Исследование организации оплаты труда в ОАО "Золотой урожай"

Размещено на http://www.allbest.ru/

1. Основы организации оплаты труда в соответствии с ТКРФ

В Конституции РФ - главном законодательном документе России - имеются статьи, полностью посвященные труду в стране. Конституцией РФ предусмотрено, что труд должен быть свободный, каждый работник имеет право на отдых, также запрещен принудительный труд.

В число важнейших показателей, которые характеризуют труд, являются:

- Норма выработки - количество продукции, которое работник (группа работников) определенной профессии должны произвести в единицу рабочего времени.

- Норма времени - количество рабочего времени (в часах, минутах), которое должен затратить работник (группа работников) определенной квалификации на производство единица продукции (работ, услуг)

- Тарифная ставка - определяет размер оплаты труда в единицу времени, при условии выполнения нормы на 100%. Тарифная ставка всегда устанавливается для 1 разряда.

Под оплатой труда принято понимать выраженную в денежной форме долю труда работника в общественном процессе, который поступает в личное потребление.

Трудовые отношения - отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой фиксации (работы по определенной специальности, квалификации или должности), подчинении работника правилам внутреннего распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством, коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Содержание и структура коллективного договора (ст. 40 ТКРФ) определяются сторонами. В коллективный договор могут включаться взаимные обязательства работников и работодателя по следующим вопросам:

* формы, системы и размеры оплаты труда;

* выплата пособий, компенсаций;

* механизм регулирования оплаты труда с учетом роста цен, уровня инфляции, выполнения показателей, определенных коллективным договором;

* занятость, переобучение, условия высвобождения работников;

* рабочее время и и время отдыха, включая вопросы предоставления и продолжительности отпусков;

* улучшение условий и охраны труда работников, в ом числе женщин и молодежи;

* экологическая безопасность и охрана здоровья работников на производстве;

* гарантии и льготы работникам, совмещающим работу с обучением;

* оздоровление и отдых работников и членов их семьи;

* контроль за выполнением коллективного договора, порядок внесения в него изменений и дополнений, ответственность сторон, обеспечение нормальных условий деятельности представителей работников;

* отказ от забастовок при выполнении соответствующих условий коллективного договора;

* другие вопросы определенные сторонами.

Соглашение (ст. 45 ТКРФ) - правовой акт, устанавливающий общие принципы социально-трудовых отношений и связанных с ними экономических отношений, заключаемый между полномочными представителями работников и работодателей на федеральном, региональном, отраслевом (межотраслевом) и территориальном уровнях в пределах их компетенции.

В соглашение могут включаться взаимные обязательства сторон: оплата труда, условия и охрана труда, режимы труда и отдыха, развитие социального партнерства, иные вопросы, определенные сторонами.

Трудовой договор (ст. 56 Трудового Кодекса РФ) - соглашение между работодателем и работником. в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные ТКРФ, законами и иными нормативно правовыми актами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работнику обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать действующие в организации правила внутреннего трудового распорядка.

Сторонами трудового договора являются работодатель и работник.

В трудовом договоре указывается:

- Ф.И.О. работника и наименование работодателя, заключивших трудовой договор;

- сведения о документах, удостоверяющих личность работника и работодателя - физического лица;

- ИНН налогоплательщика;

- сведения о представителе работодателя, подписавшего трудовой договор, и основание, в силу которого наделен соответствующими полномочиями;

- место и дата заключения трудового договора;

- дата начала работы;

- трудовая функция (наименование должности, специальности, профессии с указанием квалификации в соответствии со штатным расписанием организации, профессии специальности или конкретный вид поручаемой работы). Если в соответствии с федеральными законами с выполнением работ по определенным должностям, специальностям или профессиям связано предоставление льгот либо наличие ограничений, то наименование этих должностей, специальностей или профессий и квалификационные требования к ним должны соответствовать наименованиям и требованиям, указанным в квалификационных справочниках, утверждаемых в порядке, установленном Правительством РФ:

- характеристика условий труда, компенсации и льготы работникам за работу в тяжелых вредных и или опасных условиях;

- режим труда и отдыха (если он в отношении данного работника отличается от общих правил, установленных организации);

- условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или должностного оклада работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты);

- компенсации за тяжелую и вредную работу;

- условия, определяющие характер работы (подвижной, разъездной, в пути и др.);

- виды и условия социального страхования, непосредственно связанные с трудовой деятельностью;

- условия об испытании, о неразглашении охраняемой законом тайны (государственной, служебной, коммерческой и иной);

- обязанность работника отработать после обучения не менее установленного договором срока, если обучение за счет средств работодателя;

- иные условия, не ухудшающие положения работника по сравнению с ТКРФ, законами и иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями.

Условия трудового договора могут быть изменены только по соглашению сторон в письменной форме.

Трудовые договора могут заключаться: на неопределенный срок; на определенный срок не более 5 лет (срочный трудовой договор).

Если в трудовом договоре не оговорен срок его действия, он считается заключенным на неопределенный срок.

В случае если ни одна из сторон не потребовала расторжения срочного трудового договора в связи с истечением его срока, а работник продолжает работу после истечения срока трудового договора, трудовой договор считается заключенным на неопределенный срок.

Основными задачами учета труда и его оплаты являются:

* Точный учет личного состава работников, отработанного ими времени и объема выполняемых работ;

* Своевременное и правильное исчисление сумм оплаты труда и удержаний из нее;

* Учет расчетов с работниками организации, бюджетом, органами социального страхования, фондами объязательного медицинского страхования (ФОМС) и Пенсионным фондом РФ;

* Контроль за рациональным использованием трудовых ресурсов, оплаты труда и фонда потребления;

* Правильное отнесение начисленной оплаты труда и отчислений на социальные нужды на счета издержек производства и обращения на счета целевых источников.

2. Виды, формы и системы оплаты труда (заработной платы)

Различают основную и дополнительную оплату труда.

К основной относится оплата, начисленная работникам за отработанное время, количество и качество выполненных работ: оплата по сдельным расценкам, тарифным ставкам, окладам, премия сдельщикам и повременщикам, доплаты в связи с отклонением от нормальных условий работы, за работу в ночное время, за сверхурочное, за бригадирство, оплата простоев не по вине рабочих и т.п.

Дополнительная заработная плата представляет собой выплаты за неотработанное время, предусмотренных ТКРФ: оплата очередных отпусков, перерывов в работе кормящих матерей, льготных часов подростков, за время государственных и общественных обязанностей, выходного пособия при увольнении и др.

Общая сумма средств, распределенная между работниками в соответствии с качеством и количеством затраченного труда, образует фонд оплаты труда.

Фонд оплаты труда:

* Основная заработная плата

* Дополнительная заработная плата

Все работники предприятия делятся на:

- рабочие

- служащие

- ученики

- младший обслуживающий персонал

- работники охраны

Все работники предприятия делятся также на списочных и не списочных.

В списочный состав входят работники, которые поступают на работу на данное предприятие и на них заводятся трудовые книжки, а для этого работник пишет заявление и предоставляет все необходимые документы (паспорт, военный билет, документ об образовании, ИНН), на государственных служащих - фотография.

На каждого работника бухгалтерия открывает лицевой счет, ведется налоговая карточка по учету доходов и налогов физических лиц, где показываются все доходы работника, удержания налогов и тп. Также на п/п должно быть штатное расписание.

К несписочному составу относятся работники, которые привлекаются на разовые работы (на них не заводятся трудовые книжки), но сними заключается срочный трудовой договор.

Предприятия самостоятельно разрабатывают и утверждают формы и системы оплаты труда тарифные ставки и оклады на предприятиях могут использоваться в качестве ориентиров для дифференциации оплаты труда в зависимости от профессии, квалификации работников, сложности условий выполняемых ими работ.

Система оплаты - это определенная взаимосвязь между показателями, характеризующими меру (норму) труда и меру его оплаты в пределах и сверх норм труда, гарантирующая получение работником заработной платы в соответствии с фактически достигнутыми результатами труда (относительно нормы) и согласованной между работником и работодателем ценой его рабочей силы.

Формы и системы заработной платы являются необходимым элементом организации оплаты труда. Выбор рациональных форм и систем оплаты труда работников имеет важнейшие социально-экономическое значение для каждого предприятия. Взаимодействуя с нормированием труда и тарифной системой заработной платы, они определяют порядок начисления заработков отдельным работникам или их группам в зависимости от количества, качества и результатов труда. Формы и системы оплаты труда создают на всех уровнях хозяйствования материальную основу развития человеческого капитала, рационального использования рабочей силы и эффективного управления персоналом. Вознаграждение за труд или компенсация работникам затрачиваемых умственных, физических или предпринимательских усилий играет существенную роль в привлечении трудовых ресурсов на предприятие, в мотивировании, использовании и сохранении необходимых специалистов в организации или фирме.

При разработке систем оплаты труда на предприятии приходиться решать одновременно две задачи. Во-первых, каждая система должна направлять усилия работника на достижение таких показателей трудовой деятельности, которые обеспечат получение необходимого работодателю производственного результата: выпуска нужного количества конкурентоспособной продукции с наименьшими затратами. Во-вторых, каждая система оплаты труда должна предоставлять работнику возможность для реализации имеющихся у него умственных и физических способностей, позволить ему добиваться в рабочем процессе полной самореализации как личности.

Одним из принципиальных требований к системам оплаты на предприятии является то, чтобы они обеспечивали равную оплату за равный труд. Это, в свою очередь, требует, чтобы показатели, используемые для учёта результатов труда, давали возможность оценить как количество, так и качество труда наёмных работников и устанавливать соответствующие этим показателям нормы количества и качества труда.

В практике организации заработной платы имеется два вида нормирования труда: тарифное (устанавливающие нормы качества труда) и организационно-техническое (устанавливающие нормы количества труда при имеющихся организационно-технических условиях его осуществления). В РФ предприятия чаще всего используют систему тарифного нормирования, сложившуюся ещё в прежней экономической системе.

Организационно-техническое нормирование обеспечивается каждым предприятием самостоятельно, однако его методология должна быть общей, иначе принцип равной оплаты за равный труд будет обеспечен только в рамках предприятия, но не в рамках всего общества.

Основой оплаты труда является тарифная система, представляющая собой совокупность нормативов, с помощью которых осуществляется дифференциация и регулирование заработной платы в зависимости от сложности выполняемой работы; условий труда (нормальные, тяжелые, вредные, особо тяжелые и особо вредные); природно-климатических условий выполнения работы; интенсивности и характера труда.

Тарифная система включает следующие элементы: тарифную ставку; тарифную сетку; тарифные коэффициенты и тарифно-квалификационные справочники.

Тарифная сетка представляет собой таблицы с почасовыми или дневными тарифными ставками, начиная с первого, низшего разряда. В настоящее время в основном применяются шестиразрядные тарифные сетки, дифференцируемые в зависимости от условий работы. В каждой сетке предусматриваются тарифные ставки для оплаты работ сдельщиков и повременщиков.

Тарифная ставка - это размер оплаты за труд определенной сложности, произведенного в единицу времени (час, день, месяц). Тарифная ставка всегда выражается в денежной форме, и ее размер возрастает по мере увеличения разряда.

Разряд - это показатель сложности выполняемой работы и уровня квалификации рабочего. Соотношение между размерами тарифных ставок в зависимости от разряда выполненной работы определяется с помощью тарифного коэффициента, который указывается в тарифной сетке для каждого разряда. При умножении соответствующего тарифного коэффициента на ставку (оклад) первого разряда, которая является базой, определяют заработную плату по тому или иному разряду. Тарифный коэффициент первого разряда равен единице. Начиная со второго разряда, тарифный коэффициент, возрастает и достигает своей максимальной величины для самого высокого разряда, предусмотренного тарифной сеткой.

ЕТС может быть рекомендована негосударственным предприятиям в качестве основной. Что касается предприятий внебюджетной сферы, то они могут самостоятельно, в зависимости от своего финансового положения и возможностей, разрабатывать тарифную сетку, определить число ее разрядов, размер прогрессивного абсолютного и относительного возрастания тарифных коэффициентов внутри сетки.

Разряды, присвоенные рабочим конкретные должностные оклады, установленные работникам, указываются в контрактах, договорах или в приказах по предприятию, организации. Эти документы следует обязательно довести до сведения бухгалтерии, так как они вместе с документами о выработке работника или табелем являются основанием для расчета заработной платы.

Достоинство тарифной системы оплаты труда в том, что она, во-первых, при определении размера вознаграждения за труд позволяет учитывать его сложность и условия выполнения работы; во-вторых, обеспечивает индивидуализацию оплаты труда с учетом опыта работы, профессионального мастерства, непрерывного трудового стажа работы в организации; в-третьих, дает возможность учитывать факторы повышенной интенсивности труда (совмещение профессий, руководство бригадой и др.) и выполнение работы в условиях, отклоняющихся от нормальных (в ночное и сверхурочное время, выходные и праздничные дни). Учет этих факторов при оплате труда осуществляется посредством доплат и надбавок к тарифным ставкам и окладам.

Бестарифная система оплаты труда ставит заработок работника в полную зависимость от конечных результатов работы коллектива, к которому относится работник. При этой системе не устанавливается твердого оклада или тарифной ставки. Применение такой системы целесообразно лишь в тех ситуациях, когда есть реальная возможность учесть результаты труда работника при общей заинтересованности и ответственности каждого коллектива.

Все системы заработной платы в зависимости от того, какой основной показатель применяется для определения результатов труда, принято подразделять на две большие группы, называемыми формами заработной платы.

Форма заработной платы - это тот или иной класс систем оплаты труда, сгруппированных по признаку основного показателя учета результатов труда при оценке выполненной работником работы с целью его оплаты.

Результаты труда, а соответственно и нормы труда, могут находить своё отражение в самых различных показателях: отработанном рабочем времени, количестве изготовленной продукции (выполненной работы), уровне использования производственных ресурсов, производительности труда. Эти показатели могут иметь натуральные, стоимостные или условные (условно-натуральные) измерители, они могут характеризовать как индивидуальные, так и групповые (коллективные) результаты труда.

Существуют две основные формы заработной платы: повременная и сдельная.

Повременная - форма оплаты труда, при которой заработная плата работнику начисляется по установленной ставке или окладу за фактически отработанное время.

Сдельная - форма оплаты труда за фактически выполненный объём работы (изготовленную продукцию) на основании действующих расценок за единицу работы.

Применение повременной и сдельной форм заработной платы требует соблюдения ряда условий, определяющих эффективность и целесообразность их практического использования независимо от сферы приложения труда.

Так, организация повременной оплаты труда требует соблюдения следующих условий. Без надлежащего табельного учёта фактически отработанного времени нельзя правильно организовать повременную оплату труда.

Необходима тарификация рабочих повременщиков, руководителей, специалистов и служащих на основании соответствующих нормативных документов. Установление и правильное применение норм и нормативов, регламентирующих организацию труда повременщиков. Создание на рабочих местах всех необходимых условий для эффективной работы.

Организация сдельной оплаты труда предусматривает соблюдение следующих условий. Наличие научно-обоснованных норм затрат труда и правильную тарификацию работ в соответствии с требованиями тарифно-квалификационных справочников.

Выработка продукции должна быть решающим показателем работы сдельщика, а её уровень должен непосредственно зависеть от самого работника. Иначе говоря, отдельный работник или их группа могли бы реально обеспечивать соответствующий уровень производительности своего труда. Создание на рабочих местах всех необходимых условий для эффективной работы.

Без надлежащего учёта результатов работы и фактически отработанного времени не может быть эффективной сдельной оплаты потому, что любые отклонения в правильности учета приведут к искусственному завышению объёма выполненной работы или уровню выполнения норм.

Повременная и сдельная формы заработной платы имеют свои разновидности, которые принято называть системами.

Различают несколько систем повременной формы оплаты труда: простая повременная, повременно-премиальная, повременно-премиальная с нормированным заданием, «плавающие оклады» и т.д.

Повременная форма оплаты труда применяется при невозможности или нецелесообразности установления количественных параметров труда; при этой форме оплаты труда работник получает заработную плату в зависимости от количества отработанного времени и уровня его квалификации. Различают следующие разновидности повременной формы оплаты труда: простая повременная, повременно-премиальная, окладная, контрактная.

Заработная плата при простой повременной системе начисляется по тарифной ставке работника данного разряда за фактически отработанное время. Может устанавливаться часовая, дневная, месячная тарифная ставка.

Заработная плата работника за месяц (З_пм) при установленной часовой тарифной ставке работника данного разряда (Т_ч) определяется по формуле:

З_п.м. = Т_ч ЧЧ_ф,

где Ч_ф - фактически отработанное количество часов в месяце.

При месячной оплате расчет заработной платы осуществляется исходя из твердых месячных окладов (ставок), числа рабочих дней, фактически отработанных работником в данном месяце, а также планового количества рабочих дней согласно графику работы на данный месяц.

Организации могут применять почасовую и поденную формы оплаты труда как разновидности повременной оплаты труда. В этом случае заработок работника определяется путем умножения часовой (дневной) ставки оплаты труда на число фактически отработанных часов (дней). Как правило, по таким формам оплачивается труд персонала вспомогательных и обслуживающих подразделений организации, а также лиц, работающих на условиях совместительства.

Повременно-премиальная система оплаты труда - представляет собой сочетание простой повременной оплаты труда с премированием за выполнение количественных и качественных показателей по специальным положениям о премировании работников.

При окладной системе оплата труда производится не по тарифным ставкам, а по установленным месячным должностным окладам. Система должностных окладов используется для руководителей, специалистов и служащих. Должностной месячный оклад - абсолютный размер заработной платы, устанавливаемый в соответствии с занимаемой должностью. Окладная система оплаты труда может предусматривать элементы премирования за количественные и качественные показатели.

Переменная часть заработной платы включает такие элементы, как доплаты и надбавки. По своей природе они близки именно к этой части заработной платы, но по периодичности отличаются от должностного оклада или тарифной ставки. Каждый элемент заработной платы выполняет свои функции. Доплаты и надбавки связаны, как правило, с особыми условиями работы. Они носят относительно стабильный характер и персонифицированы, т.е. установлены для конкретного человека.

Ряд доплат и надбавок являются обязательными для предприятий всех форм собственности. Их выплата гарантирована государством и установлена Трудовым кодексом РФ. Другие доплаты и надбавки применяются в отдельных сферах приложения труда. В большинстве случаев эти доплаты также обязательны, однако об их конкретных размерах договариваются непосредственно на самом предприятии.

По характеру выплат доплаты и надбавки делятся на компенсационные и стимулирующие.

В настоящее время применяется около 50 видов наиболее распространенных доплат и надбавок компенсационного характера. К ним относятся доплаты:

за работу в вечернее и ночное время;

за сверхурочную работу;

за работу в выходные и праздничные дни;

за разъездной характер работы;

несовершеннолетним работникам в связи с сокращением их рабочего дня;

рабочим, выполняющим работы, уровень которых ниже присвоенного им тарифного разряда;

при невыполнении норм выработки и изготовлении бракованной продукции не по вине работника;

до среднего заработка в условиях, предусмотренных законодательством;

рабочим в связи с отклонениями от нормальных условий исполнения работы;

за работу по графику с разделением дня на части перерывами не менее 2 ч;

за многосменный режим работы;

за работу сверх нормативной продолжительности рабочего времени в период массовой приемки и закладки на хранение сельскохозяйственной продукции и др.

К числу обязательных относятся доплаты и надбавки за вредные, тяжелые и опасные условия труда.

К стимулирующим доплатам и надбавкам относят оплату: за высокую квалификацию (специалистам); за профессиональное мастерство (рабочим); за работу с меньшей численностью работников; за совмещение профессий (должностей); за расширение зон обслуживания или увеличение объема выполняемых работ; за выполнение обязанностей отсутствующего работника; бригадирам из числа рабочих, не освобожденных от основной работы; за ведение делопроизводства и бухгалтерского учета; за обслуживание вычислительной техники и др.

Минимальный размер компенсационных доплат и надбавок гарантируется государством и обязателен для применения. Доплаты и надбавки стимулирующего характера устанавливаются по усмотрению руководства предприятия, и их размеры определяются предприятием самостоятельно. При определении размера доплат и надбавок стимулирующего характера учитываются конкретные условия работы.

Размер доплат и надбавок чаще всего определяется в процентах, т.е. относительно должностного оклада или тарифной ставки за отработанное время. Однако предприятие может устанавливать их и в абсолютной сумме-либо в равном размере для всех работников, либо дифференцированно. Размеры доплат и надбавок должны корректироваться при изменениях окладов или ставок с учетом инфляции.

Таким образом, особенности работы отражаются в доплатах и надбавках, чей перечень предприятие устанавливает самостоятельно, не нарушая гарантии государства по их компенсационным видам. Доплаты и надбавки могут устанавливаться в процентах к постоянной части заработной платы или в абсолютной сумме.

Месячный оклад каждой категории работающего может быть дифференцирован в зависимости от уровня квалификации, ученого звания, степени и т.д. в соответствии с положением о профессии (должности).

Руководящие, инженерно-технические работники и служащие за результаты финансово-хозяйственной деятельности могут премироваться из прибыли предприятия по утвержденным предприятием положениям.

Оплата труда руководителей государственных предприятий должна оговариваться в трудовом договоре (контракте), поэтому она получила название контрактной.

В настоящее время почти 80% рабочих экономически развитых стран находятся на повременной оплате труда с установленной нормой выработки. Применение этой системы направленно на эффективное решение следующих задач:

* выполнение производственных заданий по каждому рабочему месту и производственному подразделению в целом;

* совершенствование организации труда и снижение трудоёмкости выпускаемой продукции;

* рациональное использование материальных ресурсов и повышение качества выпускаемой продукции;

* развертывание коллективных форм организации труда;

* повышение профессионального мастерства рабочих и на этой основе широкое совмещение профессий;

* обеспечение планового прироста заработной платы в зависимости от роста производительности труда, повышение качества продукции и рационального использования материальных ресурсов;

* дифференциация заработной платы с учётом квалификации и категории рабочих в соответствии с их трудовым вкладом и условиями труда.

Сдельная система оплаты труда применяется, когда есть возможность учитывать количественные показатели результата труда и корректировать его путем установления норм выработки, нормы времени, нормированного производственного задания. При сдельной системе оплаты труда работников оплата осуществляется по сдельным расценкам в соответствии с количеством произведенной продукции. Основой сдельной оплаты труда является сдельная расценка за единицу продукции, работ, услуг, которая определяется по формулам:

Ред= Т_ст/Н^ч_выр или Ред = (Т_стЧТ_см)/Н^см_выр,

где Т_ст - часовая тарифная ставка выполняемой работы, руб.;

Т_см - продолжительность смены, ч;

Н^ч_выр, Н^см_выр - норма выработки соответственно за час работы, смену, ед. продукции;

Р_ед - расценка.

Сдельная расценка, а соответственно и сдельная форма оплаты труда, может быть индивидуальной иколлективной.

Если установлена норма времени, сдельная расценка определяется по формуле:

Р_сд=Т_стЧН_вр,

где Н_вр - норма времени на изготовление продукции, работ, услуг.

В зависимости от способа подсчета заработка при сдельной оплате различают несколько форм оплаты труда.

Прямая сдельная система оплаты труда - когда труд работников оплачивается по сдельным расценкам непосредственно за количество произведенной продукции (операций) по следующей формуле:

З_ед = Р_едЧВ,

где З_ед - сдельный заработок, руб.;

Р_ед - расценка;

В-количество произведенной продукции.

Она может применяться там, где увеличение выпуска продукции зависит в основном от рабочего, где труд исполнителя нормируется, где на первый план выдвигается необходимость расширения производства продукции и услуг. Эта система недостаточно стимулирует работника повышать качество продукции, экономно расходовать производственные ресурсы.

Сдельно-премиальная - когда оплата труда включает премирование за перевыполнение норм выработки, достижение определенных качественных показателей: сдачу работ с первого предъявления, отсутствие брака, рекламации, экономии материалов. Она служит основой мотивации работников в улучшении как количественных, так и качественных результатов труда.

При сдельно-премиальной оплате труда работающему сверх заработка по прямым сдельным расценкам выплачивается премия за выполнении и перевыполнение заранее установленных количественных и качественных показателей работы:

З_сд.пр.=З_сд+З_пр или З_{сд. пр.} = З_сд Ч (1ЧП_пр/100),

где З_сд.пр - сдельный заработок при сдельно-премиальной оплате труда, руб.;

З_пр - премия за выполнение (перевыполнение) установленных показателей, руб.;

П_пр - процент премии за выполнение показателей премирования.

В положении о премировании персонала устанавливают размеры премий и условий поощрения, при соблюдении которых премия выплачивается или снижается, если выявлены конкретные упущения в работе.

Косвенно-сдельная применяется для оплаты труда вспомогательных рабочих (наладчиков, комплектовщиков и др.). Размер их заработка определяется в процентах от заработка основных рабочих, труд которых они обслуживают:

При косвенно-сдельной оплате расценка определяется исходя из тарифной ставки нормируемого объекта основных работ, которых обслуживает косвенный сдельщик:

где Р_к - косвенная сдельная расценка, руб. и коп.;

Т_с - тарифная ставка, руб. и коп.;

Q - нормируемый объем основных работ косвенного работника, которых обслуживает косвенный сдельщик.

Эта система мотивирует заинтересованность работника в улучшении обслуживания производственных процессов, рациональном использовании ресурсов и т.д.

Аккордная - когда совокупный заработок определяют за выполнение тех или иных стадий работы или за полный комплекс выполняемых работ. Разновидностью аккордной формы является оплата труда работников, которые не состоят в штате предприятия и выполняют работы по заключенным договорам гражданско-правового характера. Аккордная оплата труда стимулирует выполнение всего комплекса работ с меньшей численностью работающих и в более короткие сроки.

Аккордные сдельные расценки определяются при индивидуальной форме оплате труда по формуле:

При коллективной форме труда по формуле:

где Р_ак - аккордная сдельная расценка, руб. и коп;

P_i - расценка i-го вида работ, руб. и коп;

g_i - объем i-го вида работ в натуральных измерителях;

Q - общий объем работ по конечному результату, в натуральных измерителях.

Сумма аккордного заработка определяется по формуле:

З_ак = .

За сокращение сроков выполнения аккордного задания при качественном выполнении работ рабочим выплачивается премия. Тогда система будет называться аккордно-премиальной.

Коллективная сдельная - когда заработок каждого работника поставлен в зависимость от конечных результатов работы всей бригады, участка и т.д.

Коллективная (бригадная) сдельная оплата труда применяется на работах по сборке, ремонту, эксплуатации подвижного состава железных дорог и т.д. Бригадная сдельная оплата труда может применяться и в тех случаях, когда труд рабочих функционально разделен, т.е. каждый рабочий выполняет какую-либо работу самостоятельно, но в то же время он связан с каким-то конечным результатом производства. Нормы выработки при этом устанавливаются не для каждого рабочего, а для всей бригады рабочих.

При этой системе бригадные сдельные расценки определяются по одной из следующих формул:



где Р_б - бригадная сдельная расценка, руб. и коп;

Т_с - тарифная ставка разряда выполняемой работы, руб. и коп;

Н_вр - норма времени;

Н_выр - бригадная норма выработки.

Общий сдельный заработок бригады определяется по формуле:

Сдельно-прогрессивная оплата труда предусматривает начисление заработной платы следующим образом:

за объём работы в пределах трудовой нормы - по стабильной расценке;

за объём работы, превышающий нормы выработки - по повышенным расценкам.

Применение сдельно-прогрессивной оплаты труда эффективно в тех случаях, когда требуется стимулировать быстрый рост объёма работы (продукции, оборота, услуг), например, на новом предприятии или на новом рынке. Однако при перевыполнении норм труда, здесь может быть утрачена обоснованная связь роста заработной платы с ростом производительности труда. Расчет заработка при сдельной системе оплаты труда осуществляется по документам о выработке.

Среди других форм оплаты надо отметить бестарифную модель, она направлена на совершенствование организации и стимулирования труда. Она синтезирует в себе основные преимущества повременной и сдельной оплаты труда и обеспечивает гибкую увязку размеров заработной платы с результатами деятельности предприятия и отдельных работников. Она основана на полной зависимости заработной платы работника от конечных результатов работы трудового коллектива и оценки труда работника. Её сущность заключается в том, что каждому работнику коллектива присваивается определенный квалификационный уровень, который не образует оклада. Эта модель может применяться: а) на основе постоянного коэффициента квалификационного уровня работника; б) на основе постоянного и текущего коэффициентов квалификационного уровня.

В первом случае работнику устанавливается единый постоянный коэффициент квалификационного уровня, который отражает его вклад в результат работы коллектива. Во втором случае постоянный коэффициент устанавливается в соответствии с основными результатами труда работника с учётом его квалификации, производительности труда, отношения к работе, а текущий коэффициент учитывает особенности труда в данном периоде времени.

3. Технико-экономическая характеристика предприятия. Особенности применения различных форм и систем оплаты труда на предприятии

Среда хозяйствования ОАО «Золотой урожай»

ОАО «Золотой урожай» образован в 2006 году. ОАО «Золотой урожай» является одним из крупных предприятий среди хлебопекарных предприятий г. Самара.

Юридический адрес: 428000 г. Самара, ул. Петрова 2.

Акционерное общество учреждено на срок: бессрочно. Акционерное общество является юридическим лицом, осуществляет деятельность от своего имени.

Для организации и ведения своей деятельности производство и реализация хлебобулочных изделий созданы счета в банках в установленном законом порядке.

Общество осуществляет любые виды хозяйственной деятельности, за исключением запрещенных законодательными актами Российской Федерации в соответствии с целью своей деятельности.

Высшим органом управления Общества является собрание акционеров. Один раз в год Общество проводит годовое собрание акционеров, не позднее чем через 6 мес. после окончания финансового года общества и не ранее чем через два месяца.

Совет директоров избирается сроком на 1 год. Основной задачей Совета директоров является выработка политики с целью увеличения прибыльности Общества и соблюдения законных прав и интересов акционеров.

Совет директоров избирается на общем собрании акционеров. Количественный состав определяется Собранием по большинству голосов присутствующих и не должен быть менее 9 человек.

Ассортимент выпускаемой продукции на сегодняшний день составил более 55 наименований: хлеб - пшеничный, ржаной, смешанный, с отрубями, с соевыми добавками, иодированный; батон - нарезной, подмосковный, праздничный, с изюмом, с орехами, с маком; сушки, баранки, сухари и т.д. Продукция комбината пользуется большим спросом у населения не только в г. Самара но и за его пределами. Отличное качество и приемлемые цены на продукцию ОАО «Золотой урожай» привлекает население.

Продукция ОАО «Золотой урожай» уже пользуется популярностью среди горожан, которые знают, что она всегда свежая и вкусная. Хлебозавод работает круглосуточно, ежедневно реализует 40 т изделий. Огромное значение ОАО «Золотой урожай» придает новинкам: каждые год специалисты разрабатывают новые виды хлебобулочных и кондитерских изделий.

Зависимость между организацией и сетью поставщиков, обеспечивающих ввод ресурсов, - один из наиболее ярких примеров прямого воздействия среды на организацию.

Выбор поставщика является основой создания устойчивой базы ОАО «Золотой урожай». Оптимальное решение выбора поставщика зависит от ряда факторов. Поставщик должен удовлетворить по качеству и объему поставляемой продукции, условиями доставки продукции, цене и уровню обслуживания.

Так как ОАО «Золотой урожай» является производственным предприятием, оно зависит от непрерывного притока сырья и материалов, то есть здесь проявляется зависимость от цен, сроков, ритмичности, качества и т.д.

Основные поставщики и их характеристика представлены в табл. 1.

Таблица 1. Характеристика поставщиков ОАО «Хлеб»

Виды продукции	Поставщики	Местоположение	Объем поставок, %
Мука пшеничная	ОАО «Мурманский элеватор»	г. Самара	100
Мука ржаная	ОАО «Канашский элеватор»	г. Канаш	100
Дрожжи	ООО «Хлебсервис»	г. Самара	50
Сахар	ООО «ВТВ»	г. Самара	100
Преформ	ООО «Европласт»	г. Самара	100
Ароматизаторы	ООО «Продфактор»	г. Самара	90
Какао продукты	ООО «Союзснаб»	г. Самара	80
Сливки	ООО «Эстера»	г. Самара	100

Из данных табл. 1 видно, что ОАО «Золотой урожай» имеет налаженные хозяйственные связи с поставщиками. Все основные поставщики Общества расположены на территории г. Самара, что обеспечивает для предприятия быстрые и качественные поставки. Также данный факт является благоприятным для предприятия тем, что расходы на доставку меньше, нежели если бы это были поставщики с других регионов России, соответственно стоимость поставляемого сырья невысокая. Также из данной таблицы видно, что кроме акционерных обществ ОАО «Золотой урожай» сотрудничает и с предприятиями частной формы собственности (ООО «ВТВ», ООО «Союзснаб», ООО «Эстера»).

Таким образом, изучив поставщиков ОАО «Золотой урожай» приходим к выводу, что хозяйственные связи с ними достаточно развиты. Перечень поставщиков Общества насчитывает более 30 предприятий и предпринимателей. Однако деятельность ОАО «Золотой урожай» преимущественно зависит от поставщиков, указанных в табл. 1, так как на их долю приходятся основные поставки сырья.

Покупатели (потребители) являются для ОАО «Золотой урожай» очень важным компонентом внешней среды.

В табл. 2 представлены основные покупатели Общества, а также их характеристика.

Таблица 2. Основные покупатели ОАО «Хлеб»

Виды продукции	Покупатели	Местоположение	Объем покупок, %
Хлеб, хлебобулочные изделия, майонез, кетчуп, минеральная вода	ЧП Ищин	г. Самара	6-8
Хлеб, хлебобулочные изделия, майонез, кетчуп	ООО «Росинка»	г. Самара	1-1,5
Хлеб, хлебобулочные изделия, майонез, кетчуп, минеральная вода	Сеть фирменных розничных магазинов «Каравай»	г. Самара	более 30
Хлеб, хлебобулочные изделия, минеральная вода	ЧП Новичков	г. Самара	0,5
Хлеб, хлебобулочные изделия, минеральная вода	Самаратенд	г. Самара	0,5

Из данных табл. 2 видно, что в число основных покупателей продукции ОАО «Золотой урожай» входят юридические лица, среди которых также и частные предприниматели.

Следует отметить, что 30% от общего объема своей продукции ОАО «Золотой урожай» реализует через собственную сеть фирменной торговли. В магазинах «Каравай» светло, уютно, приветливые продавцы-консультанты помогают покупателю выбрать нужную продукцию. Магазины собственной сети располагаются во всех районах города, что дает возможность потребителям товара свободно приобретать его.

Другими основными покупателями предприятия являются: ЗАО ТПК «Березка», ЧП Ищин, ООО «Росинка», доля покупок которых превышает 1%. Выпускаемую хлебозаводом продукцию приобретают не только в г. Самара, ее покупают в Республиках Марий-Эл, Татарстан, в г. Нижнем Новгороде, Самарской области, частности это минеральная вода и кетчуп.

Для ОАО «Золотой урожай» очень важен анализ конкурентов. Очень большой конкурентной силой обладают производители однородной продукции. Основными конкурентами однородной продукции предприятия являются: ОАО «Чебоксарский хлебозавод №2», ОАО «Чебоксарский хлебокомбинат», ООО «Хлебозавод №5». Для того чтобы выдержать жесткую конкуренцию со стороны фирм, производящих замещающий продукт, организация должна иметь в себе достаточный потенциал, чтобы перейти к созданию продукта нового типа.

Проанализировав основные параметры рассматриваемого предприятия и конкурентов можно дать их оценку на основании статистической отчетности ОАО «Золотой урожай» (табл. 3).

Рассмотрев основные конкурентные параметры ОАО «Золотой урожай» и конкурирующих предприятий, был получен наибольший общий балл. Из данных табл. 3 видно, что основным конкурентом Общества, от которого может исходить угроза, является ОАО «Чебоксарский хлебозавод №2».

Таблица 3. Оценка конкурентных параметров ОАО «Золотой урожай» в 2008 г.

		ОАО «Чебоксарский хлебозавод №2»	ОАО «Чебоксарский хлебокомбинат»	ООО «Хлебозавод №5»
1. Объем	4,5	5	4	3,5
2. Ассортимент	5	4,5	4,5	4
3. Качество	5	5	5	4,5
4. Цена	4	4	4,5	3
5. Обслуживание	5	5	5	5
6. Скидки	4,5	4	4	3,5
ВСЕГО:	28,5	28	27	23,5

Практически по всем признакам данные предприятия имеют максимально возможные баллы. ОАО «Золотой урожай» в конкурентной борьбе выигрывает по предоставляемому ассортименту товаров, а также по предоставляемым скидкам. Однако Общество уступает по объему деятельности.

Таким образом, на основании произведенной оценки следует, что ОАО «Золотой урожай» необходимо проводить активную рекламную акцию для увеличения объема продаж.

ОАО «Золотой урожай» имеет возможность доставлять свою продукцию собственным автотранспортом и за свой счет по согласованному графику в любом объеме, так как на хлебозаводе имеется автопарк в количестве 30 автомашин. Коллектив хлебозавода продумал и внедрил новый метод доставки продукции до потребителя, то есть от изготовителя до потребителя минуя посреднические фирмы.

Рассмотрим основные показатели деятельности ОАО «Золотой урожай» за 2006-2008 гг.

Анализируя данные табл. 4, можно сделать следующие выводы. Ресурсы в 2007 г. составили 159433 тыс. руб., по сравнению с 2006 г. произошло их увеличение на 20408 тыс. руб. В 2008 г. также наблюдается рост ресурсов предприятия на 12,6%.

В основном это связано с увеличением суммы оборонных средств в 2007 г. по сравнению с 2006 г. на 7475,5 тыс. руб., и в 2008 г. на 4523 тыс. руб. (приложение 1) Так же в 2008 г. на данный рост повлияло и увеличение расходов на оплату труда на 20,2%.

Снизились показатели ресурсоотдача и ресурсорентабельность. Ресурсоотдача в 2007 г. составила 209,9 тыс. руб., (тогда как в 2006 г. она составляла 257,3 тыс. руб.). В 2008 г. произошло снижение данного показателя на 1 тыс. руб.

Ресурсорентабельность в 2007 г. составила 12,9 тыс. руб., тогда как в 2006 г. она составляла - 10,9 тыс. руб. Эта положительная динамика объясняется ростом объема деятельности и сокращением темпов роста ресурсов по сравнению с объема деятельности, т.е. ресурсы в 2007 г. увеличились на 18,8%, а объем деятельности напротив сократился на 6,5%.

В 2008 г. ресурсорентабельность напротив уменьшилась на 38% или 4,9 тыс. руб. в связи с уменьшением прибыли до налогообложения на 6225 тыс. руб.

Таблица 4. Показатели комплексной оценки ресурсного обеспечения ОАО «Золотой урожай» за 2006-2008 гг. (тыс. руб.)

	2006	2007	2008	2007 г. от 2006 г.	2008 г. от 2007 г.	2007 г. от 2006 г.	2008 г. от 2007 г.
1. Ресурсы - всего, в т. ч.:	139024	159433	179594	20408	20161,5	114,7	112,6
а) средняя сумма основных фондов	53135,5	54196	57112,5	1060,5	2916,5	102,0	105,4
б) средняя сумма оборотных средств	26974	34449,5	38972,5	7475,5	4523	127,7	113,1
в) расходы на оплату труда	58915	70787	83509	11872	12722	120,2	118,0
2. Объем деятельности	357669	334588	375191	-23081	40603	93,5	112,1
3. Прибыль до налогообложения	15130	20619	14394	5489	-6225	136,3	69,8
4. Ресурсоотдача, тыс. руб.	257,3	209,9	208,9	-47,4	-1,0	81,6	99,5
5. Ресурсорентабельность, тыс. руб.	10,9	12,9	8,0	2,0	-4,9	118,8	62,0

Роль основных средств в процессе труда определяется тем, что в своей совокупности они образуют торгово-технологическую базу и определяют производственную мощь предприятия.

Объем деятельности в 2007 г. в действующих ценах составил 334588 тыс. руб., то есть по сравнению с 2006 г. меньше на 23081 тыс. руб. В 2008 г. объем деятельности в действующих ценах увеличился на 40603 тыс. руб. или 12,1% (приложение 2).

Объем деятельности в 2007 г. в сопоставимых ценах составил 301431 тыс. руб., что по сравнению с 2008 г. больше на 39652,1 тыс. руб. или 13,2%.

Фондоотдача, которая показывает, сколько продукции ОАО «Хлеб» реализовала на 1 руб. основных средств, в 2007 г. составила 6,17 руб., что по сравнению с 2006 г. меньше на 0,6 руб. В 2008 г. данный показатель составил 6,57 руб. это на 0,4 руб. больше показателя прошлого периода.

Фондоемкость, которая показывает, сколько фондов приходится на единицу оказываемых услуг организации, в 2007 г. составила 0,16 руб., что по сравнению с 2006 г. больше на 0,01 руб. В 2008 г. она уменьшилась на 0,1%.

Фондорентабельность, которая показывает, сколько организация получила прибыли с 1 руб. основных средств, в 2007 г. составила 0,38 руб., что по сравнению с 2006 г. больше на 0,08 руб. В 2008 г. данный показатель уменьшился на 0,12 тыс. руб.

Фондовооруженность, которая показывает, насколько персонал организации вооружен основными средствами в расчете на одного сотрудника, в 2007 г. составила 57,53 тыс. руб., что по сравнению с 2006 г. больше на 4,92 тыс. руб., в 2008 г. данный показатель увечился на 2,21 тыс. руб.

Оборотные средства - это сумма, необходимая и достаточная для нормальной организации хозяйственной деятельности предприятия (табл. 6).

Анализируя данные табл. 6, можно сделать следующие выводы. Оборотные средства за конец 2007 г. составили 38018 тыс. руб., что по сравнению с данными на начало 2007 г. больше на 7137 тыс. руб., в 2008 году данный показатель увеличился на 1909 тыс. руб.

4. Мотивация и совершенствование труда в ОАО «Золотой урожай»

Учитывая все недостатки организации оплаты труда необходимо определить пути выхода из кризиса заработной платы. Необходимо восстановить показатель заработной платы как реальной эффективно действующей экономической категории рыночной экономики, восстановление ее основных функций: воспроизводственной, стимулирующей и регулирующей.

Первая задача состоит в доведении реальной зарплаты до стоимости рабочей силы. Заработная плата - категория не только экономическая, но и социальная, призванная обеспечить человеку определенный социальный статус. Затраты на возмещение стоимости (цены) рабочей силы не могут не предусматривать, кроме затрат на покрытие расходов на питание, одежду, также затрат на содержание жилища, медицинское обслуживание, образование, социальные нужды работника. Отсюда вывод: решение вопросов уровня минимальной и средней заработной платы необходимо ориентировать на потребительский бюджет, исчисленный дифференцированно применительно к категории работников, видов производств. Социальная политика предприятия должна иметь ориентир: минимум заработной платы постепенно сближать со стоимостью потребительской корзины прожиточного минимума.

Привлечение коллектива к управлению производством, развитие коллективных форм организации и оплаты труда приводит к необходимости повышения объективности его оценки, увязки оплаты труда с достигнутыми конечными результатами. Такая оценка должна учитывать количество вложенного труда, измеренного продолжительностью рабочего времени, а также эффективность производства. Разработать такой механизм оценки труда используемый в качестве вклада каждого работника и подразделений - значит найти ключ к решению задач и интересов предприятия.

Каждое предприятие испытывает сегодня конкуренцию. Поэтому ему необходимо укреплять свое положение не за счет снижения и без того невысокой оплаты труда, а путем повышения производительности труда, определяемой трудовыми затратами на единицу продукции. Профсоюзам следует добиваться включения в коллективные договоры гарантий по заработной плате, в особенности положений, обеспечивающих коллективу защиту в случае несостоятельности предприятия. Выявленные в процессе анализа резервы повышения производительности труда (объема произведенной или реализованной продукции, величины затрат на единицу продукции и другое) и роста заработной платы в расчете на одного среднесписочного работника должны быть разделены на те, которые можно использовать по ходу хозяйственной деятельности, и те, что могут быть использованы в перспективе. Необходимо расписать, что конкретно нужно сделать для мобилизации резервов и проанализировать как осуществлялись в прошлом намечаемые меры.

Необходимо создать на предприятии механизм повышения эффективности труда. Речь идет об использовании совокупности методов и приемов воздействия на работников со стороны системы управления предприятием, обеспечения эффективности труда в процессе производства для достижения целей предприятия. В основе этого - необходимость удовлетворения личных потребностей работников. Повышение эффективности труда включает в себя целый комплекс мер, связанных с материальным стимулированием (совершенствованием оплаты труда, премирования и т.п.), совершенствованием организации труда (улучшение условий труда, использование гибких графиков и т.д.), улучшением качества рабочей силы (повышение квалификации и другое), вовлечение в процесс управления персонала, использование моральных факторов поощрения. Все это следует учитывать при выборе форм и систем оплаты труда, в целях использования на предприятии.

...