Размещено на http://www.allbest.ru/

Оглавление

переподготовка квалификация управленческий профессиональный

Введение

1. Теоретические основы подготовки и переподготовки управленческих кадров

1.1 Профессиональная подготовка, переподготовка и повышение квалификации управленческих кадров

1.2 Методы подготовки управленческих кадров

2. Современные технологии подготовки и переподготовки управленческих кадров

2.1 совершенствование подготовки управленческих кадров

2.2 Применение игровых технологий в процессе профессиональной подготовки управленческих кадров

Заключение

Список использованных источников



Введение

Проводимые в стране экономические и социальные реформы расширяют функции органов местного самоуправления, содержание их работы и полномочия. Этот институт власти нуждается в специалистах, владеющих новыми знаниями, умениями и навыками управления, способных действовать эффективно и компетентно, широко использовать новые технологии муниципального управления и публичного сервиса, ориентации на граждан - клиентов.

Актуальной является проблема подготовки и переподготовки управленческих кадров государственных и муниципальных служащих. Ее актуальность определяется частой сменяемостью государственных управленцев из-за постоянной перестройки федеральных органов исполнительной власти, увеличением численности государственных и муниципальных служащих, многие из которых не имеют необходимых знаний и опыта работы в государственной и муниципальной службе.

Цель курсовой работы - изучить современные технологии подготовки и переподготовки управленческих кадров.

В соответствии с поставленной целью необходимо решить ряд следующих задач:

- изучить теоретические основы подготовки и переподготовки управленческих кадров;

- рассмотреть методологические особенности подготовки и переподготовки управленческих кадров;

- привести рекомендации по подготовке и переподготовке управленческих кадров.

Для изучения и решение поставленной цели необходимо провести исследование литературы по данной тематике.

Структура работы. Работа состоит из введения, трех глав, заключения и списка использованных источников.

1. Теоретические основы подготовки и переподготовки управленческих кадров

1.1 Профессиональная подготовка, переподготовка и повышение квалификации управленческих кадров

Профессиональное обучение (начальное, среднее и высшее) организуется главным образом в соответствующих учебных заведениях, однако и работодателю предоставлено право осуществлять профессиональную подготовку, переподготовку и повышение квалификации.

Главная задача повышения квалификации руководителей и специалистов - обеспечить быструю реализацию новых научных, технических, организационных и экономических идей в практику деятельности предприятия. Один из путей совершенствования системы повышения квалификации управленческих кадров - переход от сложившейся практики периодического (а чаще всего - эпизодического) обучения к непрерывному пополнению и обновлению знаний. Поэтому повышение квалификации руководителей, специалистов и служащих должно стать составной частью системы непрерывного образования - в том числе, и с подключением сюда системы высшего и среднего специального образования страны.

Повышение квалификации служащих и категорий специалистов может принимать различные формы. Это могут быть курсы при предприятиях и учреждениях с использованием в качестве преподавателей как собственных квалифицированных работников, так и специалистов со стороны, консультантов, преподавателей ВУЗов и т.д.. Такая форма повышения квалификации носит оперативный характер и обеспечивает достаточную целенаправленность подготовки. Организацию работы курсов осуществляет отдел подготовки кадров, а при его отсутствии -- отдел кадров либо ответственный специалист (например, менеджер по персоналу или HR-менеджер).

Более глубокие знания по широкому кругу вопросов в порядке повышения квалификации можно получить на специальных факультетах или курсах повышения квалификации при высших учебных заведениях, учебных центрах или филиалах при крупных предприятиях, в отраслевых или межотраслевых институтах повышения квалификации и их филиалах, а также на курсах, семинарах, устраиваемых многочисленными фирмами, специализирующимися на обучении и консультировании по новым нормативным документам и, как правило, оперативно откликающимися на нужды предприятий и организаций.

Повышение квалификации руководителей и специалистов будет более эффективным при соблюдении принципа преемственности обучения и последующего рационального использования кадров с учетом приобретенных ими знаний и навыков. Чтобы повысить ответственность и заинтересованность кадров в непрерывном повышении своей квалификации, необходимо обеспечить взаимосвязь результатов повышения квалификации, аттестации, должностных перемещений и оплаты труда работников с качеством знаний и эффективностью их практического использования.

Работа по повышению квалификации является составной частью подготовки кадрового резерва и потому предусматривается коллективными договорами администрации с работниками предприятия, а сами мероприятия по повышению квалификации находят отражение в системе планирования на предприятии.

Основные направления повышения квалификации и качества деятельности руководителей

Повышение квалификации - очевидный способ повышения эффективности работы любой организации. Существует два основных подхода к этому вопросу. Первый из них вполне традиционен и эффективен - в том плане, что для его претворения в жизнь не требуется кардинальной перестройки структуры компании.

Самообразование и образование управленческого персонала.

Без роста профессиональных знаний невозможно повышение коэффициента деловой активности руководителей. При этом специальные знания морально устаревают все быстрее. Научный прогресс охватывает не только технические области исследований, он приобретает системный характер. Задачей лидера начала ХХI в. становится использование технологии менеджмента - особенно в той его части, которая касается методик повышения эффективности организации. Не последнее место среди таких методик занимает собственно повышение квалификации персонала.

Современная ситуация такова. У некоторых руководителей предприятий потребности в компетентности опередили интеллектуальные запасы - иначе говоря, потенциал личности оказался ниже потенциала должности. В то же время у руководителей цехов, отделов иная картина. Менеджеры среднего звена “перерастают” свои должности на предприятиях. Они теряют интерес к карьере по трем причинам:

1. Мало шансов при существующей кадровой политике на продвижение;

2. Небольшие возможности для горизонтальной карьеры в пределах одной должности за счет роста оклада, персональных надбавок, работы в проектной группе;

3. Немного лет остается для карьеры: средний возраст таких руководителей близок к 50 годам.

Управление знаниями.

Этот, второй тип подхода, представляет собой скорее стратегическое решение вопроса. В отличие от предыдущего, вполне традиционного способа, концепция «управления знаниями» тесно связана с понятием т.н. «непрерывно обучающейся» или же «интеллектуальной» организации и предполагает формирование такой структуры, в самую основу которой заложен принцип непрерывного самосовершенствования.

Концепция интеллектуальной организации базируется на организационных знаниях, на которых основаны ее способности к изменениям с целью выживания. Организационные знания развиваются благодаря знаниям каждого сотрудника и включают спектр принципов, фактов, навыков, правил и методов, обеспечивающих деловую активность организации и ее кадровый потенциал. Структура организационных знаний включает практические, теоретические, стратегические, коммерческие, производственные знания. Они составляют интеллект организации, основанный на информационных технологиях, технологиях решений и скорости восприятия нововведений. Интеллектуальная организация извлекает информацию, выстраивает умозаключения и генерирует новые знания с целью добавить новое качество выпускаемым изделиям для удовлетворения интересов потребителя.

Целью повышения квалификации специалистов является обновление их теоретических и практических знаний в соответствии с постоянно повышающимися требованиями государственных образовательных стандартов.

Повышение квалификации может осуществляться в следующих формах:

* краткосрочное (не менее 72 часов) тематическое обучение по вопросам конкретного производства, которое проводится по месту основной работы специалистов и заканчивается сдачей соответствующего экзамена, зачета или защитой реферата;

* теоретические и проблемные семинары (от 72 до 100 часов) по научно-техническим, технологическим, социально-экономическим и другим проблемам, возникающим на уровне отрасли, региона, организации;

* длительное (свыше 100 часов) обучение специалистов в образовательных учреждениях повышения квалификации для углубленного изучения актуальных проблем науки, техники, технологии, социально-экономических и других проблем по профилю профессиональной деятельности (п. 7 Типового положения об образовательном учреждении дополнительного профессионального образования (повышения квалификации) специалистов).

Повышение квалификации специалистов осуществляется на основе договоров, заключаемых работодателем с образовательными учреждениями дополнительного профессионального образования.

Работник направляется на семинар (курсы) для повышения квалификации в соответствии с приказом (распоряжением) работодателя. Он обязан добросовестно пройти обучение, выполнить учебную программу и по окончании семинара (курсов) приступить к исполнению своих трудовых обязанностей.

Работники, успешно завершившие курс обучения в образовательных учреждениях повышения квалификации, получают документы государственного образца, подтверждающие полученную подготовку.

1.2 Методы подготовки управленческих кадров

Подготовка руководящих кадров в основном ведется для того, чтобы руководящие работники овладели умениями и навыками, требующимися для реализации целей организации. Другим соображением, неотделимым от предыдущего, является необходимость удовлетворения потребностей более высокого уровня: профессионального роста, успеха, испытания своих сил. К сожалению, многие организации не предоставляют достаточных возможностей для удовлетворения таких потребностей путей повышения ответственности и продвижения по службе. Исследования показали, что выпускники министерских курсов обучения бизнесу отмечали большое расхождение между их личными ожиданиями на рост и продвижение по службе и тем, что им смогли предоставить в действительности. Если эти ожидания имеют для человека большое значение, то он обычно увольняется с такой работы". Нет необходимости говорить о нежелательности текучести управленческих кадров в силу высокой стоимости их найма и адаптации в организации. Замена такого служащего может обходиться в несколько его месячных окладов.

В оригинале -- management development, т.е. подготовка с целью развития управляющих для улучшения работы, занятия новых должностей. Кроме этого в американской практике употребляется термин management training, в большей степени соответствующий понятию повышения квалификации для выполнения каких-либо четко сформулированных, специфических задач, зачастую входящих в обязанности в рамках занимаемой должности.

Подготовка управленческих кадров может проводиться путем организации лекций, дискуссий в составе небольших групп, разбора конкретных деловых ситуаций, чтения литературы, деловых игр и ролевого тренинга. Вариантами этих методов являются организуемые ежегодно курсы и семинары по проблемам управления. Другим широко применяемым методом является ротация по службе. Перемещая руководителя низового звена из отдела в отдел на срок от трех месяцев до одного года, организация знакомит нового руководителя со многими сторонами деятельности. В результате, молодой менеджер познает разнообразные проблемы различных отделов, уясняет необходимость координации, неформальную организацию и взаимосвязь между целями различных подразделений. Такие знания жизненно необходимы и для успешней работы на более высоких должностях, но особенно полезны для руководителей низших уровней управленческой иерархии.

Другим важным приемом является подготовка руководящих кадров в процессе их работы. Некоторые фирмы поручают новым руководителям столь тривиальную работу, что они разочаровываются в ней. «Сознавая эту проблему отдельные компании, такие как «Аи Ти энд Ти», «Проктер энд Гэмбл», «Форд» разработали программы, в соответствии с которыми перспективным новым руководителям с самого начала поручают достаточно ответственную работу, являющуюся испытанием их способностей, но, предположительно, приходящуюся им по силам. Обычно в начале такое назначение связано с ответственной оперативной деятельностью, а примерно через год предусматривает руководство постоянным подразделением».

В одном из исследований была установлена тесная связь между уровнем требований в процессе обучения новых менеджеров и их последующим продвижением по службе. Те лица, перед которыми с самого начала ставились более трудные задачи, выработала в себе более высокие рабочие качества и оказались лучше подготовленными к будущим задачам, чем те, которым давались менее сложные задания. Первая группа менеджеров и по службе продвигалась тоже быстрее.

Управление продвижением по службе.

В развитие программ по подготовке руководящих кадров в начале 70-х годов многие компании и консультационные фирмы разработали программы по управлению карьерой, т.е. продвижением по службе. Один из авторов определяет понятие управления карьерой как официальную программу продвижения работников по службе, которая помогала бы раскрывать все свои способности и применять их наилучшим, с точки зрения организации, образом. Программы управления продвижением по службе помогают организациям использовать способности своих работников в полной мере, а самим работникам дают возможность наиболее полно применить свои способности.

Официальная программа управления продвижением по службе дает людям возможность воспринимать их работу в организации как «серию перемещений по различным должностям, способствующую развитию как организации, так и личности». Это имеет большое значение, поскольку исследования говоря о том, что люди обычно относятся к своей карьере достаточно пассивно. Они склонны к тому, чтобы важные решения об их карьере инициировались бы другими людьми, а не их собственными интересами, потребностями и целями. По мнению авторов публикаций и исследователей, работающих в этой области, результатом программ продвижения по службе является большая преданность интересам организации, повышение мотивации, производительности труда, уменьшение текучести кадров и более полное использование способностей работников.



2. Современные технологии подготовки и переподготовки управленческих кадров

2.1 совершенствование подготовки управленческих кадров

Согласно государственным требованиям, утвержденным постановлением Правительства Российской Федерации «Об утверждении государственных требований к профессиональной переподготовке, повышению квалификации и стажировке государственных гражданских служащих Российской Федерации» от 6 мая 2008 г. № 362, дополнительное профессиональное образование гражданских служащих включает их профессиональную переподготовку, повышение квалификации и стажировку.

Профессиональная переподготовка осуществляется для выполнения гражданскими служащими нового вида профессиональной деятельности, а также для получения дополнительной квалификации.

Повышение квалификации осуществляется в целях: освоения актуальных изменений в конкретных вопросах профессиональной деятельности (краткосрочное повышение квалификации); комплексного обновления знаний по ряду вопросов в установленной профессиональной служебной деятельности.

Продолжительность стажировки, являющейся самостоятельным видом дополнительного профессионального образования гражданских служащих, установлена от 2 до 4 месяцев, а для стажировки, являющейся составной частью программ профессиональной переподготовки или повышения квалификации, определяется учебным планом соответствующих программ.

Дополнительное профессиональное образование муниципальных служащих также включает их профессиональную переподготовку, повышение квалификации и стажировку в объемах почасовой нагрузки в соответствии с законодательством субъектов Российской Федерации и нормативными актами местного самоуправления.

Актуальность решения проблемы подготовки управленческих кадров связана с принятием Федерального закона от 6 октября 2003 года № 131-ФЗ «Об общих принципах организации местного самоуправления в Российской Федерации».

В целях реализации исполнения закона, существуют два основных направлениях подготовки управленческих кадров:

- организация мероприятий по повышению уровня профессиональной подготовки государственных гражданских и муниципальных служащих;

- формирование заказа на подготовку кадров и реализации планов профессионального обучения государственных гражданских и муниципальных служащих.

Реализация задач по первому направлению осуществляется, прежде всего, через систему семинаров и курсов повышения квалификации, организуемых департаментом государственной службы и вопросов местного самоуправления. Многие органы местного самоуправления организовывают обучение по 72-часовым учебным программам повышения квалификации. Эти программы формируются с учетом опыта реализации реформы местного самоуправления, развития норм федерального закона в соответствии с потребностями правоприменительной практики, необходимости повышения качества исполнения органами местного самоуправления возложенных на них полномочий.

Формы проведения курсов - это лекции и практикумы, включающие теоретическую информацию по рассматриваемой проблеме, выявление и корректировку уровня теоретических знаний слушателей, приобретение ими необходимых практических навыков и умений. Только в 2012 г. на семинарах и краткосрочных курсах прошли обучение 425005 сотрудников Федеральной государственной гражданской службы, Государственной гражданской службы субъектов российской Федерации и муниципальной службы (Рис. 1-Рис. 5).



Рис. 1. Дополнительное профессиональное образование кадров федеральной гражданской службы по ветвям власти в 2012 г.

Рис. 2. Обучение работников гражданской и муниципальной службы по направлениям дополнительного профессионального образования в 2012 г.

Рис. 3. Дополнительное профессиональное образование кадров государственной гражданской службы субъектов российской Федерации по ветвям власти в 2012 г.

Рис. 4. Дополнительное профессиональное образование кадров федеральной государственной гражданской службы по ветвям власти в 2012 г.

Рис. 5. Обучение кадров государственной гражданской службы по видам дополнительного профессионального образования (в % от численности обученных, на конец года).



Слушатели семинаров и курсов изучают действующее законодательство о местном самоуправлении Российской Федерации, своего региона, полномочия органов местного самоуправления в сфере межбюджетных, земельных, имущественных, налоговых, трудовых отношений, практику работы органов местного самоуправления по различным направлениям деятельности. Большое внимание уделяется развитию агропромышленного комплекса, организации работы по финансированию расходов на жилищно-коммунальное и дорожное хозяйство, транспортное обслуживание населения, организации природопользования и охраны окружающей среды. Рассматриваются актуальные вопросы реформирования бухгалтерского учета в бюджетных организациях. Изучается также язык и стиль служебных документов, организация кадрового и архивного делопроизводства.

Следует отметить, что около 80% преподавателей семинаров составляют ученые и специалисты-практики органов исполнительной государственной власти области. Их профессиональная квалификация позволяет всесторонне рассматривать проблемы по отраслевым направлениям деятельности. Данные семинары представляют собой гибкую форму процесса обучения, позволяющую слушателям обновлять и расширять свои знания.

Особое внимание уделяется подготовке кадров для сельских поселений. При этом программы обучения данной категории предусматривают:

- базовую подготовку, включающую изучение основополагающих принципов муниципального управления и психологии профессиональной деятельности;

- общую специальную подготовку, содержащую методологические, организационные и правовые основы деятельности должностных лиц муниципальных органов;

- прикладную подготовку, предполагающую изучение опыта работы, накопленного в муниципальных образованиях области, приобретение практических навыков по правовому и организационному обеспечению должностных полномочий и функций и применению конкретных технологий.

Значительную часть слушателей составляют служащие старше 30 лет, имеющие высшее образование и стаж работы в последней должности от 1 года до 5 лет. В соответствии с этим при составлении учебных программ большее внимание уделяется подробному рассмотрению изменений в законодательстве, вопросам их практического применения, путям решения актуальных проблем.

Второе направление кадровой работы - формирование государственного заказа и реализация планов подготовки кадров - осуществляется департаментом государственной службы и вопросов местного самоуправления совместно с учебными заведениями и включает в себя:

- подготовку государственных гражданских служащих;

- профессиональную переподготовку государственных гражданских служащих;

- повышение квалификации государственных гражданских и муниципальных служащих.

В ряду осуществляемых мер важное место занимает Президентская программа подготовки управленческих кадров для организаций народного хозяйства, которая реализуется с 1998 г. Целью ее является подготовка высококвалифицированных, компетентных руководителей и формирование управленческого потенциала, способного обеспечить развитие предприятий всех отраслей экономики.

Анализ результатов реализации Программы показал их тесную связь с современной реальностью, высокую практическую отдачу, прикладной характер работ, выполняемых учащимися.

Таким образом, в настоящее время в Российской Федерации сформировалась целостная система профессионального развития муниципальных кадров. Вместе с тем требуется значительно повысить ее эффективность.

Особую актуальность приобретает необходимость модернизации образовательных программ, которые должны отвечать требованиям современной экономики и управления. Пока несовершенны и организационные механизмы, которые должны обеспечивать высококачественное обучение кадров, не сформирована нормативно-правовая база, закрепляющая единые требования к уровню подготовки кадров для государственной и муниципальной службы.

Следует отметить и то, что государственные образовательные стандарты по специализациям должностей государственной и муниципальной службы не всегда соответствуют реальным потребностям и требованиям государственной и муниципальной служб, что является одной из проблем, сдерживающих рост кадрового потенциала. Органам государственной власти и местного самоуправления необходимо активнее формировать региональный компонент учебных планов и программ с учетом специфики задач, стоящих перед конкретным регионом.

Развитие системы повышения квалификации и профессиональной переподготовки кадров для местного самоуправления позволит не только экономить государственные средства, но и целенаправленно использовать их с большим эффектом. В частности, целесообразно вкладывать их, наряду с экстенсивным увеличением объемов подготовки кадров в вузах, численности лиц, получающих первое и второе высшее образование, и в качественное развитие системы дополнительного профессионального образования, получение уже работающими специалистами, выборными лицами дополнительной квалификации и права на ведение нового вида профессиональной деятельности в сфере местного самоуправления.

Финансирование системы профессионального обучения, повышения квалификации и переподготовки кадров для местного самоуправления должно осуществляться за счет средств бюджетов всех уровней, а также внебюджетных источников финансирования

2.2 Применение игровых технологий в процессе профессиональной подготовки управленческих кадров

Обучение менеджменту стало привычным делом в подготовке профессионалов управления. Научить будущих управленцев профессионально мыслить и рассуждать, возможно, только в том случае, если процесс преподавания не сводится к зубрежке определений, а раскрывает сущность научных и практических проблем обучения, побуждает к самостоятельному поиску их решения.

Под профессиональной подготовкой управленческих кадров понимается процесс формирования у каждого обучающегося:

- во-первых, вытекающих из профессионального знания ценностных ориентаций и установок, ведущих к консолидации общества на основе усвоения общечеловеческих ценностей и традиционных ценностей россиян;

- во-вторых, компетенций, достаточных для ориентации своего поведения и защиты своих интересов при соприкосновении с различными видами экономической деятельности и экономических институтов (понимание своей роли как потребителя, вкладчика и т.д.);

- в-третьих, собственных представлений и установок, позволяющих адекватно судить о событиях, действиях властей и экономических агентов, информации, прессы и электронных СМИ.

Основными чертами профессиональной подготовки управленческих кадров в современных условиях должны стать:

1) гуманистическая направленность, признание приоритета личности;

2) формирование целостной личности в процессе профессиональной подготовки;

3) перевод будущего управленца из объектной в субъектную позицию;

4) пересмотр содержания, форм и методов профессиональной подготовки;

5) разработка новых педагогических технологий профессиональной подготовки, отражающих уровень, достигнутый современными фундаментальными и прикладными науками, дифференциацию и индивидуализацию, передовой опыт и т.д.

Существенное значение в процессе профессиональной подготовки будущих управленцев имеет использование игровых технологий. Игровая форма занятий создается в процессе профессиональной подготовки при помощи игровых приемов и ситуаций, выступающих как средство побуждения, стимулирования к учебно-познавательной деятельности. Место и роль игровой технологии в процессе профподготовки, сочетание элементов игры и учения во многом зависят от понимания преподавателем особенностей, принципов и функций педагогических игр.

Названия игр, используемых в процессе профессиональной подготовки, имеют различные эпитеты: обучающие, учебные, ролевые, имитационные, игры - моделирование и т.д. В таблице №1 перечислены виды и содержание игр, используемых в процессе профессиональной подготовки управленческих кадров.

Таблица 1. Виды педагогических игр

Признак	Вид игры	Содержание
По характеру моделируемых ситуаций	Игра с соперником	Моделируются процессы управления в условиях взаимовлияющего поведения или взаимодействия друг на друга различных систем.
	Игра с природой	Моделируется процесс управления в условиях вероятностного поведения среды и управляемого объекта.
	Игра-тренажер	Моделируется процесс управления системой в динамике самопроизвольного развития ситуации.
По характеру игрового процесса	Игра с характером противоборства	Действие одной группы прямо или косвенно влияет на действие другой группы.
	Игра-взаимодействие между группами	Контакт с помощью различных видов (средств) связи является обязательным элементом игры.
	Игра-соревнование	Группы играющих между собой не связаны. Играют независимо друг от друга, и начиная с одной и той же исходной ситуации, достигают различных успехов.
По способам передачи и обработки информации	Игры с применением средств связи и информации	В ходе игры используются обычные средства связи и обычные носители информации (тексты, логические схемы, в том числе игры на макетах и действующих объектах)
	Машинные игры и ручные игры	Ход игры моделируется с применением ЭВМ, или без применения ЭВМ.
	Запрограммированные игры	Игровой процесс протекает с применением автоматизированных обучающих устройств
По динамике моделируемых процессов	Игры с ограниченным числом ходов	Рамки игрового процесса ограниченны определенным количеством ходов
	Игры с неограниченным числом ходов	Рамки игрового процесса неограниченны определенным числом ходов
	Саморазвивающиеся игры	Игры без масштаба с масштабом времени ( например, одно занятие - 1 квартал работы, или месяц и т.д.)
По тематической направленности и характеру решаемых проблем	Игры тематические	Игры, ориентированные на принятие решений по узким проблемам, укладывающимся в рамки одной изучаемой темы (дисциплины)
	Игры функциональные	Игры, в которых имитируется реализация отдельных функций или процедур
	Игры комплексные	Игры, моделирующие управление определенным объектом или процессом в целом, требующие применения знаний по широкому кругу изучаемых дисциплин

Технология игровых форм обучения нацелена на то, чтобы научить будущих менеджеров осознавать мотивы своего учения, поведения в игре, в реальных условиях, т.е. формировать цели и программы будущей профессиональной деятельности и предвидеть ее ближайшие результаты. Игровая технология способствует выявлению таких качеств личности, как дисциплинированность, умение взаимодействовать с коллективом и позволяет задать в процессе профподготовки предметный и социальный контексты будущей профессиональной деятельности. В условиях совместной деятельности каждый обучающийся приобретает навыки социального взаимодействия, установки на будущее самоопределение. В таблице 2 перечислено значение игровой технологии, используемой в процессе профессиональной подготовки управленческих кадров.

Таблица 2. Значение игровой технологии в процессе профессиональной подготовки

Направление	Значение
В формировании знаний и умений	- в процессе игры выявляются уровень знаний и умение применять их в новой, сложной ситуации; - активизация обучения, наличие элемента состязательности, эмоциональности деятельности приводят к повышению качества учебного процесса (в ходе игры усваивается 90% учебного материала против 20-30% при традиционной структуре изложение материала); - проблемное содержание в игре активизирует мыслительную деятельность обучающихся; - обучающиеся ощущают практическую значимость профессиональных знаний; - формальные знания превращаются в действенные.
В усвоении опыта творческой деятельности	- происходит приобщение обучающихся к исследовательской деятельности; - раскрываются и развиваются творческие способности личности; - обучаемые получают возможности применять воображение, развивать полемические и ораторские способности.
В приобретении опыта эмоционально-ценностного отношения к миру, к деятельности, друг другу	- игра отражает различные мотивы поведения; - происходит раскрепощение личности: преодолеваются неуверенность в себе, застенчивость, робость и развиваются такие качества личности, как самостоятельность, контактность, коммуникабельность; - эмоциональные переживания в ходе игры оказывают влияние на формирование мировоззрения; - расширяются кругозор и общая культура; - формируется нестандартное, критическое отношение к окружающей действительности.

Применение игровых технологий в процессе профессиональной подготовки управленческих кадров позволяет использовать все уровни усвоения знаний: от воспроизводящей деятельности через преобразующую к главной цели - творческо-поисковой деятельности. Творческо-поисковая деятельность оказывается более эффективной, если ей предшествует воспроизводящая и преобразующая деятельность, в ходе которой обучаемые усваивают приемы учения.

Использование игровой технологии в процессе профессиональной подготовки управленческих кадров обеспечивает рост познавательной активности в процессе профессиональной подготовки, посредством приобретения и усвоения обучающимся большего количества информации, основанной на примерах конкретной действительности, моделируемой в игре. Применение элементов игровых технологий в процессе обучения позволяет участникам игры приобретать навыки принятия эффективных решений в различных сложных ситуациях, изменения самооценку обучающихся и повышения ее объективность.



Заключение

Проделанный анализ работы по подготовке управленческих кадров муниципальных органов и их служб позволяет высказать следующие рекомендации.

Во-первых, к подготовке муниципальных кадров следует подходить как проблеме не только местного значения, не только уровня субъекта РФ, но и, в первую очередь, общегосударственного значения. В этой связи важно разработать систему размещения федеральных, региональных и муниципальных заказов на обучение муниципальных служащих на целевой и конкурсной основе с учетом наилучшего соотношения «цена - качество» и уже имеющихся налаженных партнерских связей.

Во-вторых, нужно увеличивать число учебных заведений, в которых ведется подготовка кадров по специальности «государственное и муниципальное управление» и другим необходимым для муниципальных работников специальностям, а также привлекать высококвалифицированных преподавателей и практических работников, способных на высоком профессиональном уровне, вести работу по повышению квалификации и переподготовке муниципальных служащих и выборных лиц. Целесообразно создать скоординированную межвузовскую систему обучения кадров для органов государственного и муниципального управления, которая позволяющую не только проводить обучение на едином для всех регионов уровне, но и способствовать обмену опытом, организации единого аттестационного экзамена.

В-третьих, необходимо сформировать единую программу занятий по апробированным учебным планам и программам, разработать единое методическое сопровождение, обеспечить равный доступ государственным и муниципальным служащим к использованию современных технологий и технических средств обучения. Как обоснованно утверждают эксперты, следует быстрее построить программу обучения муниципальных служащих на модульной системе в соответствии с дифференциацией обучаемых и последовательностью изучения тех или иных проблем (базовое образование, должность, стаж работы и специализация), масштабами муниципальных образований и решаемыми задачами. В эту программу полезно ввести использование учебных версий автоматизированных информационных систем.

В-четвертых, важно обеспечить преемственность и непрерывность обучения: повышение квалификации должно осуществляться по мере необходимости (в связи с плановой ротацией, должностным ростом и т. д.), но не реже чем один раз в три года. Требуется также создать условия для самообразования муниципальных кадров как одной из важнейших форм повышения их квалификации и профессиональной переподготовки по специально разработанным учебным планам и программам, в том числе с использованием дистанционных методов обучения и проверки получаемых в ходе квалификационных экзаменов знаний.



Список использованных источников

1. Аверин А.Н. Социальная политика и подготовка управленческих кадров: учеб. пособие / А.Н. Аверин. - М.: Данисов и К, 2009. - 280 с.

2. Глазунова Н.И. Система государственного управления: учебник для вузов / Н.И. Глазунова.- М.: Юнити - Дана, 2009. - 551 с.

4. Гришковец А.А. Правовое регулирование государственной гражданской службы в Российской Федерации: учебный курс/А.А. Гришковец. - М.: Дело и Сервис, 2008. - 464 с.

5. Егоршин А.П. Управление персоналом: учебное пособие для вузов. /А.П. Егоршин. - Нижний Новгород: Нимб, 2008. - 303 с.

6. Игнатов В.Г. Государственная кадровая политика и технологии ее реализации: учебное пособие к спецкурсу / В.Г. Игнатов, А.В. Слепцов. - Ростов - на-Дону.: Скагс. 2007. - 328 с.

7. Кузнецова Н.В. Игровые технологии в процессе профессиональной подготовки управленческих кадров //Актуальные аспекты многоуровневой подготовки в вузе (книга 5). - Георгиевск: Георгиевский технологический институт ФГАОУ ВПО «Северо-Кавказский федеральный университет», 2012. - С. 89-114.

8. Кузнецова Н.В. Актуализация знаний будущих менеджеров в процессе профессиональной подготовки: монография. - Магнитогорск, МаГУ, 2010.- 178 с.

9. Орловский Ю.П., Нуртдинова А.Ф., Чиканова Л.А. Настольная книга кадровика: юридические аспекты. -- 2-е изд. -- М.: Юридическая фирма «Контракт »: ИНФРА-М, 2011. -- 368 с.

10. Подготовка руководящих кадров и мотивация [Электронный ресурс] - Режим доступа: http://www.bibliotekar.ru/biznes-43-2/89.htm - Загл. с экрана.

11. Экономические проблемы регионов и отраслевых комплексов [Электронный ресурс] - Режим доступа: http://www.gks.ru - Загл. с экрана.

Размещено на Allbest.ru

...