Особенности набора персонала через государственные агентства занятости, частные агентства по трудоустройству, частные агентства, частные агентства по подбору персонала
Рекрутинг как деятельность по созданию условий для заполнения вакансий компании-заказчика компетентными специалистами, соответствующими по своим качествам требованиям заказчика. Направление деятельности рекрутинговых агентств, их анализ и эффективность.
| Рубрика | Менеджмент и трудовые отношения |
| Вид | курсовая работа |
| Язык | русский |
| Дата добавления | 17.06.2013 |
| Размер файла | 151,7 K |
Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже
Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.
Размещено на http://www.allbest.ru/
Размещено на http://www.allbest.ru/
Курсовая работа
Особенности набора персонала через государственные агентства занятости, частные агентства по трудоустройству, частные агентства, частные агентства по подбору персонала
Введение
Деятельность частных агентств занятости (рекрутмент) в современной России является развивающимся социальным процессом.
Цель курсовой работы состоит в том, чтобы исследовать работу частных агентств занятости.
Для достижения поставленной цели были обозначены следующие задачи: исследовать основные теоретические аспекты, технологию работы, провести анализ действующей технологий работы рекрутинговых агентств г. Челябинска.
1. Теоретические аспекты рекрутинга
1.1 Сущность основных понятий
Сегодня рекрутинг (рекрутмент) - это деятельность по созданию условий для заполнения вакансий (вакантных рабочих мест) компании-заказчика (работодателя) компетентными специалистами, соответствующими по своим качествам требованиям заказчика. Услуги рекрутинга предоставляют так называемые рекрутинговые или кадровые агентства. Рекрутинг включает в себя комплекс организационных мероприятий, проводимых агентством в интересах организации, сделавшей заказ на замещение вакантной должности, заключающийся в формировании и представлении заказчику списка отобранных, кандидатов на данную должность с целью последующего приема их на работу.
Поиск работы осуществляется через: государственные агентства, частные агентства по трудоустройству, частные агентства по подбору персонала.
Частные агентства по трудоустройству - это новый посреднический институт, набирающий свою силу и значимость. Основное различие в деятельности органов государственной службы занятости и частных агентств по трудоустройству безработных заключается в том, что, согласно законодательству, деятельность государственной службы направлена на решение социальных задач: помощь безработным гражданам в трудоустройстве, оказание им материальной поддержки, и особый акцент в работе делается на лицах, относящихся к категории социально незащищенных, прежде всего женщин. Частные же структуры преследуют цель получения дохода от деятельности, связанной с предоставлением услуг по трудоустройству граждан или подбору персонала.
Частные агентства по подбору персонала - как правило, этот источник используется при найме высококвалифицированного персонала, оказывающего значительное влияние на функционирование и развитие организации. Организации, которые обращаются в кадровое агентство, должны оплатить его услуги по поиску и отбору персонала. Средняя стоимость оплаты равна 20-40% от годовой заработной платы той вакансии, которую закрывает кадровое агентство. Этот источник поиска персонала имеет большое преимущество перед прочими источниками, так как он обеспечивается профессионализмом работников кадровых агентств.
В литературе рекрутинговые агентства классифицируют преимущественно по типу оплаты предоставляемых услуг на:
· агентства по трудоустройству (включая учебные центры) - услуги оплачивает частное лицо, являющееся инициатором;
· агентства по подбору и отбору персонала (рекрутинговые) - услуги оплачивает фирма-работодатель, которая и является инициатором услуги;
· агентства по подбору персонала и трудоустройству (смешанного типа).
Все эти 3 типа агентств в нормативно-правовых актах называются частными агентствами занятости.
Цель рекрутинговых агентств - удовлетворение интересов заказчиков в требуемом персонале.
Задачи агентств можно разделить на две группы:
· Относятся к клиенту (поиск и подбор персонала в соответствии с требованиями работодателя, гарантия подбора, подбор в строго оговоренный контрактом срок)
· Сами рекрутинговые агентства (поиск и обучение собственных кадров, создание имени и продвижение марки на рынке кадровых услуг)
Деятельность частных агентств занятости становится всё более актуальной в настоящее время для различных категорий индивидов, но особенно для следующих:
* специалистов и руководителей высшего звена управления (при поиске работы они обращаются в государственную службу занятости редко);
* специалистов среднего звена (они также в большинстве случаев предпочитают агентства службе занятости);
* выпускников вузов (ряд агентств оказывают для них специальные услуги по адаптации на рынке труда и трудоустройству).
1.2 Направление деятельности рекрутинговых агентств
В настоящее время в деятельности рекрутинговых агентств выделяют отдельные направления, базирующиеся на определенных технологиях поиска и подбора:
1. Head-hunting (хэдхантинг).
2. Executive search (экзекъютив сеч).
3. Outplacement (аутплейсмент).
4. Leasing (лизинг персонала).
5. Recrutment (подбор персонала).
Хэдхантинг (охота за головами) - вид услуг, при котором компании, занимающиеся поиском и отбором руководителей высшего звена, «переманивает» четко определенного эксклюзивного специалиста для компании-заказчика (известно имя, должность, компания, где он трудится). Главная задача агентства - найти способ завязать отношения с данным кандидатом, понять, чем не удовлетворен данный специалист на нынешнем месте работы, выяснить возможные мотивы перехода и / или создать условия (ситуацию), при которой данный специалист будет готов к предложению, сделать предложение, урегулировать / скоординировать контакт между кандидатом и работодателем. Вся работа по «переманиванию» специалиста совершается в условиях строгой конфиденциальности
Зарубежные специалисты, анализируя данное направление, указывают следующие положительные и отрицательные моменты. В качестве первых называют: хорошее знание рынка труда в данном сегменте; доведение информации о наличии вакансии до потенциального кандидата, т.к. последний не интересуется объявлениями о приеме на работу; тщательная работа по анализу вакансии и подбору кандидатов с учетом всех требуемых по должности профессиональных и личностных компетенций.
Недостатки:
· разрушительное воздействие на бизнес при уходе ключевого работника;
· может быть использована для того, чтобы обходить трудовое законодательство о равных возможностях при трудоустройстве;
· ориентация на «узкий круг своих кандидатов», что снижает эффективность поиска и т.д.
Экзекъютив сеч (прямой поиск) - вид услуги, при которой агентство занимается подбором и отбором руководителей высшего звена управления. Это сложный и длительный поиск высококвалифицированных специалистов, чье внимание работодателям не удается привлечь путем размещения рекламных объявлений. Эти специалисты являются носителями бизнеса, бизнес-технологий, их труд ценят там, где в настоящий момент они работают, и поэтому такие специалисты, как правило, не заинтересованы в поиске работы. У будущих работодателей заинтересованность в таких людях гораздо выше, чем у них самих. Вот почему возникает необходимость в помощи и рекрутеров и специалистов экзекъютив сеч.
Аутплейсмент - вид услуги, при которой агентство, занимающееся рекрутментом, проводит целенаправленные действия по трудоустройству персонала, увольняемого из компании-заказчика в определенные сроки и на определенных условиях. Данная услуга оплачивается компанией-заказчиком.
Лизинг персонала - вид услуги, при которой агентство предоставляет на определенный срок и на определенных условиях сотрудников, которые находятся в трудовых отношениях с агентством, в распоряжение фирмы-арендатора, обязуя данных сотрудников в течение срока «аренды» работать на фирму-заемщика. При этом заключается договор между компанией-арендатором и арендодателем персонала на выполнение определенного объема и вида работ. Гонорар по договору выплачивается компании-арендодателю. А та, в свою очередь, производит расчеты по заработной плате с сотрудниками.
Рекрутмент - вид услуг по подбору руководителей среднего звена, специалистов и офисного персонала при относительно небольшой доле заказов на подбор топ-менеджеров и, иногда рабочих (например, личные водители)
Особенностью российского рынка рекрутинговых услуг является то, что наибольшую часть рынка занимают агентства, занятые подбором специалистов среднего и высшего уровня, а «низкоуровневыми» позициями никто не занимается. Это объясняется следующими причинами: фирмы обращают внимание на низкоуровневый персонал в основном на стадии шлифовки орг-культуры, а также нежеланием агентств заниматься такой работой, с одной стороны. С другой стороны, исторически сложилось, что подбором кандидатов на рабочие специальности занимаются государственные структуры занятости населения, которые имеют большой опыт в этой сфере.
Определяющей особенностью современного рекрутинга - работа по вакансиям. То есть в работе над одной вакансией могут участвовать несколько рекрутинговых агентств, вознаграждение же получит лишь один из них, нашедший требуемого специалиста раньше прочих.
Каждое агентство выбирает свое направление деятельности и формирует пути становления и развития своей деятельности, то есть выбирает стратегию работы и разрабатывает свою уникальную технологию, согласно которой проводится деятельность по подбору и отбору персонала для компании-заказчика.
1.3Технология работы рекрутингового агентства
Технология рекрутмента - это совокупность упорядоченных действий, которая должна обеспечить успешный подбор подходящих сотрудников.
Она состоит из следующих этапов:
Получение заявки на поиск и отбор кандидатов;
Определение у заказчика требований к работнику;
Составление плана рекрутмента;
Определение основных методов поиска; поиск кандидатов;
Выбор методов отбора;
Отбор кандидатов, соответствующих требованиям заказчика из числа кандидатов, претендующих на данную должность;
Презентация кандидатов.
На сегодняшний день не все агентства предоставляют клиенту оригинальный, тщательно разработанный продукт - услуги по подбору персонала - базирующийся на принципах знания рынка труда, умения находить альтернативные источники поиска, проводить маркетинговые исследования и так далее.
Технологии работы во многих агентствах не описаны, не проработаны и не отлажены. Открывая новое агентство, его руководитель ориентируется на некую теоретически идеальную схему, которая, по его мнению, должна при минимальных вложениях принести значительную прибыль. При этом опыт нередко опровергает теоретические предпосылки, наказывая за отсутствие отработанного бизнес-плана.
Технологию работы рекрутингового агентства можно представить в виде схемы (рис. 1).
Рисунок 1 - Технология работы рекрутингового агентства
Далее более подробно раскроем содержание каждого технологического этапа.
1 этап. Получение заявки на подбор персонала и определение требований к работнику. Составление плана рекрутмента
Для кадрового агентства предпочтительнее централизованное получение заявок от клиентов, которые поступают в основном из трех источников: реклама агентства с СМИ, рекомендации постоянных клиентов и последующие заказы от постоянных клиентов. Централизованное получение заказов руководством или ответственным лицом позволяет избежать ситуации, когда рекрутеры начинают работать на себя, пытаясь утаить часть заказов. В то же время постоянные клиенты имеют тенденцию общаться с конкретным рекрутером по заполнению всех вакансий, соответственно и новые вакансии передаются рекрутеру напрямую. Наилучший вариант в этом случае - организация работы рекрутеров, которая строится на принципах взаимной поддержки, открытости и доверия между консультантами и администрацией агентства.
Заказ компании-заказчика поступает в письменном виде и расписывается по следующему шаблону:
Компания.
Должность.
Перспективы.
Личность.
Критерии оценки работника.
Цель письменного изложения заказа состоит в том, чтобы консультант прояснил для себя все вопросы, касающиеся должности, которая находится у него в работе и наиболее полно произвел описание позиции.
Описание позиции (вакантной должности) - документ, на основании которого рекрутерской компанией осуществляется работа по подбору и отбору работника.
Описание позиции составляется рекрутером совместно с представителем компании-клиента (менеджером-нанимателем) на основании анализа содержания работы, экстенсивном опросе и зондировании работодателя, служащих компании и сотрудников, занимающих аналогичные должности в компании.
Первый признак того, что заказ может быть успешно выполнен то, что переговоры с консультантом по поводу заполнения вакансии проводит сотрудник, принимающий решения, он настроен на сотрудничество, охотно отвечает на вопросы, дает информацию, прислушивается к оценкам и советам консультанта. Отсутствие у рекрутера прямого доступа к лицам, принимающим решение о найме, значительно усложняет работу по данной позиции.
Кроме того, менеджер-наниматель может по-разному подходить к описанию требований. Некоторые заказчики очень подробно описывают вакантную должность и требования к кандидату, другие подходят к этому вопросу формально и не уделяют Описанию позиции должного внимания. Например, есть работодатели, которые, на первый взгляд, излишне подробно описывают человека, который им нужен. Тем не менее, каждое пожелание в этом описании действительно обосновано их собственным опытом [10, с. 62].
Каждое описание должности должно содержать следующие категории информации:
1) название должности, круг обязанностей, требуемые результаты, проблемы и описание типичной рабочей недели;
2) информация о вознаграждении и льготах;
3) рекрутерская информация;
4) информация о возможном продвижении по служебной лестнице, о компании и об отделе;
5) информация о корпоративной культуре компании;
6) информация об интервью;
7) определение срочности заказа
Название должности, круг обязанностей
Профессиональный консультант может думать, что он уже сотни раз описывал такую же должность и все про нее знает, но именно поэтому ему каждый раз не удается собрать о ней полную информацию. Если в описываемой должности есть малейшая особенность, а он не обратил на нее внимания или не выяснил этого, его поиск будет направлен мимо цели.
Предпочтительнее, чтобы круг непосредственных обязанностей и типичную рабочую неделю описывал не менеджер-наниматель, а человек, занимающий в настоящий момент ту должность, которую консультант собирается предложить кандидату, или лица из того же отдела, выполняющие подобную работу. Менеджер может оказаться не в курсе того, что этому человеку приходится делать изо дня в день, и, скорее всего, будет стремиться снабдить консультанта такой информацией, которая только увеличит ошибочность или неточность описания.
Информация о вознаграждении
Консультанту необходимо выяснить нижний, средний и верхний показатели должностного оклада, включая все сведения о доплатах на автомобиль, о возмещении дорожных расходов, о детских учреждениях, о прочих стимулах и премиях. Консультант должен учесть все выплаты и льготы, связанные с интересующей его позицией, в денежном выражении до последнего рубля, и всегда предлагать кандидату весь пакет в целом, а не только основную заработную плату.
Рекрутерская информация
Это данные, являющиеся ориентиром при подборе кандидатов на вакантную должность, портрет идеального кандидата.
Она содержит: профессиональные и квалификационные характеристики, опыт работы, личностные качества. А также отрасль, компании, должности, занимаемые потенциальным кандидатом, компании, из которых кандидаты интересны и неинтересны для найма, «просеивающие вопросы» для первичного интервью, мотивы перехода в другую компанию (ответ на вопрос «почему человек, у которого есть хорошая постоянная работа, должен оставить ее и перейти работать к вам?»)
Консультант может задать менеджеру-нанимателю следующие вопросы:
ь Какова должна быть биография идеального сотрудника?
ь Каким должно быть его образование?
ь Какой опыт был бы предпочтительнее?
ь Каковы должны быть личностные качества нанимаемого сотрудника?
А также попросить нанимателя назвать трех лучших, по его мнению, сотрудников и поинтересоваться, благодаря каким качествам он считает их лучшими. В ответ консультант никогда не услышит: «Он закончил МГУ», «У него есть ученая степень по компьютерам» или любые другие характеристики, на основании которых обычно принимаются решения о проведении интервью. Ответом будет, скорее всего: «Он быстро решает любые проблемы», «Он умеет играть в команде» и т.п. Это и есть действительно существенные для нанимателя характеристики кандидата, и консультанту следует сосредоточиться именно на них.
Ответы на следующие вопросы покажут рекрутеру, куда направить усилия по поиску кандидатов:
ь В какой отрасли должен работать кандидат?
ь В каких компаниях этой отрасли?
ь Может ли наниматель назвать компанию, из которой он с большим удовольствием взял бы сотрудника?
ь Может ли наниматель назвать компанию, с сотрудниками которой он предпочел бы не проводить интервью?
Менеджеры располагают особой информацией о характере работы и об отрасли в целом, и эта информация может оказаться чрезвычайно полезной.
Для рекрутеров, впервые работающих с данной компанией-заказчиком, будет полезно получить от нанимателя «прицельные вопросы». Рекрутер может попросить нанимателя сформулировать пять-десять вопросов и дать на них требуемые ответы. Эти вопросы будут касаться знаний, навыков, опыта или личных качеств кандидата. Затем поинтересоваться, на какое количество вопросов кандидат должен дать требуемые ответы, чтобы менеджер-наниматель захотел с ним встретиться. Это поможет рекрутеру при отборе кандидатов, проведении телефонных переговоров, поднимет коэффициент полезного действия работы рекрутера - соотношение между количеством проведенных интервью и нанятых сотрудников.
Информация о возможном продвижении, о компании и отделе
Консультанту следует задать наниматель такие вопросы, как:
ь Каковы возможности дальнейшего продвижения кандидата?
ь На какой должности он может оказаться через год, три, пять лет?
ь Каковы долгосрочные перспективы для работающего в этой должности?
ь Как сложилась карьера предыдущих двух работников, занимавших эту должность? Где они теперь?
ь Столкнется ли кандидат с необходимостью осваивать новые технологии?
ь Предусматриваются ли для человека, занимающего эту должность, программы по повышению квалификации?
У менеджеров могут быть долгосрочные планы на человека, который занимает эту должность, и это может оказаться решающим фактором при заключении контракта, конечно, в том случае, если консультант об это осведомлен.
Кроме того, консультант должен выяснить как можно более полную информацию о компании-заказчике: ее форма собственности, история, размеры, профиль, продукция, объемные показатели и место на рынке.
Информация о корпоративной культуре компании
Консультант должен оценивать корпоративную культуру, не только задавая вопросы для описания должности, но и проводя время в помещении компании-клиента и разговаривая с ее служащими. Вот некоторые вопросы, которые могут помочь консультанту составить представление об атмосфере в организации:
ь Каков стиль менеджмента в компании?
ь Какие цели ставит перед собой компания?
ь Каковы задачи отдела?
ь Какого типа люди преуспевают в компании?
ь Почему некоторым не удалось вписаться в корпоративную культуру?
Информация об интервью
Эта информация потребуется для того, чтобы кандидаты знали, в какое время может состояться интервью и какова будет последовательность событий.
Консультант задает следующие вопросы:
ь Кто будет проводить беседу с кандидатом?
ь Сколько интервью предполагается провести с кандидатом до того, как ему может быть сделано предложение?
ь За какое время будет проведена серия интервью?
ь Сколько времени (примерно) будет длиться одна беседа?
ь Каково содержание каждого из предполагаемых интервью?
На современном высоко-конкурентном рынке процесс подбора кадров должен протекать быстро. Консультанту необходимо знать, когда именно менеджер сделает предложение кандидату. Если расписание, предложенное менеджером неудобно, консультант вправе оговорить внесение изменений или предложить свой вариант.
Срочность
Поскольку разумное распределение времени - основной фактор успеха консультанта, ему необходимо иметь четкое представление о том, на какие позиции он должен тратить свое время, и четко выстроить приоритеты. Если, к примеру, должность вакантна три месяца, а менеджер-наниматель провел уже 20 интервью, то, несмотря на очевидный вывод, заполнение вакансии не так уж и срочно.
Способ определения срочности заполнения вакансии не в том, чтобы спросить нанимателя, насколько это срочно. Срочность определяется с помощью вопроса, насколько важно для нанимателя заполнить вакансию прямо сейчас. Консультант напрасно потратит свое время, если будет подбирать кандидатов, которые «выпадут» из процесса рекрутмента из-за того, что наниматель будет реагировать несвоевременно.
Рекрутер должен убедить менеджеров и рядовых сотрудников, которые предоставляют ему информацию для Описания позиции, давать не только положительные, но и негативные сведения. Рано или поздно работник все выяснит сам, при этом он оценит честность и беспристрастность, как самого работодателя, так и консультанта, непосредственно выполнявшего заказ. Полная открытость информации - важнейший фактор для уменьшения риска юридических претензий и конфликтов, а также снижения текучести кадров.
При качественно составленном Описании должности, каждый кандидат, которого рекрутер предоставит клиенту, должен успешно пройти интервью, а клиент должен увидеть в нем квалифицированного, способного выполнять предлагаемую работу сотрудника и человека, который адаптируется к корпоративной культуре.
Если все вышеперечисленные вопросы достаточно прояснены и конкретизированы, консультант переходит к составлению плана рекрутмента.
3 этап. План рекрутмента - это подробная запись всех действий консультанта, которые следует предпринять для своевременного качественного выполнения заказа. В плане работ указываются конкретные действия консультанта, их сроки и ответственный за выполнение.
4 этап. Определение основных методов поиска
Умение отыскать для клиента кандидатов, которые отвечают требованиям, вписываются в корпоративную культуру, выполняют поставленные задачи и продолжают эффективно работать на клиента, в конечном счете, определяет успех рекрутера и кадрового агентства в целом.
Основные методы поиска кандидатов, которыми пользуются рекрутерские компании:
по информационным базам данных;
через размещение объявлений в СМИ;
с помощью метода «прямого поиска»;
среди выпускников учебных заведений, институтов повышения квалификации, бизнес-школ и т.п.;
используя различные профессиональные объединения;
посредством использования личных связей;
посредством использования рекомендаций;
при помощи сети Internet.
При высокой конкуренции на рынке труда, необходимо знать, уметь и пользоваться всем разнообразием вышеперечисленных методов, выбирая для каждой заявки наиболее подходящие.
Методы выбираются в зависимости от следующих факторов:
сроки;
оплата объявлений;
количество одинаковых вакансий на одно Описание позиции.
Если заказ эксклюзивный и / или если сроки не поджимают, могут подойти такие методы, как: прямой телефонный поиск, рекомендации, обращение к кандидатам, отклонившим предыдущее предложение, объявления в газетах, обращение к лицам, уволенным по сокращению штатов из фирм-конкурентов.
Если приходиться заполнять несколько вакансий с одним и тем же Описанием позиции, то целесообразным будет дать объявление на радио и прибегнуть к прямой почтовой рассылке писем.
Существуют и другие методы, требующие постоянной разработки. Их применение возможно для заполнения текущих вакансий. К ним относятся:
семинары по различным темам;
посещение специализированных выставок и ярмарок вакансий - Дни открытых дверей;
ведение подшивок объявлений с классификацией;
получение списков приглашенных на специализированные выставки и организационные встречи;
объявления в кинотеатрах, на транспорте и др.
Собственно поиск представляет собой сбор данных (анкет, резюме) кандидатов, в результате которого формируется Long list - предварительный список кандидатов, то есть список потенциальных кандидатов, прошедших предварительный отбор (как правило, на основании «просеивающих вопросов», анализа документов, телефонных переговоров) на вакантную должность.
На следующем этапе консультант работает со списком Long list. Он проводит отбор кандидатов, используя для этого различные методы отбора, которых, также как и методов поиска можно выделить несколько, и в зависимости от критериев отбора - требований заказчика, консультант выбирает тот или иной метод отбора и проводит отбор претендентов.
5 этап. Выбор методов отбора
Среди основных методов отбора потенциальных кандидатов на вакантную позицию можно выделить:
анализ письменных документов (анкет, автобиографии, резюме, оценочных листов);
тестирование (психологическое и профессиональное);
собеседование;
интервью;
проверка рекомендаций.
Анализ анкетных данных
Это наиболее распространенный метод отбора в кадровых агентствах. Использующие его консультанты предполагают, что биография человека надежный индикатор потенциала и полученного опыта. При этом не всегда придается большое значение достоверности оценки кандидата с точки зрения его психологических качеств, потенциала роста и др. Однако определенный уровень надежности общей оценки кандидата должен присутствовать в работе каждого агентства в зависимости от его уровня и поставленных перед ним целей. Выполняя заказ клиента, кадровое агентство должно стараться свести на нет риск предоставления кандидата, не соответствующего требованиям заказчика.
Тестирование
Тесты призваны оценить способности, мышление, логику, осведомленность и другие личностные качества. Валидность тестов на интеллект при оценке профессионального и образовательного успеха очень высока. Это тесты Амтауэра LPS, тест Вехслера HAWIE, 1ST. Личным качествам особое значение придается при найме на руководящие должности, а также на те вакансии, которые требуют наличия или допустимости определенных черт характера. Личностные характеристики измеряются специальными опросниками, в том числе компьютеризированными (тест Кеттела, MMPI, СМИЛ) и специальными проекционными тестами (тест Роршаха, Люшера, ТАТ).
Собеседование
Личное собеседование - решающий процесс анализа претендентов, на который кандидаты приглашаются после предварительного отбора на основе полученной информации о будущем сотруднике, служит созданию личного впечатления о потенциале пригодности претендента на вакантное место.
Необходимо проверить, насколько совпадают производственные представления с ожиданиями претендента.
Интервью
В рамках короткого интервью имеющаяся информация о претенденте, предусмотренная для рассмотрения при дальнейших разговорах по отбору, может быть дополнена и выборочно проверена.
Интервью должно быть структурированным. Всем интервьюируемым для данной позиции консультант задает одни и те же вопросы. Это гарантия того, что он ничего не упустит в каждом интервью. Кроме того, необходимо заранее определить, какое время будет затрачено на каждое интервью, и подготовить список вопросов.
В конце интервью каждый кандидат сравнивается с теми требованиями, которые предъявляются на работе. Это дает информацию о сильных сторонах, необходимых на данной работе, а также о тех свойствах, которые нуждаются в развитии.
Поверка рекомендаций
Проверка рекомендаций - чрезвычайно важная процедура. Ее цели: обосновать способность конкретного кандидата выполнить конкретную работу; проверить письменную и устную информацию об успехах кандидата
В проверку рекомендаций входит комплекс мероприятий по проверке фактической информации об образовании, квалификации, способностях, предыдущих местах работы, времени работы, должностях и т.д., а также сбор информации о личности и характере кандидата, его сильных и слабых сторонах.
6 этап. Отбор кандидатов
Отбор обычно начинается с составления «портрета кандидатов». Этот этап, как правило, принимает форму короткого телефонного интервью.
Если инициатива звонка принадлежит консультанту, он использует активный сценарий, который составляет основу «портрета» и в ходе работы становится самим «портретом». Активный поисковый сценарий начинается с того, что консультант «продает» открывающиеся возможности и компанию-клиента, и старается вызвать интерес у потенциального кандидата, и только потом выясняет нужную ему информацию.
Сценарий анализа уже обратившихся в агентство ранее кандидатов тоже составляет основу «портрета» и становится им в ходе работы. Он применяется тогда, когда потенциальные кандидаты сами обращаются в кадровое агентство в ответ на объявления в СМИ, Internet и других источниках.
После составления основы «портрета кандидата» ведется анализ анкетных данных или/и сбор информации, затем проводится собеседование рекрутера с кандидатами. На заключительном этапе отбора может осуществляться проверка рекомендаций.
Из протекающего процесса отбора постепенно исключаются те претенденты, которые не соответствуют требованиям, предъявляемым к кандидату на вакантную должность, и дополняются «портреты» наиболее подходящих претендентов.
7 этап. Презентация кандидатов
Главная задача на этом этапе - обеспечение выхода понравившегося заказчику кандидата на работу.
Презентация может проходить при личной встрече с заказчиком или в форме телефонной беседы.
После того, как найдены, отобраны, проинтервьюированы кандидаты, проверены рекомендации, сообщено о них нанимателю, и тот согласился провести с претендентами интервью, необходимо, опираясь на Описание должности, подготовить кандидатов к собеседованию.
Консультант должен тщательно, и не торопясь, провести подготовку. За время, потраченное на подготовку, консультант делает самый ценный вклад в процесс рекрутмента.
После первого интервью, исключаются кандидаты, которые, по мнению менеджера, не подходят для данной позиции.
На втором интервью стороны, как правило, уточняют полученную раньше информацию и определяют сумму оплаты. Это завершающий этап переговоров, по результатам которого, наиболее подходящему кандидату делается предложение о работе.
Завершить сделку для рекрутера означает добиться того, чтобы предложение было сделано, принято (то есть, получена подпись на официальном письме-предложении) и установлена конкретная дата начала работы. Завершение процесса рекрутмента описывается простой формулой: добиться, чтобы менеджер сделал предложение с оплатой равной или выше той, к которой консультант подготовил кандидата.
После того, как кандидат вышел на работу и оформил договор с компанией-заказчика процесс рекрутмента считается завершенным. Далее рекрутрская компания продолжает сопровождать кандидата и оказывать ему помощь в процессе адаптации в новом коллективе.
2. Анализ агентств
2.1 Различие агентств
Кадровые агентства (агентства по трудоустройству и по подбору персонала) работают на рынке труда параллельно с Государственной службой занятости населения. У многих складывается мнение, что они заняты одним и тем же - помощью в вопросах трудоустройства граждан. Служба занятости оказывает комплекс социальных услуг: сокращение безработицы, снятие социального напряжения, назначение и выплата пособий по безработице, профессиональное переобучение, психологическая поддержка безработных граждан. В отличие от службы занятости, существующей на наши налоги, кадровые агентства существуют на доходы от продажи услуг. Это коммерческие организации, по-разному выстраивающие свой бизнес.
Кадровые агентства в свою очередь делятся на:
Агентства по подбору персонала. Клиентом является работодатель, которому предоставляется платная услуга по подбору персонала. Кандидаты становятся соискателями вакансий безвозмездно на конкурсной основе. Трудоустройство каждого конкретного соискателя не гарантируется, информационных услуг для соискателей на платной основе не предоставляется. Консультации соискателей осуществляются безвозмездно в рамках работы над рекрутинговыми проектами. Профессиональную диагностику, тестирование соискателей заказывает и оплачивает работодатель.
Агентства по трудоустройству. Клиентами таких агентств являются соискатели - физические лица. Они оплачивают услугу по трудоустройству (или помощи в трудоустройстве) на договорной основе. Кандидат может платить за разные виды услуг: размещение в базе данных соискателей, предоставление информации о рынке труда и текущих вакансиях, консультации по технологии поиска работы, психологическое и профессиональное тестирование, помощь в составлении резюме, размещении на работных сайтах, рассылка резюме по компаниям-работодателям в соответствии с профилем кандидата, и, наконец, собственно, трудоустройство. «Трудоустройство» - есть самая дорогая услуга, как правило, составляет 30-50% первого месячного оклада соискателя, трудоустроившегося с помощью агентства. Концепция «трудоустройства» предполагает услугу соискателю, но на деле представляет собой скрытый подбор персонала, который финансирует физическое лицо. Чтобы состоялось «трудоустройство» доволен должен быть работодатель. Кого из предлагаемых соискателей выберет работодатель - тот и платит за услуги.
2.2 Примеры
Задачи Главного управления по труду и занятости населения:
1) содействию гражданам в поиске подходящей работы, а работодателям в подборе необходимых работников;
2) информированию о положении на рынке труда Челябинской области;
3) организации ярмарок вакансий и учебных рабочих мест;
4) организации профессиональной ориентации граждан в целях выбора сферы деятельности (профессии), трудоустройства, профессионального обучения;
5) психологической поддержке, профессиональной подготовке, переподготовке и повышению квалификации безработных граждан;
6) осуществлению социальных выплат гражданам, признанным в установленном порядке безработными;
7) организации проведения оплачиваемых общественных работ;
8) организации временного трудоустройства несовершеннолетних граждан в возрасте от 14 до 18 лет в свободное от учебы время, безработных граждан, испытывающих трудности в поиске работы, безработных граждан в возрасте от 18 до 20 лет из числа выпускников образовательных учреждений начального и среднего профессионального образования, ищущих работу впервые;
9) социальной адаптации безработных граждан на рынке труда;
10) содействию самозанятости безработных граждан;
11) содействию гражданам в переселении для работы в сельской местности;
12) выдаче работодателям заключений о привлечении и использовании иностранных работников в соответствии с законодательством о правовом положении иностранных граждан в Российской Федерации;
Агентство по трудоустройству «JobHelp»:
1) Ежедневное обновление Вашего резюме на всех ведущих сайтах по трудоустройству в течение 2 месяцев.
2) Ежедневная отправка Вашего развернутого резюме с Вашими контактными телефонами на все вновь появляющиеся актуальные вакансии прямых работодателей г. Москвы (повторная отправка в одну и ту же компанию исключена).
3) Ежедневный отклик на актуальные вакансии кадровых агентств.
(подробное описание см. на сайте)
Преимущества наших услуг:
Ресурсы нашего агентства обеспечивают возможность обработки сотни тысяч вакансий ежедневно, что позволит Вам не отвлекаться на рутинную работу по поиску актуальных вакансий.
Реальная экономия Вашего времени. Вы только ежедневно принимаете звонки от заинтересованных в Вас работодателей, которые уже ознакомлены с Вашим резюме и готовы пригласить Вас на собеседование. Выбор за Вами.
Стабильно получая предложения от работодателей вы имеете возможность акцентировать внимание на деталях, что сделает возможным выбрать наиболее выгодное предложение.
Оперативно выполняем редактирование резюме и консультируем на протяжении всего срока обслуживания
Агентство по подбору персонала «ЛюдиДела»:
1) АНАЛИЗ ВАКАНСИИ до подписания договора. Консультанты Агентства принимают к исполнению только те заказы, которые могут выполнить квалифицированно и в приемлемый для Клиента срок.
2) CИЛЬНАЯ КОМАНДА КОНСУЛЬТАНТОВ ПО ПОДБОРУ ПЕРСОНАЛА. Консультанты являются экспертами в различных отраслях, что позволяет нам оперативно проконсультировать клиента по тенденциям рынка, заработным платам и эффективно закрыть вакансию, зная специфику рынка и потенциальных кандидатов.
3) ТЕХНОЛОГИЯ «ПРЯМОГО ПОИСКА». Все консультанты Агентства владеют технологией «ПРЯМОГО ПОИСКА». Профессиональное владение данной технологией позволяет нам закрывать сложные управленческие, эксклюзивные вакансии, вакансии узкой специализации, а также использовать этот метод при закрытии любой другой вакансии при отсутствии кандидатов на открытом рынке труда, выходя на специалистов, не находящихся в поиске работы
4) ПОВЫШЕННАЯ ГАРАНТИЯ - в отличие от других агентств наша гарантия не ограничена однократной заменой в течение 3- х месяцев. Если принятый от нас кандидат будет уволен в течение испытательного срока, мы гарантируем бесплатную, ЧИСЛЕННО НЕОГРАНИЧЕННУЮ замену специалиста. Повышенная гарантия мотивирует нас на подбор сотрудников, способных изначально выполнить стоящие перед ними задачи и пройти испытательный срок.
5) ОТСУТСТВИЕ ПРЕДОПЛАТЫ. Мы предоставляем своим Клиентам возможность убедиться в качестве выполненной нами работы.
6) ВОЗМОЖНОСТЬ ОПЛАТЫ УСЛУГ ПО ОКОНЧАНИИ ИСПЫТАТЕЛЬНОГО СРОКА ПРИНЯТОГО ОТ АГЕНТСТВА СПЕЦИАЛИСТА.
7) НАКОПИТЕЛЬНАЯ СИСТЕМА БОНУСОВ ДЛЯ НАШИХ ПОСТОЯННЫХ КЛИЕНТОВ.
Заключение
рекрутинг агентство вакансия заказчик
Частное агентство занятости - любое физическое или юридическое лицо, независимое от государственных органов, которое предоставляет услуги, способствующие увязыванию предложений рабочих мест и заявок на них, при этом частное агентство занятости не становится стороной в трудовых отношениях, могущих при этом возникать.
В данной работе была последовательно, шаг за шагом, с конкретными приемами, рассмотрена обобщенная технология работы кадрового агентства. Приведенная технология, показывает, что задача рекрутингового агентства не просто найти того специалиста, которого запрашивает фирма, а еще помогать руководителю компании или менеджеру по работе с персоналом оптимально определить, какой именно специалист нужен, какое место он займет в структуре коллектива компании.
На начальном этапе рекрутер изучает компанию-заказчика: сферу ее деятельности, принципы работы, организационную структуру и корпоративную культуру компании. Он подбирает кандидатов, исходя из реальных потребностей заказчика, что, во-первых, сводит к минимуму возможность найма сотрудников, не отвечающих требованиям вакантной должности, и, во-вторых, повышает вероятность успешной адаптации новых сотрудников в компании.
Согласно приведенной в работе технологии успешное заполнение вакансий обусловлено многими факторами: выбор методов поиска, определение методов отбора, тщательное проведение оценки и отбора кандидатов, правильное и четко проработанное проведение презентации и собеседований.
Если говорить об ошибках и основных недостатках в работе кадровых агентств, то я склонна предполагать, что в подборе персонала нет и не может быть никакого приема или секрета, узнав который можно обойтись без ошибок.
По-моему мнению, многие компании могут исключить возможность ошибки, если выстроят четкую последовательность действий и будут планомерно их осуществлять. Эффект достигается за счет повышения технологичности поиска, оценки, отбора и найма работников.
В данной работе была обозначена некая общая технология, с предоставленной возможностью выбора того или иного метода или подхода. Исходя из этой позиции, дальнейшим направлением исследования может быть составление более узкой и конкретной технологии работы агентства и его организационной структуры - системы работы кадрового агентства.
Список использованной литературы
рекрутинг агентство вакансия заказчик
Ангибалова Н.А. Любое агентство - это индивидуальность / Н.А. Ангибалова // Управление Персоналом. - 2002.
Геровская И.А. Рекрутмент стал осознавать себя самостоятельной бизнес-отраслью // Управление персоналом. - 2003.
Дуракова И.Б. Управление персоналом: отбор и найм / Дуракова И.Б. - М.: Центр, 1998
Егоршин А.П. Управление персоналом: Учебное пособие / Егоршин А.П. - 2-е изд. - Н.-Новгород: НИМБ, 1999.
Карташов С.А., Одегов Ю.Г., Кокорев И.А. Рекрутинг: найм персонала: Учебное пособие / Под ред. Ю.Г. Одегова. - 2-е изд. - М.: Экзамен, 2003.
Кибанов А.Я. Управление персоналом организации. Отбор и оценка при найме, аттестация: Учебное пособие / Кибанов А.Я., Дуракова И.Б. - М.: Экзамен, 2003
Крайнова М. Лучше хорошо сделать работу один раз // Управление персоналом. - 2003
Муравьева Т. Рекрутмент - партнер эффективного бизнеса // Internet: http://www.rjb.ru/articles.cgi? lang=ru&id=1027933157.
Никифоров Р.О. Рекрутинговый бизнес в России / Р.О. Никифоров. - М.: ПАИМС, 2001
Прохорова-Хайсс Н. Играющий тренер команды профессионалов // Управление персоналом. - 2003.
Размещено на Allbest.ru
...Подобные документы
Изучение сути и основной задачи рекрутинга (рекрутмента) – деятельности по созданию условий для заполнения вакансий работодателя компетентными специалистами, соответствующими по своим качествам требованиям заказчика. Хэдхантинг, лизинг и подбор персонала.
контрольная работа [59,5 K], добавлен 07.04.2011Профессиональные требования к специалистам в области маркетинга. Функциональные обязанности специалистов маркетинга. Подбор персонала для службы маркетинга. Государственные агентства занятости. Частные агентства по подбору персонала, отбор кандидатов.
реферат [23,9 K], добавлен 26.01.2011Необходимые инвестиции для открытия кадрового агентства. Структура управления. Штатное расписание. Описание бизнеса рекрутинговых агентств. Стратегия равития, реклама. Финансовый план, прогноз чистой прибыли, расчет рентабельности и окупаемости.
бизнес-план [54,2 K], добавлен 08.06.2010Сущность и содержание рекрутинга. Этапы взаимодействия рекрутинговых агентств и компаний-заказчиков. Финансовые показатели, организационно-кадровый аудит ЗАО "Агентство". Минимизация факторов рисков, которые могут привести к незакрытию вакансии.
дипломная работа [1,5 M], добавлен 22.12.2010Виды кадровых агентств по подбору квалифицированного персонала, тенденции их развития. Рекрутинг - посредничество между работодателем и соискателем вакансии, способствует созданию цивилизованного рынка труда. Основные технологии подбора персонала.
курсовая работа [60,9 K], добавлен 14.04.2009Отличия кадровых и рекрутинговых агентств. Основные задачи кадрового агентства. Услуги компаний в области рекрутмента. Стратегия специализации и диверсификации в рекрутинге. Основные этапы технологии рекрутинга на основе стандартного метода поиска.
реферат [23,6 K], добавлен 20.12.2010Технология рекрутинга персонала и разработка системы KPI для рекрутингового бизнеса. Анализ кадрового состава организации. Схема расчета переменной части заработной платы в соотношении с КРI. Расчет показателей KPI для кадрового агентства ООО "Элегия".
курсовая работа [873,6 K], добавлен 17.04.2015Теоретические основы стратегического планирования компании: цели, этапы, виды. Анализ внешней и внутренней среды модельного агентства "Жираф". Оценка привлекательности отрасли и конкурентной позиции. Стратегическая программа развития модельного агентства.
дипломная работа [82,5 K], добавлен 17.10.2010Преимущества и недостатки способов трудоустройства: поиск работы через знакомых и родственников, объявления о вакансиях, государственные центры занятости и агентства по трудоустройству, публикация резюме в газете, обращение к потенциальному работодателю.
презентация [2,0 M], добавлен 06.04.2017Общая характеристика частной туристической компании "Роза ветров", методы принятия управленческих решений. Кадровая политика туристического агентства, оплата и мотивация труда сотрудников. Анализ рекламно-информационной и маркетинговой деятельности.
отчет по практике [310,2 K], добавлен 11.04.2012Понятие и предмет кадрового аудита предприятия. Оценка возможностей кадрового потенциала. Характеристика деятельности и организационной структуры ОАО "Социнвестбанка", анализ работы отдела кадров. Деятельность рекрутинговых агентств по подбору персонала.
курсовая работа [126,4 K], добавлен 11.10.2011Организация работы кадрового агентства, необходимость внедрения систем автоматизации учета в их деятельность. Создание программы автоматизации учета работы кадрового агентства "Бизнес трэвел": проектирование базы данных, меню, организация поиска.
дипломная работа [3,0 M], добавлен 16.05.2009Услуги по подбору персонала для компании-работодателя. Понятие рекрутмента и рекрутинговой деятельности в сфере управления персоналом. Виды рекрутинговых услуг и методы отбора персонала. Динамика показателей управления персоналом в ООО "Фасад-Строй".
курсовая работа [109,1 K], добавлен 15.11.2013Характеристика туристического агентства "Индиго". История компании, ее миссия, цели и задачи. Услуги, принципы работы, партнеры. Организационная структура, внутренняя и внешняя среда организации. Проект мероприятий по повышению эффективности управления.
курсовая работа [205,7 K], добавлен 28.05.2012Жизненный цикл туристического продукта. Сравнительная характеристика фирм-конкурентов и SWOT–анализ проектируемого туристического агентства, спектр услуг и планируемый объем продаж. Цели и структура организационного плана и оценка финансовых рисков.
бизнес-план [121,2 K], добавлен 30.10.2011Анализ рынка рекрутинговых услуг (клиенты, конкуренты, соискатели), бизнес-процесса подбора кандидата и процесса составления профиля должности. Описание стратегий оптимизации бизнес-процессов малого узкоспециализированного рекрутингового агентства.
курсовая работа [63,4 K], добавлен 09.09.2017Источники организации найма персонала: центры занятости, кадровые агентства, ротация. Характеристика принципов и механизма отбора сотрудников на предприятии. Использование анкетирования и тестирования для повышения эффективности оценки кадров при найме.
дипломная работа [306,8 K], добавлен 25.06.2011Специфика подбора персонала в новых социально-экономических условиях. Преимущества рекрутинговых агентств. Устав, корпоративная культура компании ООО "Отрада Ген". Анализ кадрового состава и организационной структуры, причины увольнения сотрудников.
дипломная работа [307,7 K], добавлен 11.10.2015Рассмотрение основ деятельности рекламного агентства. Оценка спроса и уровня конкуренции, процесса обслуживания. Выбор метода финансирования проекта, определение величины начального капитала, планирование фонда оплаты труда, текущих расходов и доходов.
курсовая работа [44,1 K], добавлен 08.09.2014Понятие делового туризма и его видовая структура. Деловой туризм в РФ. Условия развития делового туризма в Челябинске. Характеристика туристического агентства "Антарес". Разработка проекта совершенствования управления персоналом туристического агентства.
дипломная работа [156,1 K], добавлен 01.09.2012
