Современный менеджер по персоналу на рынке труда

Размещено на http://www.allbest.ru/

Реферат по дисциплине «Управление персоналом»

Тема: «Современный менеджер по персоналу на рынке труда»

выполнила студентка 1го курса специальность УП, очное отделение,

Соболева Маргарита Николаевна

Екатеринбург 2013

1. Введение

Менеджер по персоналу - это человек, который отвечает за самое главное на предприятии или фирме - людей. Именно человеческий ресурс в современном мире стоит очень дорого. Профессиональные навыки и умения многих специалистов оцениваются в огромные суммы. А все потому, что благодаря их усилиям, успех многих предприятий и фирм стал возможен. Но в начале этого пути всегда стоит менеджер по персоналу.

Рассмотрим этапы деятельности менеджера по персоналу.

Во-первых - это поиск и адаптация сотрудников. Это начальная стадия, во время которой нужно найти хорошего специалиста, ввести его в коллектив и ознакомить с правилами организации, её иерархической структурой и т.д.

Во-вторых, проведение с сотрудниками оперативной работы. Это понятие довольно обширное. Оно включает в себя такие действия, как обеспечение комфортным рабочим местом, обучение сотрудников и их постоянный личностный рост, оперативную оценку кадров, материальную мотивацию, а также организацию труда.

И, в - третьих, долгосрочная стратегическая работа с персоналом, которая обязательно должна в себя включать управление корпоративной культурой.

Все эти этапы важны, и упущение какого-либо из них может привести к нехорошим последствиям для всей организации. Именно поэтому так важно проводить последовательную работу с сотрудниками, помнить не только о финансовой составляющей, но и об их моральном комфорте, общаться с ними, стараться учитывать их пожелания, если они, конечно же, не превышают разумные пределы. [1]

Менеджер по персоналу обязан владеть основами психологии. Владеть всеми тонкостями работы своего предприятия или фирмы. Обладать высоким уровнем концентрации внимания, хорошей памятью, устойчивой нервной системой, способностью проводить сравнительный анализ и быстро учиться новому.

Актуальность данной темы заключается в том, что именно от работы менеджера по персоналу зависит успех всей фирмы или предприятия. Именно поэтому их подбор ведется так тщательно и скрупулезно.

Менеджер по персоналу это привлекательная должность для всех, кто хочет хорошо зарабатывать, при этом, считая, что придется просто заведовать кадрами. Но это все не так просто. Работа менеджера по кадрам изнурительная и требующая большой самоотдачи. Порой в его обязанности входит не просто найти нужного кандидата на должность. Он должен переманить самого лучшего кандидата у конкурирующей фирмы, предложив ему более выгодные условия и сумев заинтересовать большим, чем он имеет на данный момент. В его обязанности входит среди сотни претендентов отдать предпочтение одному, кто справится с работой лучше всех остальных. И самое главное, это уметь мотивировать своих работников на продуктивную работу и максимальную самоотдачу.

Известны случаи, когда успешными «эйчарами» становились дипломированные переводчики, фармацевты. Неплохо в этой сфере приживаются психологи. Считается, что психологическое образование - достойная база для работы в этой сфере. Довольно легко с этой работой справляются люди с техническим образованием. Больше половины успешных менеджеров по персоналу - бывшие физики, потому что люди, склонные к точным наукам, более организованны, конкретны и ориентированы в своей деятельности на практический результат. По общему признанию работников сферы human resources, менеджер по персоналу - это очень перспективная профессия. Они полагают, что все больше российских компаний будет обращать внимание на проблему эффективности отбора работников, так как именно кадры играют решающую роль в борьбе с конкурентами. Уже сейчас специалисты этого профиля зарабатывают очень неплохо, особенно если они служат в зарубежных компаниях. С течением времени все больше руководителей убеждается, что главное - это люди. Соответственно, растет спрос на умеющих повысить эффективность этого важнейшего ресурса.

В целом надо отметить, что у менеджеров по персоналу всегда есть работа. Пока существует рынок труда, пока рождаются и умирают компании, банки, страховые общества - «эйчары» будут нужны всем. [2]

2. Профессиональные качества современного менеджера по управлению персоналом

На Западе менеджера по персоналу называют «HR-manager» (HR расшифровывается как human resourses, «человеческие ресурсы»). Именно от менеджеров по персоналу во многом зависит атмосфера в коллективе - а это немаловажная составляющая успеха любой компании. Что же должен уметь современный менеджер по персоналу?

1. Организует работу с персоналом в соответствии с общими целями развития предприятия и конкретными направлениями кадровой политики для достижения эффективного использования и профессионального совершенствования работников.

2. Обеспечивает укомплектование предприятия работниками необходимых профессий, специальностей и квалификации.

3. Определяет потребность в персонале, изучает рынок труда с целью определения возможных источников обеспечения необходимыми кадрами.

4. Организует обучение персонала, координирует работу по повышению квалификации сотрудников и развитию их деловой карьеры.

5. Доводит информацию по кадровым вопросам и важнейшим кадровым решениям до всех работников.

6. Организует проведение оценки результатов трудовой деятельности работников, аттестаций, конкурсов на замещение вакантных должностей.

7. Совместно с руководителями структурных подразделений участвует в принятии решений по вопросам найма, перевода, продвижения по службе, понижение в должности, наложения административных взысканий, а также увольнения работников.

8. Разрабатывает систему оценки деловых качеств работников, мотивации их должностного роста.

9. Консультирует руководителей разных уровней по вопросам организации управления персоналом.

10. Принимает участие в планировании социального развития коллектива, разрешении трудовых споров и конфликтов.

11. Составляет и оформляет трудовые договоры (контракты) ведет личные дела работников и другую кадровую документацию.

12. Осуществляет руководство подчиненными ему работниками.

Но необходимо так же помнить, что управляющий персоналом работает с людьми. Именно поэтому ему необходимы определенные личностные качества

Во-первых, ему должно быть легко с людьми, необходимо профессионально владеть навыками общения. Прием персонала на работу начинается с собеседования, успех проведения которого становится залогом дальнейшей эффективной работы сотрудника. Исходя из этого, немаловажно уметь снять с собеседника напряжение, расположить его к доверительной беседе, не принимать во внимание первое впечатление о кандидате, дать ему высказаться, не допускать отклонения разговора от основного направления. Людям, в свою очередь, должно быть легко с ним. Общение не должно быть в тягость. Здесь можно отметить такое качество человека, как аттрактивность. Оно присуще не всем людям и представляет собой наличие совокупности качеств, способных привлекать к себе людей, способность вызывать мгновенную симпатию. Аттракция в буквальном смысле означает «привлечение». Осознание и стремление обладать такими необходимыми свойствами способствует целенаправленному установлению сотрудником благоприятных социальных отношений. Поэтому психологи, работающие в сфере бизнеса, рекомендуют людям, связанным с межличностными коммуникациями, выражать позитивное отношение, даже если на самом деле они не испытывают симпатии. Внешне выраженная доброжелательность имеет обратное действие - отношение действительно может измениться на более позитивное. Таким образом, специалист по персоналу формирует у себя дополнительный механизм социального восприятия, позволяющий получить больше информации о человеке. Обладание аттрактивными свойствами очень важно в процессе коммуникации. Однако следует помнить, что чрезмерное и искусственное выражение радости не столько формирует аттракцию, сколько разрушает доверие людей. Чувство юмора также имеет значение в оказании положительного влияния на психологический климат, производственные отношения. Некоторые трудные ситуации можно разрядить вовремя сказанной шуткой, а замечания в виде безобидной шутливой реплики иногда более действенные и подходящие, нежели прямое указание на недостаток. Неотъемлемым качеством управленца является самообладание. У человека никогда не будет второго шанса произвести первое впечатление. Общение и установление контакта между людьми происходит с помощью средств невербальной, вербальной и паравербальной коммуникации. Способность контролировать невербальные проявления в сложных ситуациях также важна в процессе коммуникации. Следует помнить, что аффектация, то есть чувство или эмоция, показанные выражением лица, играют огромную роль в восприятии вас другим человеком. Поэтому менеджер по персоналу должен уметь контролировать свое недовольство, возмущение или гнев. Менеджер по персоналу всегда должен быть беспристрастен. Необходимо соблюдать терпимость во взаимодействии с другими сотрудниками.

В то же время эти специалисты должны быть и хорошими управленцами. Для того, чтобы выполнить поставленные перед компанией задачи, менеджеры по персоналу должны быть жесткими людьми. Помимо этого менеджер персонала должен хорошо знать, какими личными качествами и профессиональными навыками должен обладать претендент на ту или иную должность. То есть он должен уметь составить профессиограмму на каждое рабочее место.

Во-вторых, менеджер должен обладать специальными социально-психологическими знаниями, чтобы создать благоприятный климат в коллективе, помочь каждому из сотрудников максимально раскрыться профессионально, проявить свои способности.

Важной характеристикой менеджера по работе с персоналом является нацеленность на успех. Ориентация на конечный результат предполагает стратегическое видение желаемого результата, активность менеджера в достижении намеченной цели. Такой человек не распыляется, не мечется от одного плана к другому, он уверен в целесообразности своего решения и не будет отступать при малейшей трудности. Поэтому продуктивность сотрудника, нацеленного на результат, гораздо выше, нежели того, который ориентируется на избегание неудачи и формулирует свои цели смутно и неконкретно. Всегда необходима уверенность в себе. Специалист в любой области может достичь успеха, только если он уверен в своих собственных силах. Человек, излучающий стойкость, радость, здоровое чувство собственной значимости, создает образ успешного, компетентного специалиста и вызывает к себе соответствующее отношение. Даже если менеджер по персоналу в совершенстве исполняет свои обязанности, но создает образ человека, неуверенного в себе, высока вероятность того, что уровень его профессиональных способностей будет подвергаться сомнению. Уверенный в себе сотрудник адекватно реагирует на критику и принимает ее во внимание, дабы извлечь из нее пользу, и принимает активные меры для совершенствования и устранения своих недостатков. Активная жизненная позиция так же важна. Человек, ищущий работу, наверное, не раз встречал в объявлениях на вакансию менеджера по персоналу в перечне требований такую фразу, как «активная жизненная позиция». Большинство руководителей считает это качество специалиста по персоналу одним из основных.

Специалист в этой области так же должен уметь быстро адаптироваться. Менеджеру по персоналу часто приходится работать в изменяющихся условиях, оказывать компетентную помощь в нестандартных ситуациях и взаимодействовать с самыми различными людьми. Поэтому ему необходима способность проявлять гибкость, быстро реагировать на внешние изменения, восстанавливаться после периода максимального вложения сил и активности, а также умение извлекать пользу из проблемных ситуаций, требующих перестройки стандартных паттернов поведения и реакций.

Стрессоустойчивость выделяется в качестве обязательной характеристики специалиста в области работы с персоналом. Можно назвать два основных внешних фактора, при которых устойчивость к стрессовым воздействиям имеет особое значение. Чем выше позиция, которую занимает работник, тем больше ответственность, возложенная на него, и чем в большей степени работа связана с межличностным общением, тем больший спектр вероятных возможных ситуаций, и поэтому вероятность возникновения стрессовых ситуаций при данных условиях гораздо выше. Так называемый «иммунитет к стрессу» позволяет менеджеру по персоналу переносить регулярные эмоциональные нагрузки, быстро перестраиваться в новой обстановке и не позволять терять контроль над собой. Стресс не проходит бесследно для всякого человека, однако важно, как человек реагирует на сложную ситуацию, насколько велико изменение работоспособности, насколько быстро он восстанавливается. Стресс не должен выбивать из колеи, в противном случае сотрудник просто не сможет выполнять полноценно свои обязанности.

У специалиста должно присутствовать аналитическое и стратегическое мышление. Так как менеджер по персоналу работает с большим объемом информации, с большим количеством людей, то становится важным тот факт, насколько он обладает такими способностями, как быстро перерабатывать поступающую информацию, видеть и выделять существенное в том, чего не замечают другие, эффективно с наименьшими затратами идти к реализации поставленной цели, находить простые решения сложных проблем, уметь находить нестандартные решения. Необходимость принимать важные решения требует умения прогнозировать развитие ситуации, последствия этого решения и выбирать наиболее оптимальный вариант достижения результата. Менеджеру необходим некоторый дар предвидения, интуитивного мышления для анализа проблемных ситуаций.

Креативность - способность к нестандартным решениям, творческие способности. Что касается творческих способностей, нестандартного мышления, то это наиболее важно в кризисном консультировании, а также в тренинговой работе и консультировании. Менеджер по персоналу нередко сталкивается с ситуациями, когда необходимо сменить привычный паттерн поведения на несвойственный, отступить от типичности в пользу оригинальности и нестандартности. Творческие способности позволяют подчас добиваться и находить оригинальные решения там, где, на первый взгляд, требовалась долговременная работа.

Навыки работы в команде. Поскольку менеджер по персоналу постоянно контактирует с различными людьми, часто складывается ситуация, когда необходимо работать совместно, взаимодействуя в команде. Умение устанавливать деловые, творческие контакты, не оказывать давления в условиях совместной работы - залог профессионализма менеджера по персоналу.

Внимательность, добросовестность. Менеджер по персоналу должен предоставлять исключительно достоверную, точную информацию и пользоваться достоверными, надежными, объективными методами диагностики. Малейшая ошибка может повлечь за собой комплекс неадекватных действий или нецелесообразных предложений по реализации. Например, из-за одного неверно оцененного параметра в процессе диагностики компания может упустить ценного сотрудника, а при неверно поданной инструкции можно потратить немало времени, сил на проведение некорректного исследования. Нужно помнить, что внимательность - одна из гарантий компетентности менеджера по персоналу.

Этичность. Моральной надежности сотрудника со стороны руководства и коллектива отводится особое внимание. В перечне требований к будущему менеджеру по персоналу все чаще фигурирует честность и порядочность. Известно, что менеджер по персоналу имеет доступ к конфиденциальной информации, а поэтому он должен иметь репутацию человека слова, который пользуется уважением и признанием, которому можно доверять.

Отдельным моментом выступает высокая приверженность менеджера по персоналу ценностям компании, соответствие его системы ценностей корпоративной культуре организации. Для выявления, насколько ценностная система будущего менеджера по персоналу соответствует ценностной системе фирмы, разрабатываются специальные опросники, проводятся личные беседы. Для работающего менеджера по персоналу этичность означает еще и верность корпоративным ценностям.

Организаторские способности, умение планировать время. Так как перечень обязанностей менеджера по персоналу достаточно велик, ему приходится одновременно выполнять несколько задач, вести не один проект. Необходимым условием для высокой работоспособности и продуктивности в таких условиях деятельности является умение грамотно планировать свое время и распределять ресурсы, разделять задачи на основные и второстепенные. Поскольку в числе задач менеджера по персоналу эффективная организация работы его подчиненных, консультирование руководителей относительно вопросов управления персоналом, а также планирование повышения квалификации руководителей и сотрудников и т.п., то одной из важных характеристик менеджера по персоналу является наличие у него организаторских способностей.

Неконфликтность. Одна из задач менеджера по персоналу заключается в выработке системы мероприятий развития корпоративной культуры, сплочения команды, разработке рекомендаций по разрешению конфликтных ситуаций. Для эффективного комфортного взаимодействия в коллективе кроме социальной терпимости, неконфликтности менеджер по персоналу должен не только уметь быстро и адекватно реагировать на конфликтные ситуации, выявлять напряженные моменты и принимать меры для их нивелирования, но и самому быть неконфликтным.[3]

3. Методы работы современного менеджера по управлению персоналом

Методы управления персоналом (МУП) - способы воздействия на коллективы и отдельных работников с целью осуществления координации их деятельности в процессе функционирования организации. Наука и практика выработали три группы МУП: административные, экономические и социально-психологические

Административные методы базируются на власти, дисциплине и взысканиях и известны в истории как «методы кнута». Административные методы ориентированы на такие мотивы поведения, как осознанная необходимость дисциплины труда, чувство долга, стремление человека трудиться в определенной организации, на культуру трудовой деятельности. Эти методы отличает прямой характер воздействия: любой регламентирующий и административный акт подлежит обязательному исполнению. Для административных методов характерно их соответствие правовым нормам, действующим на определенном уровне управления, а также актам и распоряжениям вышестоящих органов управления. Административные методы являются способом осуществления управленческих воздействий на персонал и базируются на власти, дисциплине и взысканиях. Эти методы ориентированы на такие мотивы поведения, как осознанная необходимость дисциплины труда, чувство долга, стремление человека трудиться в определённой организации и т.п. Эти методы воздействия отличает прямой характер воздействия: любой регламентирующий или административный акт подлежит обязательному исполнению. Для административных методов характерно их соответствие правовым нормам, действующим на определённом уровне управления, а также актам и распоряжениям вышестоящих органов управления. Различают пять основных способов административного воздействия: организационные воздействия, распорядительные воздействия, материальная ответственность и взыскания, дисциплинарная ответственность и взыскания, административная ответственность.

Административные методы управления являются мощным рычагом достижения поставленных целей в случаях, когда нужно подчинить коллектив и направить его на решение конкретных задач управления. Идеальным условием их эффективности является высокий уровень регламентации управления и трудовой дисциплины, когда управленческие воздействия без значительных искажений реализуются нижестоящими звеньями управления. Это особенно актуально в больших многоуровневых системах управления, к которым относятся крупные предприятия. [4]

3.2. Экономические методы основываются на правильном использовании экономических законов и по способам воздействия известны как «методы пряника». Они носят косвенный характер управленческого воздействия. Такие методы осуществляют материальное стимулирование коллективов и отдельных работников, они основаны на использовании экономического механизма. Экономические методы - это элементы экономического механизма, с помощью которого обеспечивается прогрессивное развитие организации. Важнейшим экономическим методом управления персоналом является технико-экономическое планирование, которое объединяет и синтезирует в себе все экономические методы управления.

С помощью планирования определяется программа деятельности организации. После утверждения планы поступают линейным руководителям для руководства работой по их выполнению. Каждое подразделение получает перспективные и текущие планы по определенному кругу показателей. Например, мастер участка ежедневно получает сменно-суточное задание от администрации цеха и организует работу коллектива, используя методы управления персоналом. При этом мощным рычагом выступают цены на выпускаемую продукцию, которые влияют на размеры прибыли организации. Руководитель должен заботиться о том, чтобы рост прибыли обеспечивался за счет снижения себестоимости выпускаемой продукции. Поэтому необходимо применять четкую систему материального стимулирования за изыскание резервов по снижению себестоимости продукции и реальные результаты в этом направлении. Огромное значение в системе материального стимулирования имеет эффективная организация заработной платы в соответствии с количеством и качеством труда.

В условиях рыночной системы хозяйствования и сложного взаимодействия системы цен, прибылей и убытков, спроса и предложения усиливается роль экономических методов управления. Они становятся важнейшим условием создания целостной, эффективной и гибкой системы управления экономикой организации, которая выступает на рынке равным партнером других организаций в общественной кооперации труда. План экономического развития является основной формой обеспечения баланса между рыночным спросом на товар, необходимыми ресурсами и производством продукции и услуг. Государственный заказ трансформируется в портфель заказов организации с учетом спроса и предложения, в котором госзаказ уже не имеет доминирующего значения.

В качестве примера проявления экономических методов управления персоналом можно привести следующее:

1. Субсидирование персонала. Многие компании имеют субсидированные столовые и рестораны для своего персонала. Это может быть невозможно для малого бизнеса в финансовом отношении, но можно рассмотреть возможность установки автоматов для продажи горячих напитков и лёгкой закуски и предложить талоны на завтрак.

2. Товары со скидкой. Большинство бизнесменов позволяют приобретать своим работником товары и услуги фирмы со скидкой от 10% и выше. Всегда следует предоставлять своим работникам большие скидки. Это позволит увеличить лояльность персонала.

3. Ссуды. Некоторые работодатели дают своим работникам беспроцентные ссуды или ссуды с низким процентом на различные цели (например, для переезда).

4. Частное страхование здоровья. Некоторые фирмы производят частное страхование здоровья своих работников. Многие из этих работников будут чувствовать себя спокойнее и увереннее, зная, что о них позаботятся, если они заболеют. Быстрая медицинская помощь работникам также будет приносить пользу - работник скорее возвратится на работу и будет готов выполнять свои обязанности.

5. Также руководители через вознаграждение, премии, надбавки вызывают у персонала заинтересованность в конечных результатах своего труда, качестве продукции или услуг, тем самым, принося доход себе и компании в целом.

Для достижения поставленных целей необходимо четко определить критерии эффективности и конечные результаты производства в виде совокупности показателей, установленных в плане экономического развития. Таким образом, роль экономических методов заключается в мобилизации трудового коллектива на достижение конечных результатов.

3.3. Социально-психологические методы управления основаны на использовании социального механизма управления (система взаимоотношений в коллективе, социальные потребности и т.п.). Специфика Этих методов заключается в значительной доле использования неформальных факторов, интересов личности, группы, коллектива в процессе управления персоналом. Социально-психологические методы базируются на использовании закономерностей социологии и психологии. Объектом их воздействия являются группы людей и отдельные личности. По масштабу и способам воздействия эти методы можно разделить на две основные группы: социологические методы, которые направлены на группы людей и их взаимодействие в процессе трудовой деятельности; психологические методы, которые направленно воздействуют на личность конкретного человека. Такое разделение достаточно условно, так как в современном общественном производстве человек всегда действует не в изолированном мире, а в группе разных по психологии людей. Однако эффективное управление человеческими ресурсами, состоящими из совокупности высокоразвитых личностей, предполагает знание как социологических, так и психологических методов.

Социологические методы играют важную роль в управлении персоналом, они позволяют установить назначение и место сотрудников в коллективе, выявить лидеров и обеспечить их поддержку, связать мотивацию людей с конечными результатами производства, обеспечить эффективные коммуникации и разрешение конфликтов в коллективе.

Постановку социальных целей и критериев, разработку социальных нормативов (уровень жизни, оплата труда, потребность в жилье, условия труда и др.) и плановых показателей, достижение конечных социальных результатов обеспечивает социальное планирование.

Социологические методы исследования, являясь научным инструментарием в работе с персоналом, предоставляют необходимые данные для подбора, оценки, расстановки и обучения персонала и позволяют обоснованно принимать кадровые решения. Анкетирование позволяет собирать необходимую информацию путем массового опроса людей с помощью специальных анкет. Интервьюирование предполагает подготовку до беседы сценария (программы), затем - в ходе диалога с собеседником -получение необходимой информации. Интервью - идеальный вариант беседы с руководителем, политическим или государственным деятелем - требует высокой квалификации интервьюера и значительного времени. Социометрический метод незаменим при анализе деловых и дружеских взаимосвязей в коллективе, когда на основе анкетирования сотрудников строится матрица предпочтительных контактов между людьми, которая также показывает и неформальных лидеров в коллективе. Метод наблюдения позволяет выявить качества сотрудников, которые подчас обнаруживаются лишь в неформальной обстановке или крайних жизненных ситуациях (авария, драка, стихийное бедствие). Собеседование является распространенным методом при деловых переговорах, приеме на работу, воспитательных мероприятиях, когда в неформальной беседе решаются небольшие кадровые задачи.

Психологические методы играют важную роль в работе с персоналом, так как направлены на конкретную личность рабочего или служащего и, как правило, строго персонифицированы и индивидуальны. Главной их особенностью является обращение к внутреннему миру человека, его личности, интеллекту, образам и поведению, с тем чтобы направить внутренний потенциал человека на решение конкретных задач организации.

Психологическое планирование составляет новое направление в работе с персоналом по формированию эффективного психологического состояния коллектива организации. Оно исходит из необходимости концепции всестороннего развития личности, устранения негативных тенденций деградации отсталой части трудового коллектива. Психологическое планирование предполагает постановку целей развития и критериев эффективности, разработку психологических нормативов, методов планирования психологического климата и достижения конечных результатов. Целесообразно, чтобы психологическое планирование выполняла профессиональная психологическая служба организации, состоящая из социальных психологов. К наиболее важным результатам психологического планирования следует отнести: формирование подразделений («команд») на основе психологического соответствия сотрудников; комфортный психологический климат в коллективе: формирование личной мотивации людей исходя из философии организации; минимизацию психологических конфликтов (скандалов, обид, стрессов, раздражения); разработку служебной карьеры на основе психологической ориентации работников; рост интеллектуальных способностей членов коллектива и уровня их образования; формирование корпоративной культуры на основе норм поведения и образов идеальных сотрудников.

Методы управления персоналом можно также классифицировать по признаку принадлежности к функциям управления. Более подробная классификация методов управления персоналом по признаку принадлежности к конкретной функции управления персоналом позволяет выстроить их в технологическую цепочку всего цикла работы с персоналом. По этому признаку выделяются методы: найма, отбора и приема персонала; деловой оценки персонала; социализации, профориентации и трудовой адаптации персонала; мотивации трудовой деятельности персонала; организации системы обучения персонала; управления конфликтами и стрессами, управления безопасностью персонала, организации труда персонала, управления деловой карьерой и служебно-профессиональным продвижением персонала; высвобождения персонала.

4. Менеджер по управлению персоналом на рынке труда

HR отдел из вспомогательного постепенно превращается в один из ключевых в компании. К функциям кадрового и административного делопроизводства, рекрутмента добавляются разработка и внедрение программ обучения и удержания сотрудников, формирование корпоративной культуры в компании и, наконец, участие в стратегическом управлении бизнесом. Human Resources все чаще понимаются как особая функция управления, когда персонал является составляющей капитала, нематериальным активом компании, а эффективность работы HR-менеджера измеряется не только показателями текучести кадров или количеством тренингов в год, но и отношением прибыли компании к количеству постоянных сотрудников.

Изменение роли HR в структуре бизнеса -- тенденция глобальная, во всём мире спрос на HR-специалистоврастет, заработные платы профессионалов увеличиваются. В России крупные, особенно производственные компании испытывают острый дефицит в высококвалифицированных сотрудниках, имеющих опыт построения и внедрения грейдинговых систем, разработки программ мотивации и удержания персонала.

Сотрудников Human Resources можно разделить на группы в зависимости от профиля работы -- это специалисты в области рекрутмента, кадрового администрирования, специалисты по компенсациям и льготам, по корпоративным тренингам и развитию персонала. В небольших компаниях распространена позиция генералиста -- то есть универсала, совмещающего все вышеперечисленные компетенции.

В последнее время спрос на квалифицированный HR-персонал стабильно высок, что связано с общим экономическим ростом в стране, открытием и стремительным развитием многих предприятий. Российские компании активно используют опыт западных компаний, внедряют уже проверенные временем западные технологии в области управления персоналом.

Если рассматривать соотношение спроса и предложения на рынке, то стабильно востребованным является квалифицированный персонал по кадровому администрированию, но и предложений со стороны кандидатов достаточно, чтобы качественно закрыть все открытые вакансии в этом секторе.

Рекрутмент. Специалисты по подбору персонала, работающие в агентстве, чаще всего имеют гибкую систему оплаты труда, но всегда их общий доход напрямую зависит от количества закрытых вакансий. Заработная плата рекрутера в агентстве с опытом работы от 2 лет и знанием английского языка колеблется от 9 000 до 20 000 рублей. Более высокий доход -- у консультантов из агентств executive search, где процент от закрытой позиции может достигать 20-30 % от размера вознаграждения, которое выплачивает компания-работодатель.

Оклад специалиста по подбору персонала внутри компании чаще фиксированный и в среднем составляет 12 000 -- 25 000 рублей. Данный специалист, как правило, владеет английским языком и имеет опыт работы в ведущем рекрутинговом агентстве от 1,5 лет. Менеджерская позиция в отделе рекрутмента (если таковая имеется в структуре) оценивается от 1000 до 2000 долларов. Менеджер по рекрутменту чаще всего растет внутри своей компании с позиции специалиста. Если же компания работодатель обращается к внешнему поиску, то идеальный кандидат должен обладать управленческим опытом, иметь практический опыт построения систем подбора персонала.

HR-администраторы с опытом работы от года, не владеющие иностранным языком, в российских компаниях зарабатывают от 5000 до 15 000 рублей. В компаниях численностью более 300-400 человек в структуреHR-администрирования встречается иногда позиция руководителя, у которого в подчинении могут быть администраторы по кадровому делопроизводству. Более высокий уровень зарплат встречается в компаниях с производством (особенно там, где действуют профсоюзы). С точки зрения обязанностей руководители больше сфокусированы на разрешении трудовых конфликтов,на проведении внутреннего аудита в области кадрового администрирования, несут ответственность при внешнем аудите, проводимом Трудовой инспекцией.

Корпоративный тренер зарабатывает от 20 000 до 40 000 рублей, в зависимости от опыта работы и профиля бизнеса компании. Более высокие зарплаты в FMCG секторе, менее высокие -- в розничных сетях. Тренеры не всегда относятся к HR-отделу, а могут входить в структуру продаж или маркетинга.

Специалисты по обучению подразделяются на тренеров, которые самостоятельно проводят тренинги, и на специалистов по развитию, которые создают систему обучения в компании: выявляют потребности в обучении, занимаются развитием организационных компетенций, выстраивают системы кадрового резерва компании. Тренеры могут иметь свою специализацию -- по продажам или продукту, по развитию так называемых Soft Skills, различных профессиональных навыков и качеств.

Сейчас наблюдается явная тенденция, когда профессионала в области HR из западной компании «перекупают» российские компании, но лишь немногим удается «прижиться» в условиях российской действительности. Уровень дохода HR директоров в крупных FMCG-компаниях варьируется от 3000 до 6000 долларов в месяц, однако такие позиции есть только в головных офисах компаний в Москве.

Отдельно стоит отметить, что 2-3 года назад в компаниях работодателей чаще возникала позиция HR-генералиста, сейчас же больше востребованы узкие специалисты.[5]

Основной задачей HR-менеджеров является эффективный труд каждого сотрудника компании. Так или иначе, но менеджер по персоналу «опекает» работника все время его трудовой деятельности. На специалистах кадрового менеджмента лежит ответственность за разработку кадровой политики компании: систему подбора, мотивации и развития персонала. HR-менеджеры отвечают за аттестацию и обучение сотрудников компании, формирование кадрового резерва, перспективное и текущее планирование потребностей в персонале. HR-менеджер ведет кадровый учет и делопроизводство, разрабатывает нормативные документы по работе с персоналом, осуществляет мониторинг рынка труда. На плечи таких специалистов ложатся и заботы об организации досуга работников: большинство предприятий именно им поручают организацию корпоративных мероприятий.

Средний заработок московских HR-менеджеров 30000 руб., петербургских - 26000 руб. В Екатеринбурге и Новосибирске менеджеры по персоналу получают около 20000 руб. ежемесячно. Данные по другим российским городам, участвовавшим в исследовании, представлены ниже (см. таблицы).

Претендовать на начальные позиции в профессии могут студенты и выпускники вузов, предпочтение отдается кафедрам психологии и управления персоналом. Начинающие НR-менеджеры должны демонстрировать знание основ кадрового делопроизводства, трудового законодательства и технологий подбора персонала, уверенно владеть компьютером. Конкурентным преимуществом обладают соискатели с опытом работы в сфере управления персоналом. Зарплатные предложения для молодых специалистов в столице стартуют с 18000 руб., в городе на Неве - с 15000 руб., в Екатеринбурге - с 12000 руб., а в Новосибирске - с 10000 руб.

На более высокую зарплату могут претендовать выпускники профильных и психологических факультетов вузов с опытом работы в качестве менеджера по персоналу от 1 до 3 лет. От соискателей также требуются уверенные знания основ адаптации, технологий подбора, обучения и развития персонала, развитые коммуникативные навыки и опыт ведения кадрового делопроизводства. Доход специалистов средней квалификации в Москве составляет от 25000 до 35000 руб., в Санкт-Петербурге - от 22000 до 30000 руб., в Екатеринбурге - от 17000 до 25000 руб., в Новосибирске - от 16000 до 22000 руб.

Вход в следующий зарплатный диапазон открыт для менеджеров по персоналу, отработавших по специальности не менее 3 лет и досконально изучивших кадровое делопроизводство. Профессионалы кадрового менеджмента должны иметь опыт подбора персонала разного уровня, успешные проекты реализации HR-политик и процедур. Конкурентным преимуществом на рынке труда пользуются соискатели с дополнительным образованием в сфере управления персоналом. Максимальный доход специалистов, соответствующих вышеназванным характеристикам, достигает в Москве 70000 руб., в северной столице - 60000 руб., в Екатеринбурге - 50000 руб., а в Новосибирске - 40000 руб.

менеджер персонал управление

Согласно исследованию рынка труда, типичным представителем профессии HR-менеджера является молодая образованная женщина. Более двух третей соискателей этой должности - молодежь в возрасте до 30 лет. Представителей сильного пола в кадровом менеджменте всего 10%. 80% менеджеров по персоналу имеют высшее образование.

Статистические данные:

1. Возрастной диапазон наиболее востребованных рынком труда менеджеров по персоналу 23-45 лет; менеджеры по персоналу в возрасте до 30 лет составляют 70% от общего числа специалистов; в возрасте от 30 до 40 лет - 22%, в возрасте от 40 до 50 - 7%;

2. 89% менеджеров по персоналу - женщины;

3. 60% менеджеров по персоналу владеют английским языком на базовом уровне и на уровне, достаточном для чтения специализированной литературы; на разговорном и на свободном уровнях 19%;

4. 79% менеджеров по персоналу имеют высшее образование, 15% - неполное высшее;

5. 40% менеджеров по персоналу имеют водительские права категории «В». [6]

5. Заключение

Перед HR-менеджером стоит широкий круг задач. Менеджер по персоналу полностью осуществляет работу с кадрами. Он разрабатывает стратегию управления персоналом, кадровую политику организации; обеспечивает предприятие кадрами необходимой квалификации; прогнозирует и определяет потребность в персонале; проводит маркетинг персонала; поддерживает связи со службами занятости. От кадровика зависит очень многое. Главная задача менеджера по персоналу во всем мире - это организация работы сотрудников таким образом, чтобы компания получала прибыль.

Но не стоит забывать о том, что HR-это не только внимательный и добросовестный специалист, но и достаточно развитая личность. Он умеет легко выходить на контакт с людьми. Менеджер по персоналу терпим, уверен в себе и нацелен всегда на успех. Человек, работающий кадровиком, ищет нестандартные пути решения поставленных перед ним задач без вреда для окружающих.

Профессия HR-а очень сложная и подходит далеко не всем людям. Подбор менеджеров по персоналу ведётся очень тщательно. Требования к качеству подбора персонала находятся на высоком уровне, менеджер по персоналу должен обладать разносторонними знаниями в области экономики, социологии, психологии и права. Такое образование можно получить в любом ВУЗе, готовящем специалистов по специальности “управление персоналом” (“кадровый менеджмент”). Поскольку, большинство ВУЗов лишь недавно открыли у себя такую специальность, то можно начать с базового социологического, психологического, экономического или юридического образования и пройти, в дальнейшем, курс подготовки по управлению персоналом. При выборе курса, стоит обращать внимание не на ускоренные его варианты, а на солидную подготовку, сроком обучения не менее 500 часов. В объявлениях о приёме на работы, встречаемых в специализированных изданиях, часто можно встретить, среди прочих требований к кандидату, явные несоответствия возраста и стажа работы, или просто ограничения по возрасту, скажем, до 35 лет. Это говорит о том, что работодатель, сужая выбор потенциальных кандидатов на эту должность, не всегда понимает, зачем ему это надо. Как следствие, возникает ситуация дополнительного поиска кандидатов на эту должность. Опыт работы в области управления персоналом совершенно необязательно можно приобрести именно или только в отделе кадров.

HR-менеджер -- создатель и главный блюститель корпоративной культуры. По сути, именно он формирует трудовой коллектив (групповые и личностные взаимоотношения, социально-психологический климат, единство методов и умений в достижении конечной цели, личная и коллективная заинтересованность в конечных результатах труда). Менеджер персонала организует профессиональную и социально-психологичекую адаптацию новых специалистов, организует работу по их закреплению и использованию; по оценке, формированию кадрового резерва, аттестации персонала, по применению практической психологии в регуляции организационных взаимоотношений, в диагностике социальных ситуаций; разрабатывает и применяет современные методы управления персоналом; управляет личными и деловыми конфликтами и стрессами; участвует в обеспечении психофизиологии, эргономики и эстетики труда; организует работу с увольняющимися работниками.

Претендуя на эту должность, не стоит забывать про специализацию менеджера по персоналу, всегда нужно спрашивать, чем собственно предстоит заниматься, ну а потом уже примерять себя под полученные дополнительные критерии. Также немаловажным требованием к этой должности является определённый набор психологических качеств, без которых, даже обладая всеми другими необходимыми данными, Вы не сможете работать в качестве менеджера по персоналу. Самым главным качеством для менеджера по персоналу является его коммуникабельность. Правильный индивидуальный подход при общении с людьми - это основная и главная особенность работы менеджера по персоналу. При этом сотрудник на этой должности обязан быть открытым человеком, ему должны верить люди, иначе его работа не будет эффективной. Не помешает ему также и стрессоустойчивость, активная жизненная позиция и некоторые аналитические способности. Для большинства менеджеров по персоналу, эта работа является средством самовыражения.

Использованная литература:

1. «Бизнес Образование России» [http://www.rb-edu.ru/]

2. Елена Кузнецова «Профессия - менеджер по персоналу» [http://www.rb-edu.ru/]

3. Шипилова О. А. «Психологический портрет менеджера по персоналу» Кадры предприятия. -2005. №5. [http://www.klerk.ru/]

4. А.М. Иванов «Административные методы управления» [http://infomanagement.ru/]

5. Российское отделение международной рекрутинговой компании Kelly Services CIS [http://ekat.erabota.ru/]

6. Исследовательский центр портала SuperJob.ru [http://www.superjob.ru/]

Размещено на Allbest.ru