить внимание на установление стандартов и регламентов воздействия на сотрудников, что положительно скажется на формировании организационного поведения сотрудников;

· следует обратить внимание на такой момент как делегирование своих обязанностей. Имея в штате руководителей групп, директор слишком часто выполняет их обязанности, лично контролируя каждого сотрудника;

· следует уделить внимание подготовке преемника. По-видимому, личностные и профессиональные качества А.Ю. Кузнецова позволили бы ему стать со временем прекрасным директором фирмы. Для этого Степановой следовало бы уже сейчас постепенно делегировать ему часть своих полномочий и передавать свои контакты;

· прекрасные профессиональные качества Т.Р. Хасанова вряд ли достаточны для того, чтобы он мог быть эффективным руководителем. Видимо, следует заменить его на этой должности человеком с более выраженными лидерскими качествами. Если это затруднительно, то Хасанову рекомендуется посещение психологических тренингов, направленных на повышение лидерских качеств и освоение разных стилей руководства.



Заключение

Проведенные исследования показали, что руководитель, который хочет работать как можно более эффективно, получить все, что можно от подчиненных, не может позволить себе применять какой-то один стиль руководства на протяжении всей карьеры. Скорее руководитель должен научиться пользоваться всеми стилями, методами и типами влияния, наиболее подходящими для конкретной ситуации. Если бы кто-то попросил назвать какой-то один - «лучший» стиль руководства, это был бы «адаптивный», или стиль «ориентированный на реальность».

Сейчас руководители должны больше внимания уделять человеческим качествам своих подчиненных, их преданности фирме и способности решать проблемы. Высокие темпы морального старения и постоянные перемены, характерные сегодня почти для всех отраслей производства вынуждают руководителей быть постоянно готовыми к проведению технических и организационных реформ, а так же к изменению стиля руководства. Используя рассмотренные в данной работе модели, которые изучались различными исследователями, руководитель сможет в конкретной ситуации проанализировать, подобрать и оценить результаты от использования того или иного стиля руководства. От выбора стиля руководства зависит не только авторитет руководителя и эффективность его работы, но так же атмосфера в коллективе и взаимоотношения между подчиненными и руководителем. Когда вся организация работает достаточно эффективно и ровно, то руководитель обнаруживает, что помимо поставленных целей достигнуто и многое другое, - в том числе и простое человеческое счастье, взаимопонимание и удовлетворенность работой.

На основании изучения стилей управления персоналом руководителей предприятия ОАО «Нефтедобыча», было показано, что директор фирмы придерживается авторитарно-демократического с преобладанием авторитарного стиля руководства, заведующий научной группы - либерально-демократического, а заведующий группы внедрения - авторитарно-демократического с преобладанием демократического стиля руководства. Были разработаны также рекомендации руководству по совершенствование стиля управления организации



Список литературы

1. Мескон М.Х. Основы менеджмента: Пер. с англ. - М.: Дело, 2000

2. Семенова И.И. История менеджмента: Учебное пособие для вузов. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2000.

3. Попов А.В. Теория и организация американского менеджмента. - М.: МГУ, 1991

4. Кунц Г., Управление: системный и ситуационный анализ управленческих функций. - М.: Прогресс, 1981. Т.1.

5. Голубков Е.П. Стратегическое планирование и роль маркетинга в организации - Москва, 2002

6. Орлов А.И. Учебник по менеджменту - Москва, 2002

7. Майкл Мескон. Основы менеджмента - Москва, 1997

8. Эндрю С. Высокоэффективный менеджмент, пер. с англ. - Пущино, 1996

9. Зуб А.Т. Стратегический менеджмент - Москва, 2002. - 230с 10. Гаврилов А.И. Региональная экономика и управление, - Москва, 2002



ПРИДОЖЕНИЕ 1

Методика «Самооценка лидерства

Инструкция к тесту

Внимательно прочтите каждое из десяти суждений и выберите наиболее подходящий для вас ответ в буквенной форме. Работая с опросником, помните, что нет ни плохих, ни хороших ответов. Немаловажным фактором является и то, что в своих ответах надо стремиться к объективности и записывать тот ответ, который первым приходит в голову.

Тестовый материал

.Что для вас важнее в игре?

А.Победа.

В.Развлечение.

.Что вы предпочитаете в общем разговоре?

А.Проявлять инициативу, предлагать что-либо.

В.Слушать и критиковать то, что предлагают другие.

.Способны ли вы выдерживать критику, не ввязываться в частные споры, не оправдываться?

А.Да.

В.Нет.

.Нравится ли вам, когда вас хвалят прилюдно?

А.Да.

В.Нет.

. Отстаиваете ли вы свое мнение, если обстоятельства (мнение большинства) против вас?

А. Да.

В. Нет.

. В компании, в общем деле вы всегда выступаете заводилой, придумываете что-либо такое, что интересно другим?

А. Да.

В. Нет

. Умете ли вы скрывать свое настроение от окружающих?

А.Да.

В.Нет.

. Всегда ли вы немедленно и безропотно делаете то, что вам говорят старшие?

А.Нет.

В. Да.

. Удается ли вам в разговоре, дискуссии, убедить, привлечь на свою сторону тех, кто раньше был с вами не согласен?

А.Да.

В. Нет.

. Нравится ли вам учить (поучать, воспитывать, обучать, давать советы) других?

А. Да.

В. Нет.

Обработка и интерпретация результатов теста:

Подсчитать общее количество «А» и «B» ответов.

Высокий уровень лидерства А = 7-10 баллов.

Средний уровень лидерства А = 4-6 баллов.

Низкий уровень лидерства А = 1-3 балла.

Преобладание ответов «B» свидетельствует об очень низком или деструктивном лидерстве.



ПРИЛОЖЕНИЕ 2

Методика «Стили руководства»

Инструкция. Ниже представлены 16 групп утверждений, характеризующих качества руководителя. Каждая группа состоит из 3х утверждений, обозначенных буквами «А», «Б», «В». Вам следует внимательно прочесть все три утверждения в составе каждой группы и выбрать одно, которое в наибольшей степени соответствует Вашему представлению о Руководителе ОАО «Нефтедобыча». Отметьте выбранное вами утверждение на опросном листе (в табличке), который находится в конце текста опросника.

Текст опросника

1) А. Вышестоящее начальство требует, чтобы обо всех делах докладывали только ему.

Б. Старается всё решать вместе с подчиненными, но лично решает самые срочные и оперативные вопросы.

В. Некоторые важные дела решаются фактически без участия руководителя, его функции выполняют другие работники.

2) А. всегда что-нибудь приказывает, распоряжается. Требует, но никогда не просит.

Б. приказывает так, что хочется выполнить.

В. Приказывать не умеет.

3) А. Старается, чтобы его заместители были квалифицированными специалистами.

Б. Руководителю безразлично, кто работает у него заместителем, помощником.

В. Он добивается от заместителей, помощников безотказного подчинения.

4) А. Его интересует только выполнение служебных обязанностей, а не отношение людей друг к другу.

Б. В службе не заинтересован, подходит к делу формально.

В. Решая служебные задачи, старается создать хорошие отношения между работниками в коллективе.

5) А. Наверное, она консервативна, так как боится нового.

Б. Инициатива со стороны подчиненных руководителю не нравится.

В. Способствует тому, чтобы подчиненные работали самостоятельно.

6) А. На критику вышестоящего руководителя обычно не обижается, прислушивается к ней.

Б. Не любит, когда его критикуют, и не старается это скрыть.

В. Критику выслушивает, даже собирается принять меры, но ничего не предпринимает.

7) А. складывается впечатление, что руководитель боится отвечать за свои действия.

Б. Ответственность распределяет между собой и подчиненными.

В. Руководитель единолично принимает решения или отменят их.

8) А. Регулярно советуется с подчиненными, особенно с опытными работниками.

Б. Подчиненные не только советуют, но могут давать указания своему руководителю.

В. Не допускает, чтобы подчиненные ему советовали, а тем более возражали.

9) А. Обычно советуется с заместителями и нижестоящими менеджерами (руководителями, выпускающими редакторами), но не с рядовыми подчиненными.

Б. регулярно общается с подчиненными, говорит о положении дел в коллективе, о трудностях, которые предстоит преодолеть.

В. Для выполнения какой-либо работы ему нередко приходится уговаривать своих подчиненных.

10) А. Всегда обращается с подчиненными вежливо, доброжелательно.

Б. В обращении с подчиненными часто проявляет равнодушие.

В. По отношению к подчиненным бывает нетактичен и даже грубым.

11) А. В критических ситуациях руководитель плохо справляется со своими обязанностями.

Б. В критических ситуациях руководитель, как правило, переходит на более жесткие методы управления.

В. Критические ситуации не изменяют его стиля руководства.

12) А. Сам решает даже те вопросы, с которыми не совсем хорошо знаком.

Б. Если что-то не знает, то не боится этого показать и обращается к помощи других.

В. Он не может действовать сам, а ждет подталкивания со стороны, указания сверху.

13) А. Пожалуй, он не очень требовательный человек.

Б. Он требователен, но одновременно и справедлив.

В. О нем можно сказать, что он бывает слишком строгим, придирчивым.

14) А. Контролируя результат, он всегда замечает положительную сторону, хвалит персонал.

Б. Всегда очень строго контролирует работу подчиненных и коллектива в целом.

В. Контролирует работу от случая к случаю.

15) А. Менеджер умеет поддерживать дисциплину и порядок.

Б. Часто делает подчиненным замечания, наказывает их.

В. Не может влиять на состояние дисциплины.

16) А. В присутствии руководителя подчиненные все время находятся в напряжении.

Б. С руководителем работать интересно.

В. Подчиненные предоставлены самим себе.

Ключ к опроснику: А=А, Б=Л, В=Д..

Показателями являются: Авторитарный стиль (А); Либеральный стиль (Л); Демократический стиль (Д).

Анализ результатов тестирования

Определите, какому стилю соответствует каждое из отмеченных утверждений в соответствии с «Ключом к опроснику». Найдите суммарное значение показателей по каждому из стилей управления: А - авторитарный, Л - либеральный, Д - демократический. Наибольшее количество баллов, набранных по тому или иному стилю, определяет ведущий тип поведения руководителя в различных ситуациях его управленческой деятельности.

Интерпретация данных тестирования:

А - Авторитарный (директивный) стиль. Ориентация на собственные мнения, оценки. Стремление к власти, уверенность в себе. Склонность к жесткой формальной дисциплине. Большая дистанция с подчиненными. Нежелание признавать свои ошибки. Пренебрежение к инициативе и творческой активности подчиненных. Единоличное принятие решений. Контроль за действиями подчиненных.

Л - либеральный стиль (пассивное вмешательство). Снисходительность к подчиненным. Отсутствие требовательности и строгой дисциплины, контроля, либеральность, панибратство с подчиненными. Склонность перекладывать ответственность за принятие решений.

Д - демократический (коллегиальный) стиль. Требовательность и контроль сочетаются с инициативой и творческим подходом к выполнению служебных обязанностей и сознательным соблюдением дисциплины. Стремление делегировать полномочия и разделять ответственность. Демократичность в принятии решений.

Размещено на Allbest.ru

...