Типы трудовой мотивации и их динамика

Размещено на http://www.allbest.ru

Размещено на http://www.allbest.ru

РЕФЕРАТ

На тему «Типы трудовой мотивации и их динамика»

Оглавление

Введение

1. Понятие и принципы трудовой мотивации

2. Типы трудовой мотивации

3. Динамика типов мотивации

Заключение

Список литературы

Введение

Во все времена главным источником обеспечения и повышения эффективности работы любого предприятия являлись трудовые ресурсы. Именно благодаря им все остальные ресурсы (технологические, финансовые, и др.) используются либо с максимальной эффективностью, либо, напротив, потенциал остается не задействованным, что ведет в конечном счете к возникновению ряда управленческих проблем на предприятии.

Управление персоналом - жизненно обусловленная стратегическая функция, сформировавшаяся в самостоятельную структуру в ходе эволюции многообразных форм управления. Основной мерой развития деятельности предприятия стал человек с его потребностями, мотивациями и конкретными интересами.

Трудовая мотивация - это процесс стимулирования отдельного исполнителя или группы людей к деятельности, направленный на достижение целей организации, к качественному выполнению решений или намеченных работ.

Современные теории мотивации, основанные на результатах психологических исследований, показывают, что истинные причины, побуждающие человека отдавать какой-то работе все силы, весьма сложны и многообразны.

С одной стороны, действие человека определяется его потребностями.

С другой стороны, поведение человека является также и функцией его восприятия и ожиданий.

Итак, тема трудовой мотивации всегда остается актуальной - в любое время и в любом трудовом коллективе.

В данной работе необходимо решить следующие задачи:

рассмотреть понятие и принципы трудовой мотивации;

дать характеристику типам трудовой мотивации;

рассмотреть динамику развития типов мотивации

1. Понятие и принципы трудовой мотивации

Руководитель любого предприятия, для того, чтобы эффективно двигаться навстречу цели, должен координировать работу, заставляя людей выполнять ее. Менеджеров часто называют исполнительными руководителями, потому что главный смысл их деятельности состоит в том, чтобы обеспечить исполнение работы данной организации.

Руководители воплощают свои решения в дела, применяя на практике основные принципы мотивации.

Следовательно, в отношении управления, можно дать следующее определение: мотивация - это процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения личных целей или целей организации.

Хотя сейчас общепризнано, что основные допущения, заложенные в первоначальных концепциях мотивации, неверны, но понять их все важно. И хотя руководители издавна, в большей степени неверно понимали поведение людей, приемы, которыми они пользовались в тех условиях, часто были очень эффективными. Поскольку эти приемы работы применялись много сотен лет, в отличие от пары десятилетий существования современных теорий, первые концепции мотивации глубоко укоренились в современной жизни Герчикова И.Н. Менеджмент: Учебник для вузов. - 3-е изд., перераб. и доп. - М.: ЮНИТИ, 2001.-501с..

Люди, являющиеся подчиненными в современных организациях, обычно гораздо более образованны и обеспеченны, чем в прошлом. Поэтому их мотивы трудовой деятельности окажутся более сложными и трудными для воздействия, если не понять хотя бы что-то в природе мотивации.

Мотивация, как таковая, составляет основу трудового потенциала работника, который в свою очередь состоит из психофизиологического потенциала, т.е. способности и склонности человека, состояния его здоровья, работоспособности, выносливости, типа нервной системы, и личностного потенциала, т.е. мотивационного.

Внешне субъект управления может воздействовать на работника либо принуждая его силой, либо предоставляя какие-то блага. В связи с этим в психологии различают мотивацию двух видов: положительную и отрицательную. Положительная мотивация - это стремление добиться успеха в своей деятельности. Она обычно предполагает проявление сознательной активности и связана определенным образом с проявлением положительных эмоций и чувств, например, одобрение тех, с кем трудится данный человек.

К отрицательной мотивации относится все то, что связано с применением осуждения, неодобрения, что влечет за собой, как правило, наказание не только в материальном, но и в психологическом смысле слова. При ней человек стремится уйти от неуспеха. Боязнь наказания приводит обычно к возникновению отрицательных эмоций и чувств.

Интересен вопрос соотношения «внутренней мотивации» и «внешней мотивации». Деятельность человека находится под влиянием мотивов, возникающих при замкнутом взаимодействии человека и задачи, но бывает, что и мотивов, возникающих при открытом взаимодействии человека и задачи (внешняя среда задействует мотивы, побуждающие человека к решению задачи). В первом случае мотивацию именуют «внутренней», ибо мотивы порождает непосредственно человек, сталкивающийся с задачей. В другом случае мотивы деятельности, связанные с решением задачи, вызываются воздействием извне. Такую мотивацию называют «внешней». Здесь выступают процессы мотивирования (оплата за работу, распоряжения, правила поведения и т.п.).

Некоторые мотивы в одних ситуациях порождены «внутренней» мотивацией, а в других - «внешней». Иногда мотив одновременно порожден разными системами мотивации. Отсюда, управление должно опираться на «внешний» тип мотивации, но принимая во внимание и возникновение «внутренней» мотивации Гибсон Дж. Л., Иванцевич Дж., Донелли Д.Х. Организация. Поведение. Структура. Процессы. - М., 2000..

Итак, понятие мотивации как совокупности сил, побуждающих человека осуществлять деятельность с затратой определенных усилий, на конкретном уровне усердия и добросовестности, с необходимой степенью настойчивости для достижения определенных целей становится очевидным и интересным в настоящее время.

2. Типы трудовой мотивации

Трудовая мотивация существенно отличается о понятия мотивации в целом. Мотивация персонала - само понятие конкретизирует - кого нужно мотивировать (персонал, рабочих) в отличии от общего понятия. Соответственно и виды мотивации персонала несколько отличаются от простых видов мотивации.

Кроме того, это разные целенаправленные воздействие работодателем на повышение желания работника совершать трудовую деятельность. Т.е есть две стороны - одна воздействует, другая - принимает воздействие.

Общая суть видов мотивации - это то, что является общим и необходимым для всех видов мотивации. К этому относятся: общая идея - т.е. необходимость заинтересованности работодателем работника трудом; стимул-реакция - четкое понимание персоналом за что «пряник», а за что «кнут»; удовлетворение потребностей - есть естественный рост человеческих потребностей, а есть искусственный. Важно оказать такое воздействие - чтоб работник, согласно своим текущим потребностям, комфортно чувствовал себя, выполняя именно возложенную на него целевую работу.

Трудовой потенциал состоит из психофизиологического потенциала (способностей и склонностей человека, его здоровья, работоспособности, выносливости, типа нервной системы) и личностного (мотивационного) потенциала.

Мотивационный потенциал играет роль пускового механизма, который определяет, какие способности и в какой степени работник будет развивать и использовать в процессе трудовой деятельности.

Очевидно, что связь мотивации и результатов труда опосредствована естественными способностями и приобретенными навыками труда, но именно мотивация - источник трудовой деятельности личности. 

Типологическая модель строится на пересечении двух определенных осей -мотивации и трудового поведения. Различается мотивация достижения и избегания.

Под мотивацией достижения понимается стремление получить определенные блага в качестве вознаграждения за труд, а под мотивацией избегания - стремление избежать наказания или других негативных санкций за невыполнение поставленных задач, не достижение запланированных результатов или неудовлетворительное исполнение функций Герчикова И.Н. Менеджмент: Учебник для вузов. - 3-е изд., перераб. и доп. - М.: ЮНИТИ, 2001.-501с..

Рассмотрим далее типы мотиваций.

Инструментальный тип.

В данном случае работа не является для такого работника сколько-нибудь значимой ценностью и рассматривается только как источник заработка и других благ, получаемых в качестве вознаграждения за труд. Однако, интересуют не любые деньги, а именно заработок; поэтому он будет работать с максимальной отдачей на любой работе, если его труд будет справедливо и высоко (в его понимании) оплачиваться.

Поэтому работник с инструментальным типом мотивации скорее позитивно отнесется, например, к предложению поработать в худших условиях: для него это послужит основанием потребовать увеличения заработка как доплаты за неблагоприятные условия труда. Данный тип относится к достижительному классу мотивации. 

Его краткая характеристика: интересует цена труда, а не его содержание (то есть труд является инструментом для удовлетворения других потребностей, отсюда и название этого типа мотивации); важна обоснованность цены, не желает «подачек»; важна способность обеспечить свою жизнь самостоятельно.

Профессиональный тип.

Работник этого типа ценит в работе ее содержание, возможность проявить себя и доказать (не только окружающим, но и себе), что он может справиться с трудным заданием, которое не каждому посильно.

Эти работники предпочитают самостоятельность в работе и отличаются развитым профессиональным достоинством. К руководителю чаще всего относится с известной долей иронии. Как правило, работник с профессиональным типом мотивации достаточно быстро становится лучшим специалистом в компании на данном типе рабочих мест. Относится к достижительному классу мотивации. 

Его краткая характеристика: интересует содержание работы; не согласен на неинтересные для него работы сколько бы за них не платили; интересуют трудные задания - возможность самовыражения; считает важной свободу в оперативных действиях; важно профессиональное признание, как лучшего в профессии.

Патриотический тип.

Работников этого типа интересует участие в реализации общего, очень важного для организации дела. Им свойственна убежденность в своей нужности для организации, отличаются готовностью взвалить на себя дополнительную ответственность ради достижения результатов общего дела.

Для данного типа них важно общественное признание участия в общих достижениях. Относится к достижительному классу мотивации. 

Краткая характеристика: необходима идея, которая будет им двигать; важно общественное признание участия в успехе; главная награда - всеобщее признание незаменимости в фирме.

Хозяйский тип.

Выражается в добровольном принятии работником на себя полной ответственности за выполняемую работу.

Работник с таким типом мотивации будет выполнять свою работу с максимальной отдачей, не настаивая на ее особой интересности или высокой оплате, не требуя ни дополнительных указаний, ни постоянного контроля. Работник с преобладанием хозяйской мотивации - вероятно, самый эффективный в смысле соотношения затрат и результатов. Но хозяином очень трудно управлять - он суверенен и не только не нуждается в приказаниях или наказаниях (свойственных распространенному у нас административному стилю управления), но и не терпит их.

Этот тип мотивации характерен прежде всего для людей, занятых предпринимательской деятельностью. Относится к достижительному классу мотивации. 

Краткая характеристика: добровольно принимает на себя ответственность; характеризуется обостренным требованием свободы действий; не терпит контроля.

Избегательный.

Работник этого типа обладает очень слабой мотивацией к эффективной работе. У него низкая квалификация и он не стремится ее повышать; он безответственен и старается избежать любой работы, связанной с личной ответственностью; он сам не проявляет никакой активности и негативно относится к активности других.

Его основное стремление - минимизировать свои трудовые усилия на уровне, допустимом со стороны непосредственного руководителя. В силу этих качеств он как работник ценится невысоко, не может обеспечить себя своим трудом и смирился с этим Менеджмент организации: Учебное пособие./ З.П. Румянцева, Н.А Соломатин, Р.З. Акбердин и др.; Под ред. З.П. Румянцевой. - М.: Инфра-М, 2007. 429с..

Соответственно, для улучшения своего положения и благосостояния ему остается надеяться только на благоприятное стечение обстоятельств и благосклонность руководителя и «халяву». 

Зато он удобен: ему можно поручить работу, на которую не согласятся работники других типов мотивации; он выступает за уравнительность и согласен на достаточно низкий заработок, лишь бы никто другой не получал существенно больше; он чрезвычайно зависим от руководителя и принимает эту зависимость как должное. Кроме того, работник с избегательной мотивацией - единственный, по отношению к которому административный стиль управления может быть эффективным, а потому оправданным.

Этот тип относится к избегательному классу мотивации. Характеристика: все равно, какую работу выполнять, нет предпочтений; согласен на низкую оплату, при условии, чтобы другие не получали больше; низкая квалификация; не стремится повысить квалификацию, противодействует этому; низкая активность и выступление против активности других; низкая ответственность, стремление переложить ее на других; стремление к минимизации усилий.

3. Динамика типов мотивации

В настоящее время активизировалось обсуждение тем повышения мотивации и лояльности к компаниям.

Достаточно часто дискуссии сопровождаются предложениями по структурной перестройке системы стимулирования и оценки результативности, повышения производительности труда персонала и т. д.

Проблемы, которые возникают из-за снижения доходов организации, способствуют снижению благосостояния сотрудников. Требования к работе часто ужесточаются, и нетрудно догадаться, что отношение к компании-работодателю со стороны конкретных людей может меняться в худшую сторону Электронный ресурс: http://proceedings.usu.ru (14.03.2013).

Зачастую этому способствует и информационная закрытость управляющего звена организации, неготовность открыто обсуждать возникающие проблемы. Однако изменения в отношении работника к организации возможны как в отрицательную, так и в положительную сторону.

Действия, предпринятые менеджментом компании для преодоления кризиса, могут как повысить, так и понизить уровень мотивации включенных в трудовые отношения людей. Например, сотрудники компаний, почувствовав доверие к ним со стороны руководства, могут активно включиться в преобразования, внедрение новых форм работы.

Некоторые активно работающие компании рассматривают кризис как возможность оптимизации бизнес-процессов и внедрения инноваций. Так или иначе, происходящий в экономике кризис, усиление роли человека в успехе компаний обусловливают новый взгляд на проблемы мотивации персонала и требуют разнопланового социально-психологического анализа.

Проблема стабилизации персонала тесно связана с сохранением приверженности сотрудников. В данном исследовании намеренно используется термин «приверженность», а не «лояльность», поскольку понятие «лояльность» в российской действительности часто ассоциируется с этическим компонентом поведения сотрудников (честность, готовность следовать стандартам и т. д.).

В самом общем виде приверженность рассматривается как совокупность установок сотрудника относительно его дальнейшего пребывания в компании. В отечественной науке можно найти примеры исследований приверженности (лояльности) в работах Л. Г. Почебут, М. А. Соловьевой, Д. С. Витмана, В. И. Доминяк, С. В. Голубкова и т. д.

Далее логично рассмотреть факторы производительности труда - т.е. различные движущие силы, причины и обстоятельства, оказывающие воздействие на уровень и динамику производительности труда.

Все факторы производительности труда по характеру влияния делятся на две большие группы:

факторы, повышающие производительность труда - совершенствование организации труда, нормирование труда, экономия рабочего времени, мотивация работников, снижение необходимой численности персонала, увеличение выпуска продукции;

факторы, понижающие производительность труда - плохая организация труда, неудовлетворительная трудовая дисциплина, недостаточная мотивация труда, избыточная численность персонала.

По отношению к фирме факторы производительности труда могут быть:

внешними - изменение ассортимента продукции в соответствии со спросом на рынке, изменение налоговой политики, изменение трудового законодательства

внутренними - уровень технической вооруженности процесса труда, эффективность системы стимулирования труда, организация труда.

По типу воздействия факторы производительности труда бывают:
прямые - оказывают непосредственное влияние на производительность труда - например, материально-технические и организационные факторы; косвенные - опосредственно воздействуют на производительность труда - например, улучшение психологического климата в коллективе, увеличение размера социального пакета.

С точки зрения содержания различают следующие факторы производительности труда:

- материально-технические факторы - механизация, автоматизация, компьютеризация, структуризация производства, модернизация оборудования, освоение прогрессивных технологий, сокращение затрат живого труда, экономия энергетических и материальных ресурсов, повышение качества продукции;

организационные факторы - совершенствование организации управления (структуры аппарата управления, управленческих процедур), совершенствование организации производства (повышение качества планирования, улучшение материально-технического обеспечения, диспетчеризация производственного процесса, оптимизация транспортных потоков), совершенствование организации труда (рационализация рабочих мест, улучшение условий труда, эффективное использование персонала);

социально-экономические факторы - материальная и моральная заинтересованность работников, улучшение взаимоотношений в коллективе, формирование корпоративной морали и духа единой команды, повышение трудовой дисциплины, возможности повышения квалификации, карьерного и профессионального роста.

В зависимости от того, на каком уровне общественного производства принимаются и реализовываются решения в области технической, экономической, социальной, производственной политики различают народно-хозяйственные, отраслевые, региональные, внутрипроизводственные факторы производительности труда.

Сегодня Россия находится на сложном этапе активного реформирования общественной и государственной жизни, переживая череду кризисов, в ряду которых наиболее заметным является мотивационный кризис.

Заявленные цели и способы их достижения вступают нередко в противоречие с ценностным сознанием россиян, с усвоенными ранее трудовыми ценностями. Несформированность новых и устойчивых ценностных структур мешает проводить политику реформирования динамично и эффективно. Общество столкнулось с новым феноменом трудовой и общественной жизнедеятельности, называемом демотивацией, которая сопровождается снижением ценности труда как основы развития и прогресса.

На сегодняшний день актуализируется не столько проблема защиты работников в труде, сколько защиты самого труда как вида социального действия, подсистемы общества, нарушение в структуре которой влечет за собой диссонанс всей общественной системы.

Современная ситуация в сфере труда, сложившаяся на отечественных предприятиях на рубеже веков, многими учеными оценивается как кризисная. Многочисленные исследования, проведенные в конце XX, начале XXI веков, показали, что система мотивов труда в России, несмотря на достаточную устойчивость, претерпела структурные изменения в сторону усиления роли материальных стимулов.

Смещение трудовой мотивации на уровень первичных, базовых потребностей представляет собой большую проблему для развития как отдельной личности, так и общества в целом. Известно, что жизнедеятельность личности и общества может осуществляться как на уровне физических потребностей выживания, так и на уровне полного раскрытия заложенного в человека и общество потенциала.

Поэтому сегодня все более явно заявляет о себе необходимость формирования такой системы трудовой мотивации, которая бы способствовала сбалансированному развитию как базовых, материальных потребностей личности, так и духовных, высших социальных потребностей.

Итак, ясно, что одной из интегральных форм социально-трудовых отношений на профессионально-трудовом уровне является отношение работника к труду, его трудовая мотивация.

Под воздействием экономических реформ зачастую происходят изменения трудовых функций работников, структуры мотивов и ориентаций работника в зависимости от конкретных условий и особенностей содержания труда, факторов, определяющих производительность индивидуального и коллективного труда.

Заключение

Итак, анализ типов мотивации и их динамики дал следующий результат.

Мотивация, как таковая, составляет основу трудового потенциала работника, который в свою очередь состоит из психофизиологического потенциала, т.е. способности и склонности человека, состояния его здоровья, работоспособности, выносливости, типа нервной системы, и личностного потенциала, т.е. мотивационного.

Трудовая мотивация существенно отличается о понятия мотивации в целом. Мотивация персонала - само понятие конкретизирует - кого нужно мотивировать (персонал, рабочих) в отличии от общего понятия. Соответственно и виды мотивации персонала несколько отличаются от простых видов мотивации.

Кроме того, это разные целенаправленные воздействие работодателем на повышение желания работника совершать трудовую деятельность. Т.е есть две стороны - одна воздействует, другая - принимает воздействие.

Типологическая модель строится на пересечении двух определенных осей -мотивации и трудового поведения. Различается мотивация достижения и избегания.

Под мотивацией достижения понимается стремление получить определенные блага в качестве вознаграждения за труд, а под мотивацией избегания - стремление избежать наказания или других негативных санкций за невыполнение поставленных задач, не достижение запланированных результатов или неудовлетворительное исполнение функций.

В настоящее время активизировалось обсуждение тем повышения мотивации и лояльности к компаниям.

Достаточно часто дискуссии сопровождаются предложениями по структурной перестройке системы стимулирования и оценки результативности, повышения производительности труда персонала и т. д.

Проблемы, которые возникают из-за снижения доходов организации, способствуют снижению благосостояния сотрудников.

Современная ситуация в сфере труда, сложившаяся на отечественных предприятиях на рубеже веков, многими учеными оценивается как кризисная. Многочисленные исследования, проведенные в конце XX, начале XXI веков, показали, что система мотивов труда в России, несмотря на достаточную устойчивость, претерпела структурные изменения в сторону усиления роли материальных стимулов.

Итак, смещение трудовой мотивации на уровень первичных, базовых потребностей представляет собой большую проблему для развития как отдельной личности, так и общества в целом. Известно, что жизнедеятельность личности и общества может осуществляться как на уровне физических потребностей выживания, так и на уровне полного раскрытия заложенного в человека и общество потенциала.

Список литературы

труд мотивация потенциал производительность

Герчикова И.Н. Менеджмент: Учебник для вузов. - 3-е изд., перераб. и доп. - М.: ЮНИТИ, 2001.-501с.

Герчикова И.Н. Менеджмент. Практикум: Учебное пособие для вузов.- М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 1998.-335с.

Гибсон Дж. Л., Иванцевич Дж., Донелли Д.Х. Организация. Поведение. Структура. Процессы. - М., 2000.

Карнеги Д. Как завоёвывать друзей и оказывать влияние на людей: Пер. с англ. З.П. Вольской, Ю. В. Семёнова. - Рыбинск: ОАО «Рыбинский дом печати», 2001.-799с.

Менеджмент организации: Учебное пособие./ З.П. Румянцева, Н.А Соломатин, Р.З. Акбердин и др.; Под ред. З.П. Румянцевой. - М.: Инфра-М, 2007. 429с.

Размещено на Allbest.ru