Мотивация труда работников организации и пути повышения ее эффективности

Размещено на http://www.allbest.ru/

Размещено на http://www.allbest.ru/

УЧРЕЖДЕНИЕ ОБРАЗОВАНИЯ

«БЕЛОРУССКИЙ ТОРГОВО-ЭКОНОМИЧЕСКИЙ УНИВЕРСИТЕТ

ПОТРЕБИТЕЛЬСКОЙ КООПЕРАЦИИ»

ДИПЛОМНАЯ РАБОТА

по курсу «Менеджмент»

на тему «Мотивация труда работников организации и пути повышения ее эффективности (на материалах ОАО НТК «Алеся»)»

Гомель 2007 г.

СОДЕРЖАНИЕ

Введение

• Глава 1 Сущность, цели и задачи мотивации труда ПЕРСОНАЛА ОРГАНИЗАЦИИ
• 1.1 Сущность мотивации труда и ее значение в управлении организацией
• 1.2 Содержательные и процессуальные теории мотивации
• 1.3 Зарубежный опыт мотивации труда работников
• Глава 2 Анализ состояния мотивации труда ПЕРСОНАЛА ОАО НТК«Алеся»
• 2.1 Организационно-экономическая характеристика деятельности организации
• 2.2 Оценка состояния материального и стимулирования персонала организации
• 2.3 Оценка состояния морального стимулирования персонала организации.
• Глава 3 Пути совершенствования мотивации труда ПЕРСОНАЛА ОАО НТК «АЛЕСЯ» В СОВРЕМЕННЫХ УСЛОВИЯХ
• 3.1 Оценка эффективности мотивации труда персонала организации
• 3.2 Основные направления совершенствования мотивации труда персонала на современном этапе развития экономики
• Заключение
• Список использованных источников
• Введение
• В быстро меняющемся мире важно не отстать от мировых достижений в мотивации труда. В рыночной экономике при острейшей конкуренции важным фактором развития предприятия является соотношение цены и качества товара. Имея современное оборудование, отработанное технологическое производство, необходимую сырьевую базу совсем не означает, что предприятие будет успешно работать. Ведь все тоже самое может быть и у конкурентов. И тогда остается последнее, человеческие ресурсы. Способность человека к рационализации и творчеству может проявиться в оптимизации издержек производства, нестандартного подхода к решению проблем, в кардинальной мере изменить приложение труда и построить новые схемы функционирования предприятия, это в свою очередь и определяет уникальность человеческого фактора.
• Отсутствие разработанной системы стимулирования качественного и эффективного труда создает предпосылки снижения конкурентоспособности фирмы, что негативно скажется на заработной плате и социальной атмосфере в коллективе.
• Так как наемные рабочие равноудалены от собственности работодателя, то возникает потребность заинтересовать работников через результаты труда, получение ими благ, необходимых для жизни.
• Детально разработанная система стимулирования эффективности и качества труда позволит мобилизовать трудовые потенциалы, создание необходимой заинтересованности работников в росте индивидуальных результатов, проявлению творческого потенциала, повышению уровня их компетентности, выразится в снижении удельного веса живого труда на единицу продукции и повышения качества выполняемых работ.
• Цель курсовой работы изучить мотивацию труда работников на ОАО НТК «Алеся» и предложить пути повышения ее эффективности.
• Задачи:
• - изучить понятие и сущность системы стимулирования эффективного и качественного труда на предприятии, а так же зарубежный опыт мотивации труда работников;
• - рассмотреть и изучить виды и формы мотивации труда, раскрыть их структуру и содержание;
• - провести анализ мотивации работников на ОАО НТК «Алеся» и предложить пути повышения ее эффективности.
• Предмет исследования - совершенствование системы мотивации на ОАО НТК «Алеся».
• Объект исследования - работники ОАО НТК «Алеся».
• Тема мотивации является достаточно разработанной как в зарубежной, так и в отечественной литературе. Существует множество концепций и школ управления персоналом и его мотивации, множество точек зрения, порой даже противоположных. Наиболее известными отечественными исследователями в этой области являются А.П. Волгин, В.П. Галенко, М.В. Грачев, Э.Е. Старобинский, В.В. Травин и др., наиболее известные зарубежные исследователи - А.Маслоу, Ф.Герцберг, Д.МакКлелланд и др. В них были по-разному воплощены попытки систематизации мотивации труда. На основе предложенных и опробованных видов и форм побуждения работников к эффективному и качественному труду, были изысканы оптимальные соотношения использования их на предприятии в современных условиях.
• Практическое значение работы определяется возможностью использования ее результатов при управлении персоналом в организации.
• Методологической основой послужили теории и концепции, традиционные как для современной западной управленческой науки, так и для современной отечественной.
• Информационной базой дипломной работы явились фактические материалы, опубликованные в научной литературе и периодической печати, а также материалы, собранные автором непосредственно в ОАО НТК «Алеся».
• Также для написания дипломной работы использовали:
• - баланс предприятия (форма № 1);
• - отчет о прибылях и убытках (форма № 2);
• - отчет о расходах на реализацию товаров (об издержках обращения) (форма № 3);
• - форма статистической отчетности № 3-торг «Отчет о розничной торговле»;
• - отчёт по труду (форма №1-т);
• - отчёт о численности, составе и профессиональном обучении кадров (форма № 6-т).
• Дипломная работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка литературных источников и 5 приложений. Работа изложена на 66 стр., включает 2 рис., 18 табл., список использованных источников, содержащий 22 наименования.
• Глава 1. Сущность, цели и задачи мотивации труда ПЕРСОНАЛА ОРГАНИЗАЦИИ
• 1.1 Сущность мотивации труда и ее значение в управлении организацией
• управление мотивация персонал
• Мотивация сотрудников занимает одно из центральных мест в управлении персоналом, поскольку она выступает непосредственной причиной их поведения. Ориентация работников на достижение целей организации по существу является главной задачей руководства персоналом. Вследствие изменения содержания труда в условиях научно-технического прогресса, широкой автоматизации и информатизации производства, в результате повышения уровня образования и социальных ожиданий сотрудников значение мотивации в управлении персоналом ещё более возросло, усложнилось содержание этого рода управленческой деятельности. Сегодня, для эффективной деятельности организации требуются ответственные и инициативные работники, высоко организованные и стремящиеся к трудовой самореализации личности. Обеспечить эти качества работника невозможно с помощью традиционных форм материального стимулирования и строгого внешнего контроля, зарплаты и наказаний. Только те люди, которые осознают смысл своей деятельности, и стремятся к достижению целей организации, могут рассчитывать на получение высоких результатов. Формирование таких работников - задача мотивационного менеджмента. Что же представляет собой мотивация, и как она влияет на организационное поведение?
• Мотивация - это процесс побуждения человека к определенной деятельности с помощью внутриличностных и внешних факторов.
• Вся деятельность человека обусловлена реально существующими потребностями. Мотивация труда - это стремление работника удовлетворить потребности посредством трудовой деятельности. В структуру мотива труда входят: потребность, которую хочет удовлетворить работник; благо, способное удовлетворить эту потребность; трудовое действие, необходимо для получения блага; цена - издержки материального и морального характера, связанные с осуществлением трудового действия [8, 16].

Потребность - это испытываемая человеком нехватка чего-либо, находящегося вне его, необходимого для поддержания нормальной жизнедеятельности . Люди в процессе работы стремятся к удовлетворению различных потребностей, как физиологических, так и социальных. Для многих людей работа - это способ зарабатывания денег, с помощью которых могут быть удовлетворены основные биологические потребности (в еде, одежде, жилье и др.). Профессиональный труд позволяет человеку удовлетворять не только биологические, но и социальные потребности, то есть потребности, которые присущи человеку как существу социальному. Помимо зарабатывания денег человек стремится производить хорошее впечатление на окружающих, устанавливать хорошие отношения с ними, самоутверждаться, развиваться, оказывать влияние на других людей или иметь уверенность в завтрашнем дне. Не все потребности, активизирующие поведение человека, осознаются им в полной мере. Так, например, потребность во власти, в независимости может проявляться в крайне болезненной реакции работника на любое давление или на усиление внешнего контроля, хотя истинные истоки такого поведения могут и не осознаваться.

Мотивация делает поведение человека целенаправленным. Цель здесь - это то, что может привести к ликвидации испытываемого человеком состояния нужды в чем-либо. Достижение цели приводит к уменьшению или исчезновению напряжения. Достижение цели восстанавливает физиологическое и психологическое равновесие. Прием пищи удовлетворяет голод, встреча с друзьями способствуют восполнению дефицита в общении. Целями в этих случаях являются пища и получение признания от других людей.

Основными функциями мотивации являются:

* побуждение к действию,

* направление деятельности,

* контроль и поддержание поведения.

Побуждение к действию. Мотивы - это то, что заставляет человека действовать или является стимулом к действию. В этом смысле человек, активно действующий для достижения определенной цели, которая позволит ему удовлетворить какую-либо потребность, будет рассматриваться как мотивированный, а пассивный, равнодушный или бездействующий - как немотивированный или обладающий низкой мотивацией.

Направление деятельности. Люди постоянно принимают решения о том, как они будут достигать своих целей. Например, голодный человек может сделать выбор между тем, чтобы пообедать дома, на работе или перекусить на улице. Человек, испытывающий чувство одиночества, может выбирать между разными друзьями или разными компаниями. Работник, стремящийся произвести благоприятное впечатление на своего руководителя, также может выбирать разные варианты: работать особенно усердно над важной задачей, оказать руководителю какую-то услугу или польстить ему. Все эти действия имеют нечто общее - они представляют собой некоторые выборы, которые направляют усилия человека на достижение определенной цели, позволяющей удовлетворить соответствующую потребность.

Контроль и поддержание поведения, направленного на достижение цели, выражается в определенной настойчивости в достижении этой цели. Мотивация делает человека пристрастным, заинтересованным. Так человек, поведение которого определяется денежной мотивацией, стремящийся к зарабатыванию денег, в разных ситуациях и при разных обстоятельствах будет действовать в соответствии с этой доминантой. Поставленные перед ним задачи или открывающиеся возможности он будет рассматривать преимущественно с точки зрения возможности зарабатывания денег.

Высокая отдача от работников возможна лишь в том случае, если они будут заинтересованы в конечном результате и будут положительно относиться к выполняемой работе. Это возможно лишь тогда, когда процесс работы и конечные ее результаты позволяют человеку удовлетворить важнейшие из его потребностей. То есть тогда, когда он имеет высокий уровень трудовой мотивации.

Мотивы труда формируются, если:

а) в распоряжении общества имеется необходимый набор благ, соответствующий социально обусловленным потребностям человека;

б) для получения этих благ необходимы личные трудовые усилия работника;

в) трудовая деятельность позволяет работнику получить эти блага с меньшими материальными и моральными издержками, чем любые другие виды деятельности.

Большое значение для формирования мотивов труда имеет оценка вероятности достижения целей. Если получение искомого блага не требует особых усилий либо это благо очень трудно получить, т.е. требуются сверхусилия, то мотив труда чаще всего не формируется. И в том и в другом случае работник пассивен. При частом повторении таких ситуаций появляется так называемый феномен выученной беспомощности, исключающий трудовую активность.

Мотив труда формируется только в том случае, когда трудовая деятельность является если не единственным, то основным условием получения блага. Если же критерием в распределительных отношениях служат статусные различия (должность, квалификационные разряды, степени, звания и т.п.), стаж работы, принадлежность к определенной социальной группе (ветеран, инвалид и т.д.), то формируются мотивы служебного продвижения, получения разряда, степени квалификации или звания, закрепления за рабочим местом и т.д., которые не обязательно предполагают трудовую активность работника, так как могут достигаться при помощи других видов деятельности.

Любая деятельность сопряжена с определенными издержками, имеет свою цену. Так, трудовая деятельность определяется затратами физических и моральных сил. Высокая интенсивность труда может отпугивать работников, если нет достаточных условий для восстановления работоспособности. Плохая организация труда, неблагоприятные санитарно-гигиенические условия на производстве, неразвитость социально-бытовой сферы в ряде случаев обусловливают такую стратегию трудового поведения, при которой работник предпочитает работать меньше, но и меньше получать, так как для него неприемлема цена интенсивного труда.

Однако возможна и иная ситуация, когда работник для поддержания определенного уровня благосостояния готов оплатить здоровьем получение дополнительных благ: надбавок и льгот, связанных с условиями труда, повышенной оплатой за сверхурочные и т.п., тем более что общество, устанавливая такие льготы, это санкционирует. Люди, сознательно оценивая возможные варианты поведения, стараются выбрать наиболее краткий путь к желаемому результату.

Необходимо раскрыть и такое понятие, как сила мотива, которая определяется степенью актуальности той или иной потребности для работника. Чем насущнее нужда в том или ином благе, чем сильнее стремление его получить, тем активнее действует работник.

Особенностью мотивов труда является их направленность на себя и на других, обусловленная товарным производством. Продукт труда, став товаром, в качестве потребительной стоимости удовлетворяет потребности не самого работника, а других людей. Мотивы труда разнообразны. Они различаются по потребностям, которые человек стремится удовлетворить посредством трудовой деятельности, по тем благам, которые требуется человеку для удовлетворения своих потребностей, по той цене, которую работник готов заплатить за получение искомых благ. Общее у них всегда только то, что удовлетворение потребностей, получение желаемых благ обязательно связаны с трудовой деятельностью.

Можно выделить несколько групп мотивов труда, образующих в совокупности единую систему. Это мотивы содержательности труда, его общественной полезности, статусные мотивы, связанные с общественным признанием плодотворности, а также мотивы, ориентированные на определенную интенсивность работы.

Система мотивов и стимулов труда должна опираться на определенную базу - нормативный уровень трудовой деятельности. Сам факт вступления работника в трудовые отношения предполагает, что он за ранее оговоренное вознаграждение должен выполнять некоторый круг обязанностей. В этой ситуации для стимулирования еще нет места. Здесь сфера контролируемой деятельности, где работают мотивы избегания, связанные со страхом наказания за невыполнение предъявляемых требований. Таких наказаний, связанных с потерей материальных благ, может быть, как минимум, два: частичная выплата обусловленного вознаграждения либо разрыв трудовых отношений.

Работник должен знать, какие требования к нему предъявляются, какое вознаграждение он получит при их неукоснительно соблюдении, какие санкции последуют в случае их нарушения. Дисциплина всегда несет в себе элементы принуждения, ограничивая свободу выбора вариантов поведения. Однако грань между контролируемым и мотивированным поведением условна и подвижна, так как работник с сильный мотивацией труда обладает самодисциплиной, привычкой добросовестно выполнять требования и относится к ним как к собственным нормам поведения.

Система стимулирования труда как бы вырастает из административно-правовых методов управления, но ни в коем случае их не заменяет. Стимулирование труда эффективно только в том случае, когда органы управления умеют добиваться и поддерживать то уровень работы, за который платят. Цель стимулирования - не вообще побудить человека работать, а побудить его делать лучше то, что обусловлено трудовыми отношениями [1-2, 5, 8, 10, 11, 13, 18, 20].

1.2 Содержательные и процессуальные теории мотивации

Существует много теорий мотивации [3, 10, 12, 15, 19, 21, 22]. С точки зрения классификации Х. Шольца, представляется целесообразным их деление - в зависимости от предмета анализа - на три главных направления:

q Теории, в основе которых лежит специфическая картина работника - человека.

q Внутриличностные теории.

q Процессуальные теории.

Теории первого направления исходят из определенного образа работника, его потребностей и мотивов; второго - анализируют структуру потребностей и мотивов личности и их проявление; третьего - выходят за рамки отдельного индивида и изучают влияние на мотивацию различных факторов среды.

Одной из наиболее последовательных современных концепций мотивации деятельности человека, ориентирующихся на активизацию человеческого фактора, является концепция профессора Мичиганского университета Д. Мак-Грегора. который анализирует две условно называемые теории: «теорию икс (Х)» и «теорию игрек (Y)».

«Теория Х» (это собственно теория Ф. Тейлора) предполагает, что человек ленив и старается избегать работы; людей нужно принуждать к труду; они хотят, чтобы ими руководили; они не хотят ответственности, не терпят перемен; им нельзя доверять.

По мнению Мак-Грегора. люди совсем не таковы от природы и им присущи противоположные качества («теория Y»). Как писал Мак-Грегор, «теория Х» приводит к акценту на тактике контроля, на процедурах и методах, дающих возможность предписывать людям, что им надлежит делать, определять, выполняют ли они это, и применять поощрения и наказания. Поскольку в основе лежит предположение, что людей необходимо заставлять делать то, что необходимо для успеха предприятия, внимание, естественно, направлено на методы управления и контроля.

В «теории Y» повышенное внимание уделено природе взаимоотношений, созданию среды, благоприятствующей возникновению преданности организационным целям, предоставляющим возможность максимального проявления инициативы, изобретательности и самостоятельности при их достижении. В последние годы «теория Y» получила развитие как «теория Z», выдвинутая профессором Калифорнийского университета В. Оучи на основе изучения японского опыта управления персоналом. Отличительными чертами японского опыта, обеспечивающими реализацию «человеческого потенциала», по мнению X. Йосихары, считаются два основных признака:

1. Гарантия занятости и создание обстановки доверительности. Японские руководители так беспокоятся о стабильности рабочей силы, потому что стабильность служит стимулом для рабочих и служащих, укрепляет чувство корпоративной общности, отношения рядовых сотрудников с руководством. Постоянное присутствие руководства на производстве типично для японского предприятия.

2. Гласность и ценности корпорации. Работники всех уровней управления и рабочие пользуются общей базой информации о политике и деятельности фирмы, в результате чего развивается атмосфера участия и обшей ответственности, что улучшает взаимодействие и повышает производительность. Так на дочерней японской фирме «Шарп» в Австралии президент раз в полгода собирает руководителей и служащих конторы, завода, склада для обсуждения обстановки в компании. Кроме того, президент встречается по очереди с группой из шести сотрудников во время утреннего и послеобеденною чая. «Важность встреч заключается в уведомлении служащих о том, что о них постоянно заботятся. Встречи могут и не породить чувство преданности фирме. Тем не менее, мы понимаем, что они влияют на высокую текучесть рабочих и укрепляют их дух», - говорит одни из представителей фирмы.

В «теории Z» каждый работник трудится самостоятельно без надзора. Такое доверие усиливает убежденность работников в совпадении их индивидуальных целей с целями предприятия. Именно этим, по мнению Оучи, объясняется высокий уровень коллективизма, лояльности и производительности в японских компаниях. Японский служащий отождествляет себя с нанявшей его корпорацией и убежден, что он важное и необходимое ее лицо и что ее судьба лежит на его плечах. Одним из проявлений такого отождествления является то, что японцы очень много работают для компании (они, как правило, используют не более половины отпусков; рабочий день заканчивают только по завершении необходимого объема работ; при этом завершение рабочего дня «минута в минуту» считается признаком дурного тона). Представляясь, японец сначала называет компанию, в которой работает, а затем свое имя.

Содержательные теории, к которым относятся иерархия потребностей А. Маслоу, теория существования, связи и роста К. Алельфера, теория приобретенных потребностей Д. Мак-Клелланда и двухфакторная теория Ф. Герцберга, основаны на анализе содержания факторов мотивации, выявлении тех внутренних потребностей человека, которые заставляют его поступать определенным образом [9].

Пирамида потребностей А. Маслоу в особенности важна в условиях резкой дифференциации доходов - рост уровня их ведет к "перемещению" работников от основания пирамиды к ее вершине. Можно утверждать, что на подавляющем большинстве крупных и средних предприятий есть представители любого уровня пирамиды, что свидетельствует о необходимости разработки, по крайней мере, нескольких систем стимулирования. При этом важно помнить об относительности, динамике иерархии потребностей, способе их актуализации - по мере удовлетворения потребностей низших уровней происходит актуализация высших. Вместе с тем в любом обществе есть люди, у которых потребность в самореализации доминирует даже при недостаточной удовлетворенности потребностей физиологических и в безопасности.

К. Альдельфер структурировал потребности несколько иначе, однако главное отличие его теории от теории А. Маслоу в том, что, по его выводам, процесс движения от одной группы потребностей к другой идет не только снизу вверх, но и сверху вниз. Это обусловливает важное положение: если предприятие не может удовлетворить высокие притязания работника, то тем полнее оно должно удовлетворять его "земные" желания.

Д. Мак-Клелланд в своей теории выделил потребность достижения (эффективнее достигать свои цели), соучастия (дружеские отношения к окружающим) и властвования (стремление к власти ради удовлетворения собственных амбиций и достижения эффективного решения групповых задач). Потребности, рассматриваемые Д. Мак-Клелландом, не расположены иерархически, могут по-разному проявляться, к примеру, потребность властвования существует при низкой потребности соучастия.

Ф. Герцберг выделил две группы побудительных мотивов активизации трудовой деятельности человека гигиенические и мотивационные. Гигиенические мотивы - это мотивы психологические, создающие настрой на труд. В их числе: стиль руководства, управленческая доктрина компании, заработная плата, условия труда, межличностные отношения, социальное положение работника, гарантия сохранения работы, стиль личной жизни. По концепции Герцберга гигиенические истины не являются активными. Активную функцию выполняют мотивационные факторы: трудовые успехи работника, признание его заслуг, предоставление самостоятельности, служебный рост, профессиональное совершенство, обогащение труда элементами творчества.

Теории мотивации, несмотря на эволюцию, остаются актуальными при разработке системы мотивирования деятельности работников организации, исходят из потребностей.

В отличие от представителей содержательных теорий сторонники процессуальных теорий мотивации исходят из того, что поведение людей не только определяется потребностями, но и является функцией восприятия и ожиданий, связанных с определенной ситуацией возможных последствий выбранного типа поведения. Так, в теории ожидания В. Врума нашли обоснование положения о большой значимости ожидания вознаграждения, которое следует увязывать с действиями работника, опираться на знание того, как он оценивает вознаграждение [15].

В теории справедливости С. Адамса утверждается, что люди субъективно оценивают вознаграждение, соотнося его с вознаграждением других, выполняющих аналогичную работу, и дисбаланс в его распределении ведет к психологическому напряжению. Основной вывод этой теории: пока люди не будут считать, что получают справедливое вознаграждение, они будут снижать интенсивность труда.

В разработанной Э. Лоулером и Л. Портером модели мотивации доказано, что результативный труд сам по себе ведет к удовлетворению работника, высокая результативность является причиной, а не следствием удовлетворения. Тем самым было обосновано предположение, что, система мотивирования может быть эффективной лишь в том случае, когда объединяются усилия, способности, результаты, вознаграждение, удовлетворение и восприятие в их единстве и взаимосвязи.

1.3 Зарубежный опыт мотивации персонала

Оценивая в целом различные школы и концепции трудовой мотивации персонала, следует отметить, что ряд их положений и рекомендаций содержат в себе значительные резервы повышения эффективности трудовой деятельности. Таковым является представления школы «человеческих отношений» об усилении роли социально-психологических факторов в мотивации трудового поведения. Так, отношения между работниками фирмы существенно влияют на конечные результаты труда. Используя социально-бытовые стимулы можно в значительной степени управлять поведением работника. Своевременное признание достижений в труде создает психологический микроклимат для работников, воодушевляет работать их с еще большим энтузиазмом.

Основные положения метода «обогащения работ», концепции «социальных систем» о необходимости поиска путей наиболее полного сочетания интересов индивида и организации, при совпадении которых, отпадает необходимость постоянно побуждать к эффективному труду, а остается лишь функция наблюдения и корректировки трудовой деятельности. Работник непосредственно отождествляет себя с фирмой, на которой он работает и осознает важность своего труда.

Регулирование методов воздействия на персонал в зависимости от складывающейся на производстве ситуации, о необходимости постоянного изучения поведения работников в процессе труда. Разные ситуации предполагают и разные подходы для их решения, а учитывая психологическую неоднородность работников картина заметно усложняется. Появляется необходимость в комплексной системе стимулирования труда дающей возможность эффективно воздействовать при любых сложившихся ситуациях.

Наиболее характерными здесь являются японские методы стимулирования персонала, способствующие достижению поразительных результатов в развитии производства по различным направлениям. Мировое движение происходит в перенятии опыта как друг у друга, так и сочетание имеющихся методов для получения нового качественного результата в стимулировании труда. Так, создание и пропаганда на фирме культуры высокого качества труда и должное ее поощрение. Идентификация личности работника с целями и задачами фирмы. Раскрытие у работника чувства ответственности за свои поступки.

Какие мотивы могут побуждать работника к добросовестному труду? Отечественная психология выделяет следующие основные мотивы.

Во-первых, увлеченность профессией, своим делом.

Во-вторых, ориентация на получение максимального материального вознаграждения.

В-третьих, осознание важности и полезность работы, даже не слишком материально привлекающей работника.

Что кроется за тем или иным трудовым поведением? Например, работник с готовностью остается после работы помогать своему молодому товарищу осваивать сложную для него операцию. Возможны различные причины этого: «болеет» за коллектив и интересы дела; опасается, что его недолюбливают товарищи, и хочет понравиться им; любит учить других и показывать свою компетентность; не знает, куда деться после работы; хочет помочь работникам из-за личной симпатии и т. д. Таким образом, знание мотивации - ключ к пониманию поведения человека и возможностей воздействия на него.

Интерес к работе во многом определяется не только ее содержанием, но и организацией труда, методами управления и степенью влияния работника на производство (инициатива, самостоятельность, участие в принятии решений).

Материальная заинтересованность - один из основных общечеловеческих стимулов трудовой активности. Однако учитывать его необходимо осторожно, так как этот стимул, хоть и является очевидным, но, как показывает опыт, «срабатывает» далеко не всегда. Например, молодые работники, не имеющие своей семьи и профессионально не определившиеся, могут больше высокого заработка ценить возможность иметь свободное время; пожилые ориентированы на улучшение условий труда, снижение его напряженности даже в ущерб заработку.

Удовлетворенность работников заработной платой зависит не столько даже от размера, сколько от социальной справедливости в оплате труда. Уравниловка в оплате -- препятствие сохранению и усилению трудовой мотивации. При всей увлеченности своим делом, добросовестном отношении к работе, сознании, что другой человек при значительно меньшем вкладе получает столько же, оказывает деморализующее влияние на работника.

Социальная значимость труда - понимание общественной полезности выполняемой работы. Как относится к работнику руководитель, замечают ли его вклад в общее дело коллеги, ценят ли в организации добросовестный труд? Положительные ответы на эти вопросы являются основой социальной справедливости в коллективе.

Западные психологи и социологи предлагают несколько иную систему факторов, определяющих чувство удовлетворенности работой.

1. Рабочая среда. Нет никаких сомнений, что обстановка, в которой выполняется работа, может существенно влиять на отношение и энергию работников. Это значит, что организации стоит вкладывать время, ресурсы и заинтересованность в создание такой обстановки, которая содействовала бы достижению ее задач и отвечала бы потребностям занятых.

2. Вознаграждение. Оно включает в себя зарплату и прочие выплаты, выходные дни и дополнительные льготы.

Дополнительные льготы получили в последние годы широкое распространение. Мы видим, как компания предлагает многие из следующих выгод, обычно имеющих для служащих больше ценности, чем эквивалентный объем заработка: жилье, личное медицинское страхование, страхование жизни и от несчастных случаев, оплаченное питание, возможности для развлечения, бесплатные товары, предоставление одежды, проведение диспансеризации и лечения, программы участия в прибыли, низкопроцентные кредиты, возмещение затрат на образование, загородные выезды для служащих и их семей, социальные функции.

3. Безопасность. Люди редко дают максимум возможного в атмосфере отсутствия безопасности.

Трудно ждать продуктивной работы от сотрудников бюджетной организации, финансирование которой постепенно сокращается и в любой момент может совсем прекратиться.

Чувство безопасности не просто связано с наличием или отсутствием работы. Люди также боятся утратить свое положение или потерять уважение, которое испытывают к ним другие. Многим нравится чувство безопасности, которое они испытывают в группе, к которой принадлежат.

4. Личное развитие и профессиональный рост. Один из наиболее эффективных способов увеличить вклад людей в работу организации заключается в оказании помощи их личному развитию. Развитие и опыт неразделимы, и, хотя тренировка и обучение могут оказаться полезными, невозможно найти замену возрастающей ответственности и новому опыту. Обратная связь с работой неотделима от развития людей, и она может быть сильнейшим мотивом для еще больших достижений.

5. Чувство причастности. Большинству людей нравится ощущение полезности их работы, и они хотят чувствовать себя частью организации, которая их нанимает. В некоторых организациях довольно открыто доводят до служащих информацию, что помогает им понимать происходящее. Однако в других, кажется, делают все, чтобы как можно дольше держать своих служащих в неведении. Поскольку чувство причастности -- это двусторонний процесс, необходимо интересоваться мнениями, суждениями и взглядами работников. Психологи говорят, что в организационных группах обычно кто-то один является наиболее влиятельным и особенно важно, чтобы он участвовал в решении вопросов, воздействующих на группу.

6. Интерес и вызов. Стремление добиваться значительных результатов широко распространено во многих организациях. Большинство людей ищут такую работу, в которой содержался бы «вызов», которая требовала бы мастерства и не была бы слишком простой. Само содержание работы может взбодрить работников. К несчастью, очень многие виды работ скучны и не предъявляют особых требований. Даже явно исполнительские виды деятельности, типа наполнения полок или уборка, могут быть часто перестроены так, чтобы они приносили больше удовлетворения.

Если сложившаяся на работе ситуация удовлетворяет потребности работника, открывает перед ним возможности самореализации, для него характерна удовлетворенность своей работой, которая в значительной степени определяет эффективное трудовое поведение.

В большинстве фирм Западной Европы постепенно сокращается доля материального вознаграждения и увеличивается доля нематериальных стимулов, в то время как для значительного числа отечественных организаций и фирм характерны сокращение в доходах семей доли общественных фондов потребления и увеличение доли в доходах материального вознаграждения. Налицо промесс конвергенции двух ранее противостоящих систем, т. е. ухода от гипертрофированного воздействия на труд непосредственно материальных стимулов в одной системе и явной недооценки их в другой.

Заработная плата - важнейшая часть системы оплаты и стимулирования труда, один из инструментов воздействия на эффективность труда работника. Это вершина айсберга системы стимулирования персонала компании, но при всей значимости заработная плата в большинстве процветающих фирм не превышает 70% дохода работника. Основные формы стимулирования персонала компании представлены на рисунке 1.1.

Среди форм материального стимулирования кроме заработной платы можно отметить бонусы, которые постепенно входят в практику многих компаний, заменяя ранее дискредитировавшую себя по различным причинам тринадцатую зарплату. Бонусу в отличие от тринадцатой зарплаты предшествует оценка, или аттестация, персонала. В отдельных организациях бонусы составляют до 20% дохода сотрудников в год. Всевозрастающее значение в формировании дохода приобретают такие формы, как участие в прибылях и в акционерном капитале.

Рисунок 1.1. Основные формы стимулирования персонала в зарубежных компаниях [3].

Возрастающее значение нематериальных стимулов можно объяснить не только стремлением к социальной гармонии, но и возможностью ухода от налогов, которые приобретают в рыночной экономике все возрастающее значение и толкают работодателей на поиски возможностей их неуплаты [3, 4, 6, 7, 13, 17].

Размещено на http://www.allbest.ru/

Глава 2. Анализ состояния мотивации труда персонала «алеся»

2.1 Организационно-экономическая характеристика деятельности организации

Открытое акционерное общество «Новобелицкая торговая компания «Алеся»» создано на основании Решения Гомельского городского исполнительного комитета от 30 декабря 1995 года № 698 «О преобразовании арендного предприятия Новобелицкого оптово-розничного концерна в открытое акционерное Общество «Алеся», в соответствии е законодательством об акционерных обществах, о разгосударствлении и приватизации государственной собственности в Республике Беларусь и объединением с ОАО «Заречное».

Общество зарегистрировано решением Гомельского областного исполнительного комитета от 10.04.2000 г. № 196 и внесено в Единый государственный регистр юридических лиц и индивидуальных предпринимателей за 400030267.

Учредителем Общества является Гомельский городской исполнительный комитет.

Общество является коммерческой организацией - юридическим лицом, имеет самостоятельный баланс, печать, штампы, бланки со своим наименованием, товарный знак (знак обслуживания), расчетный и иные счета в учреждениях банков.

Место нахождения Общества: 246021, Республика Беларусь, г. Гомель, ул.Республиканская 5.

Торговая сеть по состоянию на 01.01.2006г. состоит из 19 магазинов, общей площадью 8417,9, в т.ч. торговой - 3500,6 м, из них: продовольственных - 16, непродовольственных - 3, ресторана "Хрустальный" на 120 посадочных мест и торговой организации "Лавашня" на 37,9 кв.м.

Всего по состоянию на 01.01.2006г. по методу самообслуживания работают 10 организаций. Их удельный вес к общему количеству магазинов составляет 52,6 %. Площадь под самообслуживание занимает 38,2 % в общей торговой площади.

Главной целью общества является торговая деятельность, направленная на обеспечение предприятий розничной торговли и удовлетворение потребностей населения в продовольственной и иной продукции, а также на получение прибыли для удовлетворения социальных, экономических интересов членов трудового коллектива и собственника имущества.

Основными видами деятельности Общества являются:

- розничная торговля картофелем, овощами, фруктами, мясом и мясопродуктами, хлебом, кондитерскими изделиями, молочными продуктами, яйцами, рыбой и др.;

- розничная торговля непродовольственными товарами;

- розничная торговля через палатки, ларьки, на рынках, поставка готовой продукции;

- розничная и прочая розничная торговля в неспециализированных магазинах;

- оптовая торговля картофелем, овощами, фруктами, мясом и мясопродуктами, яйцами, пищевыми маслами и жирами, сахаром, шоколадными и кондитерскими изделиями и другими продовольственными товарами.

В соответствии с целями и видами деятельности Общество осуществляет следующие функции:

- розничную и оптовую торговлю продовольственными и непродовольственными товарами;

- оптовые закупки товаров;

- собственное производство продукции общественного питания;

- закуп сырья, материалов, оборудования;

- рекламу своей деятельности, продукции;

- выполняет ремонтно-строительные работы и технологическое обслуживание своего имущества;

- обеспечивает эффективное использование основных и оборотных средств, кредитных и других финансовых ресурсов;

- укрепляет и расширяет материально-техническую базу и проводит ее техническое переоснащение;

- автомобильные перевозки для собственных нужд и в качестве услуг.

Управление в обществе осуществляет собрание акционеров, наблюдательный совет, дирекция, генеральный директор. Их полномочия определены в Уставе Общества. Контроль за деятельностью общества осуществляет ревизионная комиссия. Общее руководство, руководство и контроль за деятельностью отделов и служб структурных подразделений осуществляется генеральным директором посредством делегирования части своих полномочий двум заместителям и главному инженеру, курирующим соответственно вопросы торговли, финансов, кадров и идеологической работы, строительства, реконструкции и текущих ремонтов.

Рассмотрим долю рынка, занимаемую ОАО НТК «Алеся» на розничном рынке г.Гомеля (Приложение Б, В, Г) в табл. 2.1.

Таблица 2.1 - Доля рынка, занимаемая ОАО НТК «Алеся», в общем товарообороте г. Гомеля за 2003-2005 гг..

Показатели	Ед. изм.	Годы	Отклонение (+,) или темп роста, %
		2004	2005	2006	2005/2004	2006/2005
1	2	3	4	5	6	7
1.Общий розничный товарооборот всех торгующих систем г. Гомеля	млн. руб.	612500	697400	774100	113,86	110,99
2. Розничный товарооборот ОАО НТК «Алеся»	млн. руб.	23698	24127	26451	101,81	109,63
3. Удельный вес товарооборота ОАО НТК «Алеся» в общем товарообороте г.Гомеля	%	3,87	3,46	3,42	-0,41	-0,04

Из табл. 2.1 видим, что удельный вес товарооборота ОАО НТК «Алеся» в общем товарообороте г. Гомеля снизился на 0,41 процентных пункта в 2005 году по сравнению с 2004 годом и продолжал снижаться в 2006 году - на 0,04 процентных пункта по сравнению с 2005 годом. За 2004 - 2006 годы наблюдается тенденция снижения удельного веса товарооборота ОАО НТК «Алеся» в общем товарообороте г. Гомеля в результате увеличения удельного веса конкурентов г. Гомеля.

Рассмотрим экономические показатели деятельности ОАОНТК «Алеся» (приложение Б, В, Г) (табл. 2.2).

Таблица 2.2 - Основные показатели работы ОАОНТК«Алеся» за 2003-2005гг.

Показатели	Ед. измер.	Год	Темп роста, % или отклон. (+,-)
		2004	2005	2006	2005г. к 2004г.
1. Розничный товарооборот
в действующих ценах	млн р.	23698,0	24127,0	26451,0	108,64
в сопоставимых ценах	млн р	23698,0	22339,8	24953,8	100,59
2. Товарные запасы
в сумме	млн р	1771	1872,5		105,73
в днях	дни	31	32		2
3.Товарооборачиваемость		29	25	21,5	-4
4. Доход от реализации
в сумме	млн р	5080	5287		104,07
в % к товарообороту	%	21,44	20,54		-0,90
5. Расходы от реализации
в сумме	млн р	4851	5096		105,05
в % к товарообороту	%	20,47	19,79		-0,68
6. Прибыль от реализации
в сумме	млн р	26	-11		-42,31
в % к товарообороту	%	0,11	-0,04		-0,15
7.Численность работников в торговле	чел.	604	495		81,95
8. Производительность труда в сопоставимых ценах	млн р	34,4	42,2		122,74
Индекс цен	-	1,0	1,08	1,06	-

Так, из данной таблицы следует, что в 2004 году по сравнению с 2003 годом розничный товарооборот в действующих ценах увеличился на 17,03 процентных пункта, в сопоставимых ценах повысился на 2,66 процентных пункта, в 2005 г. по сравнению с 2004 годом розничный товарооборот в действующих ценах увеличился на 8,64 процентных пункта, в сопоставимых ценах на 0,59 процентных пункта. Численность работников также сократилась, что связано с закрытием числа магазинов.

Товарные запасы, рассчитанные в днях, незначительно снижаются на 5 ед. в 2004 году по сравнению с 2003 годом. Также является положительным ускорение товарооборачиваемости на 5 дней в 2004г. и на 4 день в 2005 г.. Это ускорение в днях вызвано тем, что ОАОНТК«Алеся» изменило структуру товарооборота в пользу высокооборачиваемых товаров.

Положительным является увеличение уровня доходов от реализации на 2,35 процентных пункта в 2004 г. по сравнению с 2003 г.. Отрицательным является увеличение в 2004 г. уровня расходов на реализацию на 1,91 процентных пункта, в 2005 г. снижение на 0,68 процентных пункта. В результате чего наблюдается убыток от реализации в 2003 году - - 64 млн. руб., в 2004 прибыль - 26 млн. руб., 2005 гг. он снижается до -11 млн. руб..

Надо стремиться получать прибыль, не допускать опережающего роста расходов от реализации по сравнению с доходами от реализации, для этого необходимо пересмотреть состав расходов на реализацию с целью их сокращения, уменьшить расходы на содержание аппарата управления.

Производительность труда, рассчитанная к товарообороту в сопоставимых ценах, увеличивается на 8,44 процентных пункта в 2004 году по сравнению с 2003 годом, в 2005 г. на 22,74 процентных пункта, в результате увеличения товарооборота в 2004 г. и снижения численности работников в торговле в 2003-2005 гг..

Рассмотрим основные показатели по труду и заработной плате (Приложение Б,В, Г)в таблице 2.3.

Таблица 2.3. - Основные показатели по труду и заработной плате ОАОНТК «Алеся» за 2003-2005 гг.

Показатели	Ед. измер.	Год	Темп роста, % или отклон. (+,-)
		2003	2004	2005	2004г. к 2003г.	2005г. к 2004г.
1. Розничный товарооборот	млн р.	20249	23698	25745	117,03	108,64
2.Среднесписочная численность торг. работников	чел.	653	616	512	94,33	83,12
3. Среднегодовая выработка (производительность труда) на одного торгового работника:	млн. р.	31,01	38,47	50,28	124,06	130,70
3. Фонд заработной платы	млн. р.	1068,4	1439,9	1533,8	134,77	106,52
4. Среднегодовая заработная плата на 1 торг. работника	млн. р.	1,64	2,34	3,00	142,87	128,16

Из табл. 2.3. видим, что возрастает розничный товарооборот ОАОНТК«Алеся» в 2003-2005 гг., среднесписочная численность торговых работников снижается в 2004г. на 5,67 процентных пункта, в 2005 г. на 16,88 процентных пункта. Темпы роста среднегодовой заработной платы на 1 торг. работника превышают темпы роста среднегодовой выработки (производительности труда) на одного торгового работника в 2004 г. по сравнению с 2003 г., в 2005 г. по сравнению с 2004г. наоборот .

Финансовый анализ результатов деятельности организации по данным бухгалтерского баланса (приложение 1) за 2003-2005 гг (таблица 2.1) показал, что за анализируемый период в РУП «Гомель ВТИ» произошло увеличение валюты баланса на 194,8 млн. руб. или на 94,8 %. В структуре актива баланса темп роста оборотных активов превышают темп роста внеоборотных активов, что свидетельствует о расширении объема деятельности организации. Сумма оборотных средств возросла на 62,8 млн. руб. или 85,7 %. В составе оборотных активов за 2003-2005 гг. отмечается увеличился удельный вес готовой продукции, темп роста более 1526 %, что на несколько порядков опережает темп роста отгруженных товаров, который составляет 78,3 %. Это негативная тенденция деятельности организации, поскольку плохо налажен сбыт готовой продукции, что замедляет оборачиваемость оборотных активов организации.

Таблица 2.1

Структура имущества РУП «Гомель ВТИ» и источников его образования за 2003-2005 гг.

показатели	2003	2005	темп роста, %
	сумма	уд. вес, %	сумма	уд. вес, %
АКТИВ
1. Внеоборотные активы	231,99	76,00	364,00	72,80	156,90
основные средства	229,95	99,12	363,00	99,73	157,86
нематериальные активы	0,35	0,15	1,00	0,27	282,49
2. Оборотные активы	73,24	24,00	136,00	27,20	185,68
запасы и затраты	50,68	69,19	7,00	5,15	13,81
готовая продукция	2,95	4,02	45,00	33,09	1526,98
товары отгруженные	45,98	62,77	36,00	26,47	78,30
дебит задолженность	17,55	23,96	29,00	21,32	165,28
денежные средства	2,83	3,87	15,00	11,03	529,85
ПАССИВ
3. Источники собственных средств	247,65	81,13	394,00	1,04	159,10
добавочный фонд	-	-	376,00	0,95	-
нераспределенная прибыль	-	-	17,00	0,04	-
4. Доходы и расходы	-1,00	-0,33	-2,00	0,00	200,00
5. Расчеты	57,59	18,87	108,00	0,22	187,54
краткосрочные кредиты	-		-
долгосрочные кредиты	-		-
кредиторская задолженность	47,66		108,00		226,62
в т.ч.
расчеты с поставщиками	18,62	39,07	3,00	4,5	16,11
расчеты по оплате труда	11,34	23,80	16,00	24,2	141,09
расчеты по налогам	-	-	3,00	4,5	-
расчеты по соц. страхованию	-	-	2,00	3,0	-
расчеты с разными дебиторами и кредиторами	0,91	1,90	84,00	127,3	9281,77
БАЛАНС	305,23		500,00		163,81

Также нужно отметить, что предприятие за анализируемый период не имело краткосрочных и долгосрочных займов. Благодаря росту прибыли за 3 года объем источников собственных средств предприятия вырос на 146,4 млн. руб. или на 59,1 %. В кредиторской задолженности предприятия вырос удельный вес статей расчеты по оплате труда, темп роста -141,1% и расчеты с разными дебиторами темп роста -9281,77%. Застой на складах готовой продукции уменьшил закупки сырья, что и вызвало замедление темпа роста расчетов с поставщиками до 16,11 %.

Анализ финансовых результатов по данным отчета о прибылях и убытках РУП «Гомель ВТИ» (приложение 2) показал, что прибыль предприятия по всем видам деятельности за 2003 и 2005 года возросла в более чем два раза, с 25 млн. в 2003 до 59 млн. в 2005.

Показатели рентабельности деятельности приведенные в таблице 2.2 свидетельствуют о том, что РУП «Гомель ВТИ» является рентабельным предприятием. Тем не менее, отмечено, снижение показателя рентабельности оборотных активов и рентабельности продаж в 2005 г по сравнению с 2004 г, что можно объяснить с повышением себестоимости реализуемых товаров и предоставляемых услуг, застаиванием готовой продукции на складах.

Таблица 2.2

Показатели рентабельности РУП «Гомель ВТИ» за 2003-2005 гг.

Показатель	Значение на конец года	Отклонение
	2003 г	2004 г.	2005 г.	2004-2003	2005-2004
1. Рентабельность оборотных активов	28,5%	48,7%	43,4%	20,20%	-5,30%
2. Рентабельность внеоборотных активов	8,4%	15,5%	16,2%	7,10%	0,70%
3. Рентабельность продаж	6,1%	8,0%	5,9%	1,90%	-2,10%

Коэффициенты текущей, промежуточной и абсолютной ликвидности, приведенные в таблице 2.3, свидетельствуют о финансовом положении на РУП «Гомель ВТИ». Снижение коэффициента абсол...