Одной из основных форм стимулирования является заработная плата. Определяя сущность заработной платы как цену рабочей силы на предприятии, материально - вещественным воплощением которой является стоимость предметов потребления (продовольственных и непродовольственных товаров), услуг, налогов и других платежей, обеспечивающих воспроизводство рабочей силы, удовлетворение физических и духовных потребностей как самого работника, так и членов его семьи, тем самым обозначаем и основу организации оплаты труда - потребительский бюджет работника. В качестве такого бюджета на предприятии используется минимальный потребительский бюджет низкого стандарта, на котором основывается минимальная заработная плата.

В проекте Закона о минимальном размере оплаты труда, представленным Государственной Думой, минимальный размер планируется на уровне 40% минимального потребительского бюджета. Это объясняется, прежде всего, тем, что заработная плата не является единственным источником воспроизводства рабочей силы. В издержки воспроизводств рабочей силы входят также средства на оплату больничных листов, очередных отпусков, оплата за переквалификацию, вынужденные перерывы в работе, пенсионные выплаты. Воспроизводство рабочей силы осуществляется также за счет различных выплат социального характера. Но помимо тарифной части заработной платы, которая должна регулироваться в зависимости от минимальной заработной платы, в структуру зарплаты входят премии, надбавки, доплаты, а также выплаты, не связанные непосредственно с результатами труда или трудовым вкладом.

Здесь на ОАО "Сибирьтелеком" Электросвязь РБ начисляются премии, в размере 10% от фонда заработной платы данного подразделения; остальным работникам, получающим заработную плату по контрактной системе оплаты труда, премии выплачивают 1-2 раза в год к профессиональным праздникам, но на усмотрение руководителя предприятия.

Подробнее рассмотрим формирование элементов: з/пл, выплат премий и бонусов, участие в прибыли. Оплата труда и стимулирование складывается из следующих элементов:

Это должностные оклады, зависящие от возложенных функций и обязанностей, которые работники получают 2 раза в месяц без задержек. Что тоже является стимулом.

Бонусы и премии, выплачиваются по результатам деятельности отдела. Каждый отдел имеет ежемесячный премиальный фонд, который распределяется между работниками в зависимости от их деятельности (здесь учитывается все от опозданий до личной активности)

Третий элемент это бонусы либо премии по результатам личной деятельности.

Бонусы и премии по результатам деятельности организации. Они выплачиваются в конце года каждому сотруднику организации.

Также немаловажную роль играет моральное стимулирование. Моральное стимулирование представлено следующими видами: информирование о том, что происходит в компании. Каждое принимаемое решение по деятельности компании обязательно доводится до всех сотрудников, каждый работник имеет право на развитие карьеры, которая с ним согласовывается при устройстве на работу и зависит от уровня образования и личной активности, предоставление работы по интересам, тем самым, согласовывая цели персонала с целями предприятия, оценка и поощрение хорошей работы (программа "Лучший сотрудник") развитие корпоративной культуры, которая заключается в праздниках, поздравления с юбилеями, офисный стиль и т.д.

Из всего вышесказанного можно выделить материальные и моральное стимулирование (табл.2.1.).

Таблица 2.1

Система стимулирования на ОАО "Сибирьтелеком" Электросвязь РБ

2.4 Анализ коммуникаций в организации

Здесь все в принципе достаточно понятно. Коммуникации проходят сверху вниз. Т.е. аппарат управления издает поручения или иную форму сообщения и спускает её ниже на отделения. Сверху вниз от генерального директора до служащих более низкого звена.

2. Горизонтальная коммуникация.

Во второй главе был проведен анализ систем управления организацией ОАО "Сибирьтелеком" Электросвязь РБ. В ходе анализа был выявлены достоинства и недостатки систем управления. Проблемой является, как и во многих организациях, это стимулирование труда персонала как материальное, так и моральное.

Хотелось бы назвать семь общих правил материального поощрения персонала, основанных на единстве материальных и моральных стимулов при доминировании материальных:

Системы материального стимулирования должны быть просты и понятны каждому работнику.

Системы должны быть гибкими, дающими возможность сразу же поощрять каждый положительный результат работы.

Размеры поощрения должны быть экономически и психологически обоснованы (больше и реже; чаще, но меньше).

Поощрение персонала важно организовывать по таким показателям, которые воспринимаются каждым как правильные.

Системы поощрений должны формировать у работников ощущение справедливости материальных вознаграждений.

Системы поощрений должны способствовать повышению заинтересованности работников в улучшении не только индивидуальной работы, но и работы в "деловых связках" с другими сотрудниками.

Работники должны видеть четкую взаимосвязь между результатами своей работы и деятельностью фирмы (к чему могут привести ошибки сотрудников и к чему ведут успехи каждого из них).

Также не маловажную роль играет моральное стимулирование, на предприятиях оно иногда представляется в корпоративной культуре. В данной организации организационная культура развита очень слабо.

Вообще корпоративная культура - это система убеждений, норм поведения, установок и ценностей, которые являются теми неписаными правилами, определяющими, как должны работать и вести себя люди в данной организации (рис. 3.1.). При этом речь идет об убеждениях и ценностях, которые в большей или в меньшей степени разделяются подавляющим большинством членов организации.

Размещено на http://www.allbest.ru

Размещено на http://www.allbest.ru

Рис. 3.1 Составляющие корпоративной культуры

Система отношений, лежащая в основе корпоративной культуры, - это те важнейшие отношения, которые формируют и определяют поведенческие нормы и рабочее поведение членов организации. Это, например, такие отношения руководства к работникам, отношения работников к руководству, отношение персонала к работе, отношение работников к клиентам и т.п.

Поведенческие нормы - это те требования (как зафиксированные в документах, так и негласные) к поведению работников, которые воспринимаются ими как некий свод правил, определяющих, какими должно быть "правильное", "должное" поведение членов организации в тех или иных стандартных ситуациях. Например, быстрое и качественное обслуживание клиентов, безоговорочное исполнение приказов и распоряжений руководства, помощь и сотрудничество в командной работе и. т.п.

Действие и поведение работников, направленные на достижение конкретных результатов или выполнение порученных заданий. Это наблюдаемые проявления корпоративной культуры, ее внешняя сторона, но именно по действиям и поведению работников мы можем судить о том, каково в целом состояние корпоративной культуры, способствует ли она эффективной работе организации, успешному проведению изменений, поддерживает ли выработанную стратегию развития или нет.

Наличие всего комплекса элементов корпоративного стиля рождает у сотрудников чувство принадлежности к компании, чувство гордости за нее. Из разрозненных людей сотрудники превращаются в единый коллектив, со своими законами, правами и обязанностями.

В компании главным элементом корпоративного стиля должно быть экономическое соревнование. Природой в человеке заложено соревновательное начало, желание быть первым. Важно, чтобы высокими наградами премировали действительно лучших работников, никто не хочет, чтобы все выплаты были уравнительными. Основу экономического соревнования создает система оценки труда персонала в компании. Соревнование - это элемент, с одной стороны, обеспечивающий реализацию соревновательного духа сотрудников, с другой - позволяющий администрации выделить лучших и продемонстрировать свою благодарность им. Соревновательный стиль работы обеспечивает наилучшее понимание целей и задач подразделения и компании всеми сотрудниками, а также культивировать чувство причастности каждого к результатам труда всего коллектива.

Необходимо проводить корпоративную социальную политику, которая является элементом корпоративной культуры, и подразумевает разработку и реализацию мероприятий и программ, обеспечивающих социальную защищенность и высокий социальный статус сотрудника компании. Она определяет условия труда, корпоративные праздники, фирменную спецодежду и защиту, корпоративные здравницы и дома отдыха.

Большое внимание должно уделяться корпоративным мероприятиям, я считаю, что это прекрасная возможность неформально пообщаться с коллегами. Корпоративные праздники в отрыве от целей компании, от совместной работы теряют всякий смысл, более того приносят немалый вред. Корпоративный праздник предполагает понимание цели данного мероприятия (обсуждения каких-либо рабочих аспектов, создание неформальных отношений, отдых и т.д.). Праздник должен быть оформлен соответствующим образом, чтобы было понятно - это праздник данной компании, а не любой другой: элементы корпоративного стиля и оформления в соответствии с целями праздника, программа, подчеркивающая элементы корпоративности. Проведение корпоративных праздников четко регламентировано. Прописываются такие аспекты как перечень корпоративный праздников, участие в них руководителей, порядок их проведения, план и бюджет праздников на ближайший год. Также регламентируются все внутренние мероприятия, вне зависимости от их масштабности: собрания молодых сотрудников, ветеранов, уход на пенсию, дни рождения, награждения, делается ли это кулуарно или собираются все сотрудники компании.

Единственным проявлением корпоративной культуры - это поздравление сотрудников с днем рождения или другими знаменательными датами в их жизни, с вручением премии или ценного подарка. А также совместное проведение общегосударственных праздников с вручением наиболее отличившимся сотрудникам ценных подарков и благодарственных писем, проведение различных шоу, викторин и других развлекательных мероприятий. Это позволяет людям наиболее полно раскрыться в коллективе и сплотиться, наладить взаимопонимание со всеми, кто работает в компании.

Необходимо более четко разработать корпоративный кодекс ОАО "Сибирьтелеком" Электросвязь, в котором необходимо принять положение, что среди сотрудников нет места дискриминации по половому, национальному и статусному принципу.

На предприятии необходимо применяются "ритуалы поощрения". "Ритуалы поощрения" - призваны показать одобрение компанией чьего-то достижения или определенного стиля поведения, вписывающегося в рамки корпоративных культурных ценностей. "Одобряя что-либо в человеке или просто обращая на это внимание, мы эту черту умножаем и развиваем". В компании, например можно предложить, чтобы каждый сотрудник в день своего рождения мог получить получасовую аудиенцию у генерального директора компании и задать ему любые вопросы. Такой ритуал поощряет интерес сотрудника к своей фирме, подчеркивает доступность высшего руководства, обеспечивает обратную связь, позволяющую руководству получить информацию о своих подопечных.

Также можно ввести такие элементы корпоративной культуры ОАО "Сибирьтелеком" Электросвязь РБ:

Все сотрудники ходят на работу в "офисном стиле". На пятницу не назначаются никакие переговоры, потому что традиционно в этот день все одеваются "вольно"

У всех одинаковые фирменные ручки и аксессуары.

Работаешь на здоровый образ жизни - не кури.

День образования компании - праздник с выездом за город.

За каждый проработанный год выплачивается определенный премия.

Все общаются на "ты" и по имени (это установка)

Программа "Лучший сотрудник месяца": внутренним голосованием выбирается лучший сотрудник отдела.

Заключение