Поняття об'єкту кадрової роботи в організації

Размещено на http://www.allbest.ru/

1. Поняття об'єкту кадрової роботи в організації

В сучасній науковій літературі та серед управлінців-практиків застосовуються різні терміни, що характеризують суть об'єкту кадрової роботи в організації. Таким чином поки що не сформувалось однозначного поняття, і тому можна зустріти різні терміни: «трудові ресурси», «кадри», «персонал», «робоча сила» та інше.

Відповідно до чинного законодавства нашої країни трудові ресурси -- це частина населення країни, яка володіє необхідним фізичним розвитком, знаннями та практичним досвідом для роботи в народному господарстві. Тобто, до трудових ресурсів відносять все працездатне населення у працездатному віці (чоловіки 16--59 років та жінки 16--54 років).

Робоча сила -- це здібність людини до праці, тобто сукупність її фізичних та духовних сил, що застосовуються нею в процесі виробництва .

кадровий трудовий мотивація управління

2. Основні етапи організації роботи з персоналом

Основними етапами управління персоналом в організації є такі:

-- планування персоналу, головною метою якого є розробка плану задоволення майбутніх потреб організації в людських ресурсах;

-- залучення персоналу та створення резерву потенційних кандидатів для заміщення усіх посад;

-- відбір кадрів, в процесі якого здійснюється оцінка кандидатів та відбираються кращі із претендентів;

-- визначення заробітної плати та можливих додаткових пільг для працівників організації з метою залучення та збереження кадрів;

-- професійна орієнтація та адаптація з метою швидшого введення нових працівників в організацію та реалізації їх потенціалу;

-- навчання персоналу як безперервний процес, що є необхідною умовою для ефективного виконання робіт;

-- оцінка діяльності працівників (атестація кадрів);

-- трудове переміщення (підвищення, пониження, переведення, звільнення працівників), метою якого є більш раціональне їх використання;

-- підготовка керівних кадрів як важливої складової усієї системи управління персоналом.

3. Школи менеджменту

- Школа наукового управління (Тейлор, Форд, Емерсон) Основні положення школи:Використання матеріального стимулювання працівника з метою збільшення продуктивності й обсягу виробництва.

- Адміністративна (класична) школа (Файоль, Вебер, Вознесенський) 14 принципів адміністративного управління за Файолем. Метою класичної школи було створення універсальних принципів управління.

- Школа «людських відносин» і поведінкових наук (Мейо, Маслоу, Вітке) Відмінною рисою школи «людських відносин» є аналіз на рівні малих груп, а ще частіше на рівні індивідів.

- Математична школа менеджменту (Акофф, Бир, Форрестер.) Ключовою характеристикою цієї школи є заміна словесних міркувань і описового аналізу моделями, символами і кількісними показниками. Також в рамках цієї школи отримує розвиток системний підхід до проблем менеджменту на основі системного аналізу.

- Емпірична школа управління (Дракер, Чандлер, Девіс ) Визначення чітких стратегічних цілей;залучення до процесу визначення цілей усіх працівників;оцінка ефективності на підставі отриманих результатів.

4. Концепції управління персоналом

Історично склалися 4 концепції управління персоналом:

1. Управління трудовими ресурсами. ("найголовніше в компанії не люди, а машини та технології". Якщо в такій компанії людина перестає виконувати свою функцію, то його відразу ж звільняють)

2. Управління персоналом.

3. Управління людськими ресурсами. (персонал - ще один ресурс у компанії, завдяки якому можна досягати стратегічних цілей організації)

4. Управління людиною. (На самому важливому місці тут стоїть людина, з її інтересами і потребами, а не організація)

5. Сутність теорії мотивації

Існують дві групи мотиваційних теорій: змістовні і процесуальні. Метою змістовних теорій мотивації, які визначають структуру потреб людини і виявляють серед них ті, що мають пріоритетне значення, є чітке уявлення потреби працівника. Процесуальні теорії мотивації є більш сучасними і вони ґрунтуються на поведінці людини і враховують її сприйняття та набутий досвід. Сама мотивація розглядається з точки зору того, що ж змушує людину спрямовувати зусилля на досягнення бажаних результатів.

Розвиток мотиваційних теорій має еволюційний характер, вони взаємодоповнюються.

Серед багатьох інших змістовних теорій мотивації найвизначнішими є наступні чотири: Маслоу, Альдерфера, МакКлеланда та Герцберга.

6. Стимулювання праці персоналу

Стимулювання праці персоналу - це система заходів економічно-організаційного та морально-психологічного впливу на працівників.

Стимулювання можуть бути:

- за формою впливу - матеріальне й нематеріальне;

- за рівнем впливу - на окремого працівника і на весь колектив підприємства;

- за форою винагороди - грошове та не грошове;

- за силою впливу на об'єкт стимулювання - пряме й опосередковане;

- за суб'єктами стимулювання - з боку керівництва (власників) державних, орендних, кооперативних, приватних підприємств;

- за об'єктами стимулювання - стимули, спрямовані на інтереси працівників державних, кооперативних і орендних підприємств; приватних, акціонерних, спільних підприємств; менеджерів різного рівня, підприємців, працівників вільних професій

7. Управління мотивацією в організації

Для ефективного управління мотивацією необхідно:

-- чітко усвідомити модель основного процесу мотивації: потреба -- мета-- дія-- досвід-- очікування;

-- знати фактори, які впливають на мотивацію;

-- набір потреб, що ініціюють рух до здійснення мети і умови, при яких потреби можуть бути задоволені;

-- знати, що мотивація -- не самоціль, а спосіб задоволення, зростаюча її доза може призвести до самозадоволення та інерції.

Активно діяти можна тільки тоді, коли ми впевнені, що вибрана тактика забезпечить досягнення бажаної мети.

Управління мотивацією здійснюється з використанням таких методів:

-- використання грошей як міра нагороди і стимулів;

-- застосування покарань;

-- розвиток співучасті;

-- мотивація через роботу;

-- винагороди і визнання досягнень;

-- залучення людей до управління;

-- заохочення і винагороди групової роботи, обмеження лімітування негативних факторів.

8. Основні принципи стратегії та політики управління персоналом

Кадрова стратегія (стратегія управління персоналом) -- це специфічний набір основних принципів, правил і цілей роботи з персоналом, конкретизованих з урахуванням типів організаційної стратегії, організаційного і кадрового потенціалу, а також типу кадрової політики. Це підсистема стратегії організації, представлена у вигляді довгострокової програми конкретних дій з реалізації концепції використання і розвитку потенціалу підприємства з метою забезпечення її стратегічної конкурентної переваги.

9. Кадрове забезпечення управління персоналом

Кадрове забезпечення представлене суб'єктами менеджменту персоналу: лінійними й функціональними керівниками всіх рівнів управління, службою персоналу та працівниками інших виробничих і функціональних підрозділів, які забезпечують керівників необхідною для управління персоналом інформацією або виконують обслуговуючі функції.

Кожен лінійний керівник є керівником групи персоналу, оскільки кожен день управляє своїми підлеглими Лінійні керівники уповноважені приймати рішення про прийняття на роботу, переведення та звільнення підлеглих працівників, призначення на нову посаду, направлення на навчання та підвищення кваліфікації з відривом чи без відриву від основної роботи, підвищення заробітної плати тощо.

10. Вплив особистих якостей керівника на ефективність управління персоналом

Усі особистісні якості керівника виявляються в його стилі управління. Стиль управління - це певна система способів, методів і форм управлінської діяльності. Стиль керівництва робить великий вплив на діяльність підлеглих і ефективність роботи організації. Ефективність роботи будь-якої організації залежить від стилю управління колективом. У стилі управління персоналом виявляються особисті якості керівника. Отже, підвищуючи ефективність роботи установи, необхідно звернутися до особистості керівника. Розвиваючи і вдосконалюючи особисті якості керівників, змінюючи стиль керівництва, можна підвищити ефективність роботи. Бо кожна з якостей керівника робить вплив на ефективність роботи підлеглих і в цілому організації.

11. Комунікації в управлінні персоналом

Комунікація - це обмін інформацією, на основі якого керівник отримує необхідну інформацію для прийняття ефективних рішень і доводить їх до працівників.

В управлінні персоналом спілкування є самостійним видом комунікації. Воно здійснюється за допомогою специфічних засобів - мовних і немовних - та характеризується суб'єктивною зорієнтованістю (на іншу людину).

Процес спілкування в управлінні персоналом складається з окремих етапів, послідовне здійснення яких має важливе практичне значення. Основними етапами є: встановлення контакту; попереднє інформування; основний етап (обговорення предмета спілкування, обмін думками, досягнення мети); формулювання висновків щодо результатів спілкування; завершальний етап.

12. Соціально-психологічний клімат і його вплив на ефективність роботи організації

Соціально-психологічний клімат - це переважаюча і відносно стійка духовна атмосфера, або психічний настрій колективу, що проявляється як у відношеннях працівників один до одного, так і у відношеннях їх до спільної справи. Соціально-психологічний клімат можна розглядати як один з важливих факторів і резервів підвищення ефективності праці.

Соціально-психологічні резерви в умовах сприятливого соціально-психологічного клімату виникають на всіх рівнях структурної організації колективу. На індивідуальному рівні вони зумовлюються особистісними психічними властивостями працівника, які реалізуються з метою задоволення потреби у самоутвердженні, самореалізації, бажанні відповідати очікуванням групи.

13. Роль відділу кадрів у формуванні трудових колективів

Керівник відділу кадрів організації має досить високий статус, тому що ця служба відповідає за формування якісного і висококваліфікованого персоналу. Спеціалісти цього відділу проводять аналітичну й оперативну роботи, здійснюють виконавчі, розпорядчі, контролюючі та координаційні функції в сфері управління персоналом.До задач відділу відносяться задачі щодо кадрового забезпечення, формування стабільного трудового колективу, зниження плинності кадрів і зміцнення трудової дисципліни.

Трудовий колектив організації утворюють громадяни, які своєю працею беруть участь у його діяльності на основі трудового договору (контракту угоди), а також інших форм, що регулюють трудові відносини працівника з організацією.

14. Основні джерела поповнення й оновлення персоналу

Внутрішні джерела:

- Створення організацією нових робочих місць.

- Проведення конкурсів на заміщення вакантного місця

- Переміщення кадрів по ланках та рівнях всередині організації.

- Відкритий набір на вакантні місця.

- Внутрішнє суміщення

- Перепідготовка власних кадрів

- Пошук потрібних кадрів за допомогою працівників організації.

Зовнішні джерела:

- Державна служба зайнятості.

- Використання довідкової інформації та агентів по працевлаштуванню.

- Використання об'яв в газетах.

- Організація ярмарок робочих місць.

- Використання можливостей профспілок.

- Колишні співробітники.

- Школи, коледжі, університети.

Альтернативні засоби поповнення персоналу:

- Користування послугами спеціалізованих установ у найманні працівників

15. Раціональне використання і розвиток персоналу в організації

Використання персоналу являє собою комплекс заходів, направлений на забезпечення умов для більш ефективної реалізації творчого і трудового потенціалу спеціалістів і робітників. Використання персоналу повинно відповідати цілям організації, не зачіпати інтереси особистості і забезпечувати додержання законодавства про працю. Система використання персоналу в організації повинна бути такою, щоб працівники могли давати найбільшу віддачу на своєму робочому місці.

Розстановка персоналу полягає в раціональному розподілі складу персоналу по структурних підрозділах організації. Воно повинне здійснюватися з урахуванням специфіки виробництва, відповідності різних якостей людини, змісту виконуваної роботи.

Розвиток персоналу - це організований процес безперервного навчання працівників для підготовки їх до виконання нових виробничих функцій, професійного просування по службі, формування резерву керівників та вдосконалення соціальної структури персоналу.

16. Оцінка витрат, пов'язана з рухом персоналу

При скороченні штатів у підприємства з'являються додаткові витрати, пов'язані з виплатами працівнику в порядку соціального захисту, які відсутні у зв'язку з плинністю кадрів. Модульний підхід до характеристики збитку чи витрат має універсальний характер, може бути застосований для оцінки ефективності різних заходів, пов'язаних зі скороченням плинності кадрів.

Витрати, пов'язані із зміною працівників організації, розраховують за допомогою модульного принципу. Виділяють стандартні види витрат і можливі збитки (витрати), що є своєрідними модулями. До таких витрат відносяться: витрати, пов'язані з процедурою прийому та звільнення працівника, а до збитку: втрати випуску продукції через зниження продуктивності праці, пов'язаної зі звільненням або адаптацією працівника.

17. Методи управління персоналом

Методи -- це спосіб впливу на колектив або окремого працівника для досягнення поставленої цілі, координації його діяльності в процесі виробництва.Управління персоналом здійснюється при допомозі науково розроблених методів,основними з яких є:

- адміністративно-правові (забезпечення стабільного юридичного середовища для діяльності організації, захисту конкретного середовища, гарантування прав і свобод.),

- економічні (економічні нормативи діяльності, система матеріального заохочення, участь у прибутках і капіталі, премії тощо.)

- соціально-психологічні (формування колективу, створення нормального психологічного клімату й творчої атмосфери)

18. Атестація персоналу в організації

Атестація -- це спеціальна комплексна оцінка сильних та слабких сторін діяльності працівника, перевірка ступеню їх відповідності вимогам займаної посади.

Атестація проводиться з метою покращення розстановки та використання керівників та спеціалістів, стимулювання управлінської праці, вдосконалення роботи апарату управління.

Атестація проводиться у відповідності з Положенням про порядок проведення атестації керівних, інженерно-технічних працівників та інших спеціалістів підприємств та організацій.

Проведення атестації в організації виконує дві функції: структурно утворювальну та мотиваційну. Структурно утворювальна функція пов'язана з досягненням працівником окремих виробничих або наукових результатів за визначений період часу та передбачає: оцінювання якості та кількості виконуваної роботи, внесення змін до функціональних обов'язків та посадових інструкцій, уточнення розміру оплати праці. Мотиваційна функція атестації направлена на активізацію мотивів атестованого до найкращого виконання посадових обов'язків та доручень керівництва.

19. Загальні вимоги до організації преміювання персоналу

Забезпечити вплив на поведінку персоналу через матеріальне стимули найдоцільніше і в найприйнятнішому напрямі можливо за умови дотримання певних вимог до розробки системи преміювання.

- Визначення основних і додаткових показників преміювання.

- Вибір конкретних показників і умов преміювання, які б відповідали завданням трудового колективу та його виконавцям, а також реально залежали від їх зусиль.

- Показники й умови преміювання не повинні суперечити один одному, а мотиваційний вплив окремих показників не повинен спричиняти погіршення інших.

- Кількість показників і умов преміювання повинна бути обмеженою.

- Показники й умови преміювання повинні справляти стимулюючий вплив на поведінку персоналу підприємства та відповідати його завданням.

- Необхідність посилення мотивації системи преміювання за рахунок напруженості показників і умов, за досягнення яких виплачується винагорода

- Обґрунтованість визначення розмірів премії.

- Періодичність преміювання необхідно встановлювати в залежності від особливостей організації виробництва та праці, наявності чіткого обліку результатів діяльності за конкретний період.

20. Передумова виникнення соціального партнерства, його сутність і функції

Соціальне партнерство - це система відносин у соціально-трудовій сфері, яка спрямована на узгодження та захист інтересів найманих працівників і роботодавців. Основною передумовою розвитку соціального партнерства стало створення профспілкових організацій, що представляли інтереси найманих працівників. До цього умови найму диктували роботодавці. З утворенням професійних спілок роботодавці почали мати справу не з окремими працівниками, а з організаціями та об'єднаннями профспілок, що ускладнювало диктат у визначенні умов купівлі-продажу послуг робочої сили. Взаємодія найманих працівників, роботодавців та їхніх організацій за участі представництва владних структур сприяла формуванню різноманітних моделей соціального партнерства. Зростаюча згуртованість робітничого руху, зрілість професійних спілок сприяли неухильному вдосконаленню договірних відносин у рамках тріади: підприємці -- профспілки -- держава.

21. Організаційна ефективність управління персоналом

Організаційна ефективність управління персоналом досягається повсякденною наполегливою роботою у таких напрямках:

- високоякісне інформаційне забезпечення.

- підбір, комплектування і розстановка кадрів, поділ і кооперування праці,

делегування повноважень;

- організація та обслуговування робочих місць;

- створення сприятливих умов праці;

- ефективний моніторинг ритмічності виробництва;

- звітність, облік і контроль результатів виробництва в усіх структурних підрозділах.

Серед найважливіших показників організаційної ефективності управління

персоналом варто виокремити:

- стан забезпечення потреб підприємства у персоналі.

- ефективність використання робочого часу, кваліфікації та творчого

потенціалу всіх категорій персоналу;

- рівень ритмічності виробництва;

- якість продукції та послуг.

22. Пільги для працівників, які поєднують роботу з навчанням

Відповідно до статті 43 Конституції України, кожен має право на працю що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується.

Працівникам встановлюється скорочений робочий тиждень на один робочий день або на відповідну йому кількість робочих годин. Ці особи звільняються від роботи протягом навчального року не більш як на 36 робочих днів при шестиденному робочому тижні або на відповідну їм кількість робочих годин. Також їм надається додаткова оплачувана відпустка на період складання іспитів. Працівникам, які навчаються на останніх курсах вищих і середніх спеціальних навчальних закладів, протягом 10 навчальних місяців перед початком виконання дипломного проекту (роботи) або здачі державних екзаменів надається щотижнево при шестиденному робочому тижні один вільний від роботи день для підготовки до занять з оплатою його в розмірі 50% одержуваної заробітної плати, але не нижче мінімальної.

23. Статус профспілок та їх об'єднань

Професійна спілка - добровільна неприбуткова громадська організація, що об'єднує громадян, пов'язаних спільними інтересами за родом професійної (трудової) діяльності (навчання).

Професійні спілки створюються з метою представництва, здійснення та захисту трудових, соціально-економічних прав та інтересів членів профспілки.Діяльність профспілок будується на принципах законності та гласності. Інформація щодо їх статутних і програмних документів є загальнодоступною.

Статутами (положеннями) може бути передбачено обмеження щодо подвійного членства у профспілках.

З метою виконання своїх статутних завдань профспілки мають право на добровільних засадах створювати об' єднання (асоціації, ради, федерації, конфедерації тощо) за галузевими, територіальними або іншими ознаками, а також входити до складу об' єднань та вільно виходити з них.

Профспілки, які бажають створити об'єднання профспілок, укладають відповідну угоду та затверджують статут (положення) цих об'єднань.

Статут об'єднань профспілок визначається за статусом членів, яких вони об'єднують.

24. Права та обов'язки профспілок та їх об'єднань

Закон "Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності" визначає основні права та обов'язки профспілок, їх об'єднань:

представляти і захищати права та інтереси членів профспілки.

На ведення колективних переговорів та укладання колективних договорів та угод.

На захист прав громадян на працю та здійснення громадського контролю за додержанням законодавства про працю.

У забезпеченні занятості населення.

На соціальний захист та забезпечення достатнього життєвого рівня громадян.

На участь в управлінні підприємствами та призміні форм власності.

На організацію страйків та проведення інших масових заходів.

На інформацію з питань праці та соціально-економічного розвитку.

На створення навчальних, дослідних та інших дисциплін.

На охорону здоров'я, фізкультуру,спорт, туризм.

На захист духовних інтересів трудящих.

На захист житлових прав громадян.

На притягнення до відповідальності посадових осіб

На створення своєї власності.

На господарську діяльність.

Обов'язки профспілок:

Додержуватись Конституції України, законів та нормативно- правових актів.

Виконувати колективні договори та угоди і взяті на себе зобов'язання.

25. Правові основи укладання трудових відносин

Законодавство про працю визначає перелік обов'язкових до­кументів, необхідних для подання при прийомі на роботу. Так, власник чи уповноважений ним орган повинен вимагати: трудову книжку, паспорт, військовий квиток, документ про освіту (диплом або свідоцтво про професійну підготовку). Забороняється вимагати відомості про партійну та національну принале­жність, соціальне походження. Звичайно, у відповідності з особливостями організації вона може вимагати також інші документи, наприклад, характеристику з останнього місця роботи, медичну довідку про профілактичні щеплення, список наукових праць та інше.

Основними формами укладання трудових відносин є:

Колективний договір.

Трудовий договір

26. Правові основи розторгнення трудових відносин

Призупинення дії трудового договору може відбуватися в організації з різних причин. Основними для цього можуть бути:

-- ініціатива працівника;

-- ініціатива власника або уповноваженої особи;

-- ініціатива третьої особи (уповноваженого державного органу чи іншої особи). Наприклад, за рішенням суду при позбавленні волі або за вимогою батьків звільнення неповнолітнього.

Підставою розторгнення трудового договору також може бути:

-- домовленість сторін, при чому у невизначений час та з ініціативи кожної сторони;

-- закінчення терміну трудового договору. Однак, якщо по закінченню терміну трудові відносини фактично продовжуються, то трудовий договір вважається подовженим на невизначений термін;

-- переведення працівника в іншу організацію чи на виборчупосаду;

-- інші підстави, передбачені контрактом.

27. Поняття робочого часу та його оплати

Під робочим часом розуміють кількість годин, упродовж якого працівник віддає свою робочу силу підприємству за винагороду. Однак до роботи, що перевищує норматив, не залучаються особи, які молодші 16 років; які мають дітей до трьох років, вагітних жінок.

Заробітна плата може бути основною, додатковою, мінімальною.

Основна заробітна плата -- це винагорода у відповідності із встановленими нормами праці (наприклад, норми виробітку, обслуговування, часу чи посадові обов'язки). Вона визначається у вигляді тарифних ставок, розцінок для робітників та посадових окладів для службовців. Договірне регулювання оплати праці здійснюється на основі угод, що укладаються на державному (Генеральна), галузевому (галузева), регіональному (регіональна) та виробничому рівні (колективний договір) у відповідності з Законом «Про колективні договори та угоди». Законодавчо також встановлено, що заробітна плата виплачується тільки грошовими знаками чи банківськими чеками, або ж колективний договір може передбачати часткову виплату заробітної плати натурою (але за цінами, що є не нижче собівартості).

28. Поняття та мета формування резерву кадрів

Резерв кадрів -- поняття, яке характеризує один із етапів роботи з майбутніми керівними кадрами.

Під резервом керівних кадрів розуміють спеціально сформовану групу працівників, яка за якісними характеристиками відповідає вимогам, що висуваються до керівників відповідного рангу, які пройшли спеціальну управлінську підготовку та досягли позитивних результатів у виробничій діяльності. Створення резерву кадрів на підприємствах є основою формування, підготовки, чи стажування для тих, хто не має досвіду практичної управлінської діяльності. Формування резерву кадрів здійснюється відповідно до усіх керівних посадорганізації, незалежно від рівнів ієрархії.

29. Методи відбору кандидатів в резерв

Усі методи підбору кандидатів в резерв можна розділити на три групи:

- прогностичні,

- практичні:

- лабораторні.

Широке поширення в сучасних умовах отримали такі методи підбору:

-- біографічний, тобто через вивчення документів працівника. Він є найпоширенішим та передує усім іншим;

-- отримання довільних усних та письмових характеристик або своєрідних інтерв'ю від колег, підлеглих, керівників претендентів;

-- узагальнення незалежних думок експертів;

-- психологічне тестування та самооцінка працівника.

30. Сутність поняття кар'єри: види, характеристика

Кар'єра в широкому розумінні цього слова означає успішне переміщення в галузях суспільної, службової, наукової чи виробничої діяльності, досягнення знаменитості, слави і таке інше. Для розуміння сутності кар'єри важливо зазначити її мету, цілі, які вони переслідує.

В процесі характеристики кар'єри можна виділити декілька її видів. Так, кар'єра може бути:

-- динамічною, яка зв'язана зі зміною посад в одній або декількох організаціях;

-- статичною (стабільною), яка здійснюється на одній посаді шляхом професійного росту;

-- вертикальною, тобто шляхом переміщення вверх по ієрархії управління;

-- горизонтальною, переміщення відбуваються в межах одного рівня управління.

31. Система професійного переміщення працівників

Система професійного переміщення -- це процес переміщення працівника з одного робочого місця на інше як по горизонталі, так і по вертикальній ієрархії, зумовлений як потребою працівника у праці вищої кваліфікації, так і потребами організації. Система професійного переміщення в організаціях може розроблятися окремо як для робітничого, так і для управлінського персоналу. Для робітників вона може бути представлена наступними формами:

-- переміщення працівників з більш важких, малокваліфіко- ваних робочих місць на робочі місця більш кваліфікованої та творчої праці;

-- отримання вищого кваліфікаційного розряду (у межах однієї професії,);

-- оволодіння другою суміжною спеціальністю, наприклад, водій, слюсар, механізатор;

-- призначення бригадиром, майстром;

-- висунення працівників, які отримали вищу освіту, на посади керівників та спеціалістів.

Метою системи професійного переміщення є забезпечення більш обґрунтованого підбору, розстановки, переміщення та навчання працівників відповідно до умов виробництва.

32. Управління діловою кар'єрою

Управління діловою кар'єрою передбачає здійснення впливу на процес переміщення працівників організації шляхом уточнення меж їх використання та конкретизації можливостей підготовки в різні періоди кар'єри з урахуванням поточних та майбутніх потреб організації.

Ефективна система управління кар'єрою повинна включати три взаємозв'язаних підсистеми:

-- виконавці (працівники);

-- робота (робочі місця, посади);

-- інформаційне забезпечення.

Якщо працівнику не вдається знайти своє застосування у фірмі, то його приходиться звільняти. В першу чергу до них відносяться люди із низьким рівнем кваліфікації або ті, для кого просто знайти іншу роботу.

33. Конфлікти в колективі

Конфлікт -- це зіткнення протилежно направлених дій працівників, які зумовлені розбіжністю інтересів, цінностей та норм поведінки. Тобто, такий вид спілкування, в основу якого покладені протиріччя.

В процесі формування та функціонування організацій між співробітниками можуть виникати різні конфліктні ситуації. їх можна класифікувати за різними критеріями:

-- за сферою поширення можуть бути ділові та міжособистісні;

-- за складом учасників: виникають «по горизонталі» та «по вертикалі» стосунків в організації;

-- за часом перебігу: короткострокові та затяжні;

-- за формою перебігу: приховані та явні, згладжені та гострі.

Наявність конфліктів в колективі свідчить своєрідним сигналом, який вказує нанеобхідність прийняття термінових управлінських рішень та заходів.

Необхідно пам'ятати, що конфлікти в колективі можуть відігравати як негативну, так і позитивну функції. Позитивна роль його полягає в тому, що конфлікт може акцентувати увагу керівництва на терміновому вирішенні проблеми.

34. Написання резюме

Резюме складається з 1 сторінки і включає наступні блоки:

Контактна інформація

П.І.П.

Адреса (повністю, включаючи індекс).

Телефон (контактний) у форматі +380

Адреса електронної пошти (адекватний,а не Kisska666@mail.ru).

Мета (не обов'язково, але бажано): короткий опис того, на одержання якої посади й чому Ви претендуєте (2-3 рядки).

Освіта (бажано у зворотному хронологічному порядку). Також варто згадати про додаткову освіту: курси, семінари, тренінги, стажування тощо.

Кваліфікація. Коротко вказується найбільш значима для потенційного роботодавця інформація про ваші професійні навички, сильні сторони й досягнення.

Досвід роботи у зворотному хронологічному порядку (спочатку вказується останнє місце роботи). Тут описується досвід роботи, як правило, за останні 10 років.

Додаткова інформація: володіння іноземними мовами й на якому рівні, наявність прав водія, членство в професійних організаціях тощо (хоббі варто згадувати тільки в тому випадку, якщо воно тісно пов'язане з бажаною роботою).

Рекомендації. Якщо є можливість, укажіть на можливість надання рекомендацій.

35. Фактори успішного розвитку кар'єри

Кар'єра - це індивідуальні зміни позиції і поведінки, пов' язані з досвідом роботи і діяльністю людини упродовж її професійної діяльності.

Умовно,фактори які впливають на розвиток кар'єри можна поділити на 2 групи.

Зовнішні фактори

Внутрішні фактори

До зовнішніх факторів відносяться: Урядові вимоги, закони, Економічні умови, Конкуренція, Склад трудових ресурсів , Місцезнаходження підприємства.

До внутрішніх факторів відносяться: Цілі підприємства, Організаційний стиль, Професійний характер роботи, Технологічні умови, Трудовий колектив, робоча група.

Размещено на Allbest.ru

...