Система оцінки персоналу на прикладі підприємства ТОВ "Декор"

Размещено на http://www.allbest.ru/

Реферат

На тему: Система оцінки персоналу на прикладі підприємства ТОВ "Декор"



Вступ

В системі управління персоналом важливу роль відіграє оцінка персоналу. Необхідність оцінки персоналу обумовлена наміром організації ефективно розпоряджатися власним потенціалом, в тому числі і людськими ресурсами. Без сучасного механізму оцінки персоналу неможливо забезпечення високого рівня його мотивації, постійного підвищення кваліфікації працівників, досягнення нормального морально-психологічного клімату в колективі, побудови гарної корпоративної культури. Оцінка роботи персоналу може служити інструментом управління, що дає можливість керівникові досягти цілей, які стоять перед організацією. Цим і зумовлена актуальність обраної теми.

Метою звіту є вивчення та аналіз проведення оцінки персоналу, як важливого фактора управління підприємством.

Основними завданнями є:

- вивчення теоретичних кадрової політики та основ оцінки персоналу;

- аналіз існуючої системи оцінки в конкретної компанії;

- розробка пропозиції щодо вдосконалення системи оцінки персоналу.

Об'єктом дослідження є підприємство «Декор».

Предметом дослідження є система та технології оцінки персоналу на підприємстві «Декор».



1. Нормативно-правова база управління персоналом підприємства

Товариство з обмеженою відповідальністю «Декор» (далі - "Товариство"), зареєстроване Мінською районною державною адміністрацією. Товариство є юридичною особою, має самостійний баланс, рахунки в банках, круглу печатку з власним найменуванням, додаткові печатки, кутовий штамп, штампи, фірмові бланки, фірмовий знак та інші реквізити.

Товариство здійснює свою діяльність відповідно до Цивільного кодексу України, Господарського кодексу України, на основі чинного законодавства України та цього Статуту.

Товариство несе відповідальність по своїх зобов'язаннях в межах майна, що йому належить, на яке може бути звернене стягнення згідно з чинним законодавством.

Товариство не несе відповідальності по зобов'язаннях Учасників, а Учасники Товариства не відповідають за його зобов'язаннями і несуть ризик збитків, пов'язаних з діяльністю Товариства, у межах вартості своїх вкладів (внесків).

Мета та предмет діяльності підприємства:

Товариство створене з метою об'єднання матеріальних та інтелектуальних можливостей Учасників для спільного ведення діяльності, не забороненої чинним законодавством України, та задоволення на основі одержаного прибутку соціально-економічних інтересів Учасників.

В Товаристві створюється Резервний (страховий) фонд у розмірі 25% Статутного капіталу. Розмір щорічних відрахувань до Резервного (страхового) фонду не може бути менше 5% суми чистого прибутку.

Резервний (страховий) фонд призначається, в першу чергу, для покриття збитків, які можуть виникнути в результаті фінансово-господарської діяльності Товариства. Витрачання резервного (страхового) фонду здійснюється за розпорядженням Загальних Зборів Учасників.

В Товаристві можуть створюватись додаткові фонди для забезпечення його діяльності згідно з законодавством. Створення, використання, поповнення та ліквідація цих фондів визначається рішеннями Загальних Зборів Учасників Товариства.

Майно товариства.

Майно Товариства становлять основні засоби та оборотні активи, а також інші цінності, вартість яких відображається в самостійному балансі Товариства.

Товариство є власником:

- майна (в тому числі грошових коштів), переданого йому Учасниками у власність як вклад (внесок) до Статутного капіталу Товариства;

- отриманих доходів;

- продукції, виробленої Товариством в результаті господарської діяльності;

- іншого майна, набутого на підставах, не заборонених чинним законодавством України.

Джерелами формування майна Товариства є:

- грошові та майнові внески Учасників;

- доходи, одержані від діяльності;

- доходи від цінних паперів;

- кредити банків та інших кредиторів;

- капітальні вкладення і дотації;

- безоплатні або благодійні внески, пожертвування фізичних та/або юридичних осіб;

- майно, придбане в інших суб'єктів господарювання, юридичних та фізичних осіб у встановленому законодавством порядку;

- інші джерела, не заборонені законодавством України.

Товариство на власний розсуд користується, володіє та розпоряджається належним йому майном.

Прибутки та збитки підприємства:

Прибуток Товариства утворюється з надходжень від його діяльності після покриття матеріальних та прирівняних до них витрат і витрат на оплату праці. З економічного (балансового) прибутку Товариства сплачуються передбачені законом податки та інші обов'язкові платежі, а також відсотки по кредитах банків і по облігаціях. Прибуток, одержаний після зазначених розрахунків, залишається у розпорядженні Товариства. Напрями використання прибутку визначаються Загальними Зборами Учасників Товариства.

Збитки, які можуть виникнути в процесі діяльності Товариства, у першу чергу, відшкодовуються за рахунок коштів Резервного (страхового) фонду, а при їх нестачі - за рахунок інших джерел Товариства.

2. Характеристика підприємства

Організаційна структура ТОВ «Декор».

Виконавчим органом Товариства, що здійснює управління його поточною діяльністю, є Дирекція.

Дирекція формується у складі: Президента, Генерального Директора, Директорів за напрямками діяльності (фінансовий директор, виконавчий директор, інші).

Дирекція призначається (обирається) та звільняється (відкликається) Загальними Зборами Учасників Товариства.

Дирекція підзвітна та підконтрольна Загальним Зборам Учасників Товариства і організовує виконання їх рішень.

Дирекція вирішує всі питання діяльності Товариства крім тих, які віднесено до виключної компетенції Загальних Зборів Учасників Товариства.

Генеральний директор підзвітний та підконтрольний Президенту та організовує виконання його рішень. Директори за напрямками діяльності підзвітні та підконтрольні Президенту, Генеральному директору, Директору та організовують виконання їх рішень.

Загальні Збори Учасників Товариства можуть прийняти рішення про передачу частини прав, що належать їм, до компетенції Дирекції.

Президент представляє Товариство у відносинах з третіми особами, може виконувати будь-які дії щодо управління Товариством та пов'язані з діяльністю Товариства, віднесені до компетенції виконавчих органів управління. Президент має право своїм розпорядчим документом визначати компетенцію (права, обов'язки, функції) та наділяти інших членів.

Виконавчого органу тими чи іншими повноваженнями в межах виробничої необхідності або обмежувати повноваження інших членів Виконавчого органу.

Генеральний директор:

- організовує виконання рішень Загальних Зборів Учасників та Президента Товариства;

- керує поточними справами Товариства;

- представляє інтереси Товариства у відносинах з третіми особами; веде переговори, укладає угоди, підписує договори, інші документи від імені Товариства;

- визначає організаційну структуру Товариства;

- затверджує положення, штатний розпис, посадові інструкції та процедури ведення внутрішніх документів Товариства;

- вирішує питання добору, розстановки, підготовки та підвищення кваліфікації кадрів, призначає та звільняє з посад персонал (працівників) Товариства, укладає і розриває трудові договори (контракти) з персоналом (працівниками) Товариства, застосовує до нього заходи заохочення та накладає стягнення;

- визначає посадові оклади, тарифи, ставки, форми і системи оплати праці працівників Товариства та інших осіб, що залучаються до роботи, згідно з законодавством України;

- має право своїм розпорядчим документом визначати компетенцію інших членів Виконавчого органу, в межах виробничої необхідності наділяти їх тими чи іншими повноваженнями та/або обмежувати повноваження інших членів Виконавчого органу.

- видає накази, розпорядження і дає вказівки, пов'язані із здійсненням фінансово-господарської діяльності Товариства, розподіляє обов'язки;

- розпоряджається майном та грошовими коштами Товариства;

- вирішує інші питання та виконує функції, в межах компетенції у відповідності до чинного законодавства та Статуту, необхідні для досягнення цілей Товариства і забезпечення його нормальної роботи.

Компетенція (права, обов'язки, функції) Директорів за напрямками діяльності визначається розпорядчими документами вищестоящих членів Виконавчого органу.

Право підпису без доручення від імені Товариства має Президент та Генеральний директор. Інші особи діють від імені Товариства на підставі доручень, які видаються Президентом, Генеральним директором.

Трудовий колектив.

Співробітниками Товариства є всі громадяни, які своєю працею беруть участь в його діяльності на основі трудового договору (угоди, контракту), а також інших форм, що регулюють трудові відносини працівника з Товариством.

Товариство самостійно встановлює форму та систему оплати праці, розмір заробітної плати, інших доходів працівників, регулює інші аспекти трудових відносин.

Відносини між Товариством та співробітниками регулюються чинним законодавством України.

3. Існуюча система оцінки персоналу в ТОВ «Декор»

До основних функцій відділу кадрів на підприємстві ТОВ «Декор» відносяться:

1. Відбір та найм персоналу;

2. Звільнення персоналу;

3. Управління заробітною платою;

4. Керування дисциплінарною системою організації.

В рамках здійснення даних функцій, кадровий відділ виконує такі обов'язки, спрямовані на розвиток підприємства та дотримання трудової дисципліни, а саме:

- розробка кадрової політики підприємства;

- складання правил внутрішнього розпорядку на підприємстві;

- організація заходів з адаптації нового співробітника на підприємстві, з прикріпленням до нього наставника на певний термін;

- планування додаткової потреби підприємства в робочих, спеціалістах, керівниках, службовців потрібних спеціальностей;

- здійснює планомірну та систематичну оцінку та атестацію персоналу, з точки зору ефективного виконання та розвитку можливостей працюючих;

- розробка положення про атестацію персоналу;

- надання співпраці та здійснення контролю за результатами атестації персоналу;

- розробка програми навчання робітників підприємств;

- забезпечення організації трудового процесу всіх категорій робітників, контроль за станом охорони праці, удосконаленням організації праці, за використанням та регулюванням робочого часу, творчої активності персоналу;

- розробка положення про оплату праці та преміюванню персоналу на підприємстві;

- здійснення контрольних функцій з позиції відповідності всіх заходів в кадрової роботі нормам трудового права.

Оцінка персоналу на підприємстві ТОВ «Декор» при прийомі на роботу здійснюється для визначення відповідності робітника вакантному робочому місцю чи зайнятій посаді.

Грамотно проведена оцінка дозволяє:

- Відповідно відібрати кандидатів при прийомі на роботу;

- Визначити відповідність робітників вимогам робочого місця чи посаді;

- Оцінити ефективність праці робітників для визначення рівня оплати і форм стимулювання;

- Сформувати список співробітників для формування кадрового резерву та планування професійного розвитку кар'єри;

- Виявити лідерські та професійні якості при підборі людей на ключові позиції на підприємство;

- Підійти до підвищення кваліфікації персоналу і індивідуально розробити систему внутрішньо організаційного навчання.

У результаті оцінки відкривається широке поле діяльності, як для керівництва підприємства, так і для кадрового відділу.

Оцінка персоналу на підприємстві проводиться в три етапи:

1. Розробка методики та вибір методу оцінки персоналу;

2. Організація і проведення оцінки на підприємстві;

3. Використання результатів оцінки в роботі з персоналом.

Перед проведенням оцінки персоналу, та для отримання кращих результатів оцінки, розробляється система критеріїв оцінки.

Крім показників, загальних для всіх категорій робітників, на підприємстві передбачені свої особливі показники та критерії оцінки. Так, для технічних виконавців це такі показники, як своєчасність, оперативність та якість виконання робіт, що належать до посадових зобов'язань, вміння професійно працювати з первинними та нормативними документами.

Керівникам підприємств та підрозділів пред'являються такі вимоги: вміння організовувати працю підлеглих, забезпечувати керівництво над їх роботою, належний стиль співпраці з підлеглими, реально існуючий масштаб керівництва, який реально здійснити і т. п.

Для спеціалістів такими вимогами є: ступінь самостійності виконання посадових зобов'язань, якість і результативність їх виконання, відповідальність за доручену справу, вміння адаптуватись в нові ситуації, використовувати нові можливості та по новому вирішувати проблеми що виникають в ході роботи т. п.

Для кожного показника, який використовується для оцінки кваліфікації та професіональної компетентності робітника застосовуються конкретні критерії, що дозволяють характеризувати відповідність робітника до пред'явлених вимог.

Таблиця 1. - Перелік показників та критеріїв оцінки, що передбачені для всіх категорій робітників на підприємства ТОВ «Декор»:

№ п/п	Показники, що характеризують кваліфікацію та професійну компетентність	Рівень відповідності показників до встановлених вимог
		Нижче встановлених вимог	Відповідає до встановлених вимог	Вище встановлених вимог
1	Освіта
2	Об'єм спеціальних знань
	Спроможність раціонально організовувати виконувану роботу
4	Спроможність аналізувати проблеми в роботі, приймати рішення, робити висновки
5	Спроможність адаптуватись в нові ситуації та приймати нові рішення при вирішенні проблем
6	Готовність вирішувати завдання, які не належать до посадових обов'язків ступінь самостійності їх вирішення
7	Якість виконання дорученої роботи та рівень відповідальності
8	Інтенсивність праці
9	Додаткові вимоги до керівників
10	Вміння організовувати працю підлеглих
11	Стилі спілкування: з підлеглими; з керівниками.
12	Можливість виражати свої думки: письмово; усно.
13	Реально здійснюваний масштаб керівництва

За результатам аналізу оцінки діяльності конкретного робітника, за допомогою приведеної системи показників керівник виносить рішення про надання робітнику того чи іншого розряду чи окладу в межах відповідної посади, згідно до діючої системи оплати праці на підприємстві. При перевазі оцінок першого, другого або третього рівня у наведені шкалі показників робітнику надається відповідно початковий, середній або найвищий рівень, оплати праці у межах передбаченого за посадою, діапазону розрядів.

Атестація персоналу є важливим етапом кінцевої оцінки персоналу.

Основна ціль атестації- оцінка ділових якостей робітників підприємства та результатів їх праці.

На підприємстві розробляються загальні положення про атестацію, в яких визначаються строки, порядок та умови її проведення. Робітники ТОВ «Декор» ознайомлені із змістом цих документів. Атестація проводиться кожні півроку, тобто через шість місяців з перерахунком заробітної плати. Кожен співробітник хоче отримати відповідний результат, тому готується до атестації заздалегідь. В положенні про порядок проведення атестації також визначені критерії та методи оцінки кваліфікації та професійної компетентності робітників з урахування специфіки трудових функцій, які вони виконують. В якості загальних показників для всіх категорій робітників враховується рівень освіти, об'єм спеціальних знань в даній області, стаж роботи на даній чи аналогічній посаді.

Конкретні строки, а також графік проведення атестації затверджується керівником підприємства, та доводиться до відома атестуємих не менше ніж за два тижні до початку атестації. У ході роботи співробітники ТОВ «Декор» не тільки проходять атестацію, та одержують оцінку своєї роботи, а також мають рекомендації з подальшого поліпшення своєї роботи.

З кожним співробітником, який атестується, працює атестаційна комісія, куди входить керівник-менеджер з персоналу, і колеги - ті люди, з якими співробітник працює щодня. Крім цього, співробітнику, який атестується, пропонують оцінити себе самого. Результати атестації персоналу фіксуються у вигляді атестаційного листа.

Для керівників компанії проводиться щомісячна оцінка за критеріями результативності, які найбільше об'єктивно відображають поточну діяльність, дають можливість оцінити досягнуті результати. Проводячи такий аналіз систематично, є можливість вчасно виявити робочі проблеми та прийняти коригуючи дії. Ці дані також є основою для проведення річної атестації.

Зазвичай відрізняється своєю складністю оцінка керівників і спеціалістів. На підприємстві ТОВ «Декор» певні об'єктивні труднощі оцінки цих категорій персоналу пов'язані із:

1. Складністю формалізації результатів праці й визначенням кінцевого результату управлінської діяльності.

2. Взаємозалежністю;

3. Взаємопов'язаністю управлінських функцій і складністю визначення внеску кожного керівника і спеціаліста;

4. Наявністю значного проміжку часу між виконанням управлінської функції виявом її результатів на практиці;

5. Необхідністю одночасної оцінки особистих якостей і результатів роботи структурного підрозділу і організації в цілому.

Оцінка ділових і особистих якостей керівників і спеціалістів підприємства здійснюється, як на основі рейтингу, так і на основі бального методу.

Кожна ознака ділових якостей праці має чотири рівні виявлення й оцінюється в балах: низький - 1, середній - 2, вище за середній - З, високий - 4 бали. Оцінка (від 1 до 4 балів) встановлюється працівникові за кожною з ознак відповідно до характеристик рівнів оцінок. Оцінка всієї сукупності ділових якостей здійснюється підсумовуванням оцінок ознак з урахуванням їх питомої значимості.

Для оцінки складності виконуваних функцій керівників і спеціалістів відібрано ознаки, що дозволяють найбільш повно охопити всі аспекти змісту робіт і водночас врахувати характер та особливості того чи іншого виду діяльності; характер робіт, що визначають зміст праці; різноманітність, комплексність робіт; масштаб і складність керівництва; додаткову відповідальність. Питома значимість прийнятих для характеристики складності ознак вирішується в частках одиниці (визначається експериментально).

З врахуванням значної різниці в діапазоні складності для кожної з ознак встановлено різну кількість рівнів. Максимальну кількість рівнів передбачено для ознаки, що характеризує технологічну складність змісту роботи. Також кількість рівнів виявилась необхідною для врахування широкої диференціації робіт по групах, що мають інформаційно-технічний (1-3 рівні), аналітично-конструктивний (4-6 рівні), організаційно-адміністративний (7-10 рівні) характер, а також в рамках цих груп. Загальна оцінка складності функцій керівників і спеціалістів визначається діленням суми оцінок за кожною ознакою з урахуванням їх питомої ваги на постійну величину 8,3, яка відповідає сумі максимальних оцінок за всіма ознаками складності. Оцінка результатів праці цих категорій працівників, як і робітників, проводиться за сукупністю кількісних та якісних показників, на основі бального методу.

Оцінку ділових і особистих якостей управлінського персоналу ТОВ «Декор» проводить за факторами оцінки з врахуванням коефіцієнтів, які наведені в таблиці.

Таким чином на підприємстві, одержуються результати, що виражаються в рейтинговій системі з встановленням формальних границь. Також підприємство використовує такі значення рейтингового коефіцієнта якості атестата в діапазоні:

- від 0,20 до 0,49 - працівник не відповідає посаді, яку займає;

- від 0,50 до 0,59 - працівнику призначається переатестація через рік підвищення кваліфікації;

- від 0,60 до 0,80 - працівник відповідає посаді;

- більше 0,80 - працівника рекомендують в резерв, призначений на вищу посаду, та підвищують заробітну плату.

Таблиця 2. - Фактори оцінки якостей управлінського персоналу ТОВ «Декор»:

№	Фактори оцінки	Коефіцієнт значимості для:
		керівників	спеціалістів	службовців
1	Трудові якості	0,24	0,24	0,24
2	Організаторські здібності	0,22	0,14	0,12
3	Компетентність	0,18	0,26	0,26
4	Особисті якості	0,16	0,16	0,16
5	Психологічна сумісність з колективом	0,20	0,20	0,22
	Всього	1,00	1,00	1,00

Наступним чином на підприємстві ТОВ «Декор» дається якісна оцінка одержаних результатів, яка «домальовує» цифровий портрет атестанта з набором рекомендацій з покрашення показників до наступної атестації. Набір всіх п'яти факторів описує повний портрет атестанта в цифровому вимірі. Оціночний лист, який видається кожному члену комісії, має наступний вигляд. Оцінки виставляються в графу «оцінка» за бальною системою згідно з встановленими на підприємстві критеріями:

- якість проявляється у вищій мірі і постійно - 5 балів;

- якість проявляється досить постійно - 4 бали;

- якість проявляється частково і періодично - 3 бали;

- якість не проявляється, але не шкодить роботі - 2 бали;

- якість не проявляється, і це шкодить роботі - 1 бал.

Середня оцінка визначається, як середня арифметична із перерахованих показників за кожним критерієм. Потім всі оцінки приводяться до одного знаменника через співвідношення комплексної оцінки до максимально можливої. У зв'язку з цим вони виражені в питомій вазі до одиниці, де одиниця є нормою (дорівнює 5 балів).

Виходячи з цього, в атестаційній характеристиці наводяться кількісні й якісні рейтинги, після чого робиться заключна оцінка комісії. Оцінка таким способом є більш об'єктивною, оскільки враховує багатофакторні якості і проводиться за участю колег і підлеглих.

За підсумками атестації визначається програма навчання співробітника, перспективи його професійного зростання та розвитку. Співробітнику конфіденційно вказують на сильні і слабкі сторони, зони його розвитку. Проведена на підприємстві оцінка персоналу служить приводом для прийняття певних управлінських рішень, пов'язаних з реорганізацією виробництва. В цьому випадку адміністрація підприємства може поставити питання про змінення трудової угоди або про її розірвання. За результатами оцінки комісія виносить рекомендації про відповідність робітника до певної посади. Якщо професійні та особисті переваги працівника виявляться бездоганними, його може очікувати заохочення: наприклад, премія, підвищення в посаді або зарахування в кадровий резерв.

Ознайомлення з роботою підприємства ТОВ «Декор», дозволило дізнатись, як працює дане товариство, як здійснює підприємницьку діяльність, яким видом діяльності займається, яка система оцінки персоналу існує на даному підприємстві.

На підприємстві розробляються загальні положення про атестацію, в яких визначаються строки, порядок та умови її проведення. В положенні про порядок проведення атестації також визначені критерії та методи оцінки кваліфікації та професійної компетентності робітників з урахування специфіки трудових функцій, які вони виконують.

За підсумками атестації визначається програма навчання співробітника, перспективи його професійного зростання та розвитку. Співробітнику конфіденційно вказують на сильні і слабкі сторони, зони його розвитку. Адміністрація підприємства може поставити питання про змінення трудової угоди або про її розірвання. Після проведення атестації комісія виносить рекомендації про відповідність робітника до певної посади. Якщо професійні та особисті переваги працівника виявляться бездоганними, його може очікувати заохочення: наприклад, премія, підвищення в посаді або зарахування в кадровий резерв.

За результати оцінки можна зробити висновки, що оцінку персоналу необхідно постійно проводити задля гарантування поведінки працівників та якості їх співпраці з клієнтами та формування у організації стабільної, ефективної, надійної команди працівників, які не тільки добре співпрацюватимуть з клієнтами, але й підтримуватимуть репутацію підприємства, а також підвищуватимуть обсяг продажів продукції, кількість ідей (внесок у збільшення прибутку центра), розвиток відносин із замовниками, управління й координація досліджень і розробок (роль у діяльності комплексних проектних груп), виконання функцій лінійного керівника.



Висновки

Ознайомлення з роботою підприємства ТОВ «Декор», дозволило дізнатись, як працює дане товариство, як здійснює підприємницьку діяльність, яким видом діяльності займається, яка система оцінки персоналу існує на даному підприємстві.

На підприємстві розробляються загальні положення про атестацію, в яких визначаються строки, порядок та умови її проведення. В положенні про порядок проведення атестації також визначені критерії та методи оцінки кваліфікації та професійної компетентності робітників з урахування специфіки трудових функцій, які вони виконують.

За підсумками атестації визначається програма навчання співробітника, перспективи його професійного зростання та розвитку. Співробітнику конфіденційно вказують на сильні і слабкі сторони, зони його розвитку. Адміністрація підприємства може поставити питання про змінення трудової угоди або про її розірвання. Після проведення атестації комісія виносить рекомендації про відповідність робітника до певної посади. Якщо професійні та особисті переваги працівника виявляться бездоганними, його може очікувати заохочення: наприклад, премія, підвищення в посаді або зарахування в кадровий резерв. персонал управління керівник

За результати оцінки можна зробити висновки, що оцінку персоналу необхідно постійно проводити задля гарантування поведінки працівників та якості їх співпраці з клієнтами та формування у організації стабільної, ефективної, надійної команди працівників, які не тільки добре співпрацюватимуть з клієнтами, але й підтримуватимуть репутацію підприємства, а також підвищуватимуть обсяг продажів продукції, кількість ідей (внесок у збільшення прибутку центра), розвиток відносин із замовниками.

Размещено на Allbest.ru

...