Система работы с рабочим персоналом в современных промышленных организациях Харькова: социологический анализ практик

Размещено на http://www.allbest.ru/

СИСТЕМА РАБОТЫ С РАБОЧИМ ПЕРСОНАЛОМ В СОВРЕМЕННЫХ ПРОМЫШЛЕННЫХ ОРГАНИЗАЦИЯХ ХАРЬКОВА: СОЦИОЛОГИЧЕСКИЙ АНАЛИЗ ПРАКТИК

Ни для кого не секрет, что в настоящее время успех любой организации, предприятия, учреждения зависит, прежде всего, от правильного управления человеческим капиталом. Вопросы, связанные с эффективностью такого управления, приобретают все большую актуальность в современных условиях.

Вопросами общетеоретических и методологических принципов управления персонала занимаются такие ученые как: Одегов Ю. Г., Щекин Г. В., Егоршин А. П., Шекшня С. В. и др. Технологиям развития персонала, а также широкому спектру возможных исследований и оценок персонала посвящены работы Моргунова Е. Б., Борисовой Е. А., Веснина В. Р. и др. Проблемами внутриорганизационного поведения и мотивации персонала занимаются Спивак В. А., Огнев А. С., Комаров Е. И., Кирхлер Э. и др.

Однако среди достаточно большого объема научных разработок практик управления недостаточное внимание сосредоточено на производственном секторе и соответственно на вопросах управления рабочим персоналом, что в условиях наблюдающегося общего подъема производственной сферы экономики Украины крайне необходимо. Особое значение приобретают в этой связи эмпирические исследования этого круга вопросов. Поэтому цель статьи представить результаты первого социологического измерения проблем управления рабочим персоналом, которые могут использоваться как для усовершенствования практик управления персоналом, так и служить толчком к дальнейшим эмпирическим и теоретическим исследованиям данного направления.

Вопросам, связанным с изучением особенностей управления производственным персоналом, был посвящен экспертный опрос, проведенный кафедрой социологии ХГУ «НУА» при участии автора в феврале 2006 г. среди руководителей служб персонала, начальников отделов кадров, менеджеров по персоналу 63 ведущих промышленных предприятий Харькова.

Исходя из вышеизложенного, в своем исследовании, мы хотели выяснить мнение профессионалов касательно проблемы отличий форм, принципов и методов управления персоналом в производственной и непроизводственной сферах экономики государства. Исследование показало, из 96,8% ответивших на этот вопрос, 80,9% респондентов считают, что практики управления персоналом в производственной сфере отличны от других сфер экономики, и только 15,8% опрошенных уверены в схожести методов управления. Данный результат еще раз доказывает наше предположение о необходимости размежевания и некоторой модернизации имеющихся на сегодня практик управления персоналом. Отмечаем, что данный результат абсолютно не зависит от масштаба организации.

Однако, проводя данное социологическое исследование, мы отдавали себе отчет в том, что производственная организация имеет совершенно иную организационно-управленческую структуру, нежели организация непроизводственной сферы. Кроме управленческого, административного аппарата, линейных руководителей и вспомогательного персонала существует еще один слой работников, чья деятельность напрямую носит производственный характер это рабочий персонал. Причем общую совокупность рабочего персонала, на наш взгляд, уместно разделить на две группы: рабочие специалисты и рабочие без профильной специальности. Исходя из этого, в нашем исследовании респондентам было предложено соотнести долю персонала, управляющего производственными процессами и непосредственно рабочим персоналом, а также выделить долю рабочих специалистов.

Общие результаты в данном аспекте распределились следующим образом: самой популярной схемой соотношения между управляющими работниками и рабочим персоналом является до 20% управленцев (далее у.р.) до 80 % рабочего персонала (далее раб.). Мы предлагаем в дальнейшем называть данное соотношение «классическим», так как, по нашему мнению, именно такое долевое отношение способствует рациональному разделению общего производственного процесса в контексте категоріального разделения персонала, а также в контексте функциональной нагрузки, присущей той или иной категории производственного персонала. За данную схему высказались 56,7% респондентов.

На втором месте схема, включающая до 40 % у.р. и до 60 % раб. (35 % респондентов). Данную схему распределения мы предлагаем называть «сложноподчиненной». По нашему мнению, данный алгоритм работы основан на сложных отношениях соподчинения, которые, в свою очередь, могут зависеть от разных характеристик организации, и которые мы рассмотрим далее в статье.

Схемы, где долевое соотношение управляющих работников и рабочих тождественно и где управленцы занимают более 50% всей организации, получили соответственно 3,3% и 5% ответов респондентов. Предложенные алгоритмы соотнесения мы предлагаем называть «равно-долевой» и «управленческой».

Общая приблизительная доля рабочих специалистов чаще всего вписывалась в разброс от 50 % до 80 % (48,3 % ответивших), далее следует соотношение от 20 % до 50 % (28,3 % респондентов). Доли квалифицированного рабочего персонала, составляющие более 80% и менее 20%, набрали одинаковое количество ответов респондентов по 11,1 %.

Анализ общих результатов, на наш взгляд, будет не совсем корректным, если не учитывать неоднородность профиля и различные масштабы организаций. Поэтому мы предлагаем рассмотреть данное направление анализа еще более детально.

В очень крупных организациях доминирует соотношение между управленцами и рабочими в классическом соотношении (60 %). На 20 % меньше, то есть 40 % составляет сложноподчиненное соотношение. При этом высший долевой показатель рабочих специалистов, для данной категории организации находится в разбросе от 50 % до 80 % (соответственно 73,3 % ответивших).

В крупных организациях соотношение между управленческим аппаратом и рабочими качественно не отличаются от очень крупных и составляет примерно ту же пропорцию, а именно классический стиль 57,7 % ответивших, и сложноподчиненный 42,3 % ответивших. Однако в них наблюдаются изменения доли рабочих специалистов. Так 44 % респондентов определяют разброс от 50 % до 80 %; 32 % ответивших заявляют о доле от 20 % до 50 %; и одинаковое количество респондентов, по 12 %, сходятся в двух противоположных векторах соотношения, то есть более 80 % и менее 20 % рабочих специалистов.

Что касается средних по масштабу организаций, то в данном случае мы можем говорить о преобладании классического стиля распределения 69,2 % ответивших, при этом сложноподчиненный алгоритм отмечают всего лишь 21,4 % респондентов; 7,1 % респондентов отметили равно-долевое соотношение управленческого и рабочего персонала. Примечательно, что доля рабочих специалистов для средних организаций в целом аналогична с показателями в крупных по масштабу организаций. Однако и здесь есть свой нюанс. Количество респондентов, соотнесших долевое соотношение рабочих специалистов от 50 % до 80 % и от 20 % до 50 % уменьшилось по сравнению с крупными организациями и составляет соответственно 42,8 % и 28,6 %. В то время, как противоположные вектора более 80 % и менее 20 % рабочих специалистов, увеличились и составляют 14,3 % ответивших.

В организациях малого масштаба половина респондентов отметили преобладание управленческого алгоритма работы предприятия. Остальные три стиля получили одинаковый процент ответов респондентов 16,6 %. При этом доля рабочих специалистов для данной категории организаций соотносится следующим образом: менее 20 % и от 20 % до 50 % рабочих специалистов по 33,3 % к ответившим; и от 50 % до 80 %, и более 80 % рабочих специалистов по 16,6 % ответивших респондентов.

Таким образом, проанализировав данный блок результатов исследования, можно говорить о том, что алгоритм организационно-управленческой структуры производственных предприятий напрямую зависит от масштаба и профиля организации. Также необходимо отметить, что доля квалифицированного рабочего персонала в современных производственных организациях невелика и не является зависимой от вышеперечисленных признаков.

На сегодняшний день, в сложившейся проблемной ситуации нехватки квалифицированного рабочего персонала, принято выделять два вида причин: внешние и внутренние. И если внутренние причины организации должны решать сами и соответственно сами нести за них ответственность, то в случае с внешними причинами дела обстоят не совсем понято и радужно. Как известно, специалистами не рождаются, а становятся, в том числе это правило справедливо относится и к рабочим специалистам. Проблема кризиса образования, о которой так активно пишут в последние годы, не ограничивается только средними или высшими учебными заведениями. На сегодняшний день основной «кузницей кадров» по рабочим специальностям являются вузы I-II уровней аккредитации. От того, насколько эффективна будет их работа, во многом зависит и будущее развитие производственных организаций. В нашем исследовании мы попросили респондентов оценить уровень современной профессиональной подготовки молодого специалиста, окончившего учебное заведение по рабочей специальности.

Проведенное исследование показало, что только 30 % опрошенных считают, что молодые специалисты, окончившие учебное заведение по рабочей специальности, имеют в целом высокий уровень подготовки. Основными причинами такой ситуации, по мнению респондентов, выступают: низкий уровень теоретической подготовки, осуществляемой в учебных заведениях, отсутствие связи между учебными заведениями и будущим рабочим местом специалиста, низкая материальнотехническая база учебных заведений и отсутствие наработанных баз практик, недостаток квалифицированного преподавательского состава, а также преимущественное отсутствие престижа учебных заведений, что влечет за собой боязнь их слушателей получения низкооплачиваемой специальности.

Также интересным моментом является и то, что реально осознают данную проблему, а соответственно занимаются организацией процесса обучения рабочего персонала всего 54 % опрошенных. Из них 41 % респондентов считают эффективным организацию обучения без отрыва от производства, непосредственно на рабочем месте, 38 % опрошенных пользуются услугами внешних образовательных учреждений, и соответственно 21 % предпочитает сочетание и той, и другой формы организации учебного процесса. То есть, иными словами, можно говорить о том, что уровнем образования выпускаемого специалиста не удовлетворена львиная доля предприятий, однако, лишь половина из них занимается целенаправленным обучением рабочего персонала. При этом почти 40 % организаций продолжают пользоваться услугами все тех же учебно-курсовых комбинатов.

Таким образом, сегодня система подготовки в вузах I-II уровней аккредитации не является эффективной, что, в условиях растущего спроса на рабочих специалистов на рынке труда Украины, крайне негативно сказывается на функционировании современных производственных организаций. Сами же организации в целом осознают данную проблему, однако, при организации процесса обучения рабочего персонала сталкиваются с проблемой отсутствия альтернативы при выборе формы обучения вне рабочего места, так как на сегодняшний день далеко не все организации могут себе позволить полноценный собственный образовательный центр. Используемые же методы обучения и развития работников внутри организации носят ситуативный и традиционный характер.

Однако, анализируя ситуацию, связанную с обучением рабочего персонала на производственных предприятиях, нельзя обойти стороной и общий круг работ, которые осуществляются в организации с рабочим персоналом. В научной литературе существует достаточное количество общепринятых направлений работы по управлению персоналом. В своем исследовании мы обозначили основные семь: адаптация персонала, мотивация и стимулирование персонала, обучение персонала, управление карьерой работников, оценка персонала, различные виды исследований персонала, мероприятия по поддержанию корпоративной культуры. Мы предложили респондентам отметить те виды работ, которые проводятся у них в организациях с рабочим персоналом; в дополнение был предложен также свой вариант ответа.

Первое место по популярности проводимых работ занимает обучение рабочего персонала 72,1 % ответивших. Исходя такого результата, можно сделать вывод о том, что существует противоречие между задекларированной позицией управленцев по персоналу и реально существующими направлениями деятельности, которые мы рассматривали ранее. Такие направления работы как адаптация, мотивация и стимулирование рабочего персонала отметили соответственно 55,7 % и 52,5 % респондентов. 37,7 % респондентов обозначили такой вид работы как оценка рабочего персонала. Мероприятия по поддержанию корпоративной культуры и различным видам исследования персонала, получили одинаковое количество голосов респондентов по 19,7 %. Хуже всего обстоят дела с управлением карьерой рабочего персонала: данный вид работы отметили только 9,8 % управленцев. Также 3,3 % респондентов предложили свой вариант ответа. Однако эти результаты дают нам только общую картину, а в своем исследовании мы поставили цель как можно детальнее разобраться в особенностях каждого из направлений работы по управлению рабочим персоналом.

Исследование показало, что в процессе мотивирования рабочего персонала управляющие работники чаще всего прибегают к помощи материальных методов, таких как бонусы, надбавки, премии, и т.д., что осуществляется в 69,5% организаций. Следующей по популярности идет группа административных методов, среди которых: выговор, наказание, ротация, повышение, замещение, и т.д. Эти методы набрали 45,8% голосов респондентов. На последней позиции оказалась группа моральных (нематериальных) методов. В данную группу входят награды, дипломы, благодарности, значки и т.д. Доля этой группы методов составила 40%. Таким образом можно сделать вывод о том, что на сегодняшний день основным приоритетным направлением мотивации рабочего персонала на производственных предприятиях является материальная основа.

Говоря о таком направлении работы как адаптация рабочего персонала, приходится констатировать факт отсутствия системного подхода к реализации данной задачи. К сожалению, процесс адаптации не носит четкий структурированный характер и не может в полной мере вобрать в себя как административно-организационные, так и социально-психологические отношения вновь принятого работника с коллективом. Исследование показало, что 66,1 % респондентов считают, что в их организациях если и существует программы адаптации рабочего персонала, то, как правило, они имеют первичный и линейный характер, то есть знакомство с сотрудниками, с рабочим местом, выполняемыми задачами; ответственность за адаптацию ложится на плечи непосредственного начальника. 13 % респондентов отрицают существование в их организациях программы адаптации рабочего персонала, то есть вся ответственность за процесс успешной или неуспешной адаптации ложится на самого работника.

Что касается системы методов оценки рабочего персонала на производственных предприятиях, то только 20,7 % респондентов считает, что в их организациях данное направление работы носит систематический характер, являясь неотъемлемой частью кадровой политики организации. Такое же количество респондентов, считает что на их предприятии вообще не существует такого направления работы с рабочим персоналом. Львиная доля, то есть 44,8 % респондентов отстаивают позицию конкретного, ситуативного характера применяемых методов оценки рабочего персонала, обусловленных производственной необходимостью. Для 13,8 % респондентов система методов оценки рабочего персонала в организациях, сводится только к работникам, чья работа связана с повышенной опасностью.

Необходимость позиционирования корпоративной культуры для рабочего персонала обозначают в своих организациях 90,1 % респондентов, так как, по их мнению, корпоративная культура способствует укреплению социально-трудовых отношений между руководством и рабочими. И только 9,8 % ответивших не считают необходимым работу в данном направлении, так как рабочий персонал, в силу своих образовательных, экономических и личностных характеристик, не интересует вопрос сочетания целей и мировоззрения и направлен на удовлетворение первичных материальных потребностей.

Направление работы, связанное с проведением в производственных организациях социологических, социально-психологических, исследований среди рабочего персонала находится в стадии явного упадка. Так, половина ответивших респондентов отметила, что в их организациях данный вид работ вообще не проводится. Причинами такой ситуации, по мнению респондентов, являются большая численность рабочего персонала 28,5 % ответов, и образовательные, а также личностные способности рабочего персонала 21,5 % ответов. Однако 26,8 % респондентов подтверждают, что в их организациях ведется работа в данном направлении, но носит только ситуативный и сугубо прикладной характер. Говорить же

о системности различных видов исследований рабочего персонала могут сегодня лишь 5,4% респондентов. Именно управленцы данной когорты производственных предприятий, считают это направление неотъемлемой частью стратегии по развитию персонала.

Планирование в производственной организации карьерного роста рабочего персонала, также как и многие виды работ, проводятся в основном ситуативно и спонтанно. Такую характеристику дали 45 % респондентов. Планомерно и целенаправленно данный вид работы проводит у себя в организациях 36,7 % управленцев. 15 % ответивших планируют карьеру для отдельных рабочих по «указанию сверху», а 3,3 % респондентов не считают необходимым планирование карьеры рабочего персонала, так как на вышестоящие должности в их организациях принято приглашать готовых специалистов нужного профессионального уровня. Однако следует отметить, что положительным моментом является то, что среди всех предложенных вариантов ответов респондентами был полностью исключен признак бессмысленности данного направления.

Таким образом, можно сделать вывод о том, что на сегодняшний день в производственных организациях г. Харьков формально задекларированные общепринятые направления работы с рабочим персоналом не подтверждаются наличием адекватных форм, методов и принципов управления рабочим персоналом. Речь идет о противоречии между общепринятыми направлениями организационного управления и конкретными практиками управления рабочим персоналом в производственных организациях.

Подводя итоги исследования, хотелось бы отметить, что в настоящее время среди управленцев по персоналу, работающих на производственных предприятиях, существует однозначное понимание того, что формы, методы, и принципы их работы функционально отличаются от апробированных и аналогичных характеристик управления в непроизводственной сфере. Одной из составляющих этого является наличие совершенно отличной от непроизводственной сферы организационно-управленческой структуры предприятия и иерархической системы внутриорганизационных связей, которая подразумевает под собой выделение особой категории работников рабочего персонала. Однако рабочий персонал не имеет на сегодня систематической, структурированной, целенаправленной политики развития по всем направлениям существующих форм, принципов и методов управления персоналом. В тех же случаях, где данные направления присутствуют, чаще всего речь идет о противоречии между задекларированными нормами и реально выполняемыми практиками управления.

ЛИТЕРАТУРА

персонал управление обучение предприятие

1. Веснин В.Р. Управление персоналом [Текст]: учеб. пособие / В.Р. Веснин. М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2006. 240 с.

2. Технология управления персоналом (настольная книга менеджера) [Текст] / П.В. Журавлев, С.А. Карташов, Н.К. Маусов, Ю.Г. Одегов. М.: Изд-во «Экзамен», 1999. 576 с.

3. Кирхлер Э. Мотивация в организациях [Текст] /Э. Кирхлер, К. Родлер; пер. с нем. Х.: Изд-во «Гуманитарный центр», 2003. 144 с.

Размещено на Allbest.ru