2. Неожиданные, непредсказуемые и нерегулярные поощрения мотивируют лучше, чем прогнозируемые, когда они практически становятся неизменной частью заработной платы.

3. Положительное подкрепление результативнее отрицательного.

4. Подкрепление должно быть безотлагательным, что выражается в незамедлительной и справедливой реакции на действия сотрудников. Они начинают осознавать, что их неординарные достижения не только замечаются, но и ощутимо вознаграждаются. Выполненную работу и неожиданное вознаграждение не должен разделять слишком большой промежуток времени; чем больше временной интервал, тем меньше эффект. Однако поощрения руководителя должны в конце концов воплощаться в жизнь, а не оставаться в виде обещаний.

Типовыми для турфирм являются следующие стимулы: повышение в должности, расширение полномочий, увеличение власти, предоставление доли экономического эффекта, признание, лучшее место за столом на совещании, устная благодарность руководителя в присутствии коллег, возможность прямого общения с высшим руководителем, материальная премия с указанием "за что", страхование жизни и здоровья, оплата медицинских услуг, внеочередной оплачиваемый отпуск, гарантия сохранности рабочего места, ссуды с пониженной ставкой на обучение, предоставление турпутевок по заниженной стоимости и др. льготы, связанные с непосредственной деятельностью работника.

При этом у конкретного предприятия не может быть стандартного пакета стимулов, стимулирование должно быть адресным, ориентированным на конкретного работника.

3.2 Мотивация персонала на примере ООО «Пегас Туристик»

ООО «Пегас Туристик» -- один из крупнейших российских туроператоров, основанный в 1994 году. Компания имеет собственные принимающие офисы в таких странах как: Турция, Египет, Тунис, Индия, Индонезия, Таиланд, Испания, Греция, Китай и Андорра. В регионах России туроператор имеет 26 отправляющих офиса. Помимо России «Пегас Туристик» представлен в Украине, Белоруссии и Польше. Пегас Туристик является полноправным членом АТОР (Ассоциация Туроператоров России).[17]

Система мотивации в ООО «Пегас Туристик» складывается из двух основных блоков: материального и нематериального.

- Материальное стимулирование.

Сама система формирования зарплаты ООО «Пегас Туристик» нацелена на повышение заинтересованности менеджеров в росте продаж туров.

Индивидуальные заработки работников фирмы определяются их личным трудовым вкладом, качеством труда, результатами производственно-хозяйственной деятельности и максимальным размером не ограничиваются. В качестве базы используется тарифная система оплаты труда.

Заработная плата работников складывается из:

- должностного оклада;

- доплат;

- премий;

Должностные оклады руководителям, специалистам и служащим устанавливаются генеральным директором общества на основе штатного расписания в соответствии с должностью и квалификацией работника.

При оплате труда служащих применяется:

- повременная оплата, согласно окладам, утвержденных в штатном расписании, размер которых зависит от сложности выполняемой работы;

- дельная оплата труда за фактически выполненную работу.

К должностным окладам работников фирмы установлены следующие доплаты:

- доплата за совмещение профессий (должностей), расширение зоны обслуживания, увеличение объема выполняемых работ в размере, устанавливаемом администрацией;

- доплата за работу в вечерние и ночные часы - в размерах и порядке, предусмотренных законодательством о труде;

- доплата за сверхурочную работу;

- доплата за выходные и праздничные дни.

Премирование работников осуществляется ежемесячно и имеет своей целью поощрение за качественное и своевременное выполнение трудовых обязанностей, инициативности и предприимчивости в труде. Основным условием начисления премий работникам является безупречное выполнение трудовых функций и обязанностей, предусмотренных законодательством о труде, правилами внутреннего распорядка, должностными инструкциями и техническими правилами.

Работники могут быть полностью или частично лишены премии в следующих случаях:

- неисполнение или ненадлежащего исполнения трудовых обязанностей, предусмотренных должностными инструкциями;

- совершение дисциплинарного проступка;

- причинение материального ущерба компании или нанесение вреда ее деловой репутации;

- нарушение технологической дисциплины;

- нарушение правил техники безопасности и охраны труда, а также правил противопожарной безопасности.

Работники полностью лишаются премии в следующих случаях:

- совершение прогула;

- появление на работе в нетрезвом состоянии, а также в состоянии наркотического или токсического опьянения;

- распитие спиртных напитков;

Полное или частичное лишение премии производится за тот период, в котором было совершено упущение по работе.

Проведенный анализ условий оплаты труда и премирования показывает, что размер заработной платы сотрудников предприятия поставлен в зависимость от результатов их трудовой деятельности. За каждое нарушение трудовой дисциплины к работнику применяется санкция в виде лишения премии или ее части.

- Среди методов социально-психологического стимулирования, используемых на предприятии следует так же назвать оптимизацию организации рабочего места, создание комнат отдыха, организация общепроизводственных праздников, корпоративных вечеров.

Таким образом, управление персоналом предприятия осуществляется с помощью сочетания административных, экономических и социально-психологических методов управления. Используемые социально-психологические методы эффективно осуществляют духовное стимулирование, создавая благоприятный психологический климат в коллективе и чувство принадлежности к организации.

Мощным мотивационным фактором являются так называемые рекламники. Это система рекламных туров, организуемых туроператорам для ознакомления работников с конкретными условиями принимающей стороны, различными отелями, экскурсионной программой и т.п. Как правило, участники таких поездок размещаются в пятизвездочных отелях на 1 - 2 суток, затем переезжая в следующий отель.

В зависимости от направленности рекламного тура дневная работа включает посещение разнообразных отелей или экскурсионную программу. Как правило, рекламные туры организуются в начале туристского сезона. Их стоимость существенно меньше стоимости обычных туристских туров и часто включает в себя только стоимость перелета, медицинскую страховку на все время пребывания за границей, проживание и питание в отелях 4-5*, осмотр отелей по определенной, а также все переезды по программе.

Кроме того, часто по результатам работы конкретного менеджера, руководство награждает его также бесплатными поощрительными турами - своего рода инсентив-туризм.

Обучение персонала. ООО «Пегас Турисик» постоянно совершенствует качество обслуживания, в том числе и путем проведения в информационных и обучающих семинарах для сотрудников туриндустрии, главная цель которых - получение и предоставление достоверной информации турагентствам и клиентам. Для сотрудников ООО «Пегас Туристик», которые хотят проверить свои знаниях и получить официальный документ (именной сертификат туроператора), существует возможность пройти он-лайн тестирования, которые проводятся после семинаров по определенным темам.

- Нематериальное стимулирование.

Одним из главных факторов благоприятной рабочей обстановки на фирме является дружелюбная атмосфера, взаимопомощь и взаимоуважение между коллегами.

Еще одним фактором успешной мотивации выступает личный пример руководителя. Его выгодно отличает имидж менеджера, который оказывает мотивационное воздействие на сотрудников в плане их самовыражения и причастности к работе на фирме.

Несмотря на закрепленные обязанности, распространена совещательность и участие в вопросах управления фирмой. На фирме созданы ориентирующие условия, то есть раскрыты цели организации и ее миссия. Каждый сотрудник хорошо знает эти цели и, удовлетворяя личные потребности, он одновременно работает, чтобы выполнить цели, стоящие перед организацией в целом.

Большое внимание руководство уделяет улучшению организационно-технических условий на рабочих местах: модернизации компьютеров и другой оргтехники, совершенствование условий труда (кондиционирование, отопление, освещение, шумоизоляция и т.п., эргономика рабочего места), улучшение дизайна и прочие эстетические аспекты (оформление офиса, рабочего места, мебель).

Таким образом, мотивация персонала в ООО «Пегас Туристик» базируется на качестве подбора, эффективного введения в должность и обучения, системе материального стимулирования, нематериальных факторов, качестве организации компании, стиля руководства и т.д.

Эффективная мотивационная среда на предприятии позволяет повысить отдачу от персонала, снизить затраты на него, уменьшить зависимость бизнеса от человеческого фактора сотрудников, повысить лояльность работников и улучшить обстановку в компании.

3.3 Мотивационные системы на примере сотрудничества ООО «Пегас Туристик» с турагентствами

Мотивационный менеджмент может применяться как внутри организации, так и между сотрудничающими компаниями. Ярким примером сотрудничества являются взаимоотношения туроператора и уполномоченных турагентств. Хорошо развита такая система мотивации в компании «Пегас Туристик» по отношению к агентствам, работающим по их франчайзе.

Компания предлагает турагентствам на конкурсной основе принять участие в проекте «Франчайзинг».

Статус сетевого агентства туроператора предоставляется по итогам конкурса и после ознакомления и подписания пакета документов сторонами. За агентством закрепляется территория, на которой не может быть расположен еще один офис франчайзи.

Критерии отбора:

- удобное месторасположение,

- доступность для клиента,

- современный офис с коммуникациями,

- возможность монтажа вывески на внешнем фасаде здания,

- стаж турагентской деятельности от 2 лет,

- знания туристского продукта «Пегас Туристик»,

- отсутствие принадлежности к другим сетевым структурам,

- предоставление плана развития на 3 года.

Требования и условия к работе:

- лояльность во взаимоотношениях,

- реализация туристского продукта «Пегас Туристик» первоочередно,

- при получении статуса сетевого агентства компании «Пегас Туристик» устанавливается повышенное агентское комиссионное вознаграждение при условии бронирования заявок в ON-LINE,

- работа в едином программном продукте,

- обработка звонков, поступивших от информационного центра согласно установленным нормам компании «Пегас Туристик»,

- ежемесячная оплата за использование товарного знака (роялти).

Партнерам-турагентам предоставляется статус сетевого агентства туроператора с использованием:

· Товарного знака «Пегас Туристик»

Эксклюзивное право на использование товарного знака на закрепляемой за франчайзи территории.

· Единого информационного центра для клиентов

Вся целевая рекламная кампания направлена на продвижение единого номера информационного центра для туристов. Звонки, поступающие в информационный центр, распределяются по запросу на станцию метро или адрес, и переводятся в ближайший офис. Данный центр переводит звонки по всем направлениям, запрашиваемым туристами, а не только по направлениям «PegasTouristik».

· Модуля поиска туров для онлайн бронирования

Предоставляется модуль поиска для онлайн бронирования. Данный модуль может быть размещен на сайт турагентства для бронирования туров туристами самостоятельно в режиме реального времени.

· Обучение персонала

Обучение сотрудников проводиться как сотрудниками компании «Pegas Touristik» (проведение семинаров по основным направлениям деятельности компании не реже 3-4 раз в год), так и аутсорсинговыми компаниями (проведение тренингов по приобретению навыков продаж, повышению квалификации (не реже 4 раз в год).

· Рекламная кампания

Фирменные офисы продаж могут участвовать совместно с компанией «Pegas Touristik» в проекте «Совместная реклама». Так же планируется проведение рекламной акции с указанием единого телефонного номера call-центра в разных СМИ.

Помимо вышеперечисленных мотиваций «Пегас Туристик» не один год практикует стимулирование турагентств с помощью бонусных программ. Всего в организации существует 3 бонусных программы:

Программа № 1 «Встреча в верхах»

Награждаются недельной поездкой в зимний период директора агентств, отправивших за годовой период количество туристов, от 550 до 2000 человек.

Программа № 2 «Отдых и развлечение»

Награждаются недельной поездкой в осенний период менеджеры агентств, отправивших за годовой период количество туристов, указанное в таблице(см. Приложение 1), или на сумму, указанную в таблице, соответственно группе. Учитывается общий объем заявок, забронированных под индивидуальными паролями всех менеджеров агентства. Для участия в данной бонусной программе менеджерам агентства нужно пройти регистрацию.

Программа № 3 «Приятное и полезное»

Приглашаются на недельную рабочую встречу в Анталью в апреле - VIP INFO руководителей агентств, отправивших за период с октября по март года количество туристов, указанное в таблице соответственно группе(см. Приложение 2)

Помимо прямых бонусов существуют альтернативные бонусы, которые используются взамен остальных. Альтернативные бонусы представляют собой большие скидки на различные туры.

Кроме того: Финансирование специального оформления офиса и обеспечение печатной продукцией, изготовление и монтаж световой вывески осуществляется по макету, предоставленному компанией «Pegas Touristik», подготовка и обеспечение рекламно-информационных материалов и униформа сотрудникам предоставляется за счет «Пегас Туристик» по запросу.[18]

Заключение

По итогам работы можно сказать, что система менеджмента немыслима без такой важной составляющей, как мотивация труда. Современное управление персоналом не представляется без хорошо организованной, эффективно действующей системы мотивации работников. Мотивационный менеджмент в организации необходимо сформировать так, чтобы предоставлять ее членам максимально широкий и гибкий выбор мотивирующих средств.

В настоящее время существует множество полученных практических данных по исследованию и формированию системы мотивации. Выделены основные принципы, правила и шаги создания гармоничной, экономичной и эффективно действующей системы мотивационного менеджмента.

Если организация обладает квалифицированными сотрудниками и руководителями с хорошо мотивированными целями, она в состоянии следовать различным альтернативным стратегиям. В противном случае следует добиваться улучшения работы, потому что данная слабость с наибольшей вероятностью будет подвергать опасности будущую деятельность организации.

Хотелось бы отметить наиболее существенные моменты:

Во-первых, мотивация труда - это совокупность внутренних и внешних движущих сил, побуждающих человека к трудовой деятельности, задающих границы, формы, степень интенсивности деятельности, уровень затраты усилий, старания, добросовестности, настойчивости и придающие ей направленность, ориентацию на достижение определенных целей.

Во-вторых, мотивационный менеджмент не должен выступать в виде отдельных вспышек применения мотивационных методов. В организации необходим комплексный и индивидуальный подход для решение данных задач.

В-третьих, процесс разработки системы мотивационного стимулирования не должен отражать представления лишь одного - двух руководителей, отвечающих за эту работу. Разработка системы стимулирования персонала должна проводиться с помощью методов, основывающихся на объективном анализе ситуации как внутри организации, так и на рынке труда.

В-четвертых, мотивационный менеджмент не ограничивается лишь внутриорганизационным характером, напротив, на примере ООО «Пегас Туристик» можно убедиться в том, что существует мощная межорганизационная система мотивационного менеджмента.

Таким образом, мотивационный менеджмент является неотъемлемой формой управления в организации, развитие которой необходимо для формирования комплексной структуры менеджмента компании. Работа по мотивационному менеджменту - просто необходимый фактор стабильного функционирования предприятия и его динамичного развития.

мотивационный менеджмент стимулирование персонал

Список использованной литературы

1. Бовыкин В.И. Новый менеджмент: (управление предприятием на уровне высших стандартов; теория и практика эффективного управления). - М.: ОАО “Издательство “Экономика”, 2011. - 368 с.

2. Генкин Б.М. Экономика и социология труда: Учебник. - М.: НОРМА: ИНФРА-М, 2008

3. Горбунова Е. А. «Прижился ли социальный пакет в России?» // Управление персоналом: ООО «Медиа сервис», - №7 (185) 2008 г. - С.28 - 30

4. Жданкин Н. Н. «Восемь правил эффективной мотивации, или Как правильно мотивировать персонал»//Управление персоналом. - М: ООО «Медиа сервис», -№3 (181) 2010 г. - С.32 - 39.€

5. Игнатьев Э.Г. «Система мотивации: пути и методы формирования» // Справочник кадровика, СК ЗАО «МЦФЭР» - М., №1 2010г. - С.101-106

6. Кибанов А.Я. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности: Учебник. - М.: ИНФРА-М, 2009

7. Кибанов А.Я. Управление персоналом организации: Учебник. - М: ИНФРА-М, 2010. - 695с.

8. Кулькова И. А. «Диагностика индивидуальных различий в стимулировании труда»// Управление персоналом. - М.: ООО «Медиа сервис», - №4

9. «Мотивация сегодня» Нематериальное стимулирование 2008-2009г. Выпуск 3, ООО «Кадровые технологии».

10. Полянкина А. Мотивация свободным временем//Управление персоналом. - М.: ООО «Медиа сервис» №1 (179) 2009 г.

11. Рогожин М.Ю. Управление персоналом: Практическое пособие. - М.: Проспект, 2008

12. Сардарян А., Комарова Т., Хожемпо В. «Мотивационная функция социального пакета: чем заинтересовать работника XXI века?»//Управление персоналом. - М.: ООО «Медиа сервис» -, №8 (186), 2008 г. - С. 57-61

13. Сувернева А.И. Нематериальная мотивация персонала // Отдел кадров. - 2011. - № 1. - С. 18 - 26.

14. Шапиро С.А. Мотивация. - М.: ГроссМедиа, 2010. - 100 с.

15. Шапиро С.А., Шатаева О.В. Основы управления персоналом в современных организациях. - М.: ГроссМедиа, 2008. - 182 с.

16. Эсаулова И. Для чего нужны стимулы? Анализ действующей системы мотивации персонала // Кадровик. Кадровый менеджмент. - 2009. - № 1. - С. 28 - 36.

17. http://www.kadry.ru/articles/detail.php?ID=13955

18. http://www.pegast.ru/rus/left/ranch

19. www. Tarusexpert.ru (Управление мотивацией в российскиз компаниях Казань, август 2009г.) Алексей Огурцов.

Размещено на Allbest.ru