Социальные программы предприятия на примере ОАО "ВТТЦ Орбита-сервис"

Размещено на http://www.allbest.ru/

4

Курсовая работа

Социальные программы предприятия на примере ОАО «ВТТЦ Орбита-сервис»



СОДЕРЖАНИЕ

Введение

1. Внутрифирменные социальные программы

1.1 Опыт и принципы организации внутрифирменных социальных программ

1.2 Структура и содержание подобных программ

1.3 Действенность внутрифирменных кадровых программ

1.4 Развитие социального планирования в фирмах

2. Социальные программы на предприятии ОАО «ВТТЦ» Орбита- сервис»

2.1 Краткая характеристика предприятия

2.2 План социального развития на исследуемом предприятии

2.3 Методы стимулирования труда в ОАО «ВТТЦ» Орбита- сервис»

2.4 Рекомендации по совершенствованию внутрифирменных социальных программ в ОАО «ВТТЦ «Орбита-сервис»

Заключение

Список используемой литературы



Введение

Термин «социальный» (от латинского Socialis - общественный) характеризует всё то, что связано с благосостоянием людей в обществе, с качеством их жизни. Качество жизни - это обобщенный показатель материального, социального, физического и культурного благополучия населения. Он отражает не только уровень потребления материальных благ и услуг, но и степень удовлетворения духовных потребностей людей, продолжительность их жизни, морально-психологический, политический климат в обществе, душевный комфорт.

Актуальность темы курсового проекта, определяется тем, что формирование и реализация активной социальной политики в городе и обоснование её взаимосвязи с экономической деятельностью приобретает ключевое значение. Активная социальная политика способствует росту трудового потенциала работников и повышению конкурентно способности предприятия. В переходный период к рыночной экономике сокращается участие государства в проведении социальной политики. В этих условиях возрастает роль предприятий в её осуществлении.

Об актуальности темы проекта свидетельствует то обстоятельство, что государство придает большое значение необходимости проведения социальной политики в городе. Правительство Российской Федерации поддерживает социальные программы в городах.

Субъектами социальной политики кроме собственника, являются руководители, социальные службы, профсоюзная организация.

В качестве её объекта выступают персонал предприятий, состоящий из разных категорий: руководители, специалисты, служащие, рабочие, работники, занятые обслуживание социальной инфраструктуры, и местное сообщество.

Необходимо активное взаимодействие всех субъектов социальной политики на предприятии и органов власти в осуществлении предприятием социальной ответственности и реализации социальной политики, объектом которой является местное сообщество.

Большое внимание уделяется вопросам социальной защищенности членов трудового коллектива, решение которых с развитием рыночных отношений всё в большей мере возлагается на предприятия. Наиболее типичными направлениями социальной защиты, определяемые коллективными договорами, является оказание материальной помощи, и в первую очередь многодетным семьям, обеспечение работников предприятия садовоогородными участками, выдача беспроцентных ссуд на строительство жилья, выдача пособий на лечение, приобретение путевок, единовременных пособий при уходе на пенсию, к юбилейным датам и т. д.

Необходимо проводить рациональную социальную политику на предприятии, которая означает учет взаимосвязи целей, стратегий и средств её формирования и реализации. Рациональность социальной политики на предприятии проявляется в адекватном распределении финансовых средств, социальных инвестиций по различны направлениям, с учетом приоритетов социальной политики.

Участие частного бизнеса в развитии социального обеспечения путем внедрения различных программ на своих предприятиях характерно практически для всех стран с рыночной экономики.

социальное планирование стимулирование труд



1. Внутрифирменные социальные программы

1.1 Опыт и принципы организации внутрифирменных социальных программ

Проблема, рассмотренная в данном исследовании, состоит в том, как правильно и эффективно организовать социальные программы на предприятии. Под социальными услугами организации понимают сумму всех услуг, которые организация предоставляет своим сотрудникам и членам их семей помимо заработной платы.

Объектом данного исследования являются внутрифирменные социальные программы на предприятиях, или так называемая социальная политика предприятия. Социальная политика организации означает уважение, признание заслуг и поощрение людей за высокие результаты в труде. Система дополнительных социальных льгот должна быть не только привлекательной для сотрудников, но и ориентированной на успех организации и, следовательно, в одинаковой мере полезной для обоих производственных партнеров - работополучателя и работодателя. Любая организация должна найти свой путь к социальной политике и обеспечить, чтобы добровольные социальные услуги ориентировались на нужды сотрудников, были гибкими, отвечали духу времени и являлись экономически оправданными. [1,47]

Реализовываться социальная политика организации может через механизм социального планирования. Под социальным планированием понимается научно- обоснованное определение целей, показателей и заданий (сроков, темпов, пропорций) развития социальных процессов и разработка основных средств их претворения в жизнь в интересах данной организации.

Актуальность внутрифирменного планирования определяется, с одной стороны, существенными изменениями, происходящими в экономике России, и требованиями к повышению эффективности деятельности предприятия малого бизнеса, а с другой, - необходимостью учёта социально-психологических факторов, влияющих на деятельность организации.

У руководителей современных малых предприятий встаёт вопрос о том, как обеспечить развитие организации через развитие персонала с учётом специфики конкретных фирм, её контингента, позиции на рынке .

1. Построение социальной политики предприятия.

Выбор социальной политики в зависимости от стратегии и целей предприятия.

Методы выбора эффективной социальной политики на основе диагностики социально-психологических потребностей персонала предприятия. Проведение диагностических мероприятий.

Корпоративная социальная ответственность, социальная отчетность, социальные стандарты.

Социальные программы как форма реализации социальной политики и корпоративной культуры предприятия. Цели и задачи программ. Разработка и планирование, содержание и структура программ.

Экспертиза программ, оценка социального и экономического эффекта программ.[6,340]

2. Использование социальных технологий в работе с персоналом.

Психолого-социальные методики в управлении социальными процессами на предприятии: макросоциальная работа с персоналом, создание социальных групп, налаживание коммуникативных связей, разрешение конфликтов.

Внедрение психолого-социальных технологий в процессы управления персоналом: при отборе кандидатов на работу, при адаптации персонала, при внедрении корпоративной культуры, при оценке лояльности персонала.

Психотехнологии воздействия на профессиональную, эмоциональную, мотивационную сферы персонала. Экспресс-анализ личностных особенностей сотрудника. Организационные конфликты при работе с персоналом. Управление конфликтной ситуацией, стратегия поведения. Переговоры как инструмент разрешения конфликтов. Профилактика конфликтов, защита от стрессов.

3. Социальные аспекты стимулирования труда персонала.

Механизмы материальной и нематериальной мотивации сотрудников. Обязательные и инициативные льготы и компенсации, механизм воздействия льгот. Принципы формирования и реализация компенсационного пакета на предприятии. Содержание и структура компенсационного пакета для разных категорий персонала. Изучение уровня удовлетворенности персонала, оценка эффективности использования льгот.

4. Построение социальной политики предприятия на основе нормативно-правовой базы.

Организация защиты социально-трудовых прав работников. Изменения в разделах Трудового кодекса, касающиеся вопросов социального партнерства, рабочего времени и времени отдыха, оплаты и нормирования труда, гарантий и компенсаций, обеспечения прав работников на охрану труда и др.

Социальное партнерство как гарантия реализации социальной политики на предприятии. Сущность и правовое обеспечение социального партнерства. Заключение коллективного трудового договора и трехсторонних региональных соглашений с учетом требований Налогового кодекса РФ. Правовые нормы социального обеспечения пенсий, государственных и социальных пособий, социальных выплат, льгот. Правовые нормы социального обслуживания. Социальная ответственность предприятия. Нормы социального страхования (включая медицинское). Страховые случаи, субъекты и объекты социального страхования. Финансовые источники социального страхования. Добровольное социальное страхование на предприятии: виды страховых случаев, страховщики, договора добровольного страхования.

5. Модели реализации социальной политики на примере предприятий Санкт-Петербурга.

Стратегия предприятия и структура социального портфеля. Организация социальной работы на предприятии: цели, задачи, структура отдела, функции специалистов, штатное расписание. Взаимодействие с другими службами предприятия. Планирование и регламентация социальной работы, организационно-методические и финансовые вопросы.

Внедрение социальных технологий в управление персоналом. Выбор направлений социальной работы в зависимости от стратегии, целей и особенностей предприятия. Оценка эффективности социальных программ.

6. Практический опыт предприятий Санкт-Петербурга по организации социальной защиты работников. Методическое, юридическое, финансовое обеспечение социальных программ, расчет их экономической эффективности. Разработка и реализация социальных программ по направлениям: - организация медицинского обслуживания работников, обязательного и добровольного медицинского страхования;

- организация отдыха сотрудников и санаторно-курортного лечения;

- организация и проведение культурно-массовых мероприятий, развитие корпоративной культуры;

- работа с ветеранами войны и труда, патриотическое воспитание;

- программы «за здоровый образ жизни», укрепление семьи;

- развитие и использование социальной инфраструктуры, зданий и объектов непроизводственного назначения;

- помощь в решении жилищных проблем;

- негосударственное пенсионное страхование.[10,288]

7. Финансирование социальной работы и социальных программ на предприятии. Особенности финансирования реализации социальной политики на предприятии. Планирование затрат, разработка бюджета, определение источников финансирования социальной работы, социального пакета и социальных программ. Экономическая эффективность программ. Вопросы оптимизации налогообложения и финансовой отчетности.



1.2 Структура и содержание подобных программ

Спонсорство и благотворительность - две формы социальных инвестиций. Они обладают мощными ресурсными возможностями и могут служить основой для полноценного социального партнерства: и с обществом, и с государством.

Таким образом, социально ориентированная кадровая политика предприятия и связанные с ней социальные услуги должны способствовать тому, чтобы:

* работник отождествлял себя со своим предприятием;

* желания работников соответствовали целям предприятия;

* росли производительность труда и готовность работников к работе;

* работники были социально защищены, предоставляемые в законном порядке или же по тарифному соглашению социальные услуги при необходимости дополнялись;

* поощрялась собственная инициатива работника при решении его проблем;

* улучшалась атмосфера на предприятии, формировался благоприятный социально-психологический климат;

* у работников и у общественности создавалось положительное представление о предприятии.

Социальная политика предприятия должна быть:

* защитной, реализуемой через систему льгот и гарантий, предоставляемых государством, а также самим предприятием;

* воспроизводственной, реализуемой через организацию оплаты труда и ее регулирование с целью обеспечения воспроизводства рабочей силы;

* стабилизирующей, реализуемой через согласование интересов социальных субъектов (работник, работодатель, государство).

Как инструмент мотивации работников, она предусматривает принятие решений, касающихся:

* выбора приоритетов в направленности самой социальной политики (социальная защита, социальное или медицинское страхование, льготы за работу в неблагоприятных условиях труда как форма привлечения и закрепления рабочей силы на тех или иных участках работы и т.д.);

* выбора форм предоставления льгот, услуг, выплат и самих их видов;

* оценки величины возможных выплат исходя из поставленных задач и финансовых возможностей;

* избирательности в предоставлении льгот и услуг, дифференциации размеров выплат по категориям персонала в зависимости от решаемых с ее помощью задач.

Основные направления социальной политики: обеспечение занятости; мотивация; стимулирование и вознаграждение персонала; охрана труда; социальная защита работников предприятия.

Повышение эффективности работы, социальная защищенность и поддержание стабильности в трудовых коллективах являются основой социальной политики. [3,125]

1.3 Действенность внутрифирменных кадровых программ

Действенность внутрифирменных кадровых программ заключается в том, что сотрудники начинают лучше выполнять свои обязанности, они понимают, что директор предприятия о них заботится и старается улучшить им условия труда и условия жизни.

Стимулирования труда работников очень важный процесс, т.к. это помогает достичь предприятия больших высот.

Так же очень большую роль играет вознаграждение и премирование персонала, т.к. это позволяет добиваться проявления смекалки от сотрудников. Они проявляют инициативу, повышается уровень и качество их работы. Охрана труда даёт гарантию сотрудникам, что рабочее место оборудовано, так, как это требуют все нормативные акты. Что на работе он в полной безопасности, и с ним нечего не случится. Так же охрана труда даёт страховку жизни и здоровья сотрудников.

Социальная защита сотрудников, даёт понимание сотрудникам, что руководителю они важны, и он заботится о них. К социальной защите относится, пенсии, путевки в санатории, бесплатная медицина и т.д.

Весь этот перечень даёт очень хорошую действенность по стимулированию труда сотрудникам. Кадровое планирование так же подразумевает проведение общественных мероприятий в коллективе сотрудников, это тренинги, дискотеки, проведение кооперативов. Это сплочает сотрудников, а сплоченный коллектив самое лучшее. [5,258]

1.4 Развитие социального планирования в фирмах

Управление социальным развитием организации, как подчеркивалось в первой главе, является специфическим видом менеджмента и вместе с тем составной частью управления персоналом, имеет свою область проявления и свой объект управленческого воздействия. Как уже говорилось, социальный менеджмент предусматривает создание благоприятных условий труда и отдыха работников организации, вознаграждение и социальную защиту персонала, поддержание оптимальной морально-психологической атмосферы в коллективе, обеспечение социального партнерства и делового сотрудничества. Ему присуши соответствующие формы и методы, приемы, способы и правила, позволяющие решать социальные проблемы на основе преимущественно научного подхода к регулированию социальных процессов в организации.

Субъект социального менеджмента -- управленческие подразделения и круг должностных лиц, призванные заниматься вопросами социального развития организации и социальным обслуживанием ее персонала, наделенные надлежащими полномочиями и несущие определенную ответственность за решение социальных проблем. Наличие социальной службы в организации тем более необходимо, что перемены в жизни общества, вызываемые ускорением научно-технического и социального прогресса, ведут к возрастанию роли человеческого фактора в трудовой деятельности и значения личностных качеств работников, усиливают потребность в социальном партнерстве.

Фактически на каждом крупном предприятии зарубежных стран, особенно тех, которые следуют социальной ориентированности национальной экономики, управление социальными процессами обособленно и специализированно. Имеются управленческие звенья, которые занимаются работой с кадрами (человеческим ресурсом), регулированием социально-трудовых отношений и связей с профсоюзами, предоставлением социальных услуг персоналу, расходованием средств на благотворительные цели.

В Российской Федерации до недавнего времени на большинстве предприятий вместе с непременными отделами кадров, труда и зарплаты были управленческие службы, которые решали вопросы техники безопасности, медико-санитарного обслуживания, жилищно-коммунального хозяйства, рабочего снабжения, оказания бытовых услуг организации соревнования и т.п. При осуществлении мер, направленных на переход от планового, сверхцентрализованного хозяйствования к социально ориентированной рыночной экономике предназначение, формирование и практическая деятельность этих и других социальных служб заметно изменились.

В новых условиях функционирование таких служб обусловливается, с одной стороны, формой собственности, масштабами, отраслевой принадлежностью и местоположением организации, а с другой стороны - количественной и качественной характеристикой ее персонала, возросшей ответственностью предпринимателей и руководителей любого уровня за усложнившееся решение как производственно-хозяйственных, так и социальных задач. При определении социальных служб ныне должны приниматься во внимание социально-экономические последствия приватизации бывшего государственного имущества; изменения принципиального характера в системе вознаграждения труда, диктуемые утверждением рыночных отношений коммерциализацией предоставления все большего круга социальных услуг; реформирование различных видов социального страхования и социальной помощи; отмирание ряда прежних социальных функций профессиональных союзов. Приходится учитывать и то, что реальная забота о социальной сфере все больше перекладывается на негосударственные, в первую очередь на муниципальные, органы и сами организации.

В зависимости от конкретной ситуациии управление социальным развитием осуществляется либо самой дирекцией организации, либо специально уполномоченными на то лицами, либо автономными подразделениями, которые являются элементами структуры управления персоналом, службами социального назначения. Типовой вариант организованной структуры предусматривает должность заместителя директора по персоналу с подчинением ему подразделений (отделов, секторов или групп) и отдельных специалистов, ведающих, в частности, вопросами регулирования трудовых отношений, безопасности и охраны труда, трудовой мотивации, социальной зашиты, функционирования объектов социальной инфраструктуры.[7,87]

При наличии в организации разветвленной сети собственной социальной инфраструктуры управление ею осуществляется, как правило, отдельно. В этом случае возможен вариант структуры, предусматривающий должность заместителя директора по социально-бытовым вопросам с приданием ему в подчинение управленческих звеньев и должностных лиц, ведающих жилищно-коммунальным хозяйством, учреждениями лечебно-профилактического профиля, образования и культуры, общественного питания и бытового обслуживания, другими объектами социального назначения. Задачи, выполняемые социальной службой организации, имеют свои особенности, обусловленные неоднозначностью объекта управления и характера возникающих социальных проблем, своеобразием методов достижения социальных целей, необходимостью строжайшего соблюдения требований социально-трудового законодательства и обеспечения тесного сотрудничества всех сторон, заинтересованных в социальном партнерстве. В российских же условиях надо учитывать и современное состояние отечественной экономики и социальной сферы, при котором организации и их персонал продолжают испытывать негативные последствия недавнего существенного спада производства и гиперинфляции, а руководители сталкиваются с серьезными препятствиями объективного и субъективного плана в стремлений повышать заработки, улучшать условия труда и быта, усиливать заинтересованность работников в новых формах хозяйствования.[11,132]



2. Социальные программы на предприятии ОАО «ВТТЦ» Орбита- сервис»

2.1 Краткая характеристика предприятия

Компания «ВТТЦ» Орбита-сервис» является официальным эксклюзивным представителем корейской фирмы SAMSUNG - по ремонту бытовой техники, аудио-видео аппаратуры, мобильных и телефонов. Основными видами деятельности предприятия являются:

· Ремонт всех видов техники;

· Осуществление гарантийного и пред торгового ремонта техники;

· Продажа радиодеталей;

· Осуществление диагностики бытовой крупногабаритной техники на дому клиента;

· Продажа деталей по заказам клиента;

· Доставка крупногабаритной техники в мастерскую предприятием;

Юридический и фактический адрес фирмы: 394030 г. Воронеж, ул. Донбасская, д.1

Телефон 8 (4732) 77-66-25

2.2 План социального развития на исследуемом предприятии

Мотивация работников ведомственной охраны проявляется и в уверенности людей в завтрашнем дне, ощущении социальной защищённости в разделах Коллективного договора, в Положении об оказании материальной помощи, выделении путёвок на оздоровление и санаторно-курортное лечение работающего персонала организации и членов их семей.

Страхование всех работников ведомственной охраны от несчастного случая на производстве в «Страховом обществе ЖАСО» тоже влияет на мотивацию трудовой деятельности в организации.

В процессе исследования было выявлено:

- уровень социальной защищённости особенно не повысится в связи с реформированием железнодорожного транспорта;

- социальная защищённость высвобождаемых работников находится на должном уровне;

- вообщем в организации созданы нормальные условия для работы, хотя некоторые работники считают, что эти условия необходимо улучшить, а 2 чел. ответили отрицательно и условия для работы недостаточны;

- повышение зарплаты необходимо и при этом будет больше заинтересованности в работе, но резкого и быстрого повышения производительности труда не произойдёт;

- повышение зарплаты должно быть увеличено в 2 раза и тогда есть возможность повысить производительность труда и эффективность в работе организации;

- большинство работников не против пользоваться услугами Красноярских железнодорожных профилакторий, но хотели бы повышения эффективности в работе этих предприятий;

- необходимо пересмотреть организационные мероприятия по улучшению работы железнодорожной поликлиники и дорожной больницы;

- повышение квалификации и изучение социальных вопросов лучше проводить до 40 лет, тем самым, предоставляя возможность карьерного роста, заинтересованности в работе, достижении намеченных целей в жизни;

- участие в решении социальных проблем в организации должно принимать максимальное число работников;

- взаимоотношения по социальной защищённости в коллективе сложились нормальные, хотя решение некоторых проблем нужно рассматривать вместе на общих собраниях и приходить к единому мнению;

- условия культурно-просветительной, оздоровительной и спортивной работы в коллективе созданы не достаточные, нет целенаправленных мероприятий по решению этих проблем, всё происходит стихийно

- недостаточность суммы оказания материальной помощи на погребение работника, близкого родственника или неработающего пенсионера;

- необходимы повышение активности руководства организации и профсоюзной организации в решении проблемы социальной защищённости работников и подъёма этих вопросов на должный уровень.[8,124]

2.3 Методы стимулирования труда в ОАО «ВТТЦ» Орбита- сервис»

Создание качественной трудовой жизни на фирме

Организация труда - это система мер, обеспечивающих наиболее эффективное использование материальных и трудовых ресурсов для повышения производительности труда и мотивации работников.

Труд должен приносить благо не только фирме, но и удовлетворение работникам.

Удовлетворение трудом определяется через ощущение работником своей значимости, через чувство ответственности за свои поступки.

Все это формирует качество трудовой жизни, которое характеризуется следующими категориями которые соблюдаю в ОАО «ВТТЦ» Орбита- сервис»:

1. Объемом труда, т.е. количеством выполняемых работником функций (операций) и частотой их повторения.

Более предпочтительным является труд, когда число выполняемых функций значительно, а частота повторения - низкая, что делает труд менее монотонным и более интересным. Для этого используют ротацию кадров, совмещение нескольких функций работников, поощрение инициативы и предприимчивости.

2. Содержанием труда - характеризует возможность работника осуществлять различные варианты выполнения работы ("завтра иначе, чем сегодня").

Содержание труда можно оценить с помощью "фотографии рабочего времени", а также диагностики рабочего места. В первом случае выявляются содержание выполняемых функций и структура затрат времени на каждую из них, а во втором случае анализируют состояние рабочего места с целью улучшения организации труда работника.

Для проведения анализа рабочего места используется несколько способов в комплексе:

а) метод наблюдения (часто скрытого), который применим при анализе ручного, стандартизированного труда;

б) метод интервью, который позволяет получить представление о рабочем месте со слов самого работника (что часто приводит к субъективной оценке);

в) метод анкетирования проводится на основе анкет, содержащих набор вопросов относительно рабочего места, производственного процесса и условий труда, причем вопросы в основном поставлены так, что требуют кратких ответов (закрытые вопросы), но есть и несколько открытых вопросов, которые дают возможность работнику более полно охарактеризовать свое рабочее место;

г) метод анализа должностных обязанностей - самофотография или фотография рабочего процесса по дням. Использование этих методов позволяет определить: цели рабочего процесса, методы выполнения работ, используемое оборудование, выполняемые обязанности, навыки и опыт, психологический климат, безопасность труда, результаты труда.

Заключительным этапом диагностики рабочего места является проектирование рабочего места- создание структуры элементов рабочего места для работника конкретной специальности (профиля). В результате проектирования рабочего места корректируются должностные инструкции, которые устанавливают обязанности, права и ответственность работников на определенном рабочем месте. Кроме этого в должностной инструкции оговариваются условия труда и занятости, т.е. режим труда.

3. Режимом труда, который предусматривает определенный график работы и отпуска.

На режим труда могут оказывать влияние уровень безработицы, трудовое законодательство, восприятие и настрой работников, климатические условия (сиеста в Испании), роль профсоюзов.

На предприятии ОАО «ВТТЦ» Орбита-сервис» выполняют нормативы рабочего дня и нагрузок.

Стандартный режим труда, как известно, 40 часов в неделю, с 9 до 19 с одночасовым обеденным перерывом, с двумя выходными днями. У такого режима труда есть определенные преимущества:

1. Возможность межфирменного взаимодействия.

2. Социальное равенство работников.

3. Легкость управления (все на местах).

На многих фирмах применяется режим гибкого рабочего времени (ГРВ), при этом возможны варианты:

а) ежедневный выбор начала и окончания работы;

б) переменная продолжительность рабочего дня;

в) до обеда - все на рабочих местах, а после обеда: а) или б).

Поэтому на фирмах, применяющих ГРВ, могут быть следующие режимы труда:

1) скользящий график: работать полный рабочий день, но менять время начала, окончания работы, а также время и продолжительность обеденного перерыва;

2) гибкий цикл: начало и конец рабочего дня выбираются работником, но работа по выбранному расписанию должна осуще ствляться в течение определенного периода (неделя, месяц, квартал);

3) переменный день: рабочие дни могут быть меньше или больше 8 часов, но неделя должна быть продолжительностью в 40 часов;

4) гибкое размещение: можно менять не только часы, но и месторасположение работы (в офисе, библиотеке, филиале, дома).

Применение гибкого рабочего времени приводит к:

- росту производительности труда;

- установлению климата доверия и сотрудничества;

- снижению текучести кадров;

- росту удовлетворенности трудом;

-повышению эффективности использования "присутственного времени";

- снижению затрат на мотивацию и создание порядка;

- координации работы с "биологическими часами" работников. Однако ГРВ приводит к увеличению затрат на обслуживание помещений из-за роста общего рабочего дня (обогрев, освещение, охрана).

Другим элементом организации труда является организация рабочего места.

Создание необходимых условий труда включает следующие мероприятия:

1) оснащение рабочих мест мебелью;

2) оснащение необходимой оргтехникой, оборудованием и средствами связи;

3) поддержание нормальных условий окружающей среды;

4} поддержание безопасности труда, снижение риска ущерба здоровью.

Оптимальная температура в помещениях должна быть +(20-22)°С, влажность 45-55%, освещенность 300 лк, уровень шума не более 60 дб.

Для того чтобы более эффективно использовать способности работников, избавлять их от перегрузки, необходимо соблюдать некоторые принципы научной организации труда.

Принцип специализации заключается в обеспечении правильного соотношения работников различной специальности и квалификации в соответствии с объемом работ по выполнению каждой функции.

Принцип синхронизации предполагает согласованность в деятельности различных работников по видам работ.

Принцип прямоточности обеспечивает выбор кратчайших путей прохождения информации и материальных потоков.

Принцип ритмичности предусматривает равномерную загрузку каждого работника в течение рабочего дня и по периодам производства.[9,456]

2.4 Рекомендации по совершенствованию внутрифирменных социальных программ в ОАО «ВТТЦ «Орбита-сервис»

На наш взгляд в компании ОАО «ВТТЦ «Орбита-сервис» внутрифирменные социальные программы хорошо отлажены. Они создают сотрудникам хорошие условия труда, что не мало важно в наше время. Так же, на наш взгляд социальные программы на данном предприятии не нуждаются ни в реформировании не в модернизации. Сотрудники данного предприятия могут, не беспокоится о том, что в случае, какого либо чрезвычайного происшествия, предприятие им не поможет. Так же нам кажется, что в данной компании нужно проводить кооперативные вечеринки по чаще.

Каждый сотрудник на данном предприятии важен и дорог руководству. Так же, стоит отметить, что на предприятии часто выписываются материальная помощь, и нет долгой волокиты.

Итак, поставленная задача в работе мной выполнена. Изучив теоретические основы планирования и проведя практическое исследование, я осознала всю важность эффективного социального планирования в организации в современном обществе.



Заключение

Проведенное нами исследование доказало, что социальное планирование являлось важнейшим элементом в управлении развитием любой организации. Это эффективная форма управления социальными процессами, важное средство системного использования социальных факторов и социальных резервов развития экономики в интересах человека, что выступает наиболее наглядно и определенно именно на уровне предприятия. Оно включает различные способы распределения ресурсов для эффективного или оптимального решения конкретных социальных проблем, поэтапное решение приоритетных задач достижения общественного блага.

Главной задачей социального планирования является оптимизация процессов социального развития. Объектом социального планирования являются социальные отношения на всех уровнях, включая:

* социальную дифференциацию, социальную структуру;

* качество и уровень жизни персонала, в т.ч. уровень реальных доходов в целом

* качество и уровень потребления; обеспеченность жильем, его комфортность;

* обеспеченность важнейшими видами благ и услуг;

* развитие образования, здравоохранения, культуры;

* определение объема данных услуг, предоставляемых работникам на платной и бесплатной основе, и др.

Получается, что план предприятия должен быть, с одной стороны, достаточно детальным, чтобы вовремя предвидеть и решать возникающие проблемы, а так же чтобы координировать усилия различных подразделений и специалистов. С другой стороны, план должен быть достаточно гибким для того, чтобы позволять специалистам реагировать на неожиданные возмущения со стороны внешней среды и чтобы с выгодой использовать случайно появляющиеся возможности.

Планирование хорошо работает в условиях стабильной, четкой, формализуемой и прогнозируемой среды. В этом случае планирование позволяет заранее предвидеть все основные наступающие события и вовремя принять все полезные меры, включая эффективное размещение и использование ресурсов.

Однако планирование может использоваться не только в условиях стабильной, четкой, формализуемой и предсказуемой среды, но и в условиях турбулентной, нечеткой и плохо прогнозируемой среды. Поэтому проблема правильного и эффективного планирования социального развития организации очень актуальна и в настоящее время.

Проведя анализ социального развития организации на примере филиала ведомственной охраны Красноярской железной дороги, мы выявили основные особенности планирования:

§ План социального развития может быть составлен на краткосрочный, среднесрочный и долгосрочный период времени

§ План социального развития может включать все социальные процессы в организации, либо только те, которые наиболее проблемно

§ Планирование должно опираться на результатах и оценке показателей состояния социального развития организации

§ План должен быть четким и эффективным, а так же соответствовать имеющимся ресурсам для его реализации

§ Мероприятия по осуществлению плана должны постоянно контролировать и корректировать в зависимости от результатов



Список используемой литературы

1. Андреева И.В. Управление персоналом: учеб. пособие/ И.В. Андреева.- СПб.: Вектор, 2005.- 47

2. Виханский О.С. Менеджмент: учебник / О.С. Виханский, А.И. Наумов. - М. : Экономист, 2004.- 288 с.

3. Виханский О. С. Менеджмент: Учебник/ Виханский О. С., Наумов А. И.- Третье издание. - М.: Гардарики, 2001- 125c.

4. Герчикова И.Н. Менеджмент: учеб. пособие/ И.Н. Герчиков - Третье издание. - М.: ЮНИТИ, 2002- 25с.

5. Горелов А.А. Социальные отношения на предприятии: учеб. пособие/ Горелов А.А., Горелова Т.А. -М. : Флинта, 2006г. -258с.

6. Дейян А. Менеджмент: учеб. пособие/ А. Дейян - М.: Прогресс, 2004. - 340 с.

7. Егорычев Д.Н. Управленческие решения: учеб. пособие/ Д.Н. Егорычев, Л.И. Лукичева. - М.: Омега-Л, 2003. - 87с.

8. Курочкин В.А. Управление организацией: учеб. пособие/ В.А. Курочкин. - М. : Юнити-Дана, 2002. - 124с.

9. Мескон М.Х. Основы менеджмента: учеб. пособие/ М.Х. Меском - М.:Прогресс 2003. - 456 с.

10. Переверзев М.П. Менеджмент: учебник / М.П. Переверзев, Н.А. Шайденко, Л.Е. Басовский ; под ред. М.П. Переверзева. - М. : ИНФРА-М, 2002. - 288 с.

11. Семенов А.К. Проблемы социального планирования: учеб. пособие/ Семенов А. К., Маслов Е. Л.- М. : Дашков и К, 2007г. -132с.

Размещено на Allbest.ru

...