Деловая карьера специалиста

Размещено на http://www.allbest.ru/

Размещено на http://www.allbest.ru/

Деловая карьера специалиста

1 Понятие карьеры

Человек ищет работу, а организация ищет человека для работы. Эти поиски не всегда приносят успех. Конечно, заполняются вакансии в штатном расписании, люди находят работу. Но это не означает эффективность подбора персонала или удовлетворенность трудом. Вместе с тем ключом к повышению коэффициента полезной деятельности человека, его полной самоотдаче в большинстве случаев является предоставление ему возможностей успешной, свободной и быстрой карьеры.

Карьера - это не всегда власть, не всегда продвижение по службе, не всегда богатство, но это всегда успех, по крайней мере, в одном из слоев общества или организации, это всегда рост: творческий, профессиональный, служебный или просто экономический в виде повышения заработной платы.

К вашей карьере проявляют интерес не только родственники, друзья. В ней заинтересованы все, кроме ваших врагов. Особый интерес у государства, ибо вы - его налогоплательщик, кормилец. Возрастание интереса к технологии карьеры обусловлено, кроме всего прочего, процессами рыночных преобразований, а также актуализацией проблем менеджмента персонала. На многих предприятиях разница между требованиями должностей и возможностями тех, кто их занимает, достигает критических значений и порождает серьезные предпосылки социально-психологических и экономических проблем. Такая разница бывает как со знаком плюс, так и со знаком минус, когда потенциал работника в данной должности не может быть в принципе востребован.

Предприятие современного типа принимает на себя по крайней мере неформальные обязательства рационально использовать качества сотрудников и дать каждому шанс сделать карьеру.

Акцент на развитие персонала, планирование карьеры и деловую активность сотрудников давно уже стал отличительным признаком инновационного стратегического управления персоналом успешно действующих фирм. Каждому сотруднику предоставляется возможность и обеспечивается содействие в том, чтобы найти свой шанс роста и достигнуть успехов в карьере. Существующие тенденции перемен постоянно подчеркивают возрастание роли самостоятельного выбора трудового пути.

Демографические, образовательные, научно-технические и технологические тенденции наряду с упорными поисками модели экономического развития окажут в будущем серьезное влияние на поведение человека в организации. К числу этих тенденций при формировании организации XXI в. относятся:

¦ закат бюрократических, чиновничьих, авторитарных стилей лидерства;

¦ утрата позиций иерархических хозяйственных структур ввиду громоздких процедур принятия решений;

¦ сокращение средних звеньев управления;

¦ динамика качеств сотрудников, их мобильность, многообразие ценностей, интересов и мотивированных структур;

¦ динамика требований к сотрудникам, возрастание дефицитных качеств, которые необходимы для интуитивного принятия решений;

¦ возрастание роли времени как ограниченного ресурса организации.

На фоне этих перемен еще одной жизненно важной тенденцией становится планирование карьеры сотрудников и особенно индивидуальное управление карьерой.

Карьерист - это каждый из нас. Карьера - это повышение стоимости рабочей силы. Доверять ее менеджерам или кадровым службам можно, но это рискованно. Надо надеяться на себя. Те традиционные подходы, которые не утратили своего значения и сегодня, должны быть обязательно дополнены собственной инициативой по индивидуальному управлению карьерой. Для своей карьеры вы сам себе и режиссер, и постановщик, и исполнитель. Приоритетной целью обучения становится удовлетворение потребности личности в образовании в отличие от цели прошлых десятилетий (поколений) - обеспечение народного хозяйства специалистами необходимого профиля, количества и качества. Насколько верно это утверждение, настолько актуально индивидуальное планирование карьеры по сравнению с тем планированием, которое традиционно существует в формах создания резерва и в целом традиционной кадровой политики.

Неотвратимость развития рыночных отношений вносит существенные коррективы в качественные изменения управленческих процессов. В системе таких отношений все более заметное место занимает карьера. Появились различные трактовки этого понятия. Определились его границы, виды, а также процессные и системные подходы к этому понятию. Даже выработаны инструменты противодействия трансформации карьерного процесса в карьеризм, который общепризнанно рассматривается как отклоняющееся должностное, служебное или деловое поведение.

Вместе с тем карьеризму стали противопоставлять продуманные карьерные стратегии, планирование карьеры предприятием, индивидуальное планирование карьеры, разработку условий и технологий успешной карьеры, организацию карьеры как на государственной службе, так и в сфере бизнеса. Стали серьезно, на научно-практическом уровне исследовать кадровый потенциал, его развитие с учетом карьерных потенциалов сотрудников, появились понятия энергетики карьеры, потолка карьеры, предлагаются специальные принципы карьерой политики:

¦ соразмерность скорости карьеры с признанием сотрудниками лидерских позиций;

¦ карьерное продвижение командой (группой);

¦ непрерывность продвижения на основе создания ресурсного резерва путем развития личностного потенциала и осмысленного расширения источников информации;

¦ беспристрастная оценка относительности достигнутых позиций, карьерная гласность, заметность;

¦ мобильность, маневренность и рациональность, авантюризм. Карьерный процесс и управление карьерой все еще остаются «бесхозными», стратегия карьеры требует практического воплощения в управление персоналом. В системе работы с персоналом на промышленных предприятиях и государственных службах отсутствует такая подсистема, как «управление карьерой» или планирование карьеры. Преобладают ситуационная карьера, карьера от «лица, принимающего решения», имеет место «карьера карьериста», или карьера «по трупам». А вот системная карьера в контексте современного менеджмента персонала и на основе квалифицированных разработок карьерных технологий в действительности отсутствует. Этот вид карьеры требует развития не только образования, учебы, знаний, навыков, но и теории карьерной стратегии, карьерного процесса. Нет отработанных и общепринятых понятий в карьере. Например, можно говорить о видах карьеры и иметь в виду служебную, деловую, политическую карьеры. Некоторые к видам карьеры отнесут вертикальную, горизонтальную, профессиональную карьеру или ту же системную карьеру.

В широком смысле карьера объединяет успехи человека на работе, этапы его развития как личности, включая семейную и другие сферы жизни. Это глубоко социальная категория. Она является одной из форм реализации активности личности, синтеза ее знаний, стечения обстоятельств, но прежде всего всякого движения этой личности, а не только продвижения в одном или даж нескольких направлениях или ориентация.

Рассматривая карьеру, выделяют такие ее виды:

¦ прогрессивный (развитие по восходящей);

¦ регрессивный (развитие со спадами и нисходящим движением);

¦ линейный (непрерывная последовательность карьерного процесса);

¦ нелинейный (со скачками, перерывами и прорывами);

¦ спиралевидный (сходные карьерные процессы различаются иерархическими уровнями, на которых осуществляется ротация);

¦ стагнационный (застой, в течение длительного времени нет изменений в должности и зарплате).

Карьерные процессы имеют различные механизмы, т.е. энергетику, обстоятельства, сцепления отношений, которые определяют и дают возможность продвижения. Ввиду разнообразия таких механизмов, целей, а также факторов сдерживания или торможения существуют различные определения понятия карьеры.

Согласно общетеоретическому определению, карьера есть общая система процессов развития человека и его движения в определенной сфере деятельности (спортивная, военная, научная, п литическая, рабочая, служебная, деловая, профессиональна управленческая, трудовая, семейная). В этом определении делается акцент на то, что карьера -¦ это процесс и одновременно система. Она всегда динамична и включает набор состояний системы.

Человек развивает свое мышление, совершенствует способы жиз-неутверждения, самовыживания и самоуправления.

Индивидуальная карьера - это индивидуально осознанная и спонтанно осуществляемая последовательность продвижения по службе и последовательность развития взглядов, стиля поведения, опыта работы. Это ступени трудовой жизни человека и его деловой активности, метод его самоуправления. Не следует ограничивать карьеру последовательно занимаемыми должностями в одной организации. Только должностное продвижение есть узкое понятие карьеры. Широкая трактовка карьеры включает все продвижения: от профессионального до бытового.

Профессиональная карьера - это осознанно выбранный путь продвижения без изменения своей профессии, путь к профессиональному потолку карьеры и профессиональной самодостаточности и утверждения себя в обществе.

Самое популярное определение карьеры - это последовательность занимаемых должностей, продвижение сотрудника по служебной лестнице.

Все определения, стратегии и тактики карьеры в своей основе опираются на динамику конкурентоспособности личности как решающее условие успеха в жизни.

2. Основные направления карьеры

Карьера - это субъективно осознанные собственные суждения работника о своем трудовом будущем, ожидаемые пути самовыражения и удовлетворения трудом. Это поступательное продвижение по служебной лестнице, изменение навыков, способностей, квалификационных возможностей и размеров вознаграждения, связанных с деятельностью работников. Жизнь человека вне работы имеет значительное влияние на карьеру, является частью карьеры. Это продвижение вперед по однажды выбранному пути деятельности.

Но карьера - это не только продвижение по службе. Понятие карьеры не означает непременное и постоянное движение вверх по организованной иерархии.

Различают два вида карьеры: профессиональную и внутриорганизационную.

Профессиональная карьера характеризуется тем, что конкретный сотрудник в процессе своей профессиональной деятельности проходит различные стадии развития: обучение, поступление на работу, профессиональный рост, поддержка индивидуальных профессиональных способностей, уход на пенсию. Эти стадии конкретный работник может пройти последовательно в разных организациях.

Внутриорганизационная карьера охватывает последовательную смену стадии развития работника в рамках одной организации. Внутриорганизационная карьера реализуется в трех основных направлениях:

- вертикальное - именно с этим направлением часто связывают само понятие карьеры, так как в этом случае продвижение наиболее зримо. Под вертикальным направлением карьеры понимается подъем на более высокую ступень структурной иерархии;

- горизонтальное - имеется в виду либо перемещение в другую функциональную область деятельности, либо выполнение определенной служебной роли на ступени, не имеющей жесткого формального закрепления в организационной структуре; к горизонтальной карьере можно отнести так же расширение или усложнение задач на прежней ступени;

- центростремительное - данное направление наименее очевидно, хотя во многих случаях является весьма привлекательным для сотрудников. Под центростремительной карьерой понимается движение к ядру, руководству организации.

3. Профессиональная и горизонтальная карьера

карьера заработный профессиональный

Профессиональная карьера - это осознанно выбранный путь продвижения без изменения своей профессии, путь к профессиональному потолку карьеры и профессиональной самодостаточности и утверждения себя в обществе.

Самое популярное определение карьеры - это последовательность занимаемых должностей, продвижение сотрудника по служебной лестнице.

Все определения, стратегии и тактики карьеры в своей основе опираются на динамику конкурентоспособности личности как решающее условие успеха в жизни.

Карьера горизонтальная - вид карьеры, предполагающий либо перемещение в другую функциональную область деятельности, либо выполнение определенной служебной роли на ступени, не имеющей жесткого формального закрепления в организационной структуре (например, выполнение роли руководителя временной рабочей группы, программы и т.п.). К горизонтальной деловой карьере можно отнести расширение или усложнение задач на прежней ступени (как правило, с адекватным изменением вознаграждения). Понятие «Горизонтальная карьера» не означает непременное и постоянное движение вверх по организационной иерархии.

4. Основные направления карьеры

Различаются три направления карьеры: профессиональное; внутриорганизационное; организационное.

Первое направление касается профессионального развития и деятельности и характеризуется стадиями обучения, приема на работу, профессионального роста, повышения квалификации. Такие стадии работник может проходить в разных организациях, каждый раз оставаясь верным своей профессии, например, бухгалтера или инженера.

Второе направление реализуется внутри организации по вертикали или по горизонтали. Вертикальное продвижение по службе наиболее часто отождествляется с понятием карьеры, потому что оно очевидно. Горизонтальное перемещение означает ротацию. Карьера здесь состоит в том, что изменяется статус самой организации, где вы работаете, а также расширяется круг задач в рамках занимаемой должности.

Внутри организации существует также особое, центростремительное, продвижение. Под такой карьерой понимается доступ к первым лицам организации, движение к верхушке власти. Например, шеф приглашает вас на недоступные ранее собрания или встречи, в том числе неформального характера, допускает к неформальным источникам информации, а значит, и к власти. Речь идет о неформальной карьере, которая впоследствии, при желании обеих сторон, может трансформироваться в вертикальное продвижение.

Третье направление означает продвижение по службе путем изменения места работы, перехода в другую организацию. Оно является противоположностью планирования карьеры по принципу пожизненного найма, которое распространено в Японии. Данное направление характерно в условиях переходной экономики и экономического кризиса, но только для уверенных в себе менеджеров, которые не имеют собственных фирм.

Во всех случаях индивидуальное планирование карьеры означает разработку собственных действий по достижению индивидуально осознанных профессиональных и трудовых позиций, а также поведение, которое направлено на достижение этих позиций. Планирование неотделимо от поведения, потому что через него проявляются собственная деловая активность и корректировка плана карьеры в процессе ее реализации.

Если у вас есть план карьеры, не ограничивающийся одной организацией, уверенность в себе, то это уменьшает страх перед возможным сокращением вашего рабочего места, боязнь быть уволенным.

Чем труднее спланировать карьеру, тем больше надо полагаться на свои собственные силы, знания и самоконтроль. В этом случае учеба и самостоятельная работа становится похожей на греблю против течения. Если перестать грести, то тебя отнесет назад. Планирование изначально означает выбор того течения, против которого следует грести. В экономически сложное время сделать это нелегко еще и потому, что в организации, где вы работаете, может не быть никаких «течений», а только «бурлящая вода» или застой. Тогда на помощь приходят примеры удачной карьеры, но планирование карьеры не отменяется.

5. Индивидуальное планирование карьеры

Индивидуальные планы развития карьеры после специального отбора разрабатываются для руководителей и специалистов кадровыми службами совместно с руководителями подразделений и работниками по ключевым должностям и специальностям, а также для наиболее перспективных, одаренных, инициативных работников. По остальным руководителям и специалистам развитие идет по плану работы (резервом. Индивидуальное планирование карьеры работника, зачисленного в резерв, осуществляется с учетом требований конкретной должности, его потенциальных возможностей, профессиональных и личных качеств.

Основой прогнозирования вакансий и замещения должностей могут служить методические рекомендации по планированию карьеры. Рассмотрим вариант методических рекомендаций по планированию карьеры.

1. Общие положения

1.1. Настоящие методические рекомендации разработаны для оказания практической и методической помощи руководителям разных уровней и работникам кадровых служб по планированию карьеры руководителей и специалистов.

1.2. Карьера работника - это процесс производственной деятельности, в ходе которой работник, продвигаясь по службе, осваивает новые технологии и технику, приемы, функциональные и должностные обязанности, менеджмент, социальные роли и т.д. При этом необходимо соблюдение условия взаимной заинтересованности в развитии карьеры, как предприятия, так и самого работника.

Карьера работника почти полностью зависит от его желания развития, а предприятие должно содействовать этому, если это отвечает его планам.

1.3. Развитие карьеры работника, то есть переход от одного этапа к другому, всегда регулируется потребностью предприятия, на котором работает работник, и стремлением к этому самого работника. Но администрации предприятия и тем, от кого это зависит, следует иметь в виду, что карьера должна быть управляемым процессом, а значит, плановым. При этом планирование должно быть долговременным и увязано с планами развития предприятия. В то же время планирование карьеры, являясь элементом планирования кадров, не может носить директивный характер, так как со временем могут меняться и человек (его интересы, ориентации и т.д.), и планы предприятия. План карьеры может корректироваться по срокам и т.п.

1.4. Основанием для составления плана развития карьеры может служить выраженность или наличие следующих показателей, характеризующих производственную деятельность и поведение работника:

а) мотивация на карьеру;

б) качественный и эффективный труде течение ряда последних лет;

в) заключение аттестационной (конкурсной, приемной или другой) комиссии или руководителя предприятия;

г) профессиональная компетентность и эрудиция (подготовка);

д) заключение или рекомендация другого предприятия, если работник поступил (переведен) на работу с него;

е) психологическая пригодность к требуемой производственной деятельности.

При этом рекомендуется планировать карьеру не менее чем на 5 и не более чем на 10 лет, так как адаптация к новой должности (особенно руководящей) происходит через 2-5 лет, а через 10 лет могут существенно измениться условия труда и т.д.

1.5. Карьера работника должна строиться исходя из ряда принципов ее развития. Это позволяет выделить основные элементы,;) тапы и особенности карьеры как процесса и учесть их в работе <; человеком. В качестве основополагающих следует положить такие принципы;

а) индивидуальность, что предполагает определенную избирательность при планировании развития карьеры, так как далеко не все руководители и специалисты могут удовлетворять предъявляемым требованиям (по способностям, возрасту, образовательному уровню и т.д.);

б) заинтересованность предприятия и работника в развитии карьеры, что предполагает перспективное развитие производства, мотивацию на развитие карьеры и ряд других факторов;

в) стимулирование (моральное и материальное) и материальное

обеспечение, финансирование развития карьеры работника в планах предприятия;

г) обязательность профессионального роста, что предполагает повышение квалификации, рост профессионализма (мастерства), соответствующее планирование и т.д.;

д) социально-психологический комфорт и удовлетворенность, что обеспечивается социальным признанием, ростом материального благополучия и т.п. (при повышении в должности или категории и т.д.);

е) объективность., что предполагает исключение влияния субъективных факторов со стороны руководителей, планирующих и контролирующих развитие карьеры.

1.6. Планирование карьеры работника рекомендуется выполнять руководителю предприятия (или его заместителям) с привлечением непосредственного руководителя работника и руководителя (работника) службы управления персоналом (отдела кадров). В этом случае руководители, планирующие карьеру, должны обладать соответствующим кругозором, знать перспективные планы развития предприятия и отрасли, иметь данные по планированию кадров и их потребностям и т.д. Все это обеспечивает составление грамотного и точного плана карьеры работника, отвечающего потребностям предприятия и интересам самого работника,

1.7. План карьеры работника утверждается руководителем предприятия, с ним знакомятся: соответствующие заместители руководителя предприятия; руководитель службы управления персоналом; руководитель подразделения, где работает работник; соответствующие работники кадровой службы; сам работник, на которого составлен план.

Утвержденный план карьеры работника хранится в службе управления персоналом и (второй экземпляр) по решению руководителя предприятия у руководителя подразделения, в котором состоит работник.

Список литературы

1. Беляцкий Н.П., Велесько С.Е., Ройш П. Управление персоналом. Уч. пособие с грифом МО РБ, МН., Интерпрессервис, 2004 г.

Размещено на Allbest.ru