Теория мотивации сотрудников. Теория "Ожидания"

Размещено на http://www.allbest.ru/

Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение

высшего профессионального образования

«Российская академия народного хозяйства при Правительстве Российской Федерации»

Факультет «Институт менеджмента и маркетинга»

Центр «Бизнес и маркетинг»

Программа профессиональной переподготовки «Маркетинг»

РЕФЕРАТ

по курсу «Основы менеджмента»

Тема: «Теория мотивации сотрудников. Теория «Ожидания»

Преподаватель Медведев В.П.

Слушатель:Юсипов А.А.

Группа: 14 ППВ 0912

Вступление

Целью данного реферата является обзор и анализ «Теории Ожидания» как теории мотивации сотрудников.

В первой части работы представлены мнения различных академиков и экспертов, где упор сделан на преимущества, которыми обладает данная теория с точки зрения ее практического применения в организациях.

Во второй части учитывается культурный аспект данной теории, где проведен сравнительный анализ применимости данной теории в Российском и Англо-саксонском обществе.

В заключительной части работы приведены преимущества и недостатки данной теории, а также подведены итоги и сделаны соответствующие выводы.

1. ТЕОРИЯ ОЖИДАНИЯ: ИССЛЕДОВАНИЯ И ПРЕИМУЩЕСТВА

Согласно Хучинскому и Буханан (2007), Теория Ожидания (Expectancy Theory) является теорией процесса, которая утверждает, что мотивация отдельного индивидуума зависит от следующих факторов:

Ш Валентность - воспринимаемое предпочтение, которое есть у человека в отношении конкретного результата,

Ш Инструментальность - воспринимаемая вероятность того, что хорошая работа принесет вознаграждение, которое будет оценено,

Ш Ожидание - воспринимаемая вероятность того, что старания сотрудника принесут хороший результат работы.

Теория Ожидания была проанализирована различными авторами и стала базой для дальнейшего исследования в области теории мотивации.

1.1 ПРАКТИЧЕСКОЕ ПРИМЕНЕНИЕ

Куик (1988) описывает следующие преимущества Теории Ожидания:

Ш Эта теория проста,

Ш легко применима на практике,

Ш существует уже достаточно долгое время,

Ш эта теория работает.

Куик (1988) также предлагает 5 ступеней этой теории:

1) Определите ожидания - руководителям надо перестать предполагать и додумывать за своих работников относительно того, что они хотят.

2) Сделайте работу ценной - Организационные цели должны совпадать с личными целями, менеджеры должны знать, что ценят их люди.

Работа должна быть выполнимой - неясность и неопределенность относительно способности сотрудников выполнить ожидания менеджера может демотивировать.

3) Обратная связь должна быть регулярной - положительная или отрицательная обратная связь должна стать регулярным процессом.

4) Вознаграждайте сотрудников, когда они соответствуют ожиданиям - деньги могут часто выступать в качестве поощрения, но часто таковым не являются. Более долгосрочным поощрением является похвала и обучение (тренинги).

Квик (1990) подверг критике теорию Маслоу об Иерархии потребностей, так как те экспериментальные проекты, которые были осуществлены с целью валидации иерархии, были неубедительны.

Квик (1989) также полагает, что для успешного применения Теории Ожидания к сотрудникам, менеджерам необходимо знать своих людей, понимать, что менеджмент является системой и последовательно следовать всем пяти ступеням. Если следовать этим рекомендациям, процесс управления может быть прибыльным и приносящим моральное удовлетворение.

1.2 ОПЛАТА ТРУДА И МОТИВАЦИЯ

Брадт (1991) полагает, что Теория Ожидания:

Ш Дает представление о том, что мотивирует сотрудников,

Ш Показывает слабые места традиционных процессов оценки работы,

Ш Решительно заявляет о том, что сотрудники были бы более мотивированы системой менеджмента, которая концентрируется на их вкладе в работу организации.

Армстронг (2002) считает Теорию Ожидания самой актуальной из всех теорий мотивации для поощрения практического поведения, т.к. данная теория обеспечивает критерии, которые необходимо использовать при оценке любой системы оплаты с точки зрения фактора мотивации - там, где оплата труда зависит от производительности, навыков или вклада в общий рабочий процесс.

1.3 МОТИВАЦИЯ СОТРУДНИКОВ К ЭТИЧЕСКОМУ ПОВЕДЕНИЮ

Фудж и Шлактер (1999) выбрали Теорию Ожидания как рабочий механизм, который способен помочь в мотивациии сотрудников к этическому поведению, так как:

Ш Теория была тщательно протестирована с академической точки зрения и имеет сильную поддержку в академических кругах.

Ш Она проста и понятна.

Ш Она достаточно сложна для того, чтобы предположить ряд стратегий, которые компания может применить, чтобы способствовать этическому поведению своих сотрудников.

Ш Каждый компонент Теории Ожидания был подтвержден экспериментальным образом, как имеющий влияние на мотивацию.

1.4 ЛИДЕРСТВО И МОТИВАЦИЯ

Исаак (2001) применил Теорию Ожидания при оценке лидерства и мотивации и полагает, что данная теория предлагает практический инструмент для тех, кто намерен занять лидерские позиции в организации. Автор полагает, что успешные лидеры обсуждают и согласовывают с сотрудниками их потребности к обучению, рабочие задания, планы развития.

Шафер (2008) также считает, что Теория Ожидания может дать лидерам представление о том, как создать среду мотивации для своих сторонников. Связь между усилиями и производительностью работы связана с теорией постановки целей. Если звено «усилия - производительность» нарушено в силу того, что поставленные цели являются недостижимыми, мотивация будет падать.

2. ТЕОРИЯ ОЖИДАНИЯ: КУЛЬТУРНЫЙ КОНТЕКСТ

мотивации сотрудник ожидание

2.1 Англо - Саксонское общество

В силу того, что Теория Ожидания зародилась и сформировалась в англо-саксонском обществе, имеет смысл начать сравнительный анализ с обзора применимости этой теории в данных культурах. Согласно таким авторам, как Хиксон и Пу (2001) англо-саксонское общество имеет следующие характеристики:

Ш Индивидуализм,

Ш Безличная организация;

Ш Легкий доступ к начальству,

Ш Подчиненные готовы подвергать сомнению то, что им говорят сверху,

Ш Финансовые результаты деятельности играют важную роль при оценке достижений.

Большинство из этих характеристик способствует применению данной теории в анго-саксонском обществе, т.к. переменные в уравнении и сами цели легко определяемы. В американском обществе было бы еще легче применить данную теорию, ввиду таких характеристик по Теории Хофстеда о Культуре, как низкая дистанция власти, высоко-маскулинное общество, индивидуализм и самое главное, открытость в коммуникациях, в отличие от британцев, которые более закрыты. В целом американским менеджерам проще обратиться к своему начальству и наоборот, что делает процесс коммуникаций проще, что в свою очередь помогает в применении Теории Ожидания на практике в силу следующих причин:

Ш Упрощенный процесс коммуникации дает ценную информацию о том, что необходимо сотрудникам на самом деле («валентность»).

Ш «Правила игры» четко определены и у сотрудников есть точное представление о том, что если они добьются результата, они получат вознаграждение («инструментальность»).

Ш Индивидуализм и маскулинность общества несут с собой настрой на достижение, что усиливает веру в то, что если усилия предприняты, необходимая работа будет выполнена («ожидание»).

2.2 Российское общество

Согласно исследованиям, проведенным Боллингером и Элленковым, описанным Хиксоном и Пу (2001), российское общество обладает следующими характеристиками:

Ш Большая дистанция власти,

Ш Коллективизм,

Ш Женский подход в управлении,

Ш Высокая степень уклонения от неопределенности.

Также хотелось бы отметить, что в целом в России существует два подхода к управлению:

1) «Старая школа», унаследованная из советского подхода, базирующегося на авторитарности и централизованности, с более высокой дистанцией власти между сотрудниками;

2) «Новая Волна» в управлении, которая возникла под влиянием западного стиля в управлении, которое применяется по большей части молодым поколением управленцев, которые в свою очередь зачастую имеют слабое представление о советской системе управления.

Для первой категории менеджеров будет достаточно сложно применить Теорию Ожидания, т.к. подчиненные вряд ли смогут открыто делиться своими пожеланиями с начальством в виду закрытости и отсутствия привычки к открытому диалогу. Коллективизм и женские черты российского общества придают особое значение отношениям между людьми, нежели индивидуальным достижениям, что возможно делая звено Ожидания сильным (например, если целью является групповая поездка в пункт «А»), тем не менее может быть нарушено из-за слабого звена Инструментальности, т.к. авторитарный менеджер может поменять свое мнение и в результате вся мотивация окажется низкой. Несмотря на это, мы наблюдаем давление западной культуры, особенно заметное в крупных городах России, что также оказывает свое влияние на мировоззрение и культурые характеристики сотрудников в этих городах.

Для второй группы менеджеров или компаний («Новая Волна”) будет проще применить Теорию Ожидания в системе мотивации, т.к. обмен коммуникациями внутри компании более открыт, равно как зачастую в такие компании нанимают сотрудников, которые изначально больше настроены на конечный результат, амбициозны, а также принадлежат к более молодому поколению. Такие менеджеры больше склонны к тому, чтобы использовать западные теории менеджмента в компании. Анализируя степень применимости Теории Ожидания в Российском обществе, можно предположить, что компания, поддерживающая западный стиль в управлении, с более молодыми и динамичными сотрудниками, равно как и находящаяся в крупном городе, более склонна к тому, чтобы успешно применить данную теорию на практике с тем, чтобы увеличить мотивацию и уровень удовлетворенности своего персонала.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Теория Ожидания дает ценное представление о концепции мотивации и уровне удовлетворенности сотрудников. Будучи ценным инструментов для управленцев, выстраивающих стратегию мотивации в компании, эта теория также обеспечивает важнейшую платформу для дальнейших исследований в этой области, равно как и в смежных аспектах, таких, как лидерство, система оплаты труда, обучение и развитие персонала.

Менеджер, который планирует применить данную теорию в своей организации, должен осознавать культурные различия, которые могут ограничить применимость данной теории в некоторых культурах, как было отмечено выше.

Кроме того, менеджер должен обладать достаточно высоким уровнем образования и некоторым знанием психологии, равно как и иметь высокую степень доверия между сотрудниками и начальством для того, чтобы хорошо понимать и знать интересы своих сотрудников. Неопределенность переменных, субъективность и высокие временные затраты могут создать некоторые трудности для применения данной теории на практике. Для того, чтобы данная теория работала наиболее успешно, корпоративная культура организации должна соответствовать этой модели.

В заключении хотелось бы отметить, что несмотря на то, что Теория Ожидания не является единственным правильным решением для выстраивании системы мотивации в компании, данная модель способна предоставить ценный инструмент для организации соответствующего типа, в случае если культурная и коммерческая среда способствуют такой практике.

Размещено на Allbest.ru