Индивидуальная работа менеджера с персоналом: сущность, содержание, специфика

Размещено на http://www.allbest.ru

МЕЖДУНАРОДНЫЙ ИНСТИТУТ ЭКОНОМИКИ И ПРАВА

Курсовая работа

По дисциплине: Управление персоналом

На тему: «Индивидуальная работа менеджера с персоналом: сущность, содержание, специфика. »

Студентки 4-го курса

заочного отделения

с применением дистанционных технологий,

индивидуальной формы обучения 2010 года набора

факультета экономики и управления

Говорушко Вероники Андреевны

Руководитель-консультант

И.В. Хамалинский



Оглавление

Введение

1. Понятие и роль менеджера в управлении персоналом

1.1. Понятие менеджер

1.2. Роль менеджера в управлении персоналом

2. Работа менеджера с персоналом

2.1. Сущность работы менеджера

2.2. Содержание работы менеджера

2.3. Специфика работы менеджера

Заключение

Список литературы



Введение

В жизни человеческого общества на протяжении долгих лет были те, кто руководит и те, кем руководят. Но люди до начала ХХ века почти не придавали значения понятию управление. Руководители управляли, опираясь на свою интуицию. В те времена не задумывались над этим серьезно. Управление с начала ХХ века начинает выделяться в самостоятельную науку «менеджмент» и продолжает развиваться в настоящее время. На протяжении развития этой науки основное внимание уделялось тому, как именно менеджер должен руководить, чтобы организация (предприятие) работала эффективно. Но, к сожалению, мало внимания уделялось тому, как организовать работу того самого менеджера.

Современное развитие общества показывает нам, что успешная деятельность предприятия во многом зависит от грамотных действий руководящего состава. Конечно же необходимо помнить, что любое предприятие представляет собой единый механизм, и если работу самого руководителя не организовать должным образом, то руководитель не сможет эффективно работать, что, соответственно, повлияет на работу всего предприятия.

Если менеджер неправильно спланирует и организует свою работу, то это приведет к лишнему перенапряжению и потерям рабочего времени, и, в конечном счете, скажется на качестве управления.

Перед тем, как рассмотреть вопросы, связанные с управлением людьми (в дальнейшем - кадры, персонал и т.д.), следует рассмотреть само понятие менеджер и его роль в системе производственных отношений.



1. Понятие и роль менеджера в управлении персоналом

1.1 Понятие менеджер

В общем виде менеджер должен обладать следующими особенностями:

- во-первых, менеджер - это профессиональный управляющий, представитель особой профессии, а не просто экономист или инженер, осуществляющий управленческие функции;

-во-вторых, менеджер - это субъект управления, действующий на некотором предприятии;

Менеджер, являясь субъектом управления, осуществляет специфические функции, которые не присущи другим видам деятельности.

Проанализировав работу менеджера по управлению персоналом, можно выделить следующие задачи, которые отражают его профессиональные функции.

Задачи менеджера:

-способствовать повышению эффективности работы персонала;

-решать вопросы, связанные с повышением квалификации и обучением персонала;

-ориентироваться на сокращение доли и численности производственных и управленческих работников;

-разрабатывать и реализовывать политику подбора и расстановки персонала,

-вырабатывать правила приема и увольнения персонала.

1.2 Роль менеджера в управлении персоналом

Любое предприятие - это совокупность устойчивых социальных групп. Формирование этих групп происходит на основе структурных и функциональных особенностей предприятия, а так же и на основе общности черт и интересов лиц, которые собираются в группы для совместного решения общих проблем. Формальные и неформальные группы пересекаясь между собой, образуют единый организм конкретного предприятия. Энергия этих групп может быть как воссоединительной, так и разрушительной. Она может быть направлена на какие-то общие цели, но может быть направлена на противоречивые цели, в результате чего распыляются организационные ресурсы, что в конечном итоге снижает степень эффективности работы всего коллектива предприятия. Компетентный менеджер способен организовать эффективную деятельность формальных групп и управлять ею. Неформальный лидер может создать и управлять неформальной группой. И только формальный лидер, который владеет искусством эффективного лидерства, может управлять как формальными, так и неформальными группами. В каждой группе существует множество проблем, связанных с групповой динамикой. Групповая динамика - это сложнейший и многоплановый процесс развития группы, изменения взаимоотношений между членами группы, а также мотивации, настроений всех членов. Групповая динамика определяет - какой будет энергия развития группового поведения и степень эффективности решения задач, стоящих перед группой.

Процессы групповой динамики закономерны для любой группы и предприятия вне зависимости от их численности, характера и особенностей лидерства. Лидер может осуществлять свою деятельность с учетом особенностей групповых процессов или игнорировать их. Игнорируя, он отказывается от наиболее эффективного способа решения задач. Только управляя процессами групповой динамики на всех этапах формальный лидер обеспечивает возможности эффективной деятельности, а также эффективность своего лидерства.

Групповая динамика напрямую связана со стадиями группового развития. Определив способность группы решать поставленные перед ней задачи, можно выделить четыре стадии, имеющие свои особенности: формирования, взрыва недовольства, выработки групповых норм, выполнения задания.

Каждую стадию характеризует особенность факторов, которая вызывает преобладающее влияние на поведение лиц и развитие группы. К этим факторам относятся индивидуальные потребности, ожидания группы и потребности конкретного задания.

На первой стадии индивиды обмениваются идеями и информацией по поводу того, что им предстоит сделать. Стадию формирования группы определяют индивидуальные мотивы поведения. Определяя суть задания, свою роль и место в группе, ее члены ориентируются на личные потребности, проявляют интерес в прояснении системы положительного и отрицательного подкрепления их предстоящей деятельности. На данной стадии группа это - скопление индивидов, относящихся по-разному к факту необходимости участия в групповой деятельности. Одни понимают ее разумность, но испытывают негативные эмоции. Другие не совсем понимают цели и содержание групповой деятельности, но проявляют позитив в эмоциях и готовность участвовать. Третьи никак не показывают своего отношения и не испытывают никаких эмоций по этому поводу. И всетаки, несмотря на разные отношения к группе и месту в этой группе, все нуждаются в конкретизации задания, определении своей роли в выполнении этого задания, согласовании деятельности с другими членами группы и оформлении отношений лидерства. Потребность в лидерстве и становится общей для всех членов группы на первой стадии ее создания. Вот поэтому на данной стадии руководящий лидер должен обеспечить лидерство, поставить задачи и цели перед группой, определить роли для членов группы, прояснить условия, обеспечить подкрепление, а также возможность обмена информацией и неформального общения.

Вторая стадия - стадия взрыва недовольства. Она является, к сожалению, обязательным этапом группового развития. Степень недовольства и продолжительность этой стадии могут варьироваться. В процессе обмена информацией по поводу групповой деятельности возникают разногласия. Эти разногласия возникают из-за различий на уроне, как личностных амбиций, так и на уровне профессионализма. Также, у каждого могут быть свои представления о задачах и способах выполнения. Все силы группы концентрируются на борьбе за влияние, а должны быть направлены на выполнение задания. Итак, представления о роли и влиянии расходятся с реальностью, появляется недовольство и разочарование от результатов деятельности и эффективности лидерства. Всеобщее недовольство вытекает в претензии к руководителю. Каждый член группы избавляет себя от ответственности за результаты деятельности, и все это приводит к тому, что виноват в глазах большинства лидер. Все критикуют его деятельность и поведение. И, если лидер признает критику, примет обвинения, проявит неуверенность, изменит тактику по выполнению задания, он потеряет авторитет и влияние. Но, если руководитель, контролируя ситуацию, продолжает осуществлять воздействие на группу, проясняя роли и задачи, то мнения в группе начинают сходиться, члены группы уже готовы к компромиссам. И, постепенно, атмосфера в группе налаживается. Такие факторы эффективности групповой деятельности, как сплоченность и согласие достигаются благодаря проявлению индивидуальных мотивов и конфликтов. В группе поднимается планка индивидуальной ответственности каждого члена за конечный результат. В этом случае группа переходит в третью стадию.

В стадии выработки групповых норм деятельности и правил взаимодействия закрепляются роли и статус, а также баланс силы и влияния. Даже не совсем опытный руководитель замечает различия в отношении подчиненных к заданию. Реакция на усиление контроля со стороны руководителя также различна. Подчиненные делятся на два типа: направленные на цель и направленные на задание. Первый тип - направленные на цель-это сотрудник, который идет вместе с лидером, способен сам установить конечную цель, определить свои возможности и ресурсы, и всегда готов самостоятельно составить план по доведению задания до конца. Он полон энтузиазма, не боится перемен и готов ко всем изменениям. Второй тип подчиненных - направленные на задание - это сотрудник, который идет за лидером, предпочитает получать от него полную пошаговую инструкцию для выполнения поставленной задачи. Для него должны быть поставлены определенные сроки, должны быть предоставлены ресурсы и т.д.. Его абсолютно устраивает стабильность.

Для наибольшей эффективности использования потенциала любого подчиненного руководитель должен найти специфический подход к каждому типу.

Каждый руководитель должен принимать специальные меры по отбору персонала, отвечающие определенным требованиям. Если это не происходит, то в группу попадают представители обоих типов. В этом случае эффективность руководителя, как и всей группы, будет напрямую зависеть от его способности обеспечить лидерство над всеми типами. У группы должны быть общие цели и общие групповые ценности, а поддерживать это единство и есть - главная задача руководителя.



2. Работа менеджера с персоналом

2.1 Сущность работы менеджера

Рассмотрим один из ресурсов предприятия - персонал. В этот ресурс необходимо вкладывать средства для его развития, а также создавать оптимальные условия, и вообще, им нужно грамотно управлять. На сегодняшний день персонал является самым важным ресурсом предприятия и от него всецело зависит успех всей деятельности.

Система работы с персоналом - это совокупность принципов и методов управления кадрами. Введена она для того, чтобы грамотно управлять деятельностью работников. менеджер управление персонал кадры

Все работы с кадровым составом предприятия выполняет кадровая служба. Она выполняет множество функций, связанных с подбором, адаптацией, стимулированием развития, обучением персонала, также урегулированием конфликтов в коллективе.

Служба управления персоналом выполняет функции системы управления персоналом.

Система работы с персоналом предприятия включает себя следующие подсистемы:

1. Кадровая политика на предприятии. Она четко определяет главную линию и устанавливает принципы в работе с персоналом на длительную перспективу;

2. Подбор персонала и формирование резерва кадров на замещение вакантных мест. Немного подробнее разберем данную подсистему.

Жизнь любого предприятия невозможно представить без особого, наиболее значимого, хотя и проблемного процесса - процесса подбора персонала.

Существуют два источника подбора - внутренний и внешний. Любые источники привлечения персонала совершенно различны по степени эффективности. Практика показывает, что самым эффективным является «метод рекомендаций». Это могут быть рекомендации различных кадровых агентств, а также просто друзья, знакомые, родственники.

Произведя подбор и создав резерв кадров для замещения вакантных мест предприятие удовлетворяет свою потребность в кадрах.

В процессе отбора изучаются профессиональные качества для установления пригодности работника к выполнению работы на определенной должности, а также выбирается наиболее подходящий кандидат, исходя из его специальности, квалификации, индивидуальных качеств, интересов его самого и предприятия в целом.

Определение критериев и принципов, по которым определяют преимущественного кандидата является первостепенным для успешного отбора персонала.

Основной принцип отбора и расстановки кадров: "Нужный человек, на нужном месте, в нужное время ".

3. Оценка персонала. Определяется соответствие занимаемой или вакантной должности;

4. Адаптация персонала - это процесс приспособления персонала не только к рабочему месту, но и к изменяющимся условиям внешней и внутренней среды предприятия;

5. Обучение персонала. Профессиональные знания и умения работников должны соответствовать современному уровню управления и производства. Обучение и предназначено для обеспечения этого соответствия;

6. Расстановка кадров, которая обеспечивает движение кадров. Отталкиваясь от результатов оценки потенциала.

Работа с персоналом должна находить отражение в главных нормативных документах предприятия.



2.2 Содержание работы менеджера

Необходимо выяснить, чем же занимается менеджер в течение рабочего дня для того, чтобы эффективно организовать его работу. Рабочий день менеджера разнообразен. Если все обобщить, то можно говорить, что в течение рабочего дня менеджер выполняет следующие виды работ( данные собраны из различных источников):

1) Плановые встречи и заседания- 55 - 65% ;

2) Телефонные разговоры- 2 - 6% ;

3) Работа с документами- 16 - 20% ;

4) Поездки, осмотры- 4 - 8% ;

5) Встречи вне плана- 8% ;

6) Отдых- 2% ;

7) Потери времени- 1-4%.

Эти данные приблизительны, они характеризуют общую картину и могут меняться в зависимости от характера работы. Менеджер анализирует трудовой процесс, всегда учитывает особенности своего предприятия. Чтобы полностью анализировать затраты рабочего времени, нужно постоянно проводить работу по учету этих затрат.

Менеджер должен:

-быть начальником, а не другом;

-способствовать росту талантов и повышению уровня квалификации сотрудников;

-не перекладывать ответственность на подчиненных, а нести личную ответственность в случае неудачи;

-не оказывая давления на мышление контролировать результаты в достижении поставленных задач;

-в случае неудачи - проявлять лояльность к сотрудникам. Принимать во внимание индивидуальность своих подчиненных;

-стимулировать сотрудников, улучшать условия труда;

-достигать намеченных целей.

Менеджер несет ответственность за оценку труда работников, от его оценки зависит размер вознаграждения. Также, на нем лежит ответственность за организацию групп, направленных на одну цель и контроль за деятельностью этих групп. Менеджер ответственен за разрешение конфликтов и выработку компромиссных решений.

2.3 Специфика работы менеджера

Коллектив может достигнуть цели, если все работники будут работать в духе взаимопонимания и сотрудничества. Менеджер является самой важной составной частью любого коллектива и, чтобы усилия все работников коллектива были не напрасны, менеджеру нужно правильно организовать работу.

Вся трудовая деятельность менеджера делится на четыре функции:

1. планирование

2. организация

3. мотивация

4. контроль

Рассмотрим более подробно каждую из них.

Планирование - это процесс разработки цели предприятия, средств и методов. Важными элементами этой функции являются прогнозы возможных направлений развития и стратегические планы. На этом этапе предприятие определяет реальные результаты, оценивает свои силы и возможности, а также экономические условия, действия конкурентов, развитие технологий, потребительский спрос и предпочтения и многие другие факторы внешней среды. Для эффективности планирование должно быть гибким и альтернативным. Предприятию нужно иметь бизнес-план на любые условия внешней среды, будь они хорошие или плохие.

Организация - это процесс построения организационной структуры, т.е. разделение задач между рабочими организациями, которые были намечены в процессе планирования. Для большей эффективности результатов на этом этапе формируются условия для ее достижения. Можно рассмотреть данную функцию более подробно и выделить ее черты:

-составляется общий перечень работ;

-выделяются отдельные виды работ, самостоятельные структурные единицы;

-устанавливается коммуникация между каждой структурной единицей;

-подбираются сотрудники и управленцы.

Мотивация - это процесс стимулирования всех членов коллектива к деятельности для достижения целей предприятия.

Руководитель стимулирует сотрудников как морально, так и материально, создает самые благоприятные условия для карьерного роста и для проявления их способностей, создает все условия для удовлетворения их потребностей. Работники предприятия будут выполнять свои обязанности в соответствии с целями и планами предприятия только при хорошей мотивации. И прежде, чем мотивировать сотрудников, руководителю необходимо выяснить их реальные потребности.

Контроль - это процесс оценки и анализа эффективности работы предприятия. С помощью контроля оценивается степень достижения предприятием своих целей.

Основные этапы контроля:

1. установление стандартов. Стандарты - это конкретные цели, вырастающие из процесса планирования. Такие цели характеризуются наличием временных рамок и конкретного критерия, по отношению к которому оценивается степень выполнения работы;

2. сопоставление результатов работы с установленными стандартами;

3. принятие мер по корректировке действий.

Контроль объединяет все функции управления, он позволяет придерживаться нужного направления в деятельности предприятия и своевременно корректировать неверные решения.

Но не следует полагать, что только менеджер выполняет эти функции. Ему активно помогают остальные работники. Цель работы менеджера - выработать направление развития и правильно организовать работу.

В работе менеджера можно выделить следующие особенности, которые присущи только ему, как особо важному работнику предприятия:

1) Менеджер не связан с созданием материальных ценностей, хотя и участвует в организации производственного процесса;

2) Работа менеджера всегда умственная;

3) Работа менеджера не лимитирована;

4) Повышение эмоционального состояния менеджера связанно с принятием ответственных решений;

5) Труд менеджеров не подается количественному учету;

6) Менеджеру необходимо принимать большое количество решений за короткий период времени;

7) В течение своего рабочего дня менеджер выполняет множество различных операций.

При организации работы менеджера с персоналом, необходимо учитывать и рассматривать взаимосвязано все перечисленные особенности.

Менеджер, как личность, должен обладать следующими качествами:

-обладать честностью, способностью понимать людей, должен быть уверен в себе, одним словом это должен быть лидер, ведь эти качества и есть стержень в лидерском потенциале;

-должен видеть перспективу;

-быть предприимчивым и способным к анализу;

-быть интеллектуально развитым.



Заключение

Целью моей работы было изучение работы менеджера, а также указание основных рациональных путей для улучшения организации его работы.

Можно сделать следующий вывод, поведение менеджера должно подходить ситуации, гибкость стиля руководства - это важный признак качества менеджера. Важно менять не только стиль управления, но и создавать соответствующие условия для различных ситуаций (изменять ситуацию на этапе подбора персонала, вносить изменения в организационные структуры и организацию трудового процесса).

В заключение хотелось бы остановиться на некоторых моментах, определяющих эффективность работы менеджера.

Множество из них зависит, конечно же, от него самого и связано оно с умением руководителя организовать свою работу и работу своих подчиненных, а также с его отношением к ним. И так, позитивно влияет на эффективность работы умение ее планировать, точно определить порядок важности и срочности дел, последовательность выполнения действий, количество принимаемых решений, умение использовать потенциал подчиненных, вера в сотрудников, способность к откровению в общении с подчиненными, определение задач вместо непосредственного руководства.

Главная цель деятельности менеджера -- соединение имеющихся человеческих ресурсов, их квалификации и профессиональных возможностей с целями организации. Менеджер осуществляет весь цикл работ с персоналом: от изучения рынка труда до увольнения. Основной задачей специалиста по подбору кадров является не только поиск кандидата, который соответствует определенным требованиям, менеджер несет ответственность за то, насколько успешно работать подобранный им сотрудник.

Необходимо помнить о роли менеджера в социальной адаптации коллектива, о его помощи работнику в адаптации на новом рабочем месте, о необходимости проводить обучение и собеседования на тему важности эффективной работы. Любой менеджер не должен забывать о таком понятии, как этика. Этические нормы не прописаны в законодательных актах и поэтому не являются обязательными для менеджера в работе с персоналом. В то же время от их соблюдения в огромной степени зависит успешность самого управления, а нарушение этих норм способствует непоправимому ущербу предприятия.

Примерами нарушения этических норм, недопустимых в управлении, хотя и не влекущих за собой никакой уголовной ответственности, служат:

- утаивание каких-либо открытий;

- пренебрежение здоровьем сотрудников;

- несоблюдение обещаний;

- нарушение устной договоренности;

- аморальное поведение в быту и др.

Прямая обязанность менеджера - это приобщение персонала предприятия (и прежде всего самого себя) к этическому поведению. Для этого должна планироваться и систематически проводиться работа по изучению этики менеджмента, нравственному воспитанию коллектива, контроль за соблюдением этических норм. Для проведения указанной работы на предприятиях могут создаваться специальные комиссии по этике с соответствующими полномочиями. На некоторых предприятиях функции такой комиссии возлагаются на особое должностное лицо - адвоката по этике. О нем говорят, что он является как бы «этической совестью организации». Наряду с необходимостью соблюдения этических норм важнейшей нравственной задачей, решаемой менеджером, является проблема его социальной ответственности. Социальная ответственность менеджера предполагает выполнение его предприятием определенных обязанностей перед обществом, необходимость добровольно участвовать в решении социальных проблем населения той страны, в которой он работает.



Список литературы

1) Шипунов В.Г., Кишкель Е.Н. Основы управленческой деятельности: Учеб. для сред. спец. учеб. заведений. - М.: Высш. шк., 2007. - 271с.

2) Цветков А. Н.Менеджмент. Издательство: Питер, 2009 г.с.176.

3) Основы управления персоналом. Под ред. Генкина Б.М. - М.: Высшая школа, 2006. - 235 с.

4) Основы управления персоналом. Под ред. Розарёновой Т.В. - М.:ГАСБУ, 2006. - 345 с.

5) Герчикова И. Н. Менеджмент. Издательство: Юнити-Дана, 2007 г.с.512.

6) Виханский О. С., Наумов А. И. Менеджмент. Издательство: Экономист, 2006 г.с. 672.

Размещено на Allbest.ru

...