Системное управление инновационной активностью персонала предприятия в конкурентной среде

Размещено на http://www.allbest.ru/

Системное управление инновационной активностью персонала предприятия в конкурентной среде

системный управление инновационный персонал

Проблема активизации человеческого фактора с целью обеспечения конкурентных преимуществ предприятия в рыночной экономике очень актуальна. Особое значение она приобретает в условиях инновационной экономики, формирующейся в нашей стране. Конкурентоспособными становятся предприятия, выпускающие качественную инновационную продукцию, пользующуюся повышенным спросом. Развитие инновационной активности персонала следует рассматривать как развитие совокупной инновационной производительной силы.

С середины ХХ века интенсивно развивается теория человеческого капитала: человек рассматривается как носитель определенной совокупности знаний, умений, навыков и личностных качеств, обеспечивающих ему получение соответствующей прибыли и психологической комфортности в процессе трудовой деятельности. Качественные характеристики человеческого капитала персонала определяют уровень конкурентоспособности предприятия.

Человеческий фактор в составе научно-технического прогресса по своей созидательной значимости значительно превосходит состояние физического капитала. Поэтому экономически эффективно посредством научно обоснованного целенаправленного управления совершенствовать созидательные способности персонала. Прибавочная стоимость в современных условиях создается только высококвалифицированными кадрами, обладающими прогрессивным мировоззрением и соответствующей общеобразовательной, технологической и инновационной грамотностью1.

Обратим особое внимание на последний компонент этого триединого условия успешной производственной деятельности. Только на путях инновационного технического и технологического развития можно обеспечить конкурентоспособность продукции и предприятия и получение значимой прибыли.

Внедрение любой инновации требует определенных как психологических, так и физических усилий со стороны управленцев и работников. Оптимизировать процесс внедрения и использования новшеств с наибольшей экономической эффективностью можно при условии формировании инновационной грамотности сотрудников всех уровней. Это, в свою очередь, станет фактором увеличения человеческого капитала работников.

Исследование концепций развития человеческого капитала позволяет сделать вывод о возможности и производственной необходимости вычленения в структуре человеческого капитала инновационного уровня. Можно считать, что инновационный уровень (способность к инновационной деятельности) является наиболее ценным в системной структуре человеческого капитала. Такие качества личности работника способствуют интенсификации инновационной деятельности в качестве условия повышения личной конкурентоспособности и всего предприятия в целом в форме синергетического эффекта как суммирование индивидуальных человеческих капиталов персонала. Важнейший стимул активизации инновационной деятельности это превращение ее в экономически целесообразную для субъекта труда деятельность. При этом приоритетом остается морально-нравственный аспект инновационных действий. Каждый сотрудник должен получать денежное вознаграждение, соответствующее коэффициенту личного участия в коллективном инновационном процессе.

Совершенствование технологий обеспечивает абсолютную экономию труда. Экономия рабочего времени способствует интенсификации инновационных процессов и формированию инновационной готовности работника и предприятия в целом. Обнаруживается диалектическое единство между высвобождением времени на производство конкретного товара и потенциальными возможностями в данный отрезок времени внедрить следующее новшество. В этом суть диалектики инновационного характера экономики. Чем выше уровень развития инновационных процессов, тем большее количество времени высвобождается из производства. Работники получают возможность для личностного самосовершенствования.

Выявлено противоречие между высоким интеллектуальным потенциалом работников и низкими показателями инновационной активности, что свидетельствует о недостаточном внимании вузов к развитию инновационной деятельности обучаемых. Этот пробел в образовательной политике необходимо преодолевать в производственных условиях. Развитие инновационного уровня человеческого капитала (инновационное развитие работника) должно опережать темпы технологического развития.

Созидательный потенциал персонала может быть повышен на основе активизации инновационной деятельности, предусматривающей созидательное, а следовательно, бесконфликтное восприятие и внедрение новшеств в структуре производственной деятельности. Несомненно, следует формировать мотивацию персонала к созданию новшеств, в том числе и к созданию новых знаний.

Для ресурсного обеспечения увеличения выпуска интеллектуальной продукции с высокой добавленной стоимостью целесообразно произвести видовую систематизацию инновационных знаний по функциональным и стоимостным характеристикам в структуре производственных процессов. Знания должны быть проранжированы по конкурентоспособной эффективности, напрямую зависящей от степени их инновационности. Усвоенные разноуровневые инновационные знания входят в состав человеческого капитала как уровни, определяющие качественные характеристики его инновационного компонента и конкурентоспособность его собственника. Системное управление знаниями и, тем самым, инновационной активностью персонала становится управленческой задачей первостепенной важности в смысле достижения конкурентных преимуществ предприятий всех форм собственности3.

Надежных экономических средств оценивания функционирования человеческого капитала работников пока нет, но исследовательская работа в этом направлении проводится. В нашем исследовании показано, что при сегодняшнем состоянии экономической науки такая оценка может производиться опосредствованно. Деятельностный метод оценивания человеческого капитала с позиции инновационной экономики должен быть принят в качестве одной из основополагающих экономических категорий.

Наименее разработанными являются методики комплексного и поуровневого оценивания человеческого капитала. Это не случайно, поскольку история изучения человеческого капитала не так велика. Проблематичной остается стоимостная оценка инновационных знаний и инновационной активности персонала.

На основании результатов нашего исследования разработаны концепция и концептуальная теоретическая модель системного управления инновационной деятельностью персонала как ресурс конкурентоспособности и основа инновационной политики предприятия, научно обоснованная и разработанная с теоретических позиций активизации человеческого фактора инновационного производства, теорий человеческого капитала и управления знаниями, включающая:

а) пятиуровневую системную модель управления, состоящую из пяти системных блоков, соответствующих авторской видовой уровневой систематизации производственных инновационных знаний (инновационная политика предприятия в условиях рыночной экономики для обеспечения конкурентных преимуществ должна реализовываться в соответствии с этой моделью);

б) образовательную программу по пятиуровневому формированию инновационных знаний;

в) вариант комплекса деловых игр, обеспечивающих обмен скрытыми инновационными знаниями персонала;

г) концептуальные подходы к решению проблемы видовой уровневой систематизации производственных инновационных знаний и вариант пятиуровневой системы инновационных знаний (гуманистических, технологических, творческих, экономических, управленческих); при прочих равных условиях инновационная составляющая этих видов знаний принимается как ведущая в структуре современной производственной деятельности;

д) концептуальные предложения по выработке комплекса оценочных процедур результативности инновационной деятельности персонала (при этом принято считать, что главное качество продукции выражается в ее инновационности, инновационная активность персонала рассматривается как совокупная производительная сила).

На основе научного анализа с теоретических позиций активизации человеческого фактора в инновационной деятельности современных концепций развития человеческого капитала и управления знаниями в рыночной экономике сделано научное обоснование:

а) производственной и экономической целесообразности выделения в системной структуре человеческого капитала инновационного уровня, специализированное развитие которого обеспечивает конкурентоспособность работника и на основе синергетического суммирования конкурентоспособность предприятия;

б) концептуальных подходов к управлению процессом обмена скрытыми инновационными знаниями персонала в форме диалогического взаимодействия в процессе деловых инновационных игр, комплект которых представлен в книге.

Научно обоснованы рекомендации по совершенствованию текста должностных инструкций и трудового договора (контракта) для придания им функций ориентировочной основы инновационной деятельности персонала в производственном процессе и сформулированы соответствующие предложения по дополнению текста статьи 57 Трудового кодекса РФ.

Размещено на Allbest.ru