Аттестация персонала торговой организации

Размещено на http://www.allbest.ru/

Размещено на http://www.allbest.ru/

Введение

Девизом одной из организаций, представителей торговой оптово-розничной сети гласит: «Продавать большее количество товара, для большего количества людей за меньшие деньги». Данное правило присуще деятельности крупных сетей, которые монопольной массой имеют возможность самостоятельно регулировать спад или рост цен, влияя тем самым на благосостояние своих потребителей. В настоящее время в России в частности стоит очень остро. Законодатели и парламентарии уже, который год бьются над принятием закона «О торговле в РФ», но безрезультатно.

Выполнение хозяйственных задач во многом зависит от правильности применения организационных факторов, способствующих рациональному использованию трудовых ресурсов. Значительное место среди них занимает внедрение мероприятий по научной организации труда и, в первую очередь, осуществление принципов рационального разделения и кооперации труда работников, занятых в сфере управления производством, обеспечение правильного подбора, расстановки и использования кадров в соответствии с профессиональной подготовкой и опытом работы. Организации существуют для достижения стоящих перед ними целей. Степень реализации этих целей показывает, насколько эффективно действует организация, т.е. насколько эффективно она использует находящиеся в ее распоряжении ресурсы.

Показатель прибыли позволяет оценить эффективность работы организации в целом, которая складывается из эффективности использования каждого из организационных ресурсов, в том числе каждого сотрудника. Естественно, что сотрудники неодинаково выполняют свои профессиональные обязанности - в любой организации есть лидеры, аутсайдеры и середняки. Однако, чтобы провести эту дифференциацию, необходимо иметь единую систему регулярной оценки эффективности выполнения каждым сотрудником своих должностных функций.

Основная цель данной работы рассмотреть порядок проведения аттестации персонала с применением теоретических познаний на примере торговой организации ООО «Карусель», работающей в формате розничной торговле - гипермаркет.

Для достижения поставленной цели необходимо решить следующий спектр задач:

- раскрыть теоретические аспекты организации системы аттестации персонала, определиться с понятиями, целями, задачами и основной характеристикой процесса.

- проанализировать специфику деятельности торговой организации формата гипермаркет, определить с необходимой спецификой проведения аттестации;
- рассмотреть на примере торговой организации, формата гипермаркет порядок проведения аттестации персонала, рассмотреть эффективность и затраты на проводимую процедуру, подвести итоги проведенной аттестации и при необходимости разработать рекомендации по совершенствованию системы аттестации персонала.

Предметом исследования является система аттестации персонала организации, применяемая в ООО «Карусель». Объектом аттестации персонала является проверка знаний персонал торговой организаций ООО «Карусель».

1. Общие положения об аттестации

1.1 Понятия, цели и задачи аттестации персонала

Законодательство не обязывает всех без исключения работодателей проводить аттестацию своих работников - ни в Трудовом кодексе РФ, ни в ином нормативном правовом акте общеотраслевого и обязательного характера не установлено, что любой работодатель должен периодически проверять профессиональную пригодность своих работников.

Только для некоторых работодателей, осуществляющих отдельные виды деятельности, аттестация персонала в соответствии со специальными федеральными законами и нормативными правовыми актами является обязательной. Так, в целях определения соответствия служащего занимаемой должности 1 раз в 3 года проводится аттестация государственных служащих. Порядок и условия проведения аттестации государственных служащих ряда федеральных органов исполнительной власти устанавливаются отдельными федеральными законами, а государственных служащих органов государственной власти субъектов Российской Федерации - законами субъектов Российской Федерации. Муниципальные служащие подлежат аттестации в соответствии с Федеральным законом от 08.01.1998 №8-ФЗ «Об основах муниципальной службы в Российской Федерации».

Обязательность аттестации также установлена специальными федеральными законами в отношении персонала организаций отдельных отраслей экономической деятельности. Это:

- работники, осуществляющие деятельность, связанную с оперативно-диспетчерским управлением в электроэнергетике;

- работники, чья деятельность связана с движением поездов и маневровой работы на железнодорожных путях общего пользования;

- работники, ответственные за обеспечение безопасности судоходства;

- работники опасных производственных объектов;

- работники, работающие на объектах по хранению химического оружия и объектах по уничтожению химического оружия;

- авиационный персонал;

- работники, выполняющие работы с источниками ионизирующего излучения;

- работники библиотек;

- персонал объектов космической инфраструктуры;

- педагогические и руководящие работники образовательных учреждений;

- другие.

В остальных же случаях, когда законодательство не обязывает работодателя проводить аттестацию своих работников, последняя является делом добровольным. При этом нужно отметить, что нормативно-правовых препятствий для введения аттестации персонала в организации как таковых нет. Единственное, что должен сделать работодатель и его служба персонала, - это закрепить систему аттестации в соответствующем локальном нормативном акте, например в Положении об аттестации персонала организации.

Аттестация, которая проводится в установленные сроки, считается очередной плановой аттестацией. Однако же служба персонала может предусмотреть возможность проведения досрочной аттестации. Если она считает, что в будущем может возникнуть потребность в проведении такой аттестации, то желательно исходить из следующих условий.

Чаще всего в качестве причин проведения досрочной аттестации в межаттестационный период определяются:

- выдвижение кандидатуры на вышестоящую должность, если образовалась вакантная должность;

- существенные упущения или просчеты в работе или же совершение дисциплинарного проступка, суть которого заключается в ненадлежащем, некачественном исполнении должностных обязанностей. Причем упущения в работе всего подразделения могут быть названы в качестве основания для проведения аттестации всех работников подразделения;

- просьба самого работника, если он желает получить вышестоящую должность или заявить о себе как о кандидатуре на выдвижение;

- инициатива руководителя организации или иного руководящего лица о проверке соответствия принятого год назад работника, не прошедшего очередную аттестацию. То есть речь идет о работнике, который на момент проведения аттестации не имел необходимого аттестационного стажа и не подлежал аттестации, но необходимость в проверке соответствия его занимаемой должности осталась;

- получение оценки «условно аттестован».

Учитывая возможные споры, служба персонала должна тщательно продумать правила проведения досрочной аттестации: основания для ее проведения и ее процедура должны быть подробно описаны в локальном положении об аттестации персонала. Так, должно быть определено, от кого исходит инициатива по проведению досрочной аттестации, как оформляется решение о ее проведении, в какие сроки она проводится, какие решения могут быть приняты по итогам этой досрочной аттестации.

1.2 Этапы проведения аттестации персонала

аттестация торговый персонал

Аттестация проводится в несколько этапов: подготовка, сама аттестация и подведение итогов.

Подготовка, осуществляемая кадровой службой, включает:

· разработку принципов и методики проведения аттестации;

· издание нормативных документов по подготовке и проведению аттестации;

· подготовку специальной программы по подготовке к проведению аттестационных мероприятий;

· подготовку материалов аттестации (бланки, формы и т.д.).

Проведение аттестации:

· аттестуемые и руководители самостоятельно готовят отчеты;

· аттестуемые и не только руководители, но и сотрудники и коллеги заполняют оценочные формы;

· анализируются результаты;

· проводятся заседания аттестационной комиссии.

Подведение итогов аттестации:

· анализ кадровой информации, ввод и организация использования персональной информации;

· подготовка рекомендаций по работе с персоналом;

· утверждение результатов аттестации.

Анализ результатов аттестации

Оценка труда:

· выявление работников, не удовлетворяющих стандартам труда;

· выявление работников, удовлетворяющих стандартам труда;

· выявление работников, существенно превышающих стандарты труда.

Оценка персонала:

· диагностика уровня развития профессионально важных качеств;

· сопоставление индивидуальных результатов со стандартными требованиями работы (по уровням и специфике должностей);

· выявление сотрудников с отклоняющимися от стандартов качествами;

· оценка перспектив эффективной деятельности;

· оценка роста;

· ротации.

Сведение и обработка данных, как правило, проводятся по окончании аттестации. Для подведения обобщенных итогов

· составляются сравнительные таблицы эффективности работников;

· выделяются группы риска (неэффективно работающих или работников с неоптимальным уровнем развития профессионально важных качеств);

· выделяются группы роста (работников, ориентированных и способных к развитию и профессиональному проведению);

· готовятся рекомендации по использованию данных аттестации.

Проведение собеседований по результатам аттестации. Кроме обратной связи с аттестуемым, в ходе беседы проводятся уточнение данных и сбор дополнительной кадровой информации. Затем новые и уточненные данные вводятся в обобщенные формы и анализируются.

Организация хранения данных. Чтобы кадровой информацией можно было воспользоваться при принятии кадровых и иных решений, необходимо правильно организовать хранение информации по результатам аттестации. Следует разработать особую форму ввода и хранения информации (по персоналиям, отделам, уровням иерархии, направлениям деятельности подразделений). Необходимо также иметь возможность поиска информации и по этим параметрам, и по параметрам качества и количества труда.

1.3 Характеристика процесса аттестации персонала

Для проведения аттестации руководитель организации приказом назначает аттестационную комиссию, определяет ее состав (председателя, заместителя председателя, секретаря и членов комиссии) из числа руководящих работников и высококвалифицированных специалистов.

В состав комиссии включают представителей кадровой и юридической служб, а также представителей соответствующего профсоюзного органа. В необходимых случаях с учетом структуры организации, количественного и персонального состава аттестуемых, специфики организации производства и труда допускается назначение нескольких аттестационных комиссий.

Руководитель организации утверждает график проведения аттестации. В нем указываются:

· наименование организации, структурного подразделения, в котором работает работник;

· дата и время проведения аттестации;

· дата представления в аттестационную комиссию необходимых документов с указанием ответственных за такое представление руководителей структурных подразделений.

График доводится до сведения аттестуемого не менее чем за месяц до начала аттестации.

Эффективность аттестации в значительной степени зависит от качества документов, требуемых для ее проведения. Стандартные формы, которые могут использоваться при проведении аттестации, следующие:

· структура письменной характеристики на аттестуемого;

· бланк оценки рабочих показателей и деловых качеств аттестуемого;

· форма отчета аттестуемого о проделанной работе;

· бланк аттестационного листа;

· план работы аттестуемого;

· бланк заключения аттестационной комиссии;

· структура отчета аттестационной комиссии по итогам аттестации;

· бланк протокола заседания аттестационной комиссии;

· форма учета предложений аттестуемых сотрудников.

Подготовка необходимых документов согласно действующему законодательству предусматривает, как правило, составление отзыва (характеристики) на аттестуемого работника не позднее, чем за две недели до начала проведения аттестации.

Юридическое значение отзыва (характеристики) состоит в том, что он является одним из главных письменных документов, подтверждающих в значительной степени факт выполнения (или невыполнения) аттестуемым работником возложенных на него трудовых обязанностей в соответствии с занимаемой должностью. Следовательно, отзыв лежит в основе признания работника соответствующим (или несоответствующим) занимаемой должности.

В данном представлении должны содержаться анализ и оценка личности работника, включая его профессиональные качества, индивидуальные способности, а также результаты работы за предшествующий период.

Отзыв (характеристика) на аттестуемого работника составляется его непосредственным руководителем и подписывается руководителем структурного подразделения, в котором работает аттестуемый.

Кадровое подразделение предприятия не менее чем за неделю до начала аттестации должно ознакомить каждого аттестуемого с представленным отзывом о его работе.

Аттестуемый работник вправе представить в аттестационную комиссию отчет - дополнительные сведения о своей работе за период, предшествующий аттестации.

Подготовка необходимых документов на аттестуемых работников предусматривает также заполнение аттестационных листов. Эта работа, как правило, возлагается на секретаря аттестационной комиссии.

Аттестационный лист подписывается всеми членами комиссии, присутствующими на заседании комиссии, в день его проведения. С содержанием аттестационного листа аттестуемый должен быть ознакомлен под расписку, после чего этот документ хранится в личном деле работника до очередной аттестации.

В ходе аттестации комиссия может задавать работникам только те вопросы, которые относятся к их профессиональной деятельности. Чтобы определить возможность продвижения по службе, не исключаются и такие вопросы, которые относятся к требованиям по более высокой должности, но в пределах специальности. Однако вывод о соответствии или несоответствии занимаемой должности аттестационная комиссия может обосновывать только на знании работником вопросов, относящихся к его компетенции (трудовой функции) и, следовательно, занимаемой должности.

Основным документом, содержащим информацию о ходе и результатах аттестации, является протокол заседания аттестационной комиссии. Его ведет в установленном порядке секретарь комиссии. В протоколе указываются:

· дата заседания;

· присутствующие члены аттестационной комиссии;

· Ф.И.О., занимаемая должность и место работы (подразделение) аттестуемого.

В протокол заседания комиссии также вносится краткое содержание сообщения аттестуемого о работе по занимаемой должности, заданные ему вопросы и ответы на них.

В обязательном порядке в протоколе отражается оценка деятельности аттестуемого и результаты голосования, количество голосов «за» и «против» конкретной оценки работы аттестуемого, а также рекомендации аттестационной комиссии в его адрес.

Надлежаще оформленный протокол подписывают председатель и секретарь аттестационной комиссии. После их подписи в протокол не допускается вносить дополнения и изменения. Не допускаются также подчистки и помарки в протоколе. Протоколы аттестации хранятся, как правило, в отделе кадров.

Аттестационные комиссии обобщают рекомендации и предложения, принятые в отношении аттестуемых работников по улучшению их работы, повышению квалификации и профессиональных знаний, целесообразность которых была выявлена в процессе аттестации, при этом учитываются и предложения аттестуемых.

Отчет о работе аттестационной комиссии готовит ее председатель. Общие итоги аттестации и рекомендации даются не в отношении отдельных работников - важнее установить общие тенденции, выработать общие рекомендации, которые касаются всех работников организации или конкретных профессиональных групп. После заслушивания проекта отчета члены аттестационной комиссии вносят в него необходимые изменения и исправления.

Отчет должен содержать следующую информацию:

1. Состав аттестационной комиссии.

2. Сроки проведения аттестации и даты заседаний аттестационной комиссии.

3. Количественный и качественный состав работников, прошедших аттестацию.

4. Список работников, рекомендованных по итогам аттестации для включения в резерв на выдвижение.

5. Предложения по организации и содержанию обучения работников организации.

6. Рекомендации по устранению проблем, снижающих отдачу от работы персонала.

7. Рекомендации по более полному использованию потенциала работников, прошедших аттестацию.

8. Предложения, направленные на повышение эффективности процедуры аттестации в будущем.

По окончании аттестации работников издается приказ, в котором анализируются результаты аттестации, утверждаются мероприятия по улучшению работы с кадрами, выполнению рекомендаций аттестационной комиссии, а также проведению очередной аттестации работников организации.

Вывод: хотя законодательным образом порядок и этапы проведения аттестации персонала в Российской Федерации не нашли своего закрепления, в обычаях делового оборота сложилась специфика применения данной процедуры, ее практическая необходимость и применение. Аттестация персонала нашла свое отражение не только в учебных материалах, но и широко рассматривается в судебной практике.

Масса представленных в интернет порталах, документов, в скопе с комментариями судов и профессоров делает ее проведение четким и не сложным процессом.



2. Характеристика деятельности торговой организации ООО «Карусель»

2.1 Специфика деятельности торговой организации формата гипермаркет

Гипермаркеты являются одним из столпов современной системы розничной торговли. Прежде чем рассуждать об особенностях деятельности основных характеристиках гипермаркетов, необходимо определиться с самим понятием «розничной торговли». С правовой точки зрения, понятие розничной торговли определяется как, «купля-продажа продавцом, осуществляющим предпринимательскую деятельность по продаже товаров в розницу, который обязуется передать покупателю товар, предназначенный для личного, семейного, домашнего или иного использования, не связанного с предпринимательской деятельностью». В широком смысле, розничная торговля представляет собой сделку купли-продажи, при которой товар переходи к конечному потребителю. То есть подразумевается, что это последняя торговая операция, которая осуществляется с товаром - дальше, в другие руки, он уже не перейдёт, а будет использован по назначению. Розничные магазины являются основным передаточным пунктом, через который товары поступают потребителю. Главными характеристиками, которые и определяют тип розничного магазина, следует назвать площадь торгового зала, технологию размещения товара, количество товарных позиций и уровень обслуживания.

В этой связи нужно сказать, что гипермаркет во многом схож с другими основными видами современных розничных магазинов - с супермаркетами и дискаунтерами (магазинами низких цен). Больше всего общих черт, конечно, с супермаркетами. Хронологически супермаркеты появились раньше, в тридцатых годах, и стали первыми магазинами нового образца. Именно в супермаркетах впервые соединились характерные и для гипермаркетов принципы: большая торговая площадь, на которой в соответствии с поделёнными отделами расположено множество наименований продукции самого различного направления, от продуктов питания до бытовой техники, и где принцип самообслуживания покупателей сочетается с наличием штата продавцов-консультантов, выполняющих также и рекламные функции.

Гипермаркеты действуют по тем же принципам и их отличия от супермаркетов в большей степени количественные, нежели качественные. Так, гипермаркетами считаются предприятия розничной торговли, реализующее продовольственные и непродовольственные товары универсального ассортимента преимущественно по форме самообслуживания, торговой площадью от 5000 кв. м., и предлагающие покупателям как минимум 40 тысяч товарных позиций (супермаркеты обычно ограничиваются 25 тысячами). Кроме того, для супермаркетов характерно наличие более 20 кассовых терминалов и включение в число расположенных на территории объектов различных ресторанов, кофе, столовых фаст-фуда, а также развлекательных центров, кинотеатров, детских площадок и так далее. В конце концов, деятельность супермаркетов характеризуется более активной маркетинговой политикой в области частых акций по скидкам на те или иные товары или на определённые периоды времени, а также акциями с предоставлением дополнительных бесплатных услуг (например, бесплатная доставка приобретённых свыше определённой суммы товаров по указанному покупателем адресу).

Гораздо больше отличий у гипермаркета от дискаунтера - последний тип магазинов также ориентирован на концентрацию как можно большего количества товаров на ограниченной торговой площади, но здесь основной акцент делается на менее состоятельных покупателях. Низкие цены являются основным козырем дискаунтеров, поэтому они экономят и на торговой площади отдельного магазина (предпочитая брать своё за счёт широкой торговой сети), на количестве персонала, на рекламных акциях и предпочитают сосредотачивать внимание на ограниченном, но проверенном ассортименте товаров.

Вместе с тем гипермаркеты обладаю рядом особенностей, связанных, скажем так, с внутренней кухней. Существует ряд принципов, от которых напрямую зависит успешность работы супермаркета. Перечислим некоторые из них.

1. Во-первых, нужно со всей тщательностью подойти к выбору местоположения гипермаркета. Вследствие того, что гипермаркеты представляют собой весьма большие, если не огромные, строения, то в большинстве случаев они располагаются на окраинах крупных городов - в центре для них просто нет места или земля слишком дорогая. В этой связи нужно подыскать такое место, которое обладает наибольшим потенциалом с транспортной точки зрения, то есть поближе к оживлённым магистралям, по которым активно курсирует общественный транспорт.

2. Во-вторых, гипермаркеты обречены вести активную маркетинговую деятельность, которая выражается как в повышении сервиса, так и в непрерывном проведении различных промо- и рекламных акций. Ведь прямыми конкурентами гипермаркетов являются как супермаркеты, так и дискаунтеры, интересы которых между собой практически не сталкиваются.

3. В-третьих, гипермаркеты в первую очередь торгуют сезонной продукцией, то есть товарами, повышенный спрос на которые наблюдается в определённые периоды времени. С одной стороны, это плюс в плане возможности оперативного реагирования на рыночную ситуацию, с другой - если неправильно разработана маркетинговая стратегия, то супермаркеты могут уступить в борьбе с теми же супермаркетами, которые выставляют преимущественно универсальные, пользующиеся стабильным постоянным спросом, товары. Для гипермаркетов существует опасность накопления неликвидных сезонных остатков, которые будут тянуть финансовый баланс вниз.

4. В-четвёртых, наличие в супермаркетах подразделений по собственно производству товаров (в первую очередь продовольственных) и огромный коллектив работников требует особого управленческого искусства.

2.2 Причины необходимости проведения аттестации персонала в торговой организации ООО «Карусель»

Существует широкий спектр причин, по которым в организациях, в том числе и в ООО «Карусель» проводиться аттестация персонала.

В качестве причины проведения аттестации персонала основное место занимает организационная:

Во-первых, когда реально назрела необходимость в пересмотре зарплат и штатной структуры;

Во-вторых, когда организация переживает ситуацию реорганизации и испытывает связанную с этим потребность в оценке существующего персонала и его потенциала.

В-третьих, когда в организации вводится плановое обучение и, следовательно, появляется задача определить потребность в обучении сотрудников в соответствии с долгосрочными целями развития организации.

Помимо этого выделяется и правовая причина проведения аттестации, которая определена Трудовым кодексом РФ, и носит в ООО «Карусель» внеочередной характер. В данном случае следует говорить об проверки уровня знаний работника, который положительно зарекомендовал себя в период испытания при приеме на работу, успешно прошел его, и в частности был перспективным работником. Но как часто показывает практика, работник имеет лишь отдаленное представление о выполняемой работе.

Также правовая причина продиктована изменениями в действующем законодательстве. В данном случае речь идет о «Квалификационном справочнике должностей руководителей, специалистов и других служащих», на основании, которого, в больше части составляются должностные инструкции работников.

Таким образом, при изменении положений данного документа, происходит изменение должностных инструкций работников, в связи, с чем работодателем организуется обучение, по итогам которого соответственно и происходит аттестация.

Еще одной немаловажной причиной, по которой работодатель, в том числе и в ООО «Карусель» проводиться аттестация персонала - экономическая. Необходимо отметиться, что она тесно связана с предыдущими причинами.

В частности изменение штатного расписания, носит не только организационный характер, но в бизнесе, часто связано с изменением фонда оплаты труда, пересмотре заработной платы.

В целях уменьшения расходов, руководители часто проводят сокращение численности или штата работников, и часто, решающим моментом на оставление работника в организации являются итоги проведенной аттестации персонала. Не редки случаи, когда организация в целях правовой поддержки сокращения персонала проводит внеочередную аттестацию.

Таким образом, подводя итог данной главе, хотелось бы обратить внимание на ряд особенностей. Хотя на первый взгляд гипермаркет ничем не отличается от другого торгового объединения, кроме занимаемой площади и количеством работников, но его деятельность полностью не сходиться с деятельностью того же супермаркета. В связи этим и причины проведения аттестации, у каждого формата торговой организации разный, как разный он и различных производств, предприятий и фабрик, внешне тождественных, но при детальном изучении многогранны и различны.

3. Особенности аттестации персонала в торговой организации, формата гипермаркет

3.1 Положение об аттестации персонала в торговой организации ООО «Карусель»

По своей структуре Положение об аттестации персонала, в ООО «Карусель» состоит из 6 разделов:

· Общие положения - раскрывают основные цели и задачи проводимой в организации аттестации персонала, сроки проведения и категории работников, на которых оно распространяется. Также обще положение предусматривает две отдельных категории работников, которые не подлежат аттестации, к ним относятся беременные женщины, и женщины, находящиеся в отпуске по уходу за ребенком. Следующая категория на кого данное положение не распространяется, это вновь принятые работники и работники, отработавшие менее полугода и года, в зависимости от уровня занимаемой должности;

· Порядок подготовки аттестации - регулирует создание комиссии по ее проведению, определяет численный состав. Также раздел определяет порядок работы секретариата и устанавливает строгие сроки по подготовке и ознакомления работников с необходимыми материалами аттестации;

· Порядок проведения аттестации - после подготовительной работы проходит сама оценка и проверка знаний работников. Раздел является практическим пособием для работы аттестационной комиссии, в нем определены этапы аттестации:

1) изучение членами аттестационной комиссии всех представленных в комиссию материалов;

2) характеристика работника его непосредственным руководителем;

3) собеседование с работником;

4) оценка пригодности аттестуемого работника занимаемой должности (выполняемой работе), составление рекомендаций;

5) соответствие аттестуемого должности;

6) голосование членов комиссии по результатам аттестации;

7) ознакомление аттестуемого работника с результатами аттестации.

· Последствия аттестации - оценки и рекомендации аттестационной комиссии вместе с аттестационным листом передаются в Службу по управлению персоналом, где совместно с непосредственным руководителем аттестуемого на основе указанных документов подготавливаются для директора предложения о назначении на вакантную должность, повышении в должности, окладе, зачислении специалиста в резерв, переводе на другую работу или увольнению, а также определяется комплекс мер по улучшению качественных характеристик аттестуемого, либо устанавливаются меры в связи с неудовлетворительными результатами прохождения аттестации. Более подробно об этом я предлагаю остановиться в части 3.3. данной работ;

· Специфика аттестации отдельных категорий работников - данный раздел определяет, что аттестация руководящего состава происходит путем личной беседы с директором ООО «Карусель», а директор в свою очередь проходит беседу с учредителями ООО «Карусель», которые по ее итогам имеют право принять решение о прекращении трудового договора. Срок проведения, раз в 5 лет;

· Внеочередная аттестация - раздел закрепили конкретные случаи, когда аттестация для работников проводится в индивидуальном порядке, в иные от остальных сроки. В частности:

· В отношении руководителей подразделений по решению директора организации;

· Для работников, выдвинутые в кадровый резерв на вакантные руководящие должности, по их личному письменному заявлению;

· Для работников, которым были установлены сроки на устранение недостатков в работе по результатам предыдущей, ранее проведенной аттестации;

· При производственной необходимости или принятии новых законодательных актов, имеющих непосредственное отношение к работе общества, организуется ознакомительный семинар, по окончании которого проводится аттестация полученных знаний.

Помимо этого Положение содержит приложения с утвержденными формами документов, которые организация обязана применять в процессе проведения аттестации.

3.2 Определение затрат на проведение аттестации персонала в торговой организации ООО «Карусель»

Для определения показателей затрат временного и финансового характера, первоначально необходимо произвести анализ аттестуемых работников в торговой организации ООО «Карусель». Примерная численность всех работников организации составляет порядка 1 000 человек, в этот состав включены только работники, которые имеют трудовые отношения с ООО «Карусель»

Работников данной торговой организации можно разделить на три категории:

Первая категория - это высшее звено, которые наделёны полномочиями выбора стратегии развития организации, работы с кадрами, отладкой финансовых потоков предприятия, формированием торговой политики организации. Высшее звено по численности составляет примерно 5% от общего количества работников.

Вторая категория - это менеджерский состав, т.е. руководители нижнего звена, непосредственно управляющий группой исполнителей. Нередко менеджер сам является одним из исполнителей, однако он уполномочен распределять работу между остальными работниками, оценивать их деятельность и непосредственно отвечает перед руководством за выполнение поставленных перед группой задач. В ее состав входит от 30 до 40% обще численности сотрудников.

Заключительная категория, самая многочисленная категория, которая в зависимости от сезона составляет порядка 60-70% от общей численности организации - это работники, низшее, но ключевое звено любой организации, продавцы, кассиры, работники хозяйственной части и тому подобное.

Таблица затрат на проведение аттестации:

Первая категория работников - руководители:

Аттестации данной категории работников в ООО «Карусель» полностью отличается от процедуры в отношении остальных работников организации. Генеральный директор проводит оценку деятельности директора департамента путем личной беседы, в которой обсуждаются достигнутые цели направления, выполненные задачи, достигнутые результаты.

По итогам бесед, каждому директору департамента подготавливается бизнес предложение на следующий отчетный период, устанавливаются показатели и динамики роста или спада (например, текучести кадров).

Вторая категория работников - менеджерский состав

Этапы аттестации	Время проведения	Финансовые затраты
Подготовка	Одни месяц, с времени назначения даты проведения аттестации персонала, в соответствии с приказом	На данном этапе организация несет затраты по приобретению бумаги и расходным материалов для подготовки методических материалов, аттестационных листов, отчетов и т.п.
Проведение	Для проведения аттестации работников менеджерского звена организации руководитель департамента должен затратить порядка двух часов, чтобы выявить весь спектр знаний и уровня своего специалиста. Таким образом, если менеджеров 300 человек, то на проведение их аттестации необходимо потратит 25 дней.	Аттестация данной категории работников вляяется затратной. Это связано с тем, что при прохождении аттестации работник не выполняет свои должностные обязанности, но при этом получает заработную плату. Недаром говорят час менеджера навес золота. Именно в связи с дороговизной данного мероприятия работодатели уменьшают периодичность проведения аттестации менеджеров и ее итогами пользуются в полном объеме, пытаясь возместить фактически понесенные затраты. Приведу пример, во что обходиться время простоя по вине работодателя самому работодателю. Первоначально определим, сколько стоит один час работы менеджера. Средняя заработная плата менеджера со стажем работы у данного работодателя около одного года, в торговой организации формата гипермаркет, в частности и в ООО «Карусель» составляет от 40 000 до 65 000 рублей. Средний дневной заработок менеджера, составляет 40000-65000 рублей / 21 рабочий день = 1905 - 3095 рублей. В связи с этим час работы составляет от 1905/8 часов смены = 238 рублей до 3095/8 часов = 387 рублей. Для менеджеров, работающих в ночную смену, оплата труда применяется с повышенным коэффициентом и в связи с этим час работы составляет от 238+20%= 286 рублей, до 387 руб. +20%= 464 рубля. При отзыве менеджеров из отпуска работодатель должен будет оплатить работнику в двойном размере, т.к. это работа в выходной день. То есть один час работы будет варьироваться от 476 рублей до 774 рублей. Таким образом, менеджеры составляют общую численность от всей организации от 20 до 30%, т.е. от 250 до 350 человек. Порядка 150 человек работают днем, и затраты за простой составят от 150 ч.*238 руб. = 35 700 рублей до 150 ч.* 387 руб. = 58 050 рублей. В ночную смену трудятся порядка 100 человек, следовательно сумма затрат следующая от 28 600 рублей, до 46 400 рублей. И в отпуске могут находиться около 30 работников, а это значит от 14 200 до 23 220 рублей. Подводя итог, сумма простоя составляет от 78 500 рублей и до 127 670 рублей. Следует отметить, что в данный расчет не брался труд руководителей департаментов, которые аттестовывали своих подчиненных, а их заработная плата как минимум в два раза больше чем у самого дорогого менеджера.
Подведение результатов	На подведение итогов Положением об аттестации персонала ООО «Карусель» отведено три рабочих дня, но на практике эти сроки часто продляются и переносятся примерно на полторы недели.	В данный период работодатель не несет никаких финансовых затрат.

Третья категория - работники

Этапы аттестации	Время проведения	Финансовые затраты
Подготовка	Одни месяц, с времени назначения даты проведения аттестации персонала, в соответствии с приказом	На данном этапе организация несет затраты по приобретению бумаги и расходным материалов для подготовки методических материалов, аттестационных листов, отчетов и т.п.
Проведение	Одни час на одного работника, таким образом, примерно 700-800 часов или 33 дня. Для сокращения данного периода времени аттестации, составляется три аттестационные комиссии. Таким образом, аттестация работников третий категории составляет 15 дней.	Этап проведения аттестации третьей самой многочисленной категории работников является также и самым затратным, это связано с тем, что работодатель проводит процедуру за свой счет, то есть в рабочее время работников, без отрыва их от производства. Если принять во внимание, что средняя заработная плата одного продавца или кассира составляет около 15 000 рублей, то средней дневной час работника составляет при этом: 15 000 рублей/ 21 день рабочий день = 715 рублей, в день/8 часов работы = 90 рублей час. Для работников в ночное время один час составляет 90 рублей * 20%= 108 рублей. Для работников, которые были вызваны для аттестации в свой выходной день, он оплачивается в двойном размере, т.е. один час в данном случае равен 180 рублей. Таким образом, если принимать во внимание, что третья категория работников составляет примерно 70% от общего количества, что составляет примерно 700-800 человек, то работодатель обязан будет выплатить работникам за невыполнение своих прямых обязанностей следующие суммы: Дневная смена составляет примерно 400 - 450 человек * 90 рублей час (это примерное время аттестации одного работника) = 36 000 - 40 500 рублей. Ночная смена 300 - 350 человек *108 рублей = 32 400 - 37 800 рублей. Часть работников, которые находятся в ежегодном оплачиваемом отпуске, которых пришлось вызвать, около 100 - 150 человек * 180 рублей = 18 000 - 27 000 рублей. Итого, именно на работников организация потратит 86 400 - 105 300 рублей. В данный расчет не принята работа комиссии, на работу которой, работодатель по самым скромным подсчетам должен будет потратить около 150 000 - 200 000 рублей.
Подведение результатов	На подведение итогов Положением об аттестации персонала ООО «Карусель» отведено три рабочих дня, но на практике эти сроки часто продляются и переносятся примерно на полторы недели.	В данный период работодатель не несет никаких финансовых затрат.

Таким образом, аттестации персонала на соответствие занимаемой должности по срокам составляет 2 месяца для каждой категории в отдельности, поэтому они проводятся в разное время. Итоговая сумма затрат на простой составляет более чем полмиллиона рублей.

3.3 Анализ итогов проведенной аттестации и их применение

При анализе итогов проведенной аттестации руководители ООО «Карусель» столкнулись с проблемой целесообразности ее проведения. На основе решения аттестационной комиссии готовится отчет о проведенной аттестации, в котором служба персонала беспристрастно сообщает руководителю организации итоги аттестации: сколько работников соответствует занимаемым должностям, сколько не соответствует. Далее готовятся конкретные предложения по работникам. На основе этих документов руководитель организации издает общий приказ (распоряжение) о мероприятиях по итогам аттестации, в котором ставит перед службой персонала задачу решить сразу все вопросы:

· о переводах на вышестоящие должности в рамках локального регулирования о кадровом резерве или по индивидуальному решению руководителя организации;

· о повышении окладов, установлении надбавок;

· об изменении или отмене надбавок;

· о поощрении работников;

· о рассмотрении вопроса о переводах или об увольнении работников, не соответствующих занимаемой должности.

На основании этого приказа (распоряжения) служба персонала готовит раздельные и индивидуальные приказы (распоряжения) по каждому пункту: о переводах, о поощрении и т.д.

Аттестация персонала позволяет планировать все основные управленческие решения, снабжая руководство информацией для осуществления продвижения, ротации персонала, необходимости профессионального развития сотрудников, оценки соответствия сотрудников своей должности. Неоспорима важность этапа работы с экспертами, подготовки членов экспертной и аттестационной комиссий. Это должна учитывать при разработке системы аттестации любая организация, если она стремится к максимальной достоверности результатов оценки. Желательно внедрение обязательной периодической аттестации. Это повышает эффективность деятельности сотрудников, рост показателей их деятельности, закрепление и прогрессирование их личностных и профессиональных качеств, стремление соответствовать заданным стандартам.

Заключение

Подводя итог поставленной в начале работы цели, на практике показать порядок проведения аттестации персонала в торговой организации ООО «Карусель» хотелось бы выделить следующие выводы:

1) В настоящее время вопрос аттестации персонала, порядок ее проведения, требования, предъявляемые к составлению документов, и методических материалов на законодательном уровне не закреплено ни одним нормативно-правовым актом.

В связи с этим ставится под сомнение необходимость ее применения по причине того, что хоть в Трудовом кодексе РФ хоть и имеется норма предусматривающая ответственность в виде увольнения за неудовлетворительные результаты при прохождении аттестации, но в случае, если возникнет спор, перешедший в судебное разбирательство, то вынесенное решение не может являться обоснованным и законным априори. Оно будет вынесено лишь на основание субъективного мнения судьи, который рассматривает данное дело и его представления о правилах аттестации персонала. Получается, что, сколько судей, столько и мнений. Каждый судья сможет найти ошибки в процедуре аттестации работника и восстановить его, обязав выплатить денежную компенсацию за время вынужденного прогула, компенсацию морального вреда и моральный вред.

2) Еще один немаловажный итог, который прослеживается на протяжении всей работы - это специфика проведения проверки знаний занимаемой должности в торговой организации формата гипермаркет.

В отличие от других торговых предприятий, гипермаркет выделяется размерами торговых площадей, численностью работников и их режимов труда, ведь почти половина от общей численности трудового коллектива ООО «Карусель» трудится в ночное время.

Так как гипермаркет работает в режиме непрерывного производства, проведение аттестации работников приводит к простою того или иного участка производства.

Не всегда это экономически выгодно, т.к. в условиях кадровой нестабильности (в гипермаркетах работники низшего звена имеют особенность увольняться в летний период времени, чтобы решать свои проблемы, уезжать в отпуск, т.к. отпуска даются в основном зимой и осенью) и перенасыщенностью рынка труда малоквалифицированной рабочей силой, выходцев из стран СНГ, проще распрощаться с неугодным работником полюбовно, путем заключения соответствующего соглашения, чем проводить массовую аттестацию.

В советскую эпоху аттестации персонала носила совершенно иной статус. Она подтверждала квалификацию работника. Сейчас в условиях рыночной экономики, применяется зарубежный опыт оценки персонала, и не только с профессиональной, но и, например, с психологической точки зрения, но также законодательно не урегулировано.

Таким образом, необходимость проведения аттестации персонала в сегодняшней России осталось в предприятиях постсоветской структуры, где надбавка за квалификацию составляет почти половину заработной платы и работник не готов ее терять. В таких условиях механизм аттестации персонала полностью оправдывает себя и будет приносить положительные плоды.

Список используемой литературы

1. Трудовой кодекс РФ;

2. Гражданский кодекс РФ, часть 2;

3. Федеральный закон от 08.01.1998 №8-ФЗ «Об основах муниципальной службы в Российской Федерации»;

4. Федеральный закон от 27.07.2004 №79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации»;

5. Постановлением Правительства РФ 22 июля 2008 года №554 «О минимальном размере повышения оплаты труда за работу в ночное время»;

6. Постановление Правительства РФ от 24.12.2007 №922 «Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы»

7. ГОСТ Р 51773-2001 «Розничная торговля. Классификация предприятий»;

8. Проект Федерального закона №231757-5 «Об основах государственного регулирования торговой деятельности в Российской Федерации»;

9. Положение об аттестации персонала ООО «Карусель» от 14 декабря 2007 года.

10. Интернет портал www.kadrovik.ru

Размещено на Allbest.ru

...