Методы оценки деловых и личных качеств руководителей и специалистов организации

2. Эффективность методов оценки деловых и личных качеств руководителей ОАО «Гомельский жировой комбинат»

2.1 Организационно-экономическая характеристика ОАО «Гомельский жировой комбинат»

Открытое акционерное общество «Гомельский жировой комбинат» (далее Общество) создано на основании приказа Гомельского областного территориального фонда государственного имущества от 31 декабря 2004г. № 281 путём преобразования республиканского унитарного предприятия «Гомельский ОТКЗ жировой комбинат» в соответствии с законодательством Республики Беларусь о приватизации государственного имущества и зарегистрировано решением Гомельского областного исполнительного комитета №38 от 24 января 2005 года в Едином государственном регистре юридических лиц и индивидуальных предпринимателей за № 400078303.

Общество является приемником прав и обязанностей названного предприятия в соответствии с передаточным актом , за исключением прав и обязанностей, которые не могут принадлежать обществу.

Общество является коммерческой организацией, имеет обособленное имущество, самостоятельный баланс, печать.

Общество вправе иметь штампы, бланки со своим наименованием, собственную эмблему, товарный знак, открывать в установленном порядке текущий и иные счета в банке.

Основной целью деятельности Общества является получение прибыли.

Общество осуществляет следующие виды деятельности:

- производство маргарина

- производство рафинированных масел и жиров

- переработка молока, кроме консервирования, и производство сыров

- производство пряностей и приправ

- производство мыла, моющих, чистящих и полирующих средств

- производство прочих органических и химических веществ

- производство пластмассовых изделий для упаковывания товаров

- производство сборных железобетонных и бетонных конструкций и изделий

- деятельность в области таможенного дела

- деятельность по заготовке (закупке) лома и отходов чёрных и цветных металлов

- деятельность по обеспечению безопасности юридических и физических лиц

- деятельность, связанная с использованием природных ресурсов и воздействием на окружающую среду.

Общество осуществляет свою деятельность в соответствии с законодательством Республики Беларусь и положениями данного Устава.

Общество самостоятельно организует свою деятельность исходя необходимости производства продукции (выполнения работ, оказания услуг) и определяет перспективы развития, если иное не установлено Правительством Республики Беларусь.

Отношения Общества с юридическими и физическими лицами строятся на основе договоров.

Общество реализует свою продукцию, работы, услуги по ценам и тарифам, устанавливаемым самостоятельно или на договорной основе, а в случаях, предусмотренных законодательством Республики Беларусь, - по ценам и тарифам, регулируемым государством.

На предприятии осуществляется оперативный и бухгалтерский учет результатов деятельности, представляет в установленном порядке статистическую отчетность, а также оперативную информацию о результатах финансово-хозяйственной деятельности вышестоящей организации, налоговым органам, органам статистики и иным государственным органам.

Финансовое состояние Общества зависит от, его производственной коммерческой и финансовой деятельности.

Финансовое состояние на 2008 год ОАО «Гомельский жировой комбинат» можно охарактеризовать следующими показателями (все данные взяты с годового отчета):

Таблица 1

Показатели

ПОКАЗАТЕЛИ	СУММА, (млн. руб.)
1.Выручка от реализации	111624
2.Чистая прибыль	3520
3 Кредиторская задолженность	6189
4.Долгосрочные кредиты и займы	1828
5.Краткосрочные кредиты и займы	14534
6.Дебиторская задолженность	1412
7.Рентабельность производства %	9,72

Основным источником информации для проведения анализа финансового состояния ОАО «Гомельский жировой комбинат» служит отчетный бухгалтерский баланс (форма № 1), отчет о прибылях и убытках (форма №2) и другие формы отчетности, данные первичного и аналитического бухгалтерского учета, который расшифровывают и детализируют отдельные статьи баланса. Анализ баланса хозяйства проведен на основании балансов за 2 последних года (2007 год и 2008 год).

Финансовое состояние Общества во многом зависит от того, какие средства оно имеет в своем распоряжении и куда они вложены. По степени принадлежности используемый капитал подразделяется на собственный и заемный.

Необходимость в собственном капитале обусловлена требованием самофинансирования хозяйства. Однако нужно учитывать, финансирование деятельности хозяйства только за счет собственных средств не всегда выгодно для него, особенно в условиях сезонности производства.

В тоже время, если средства предприятия созданы в основном за счет заемных средств, то его финансовое положение будет неустойчивым, так как с капиталами краткосрочного пользования необходима постоянная оперативная работа, направленная на контроль за своевременным возвратом их и на привлечение в оборот других видов капитала.

Проанализируем структуру заемного капитала.

Таблица 2

Структура заемного капитала ОАО "ГЖК"

Источник	Сумма,млн. руб.	Удельный вес, %	+ ,- .
	На 1.01.2007г.	На 1.01.2008г	На 1.01.2007 г.	На 1.01.2008г.
1.Краткосрочные кредиты банка. 2.Кредиторская задолженность: - по оплате труда - по налогам и сборам - по социальному страхованию - поставщикам и подрядчикам - прочие ИТОГО	12972 10593 421 1423 158 7850 736 23620	14534 6189 567 1230 210 3461 898 21015	54.9 44.9 1.8 6 0.6 33.2 3.1 100	69.2 30 2.6 5.8 1 16.4 4.3 100	14.3 -14.9 0.8 -0.2 0.4 -16.8 1.2 -

Из этих данных видно, что доля краткосрочных кредитов увеличилась на 14.3 %. Уменьшилась также кредиторская задолженность с поставщиками.

Текущие активы образуются как за счет собственного капитала, так и за счет краткосрочных заемных средств. Нормативом считается, чтобы наполовину они были сформированы за счет собственного, а наполовину - за счет заемного капитала. В этом случае обеспечивается гарантия погашения внешнего долга.

Таблица 3

Расчёт собственного оборотного капитала

	На 1.01.2007 г.	На 1.01.2008 г.
1.Общая сумма активов 2.Общая сумма краткосрочных долгов 3.Сумма собственного оборотного капитала 4.Удельный вес, % - собственных средств - заемных средств	69416 23620 45796 65.97 34.03	77614 21015 54771 70.56 27.07

Из таблицы 3 видно, что удельный вес собственного капитала в общей сумме активов за отчетный период повысился с 66 % до 71 %. Это свидетельствует о повышении финансовой самостоятельности Общества.

2.2 Методы оценки работника при найме на работу в организацию

Конечный результат производственной деятельности определяется наряду с другими факторами, уровнем квалификации персонала. В условиях перехода экономики к рыночным методам хозяйствования эта зависимость еще больше. Финансовые инвестиции, вложенные в формирование реального фактора экономики, не принесут ожидаемого эффекта без опережающей подготовки, переподготовки и повышения квалификации всех работников и, прежде всего специалистов и руководителей.

Потребность в кадрах определяется наличием единиц штатном расписании, а также заявками руководителей подразделений, отделов о том, сколько им требуется работников.

В ОАО «Гомельский жировой комбинат» используются следующие источники найма:

- внутренние

- рекомендации и случайные заявления;

При каждой открывающейся должности поиск кандидата, прежде всего, ведется среди сотрудников предприятия. Это позволяет экономить усилия, время, деньги, а также способствует благоприятному моральному климату и карьерному продвижению сотрудников. Эта практика неукоснительно применяется при заполнении вакансий руководящих должностей.

Большой недостаток в ОАО «Гомельский жировой комбинат» при отборе кандидатов для трудоустройства. Отбор осуществляется только по собеседованию гражданина, желающего трудоустроится в ОАО «Гомельский жировой комбинат» с директором и работником кадровой службы с целью выяснения наличия у гражданина формальных оснований для трудоустройства на ту или иную должность.

Кадровая политика ОАО «Гомельский жировой комбинат» направлена на осуществление конкретных мер по повышению эффективности управления персоналом, совершенствованию производственных отношений, стиля и методов работы с кадрами.

В настоящее время существенно возрастает значение кадрового планирования, которое направлено как на удовлетворение потребностей производства, так и на обеспечение интересов сотрудников.

Проведем анализ, как изменилась численность работников в ОАО «Гомельский жировой комбинат» за два года (все данные взяты с формы 1-Т)

Таблица 4

Показатель численности рабочих ОАО «Гомельский жировой комбинат»

НАИМЕНОВАНИЕ ПОКАЗАТЕЛЯ	СРЕДНЕСПИСОЧНАЯ ЧИСЛЕННОСТЬ РАБОТНИКОВ	ТЕМПЫ РОСТА
	2007	2008
ВСЕГО РАБОТНИКОВ	660	744	112.7
В том числе: рабочие служащие из них: руководители специалисты персонал неосновной деятельности	487 148 70 68 25	499 209 78 95 36	102.4 141.2 111.4 139.7 144

Из таблицы 4 видно, что численность работающих по все видам деятельности по сравнению с прошлым годом увеличилась на 84 человека. В том числе руководителей на 8 человек, специалистов - на 27 человек, рабочих на 12 человек, а персонала неосновной деятельности на 11 человек. Увеличение численности обусловлено вводом новых рабочих мест.

Темпы роста работников предприятия на 2008 год по сравнению с 2007 годом возросли.

Аттестация работников в ОАО «Гомельский жировой комбинат»» направлена на улучшение качественного состава персонала, повышение производительности труда, рост личной заинтересованности и ответственности за результаты деятельности, создание условий для развития личности работника.

При аттестации работников оцениваются:

уровень профессиональных знаний;

эффективность производственной деятельности

личностные, индивидуальные и другие значимые качества;

соответствие оплаты труда результатам производственной деятельности;

личный вклад в совершенствование производственных процессов, изобретательская работа.

Аттестационная комиссия проводит свои заседания в соответствии с графиком, предварительно изучив поступившие на аттестуемых работников документы. На заседании комиссии ведется протокол, который подписывается председателем и секретарем комиссии.

Аттестация проводится, как правило, с участием аттестуемого работника и его непосредственного руководителя. В случае неявки работника на заседание комиссии без уважительных причин аттестация проводится в его отсутствие. Работники, не прибывшие на заседание комиссии по уважительной причинам, аттестуются в другие предусмотренные графиком дни.

На основании « Положения о проведении аттестации» ОАО «Гомельский жировой комбинат» проводит аттестацию с участием кадровой службой, юриста, представителя профсоюза.

Для аппарата управления избрана методика проведения аттестации на основе следующих документов:

должностные инструкции специалиста

аттестационный лист

характеристики, заполняемой руководителем.

Одним из главных направлений работы отдела кадров и трудовых отношений является организация непрерывной, профессиональной подготовки работающих на предприятии. План повышения квалификации на год разрабатывается с учетом обучения резерва, результатов аттестации, предлагаемых изменений в производстве.

3. Пути повышения методов оценки руководителей и специалистов

3.1 Экономическая и социальная эффективность управления персоналом организации

Эффективность производства можно определить как оптимальное использование ресурсов. Для выяснения сущности экономической эффективности, определения ее критерия и показателей необходимо различать содержание понятий « эффективность» и « эффект»:

Эффект - абсолютная величина, обозначающая результат, какого - либо процесса. Под экономическим эффектом понимается результат человеческого труда, направленного на производство материальных благ.

Ускорение экономического развития связано с повышением эффективности общественного производства. Экономическая эффективность проявляется через сопоставление эффекта с вызвавшими его затратами или переменными ресурсами. Ее сущность корениться не в выявлении таким образом цифровых относительных величинах, а в самих отношениях производства, распределения и обмена по поводу экономии ресурсов и затрат для достижения полезного экономического эффекта. В соответствии с основным экономическим законом, определяющим цель производства, категория экономической эффективности выражает всеобщую заинтересованность в достижении наибольших результатов с наименьшими затратами.

Эффективность управления принято рассматривать в единстве с двух сторон: экономической и социальной. Социальная эффективность характеризует степень достижения социальных целей - удовлетворение материальных и духовных потребностей, повышение содержательности и улучшение условий труда, увеличение свободного времени, его экономии.

Экономическая эффективность позволяет определить, ценой каких затрат достигнут результат. Решение социальных проблем, повышение социальной эффективности сказывается и на экономической эффективности общественного труда.

Выделение экономической и социальной сторон эффективности управления позволяет содержательно раскрывать взаимосвязи многообразных общественных явлений, решать практические вопросы повышения эффективности, ранжировать мероприятия по их актуальности и значимости.

В ряде случаев экономическая и социальная эффективность могут быть разнонаправленными. Рост экономической эффективности не всего сочетается с повышением степени достижения социальных целей, автоматизма их одновременного изменения в одном направлении нет.

В управленческой деятельности важно учитывать, что в единстве социальной и экономической эффективности ведущей наиболее активной стороной является социальная.

Высшая социальная цель управления - всестороннее развитие личности, которое возможно лишь при определенной эффективно развивающейся материально - технической базе. Следовательно, социальная и экономическая эффективность выступают по отношению друг к другу соответственно как цель и средство.

Экономическая и социальная эффективность взаимодействуют в процессе преодоления противоречий научно - технического прогресса, которые обусловлены как социально - экономическими условиями и формами, так и внутренними закономерностями, логикой развития производительных сил. Экономическая эффективность новой техники и технологии выражается в снижении совокупных затрат на производство продукции, в росте производительности общественного труда.

Социальная эффективность на базе экономической предъявляет к новой технике и технологии ряд требований:

улучшение условий труда;

ликвидацию монотонного ручного труда;

превращение труда в жизненную потребность;

на уровне организации система показателей общей экономической эффективности включает показатели по видам используемых ресурсов и оценочные показатели.

Главным оценочным показателем деятельности предприятия является прибыль. К системе обобщающих показателей общей экономической эффективности традиционно относят показатели рентабельности продукции, рентабельности производственных фондов, производство продукции на 1 рубль затрат, относительную экономию основных и оборотных фондов, а также материальных, трудовых затрат и средств оплаты труда.

Показатели общей экономической эффективности используемых ресурсов являются:

показатели использования трудовых ресурсов (рост производительности труда);

показатели использования основных фондов, оборотных средств и капитальных вложений, фондоотдача, оборачиваемость оборотных средств и капитальных вложений (фондоотдача, оборачиваемость оборотных средств, удельные капитальные вложения);

показатели использования материальных ресурсов (материалоемкость);

Показатели эффективности различаются, во - первых, по степени деятельности, во - вторых, делятся на показатели экономической и социальной эффективности.

В системе показателей экономической эффективности выделяются показатели, характеризующие эффективность использования живого труда, эффективность одновременных затрат, эффект текущих затрат.

В ОАО «Гомельский жировой комбинат» рассчитывают такие показатели как:

фондоотдача = выручка от реализации/ ОПФ

фондоемкость = ОПФ/ выручка от реализации

фондоворуженность = ОПФ/ численность работников

Произведем расчет показателей эффективности использования основных средств

Таблица 5

Экономические показатели

ПОКАЗАТЕЛИ	ЕД. ИЗМ.	2006 год	2007 год	2008 год	Темпы изменения,% (отклонение+;-)
					2007од к (от) 2006 года	2008год к (от) 2007 года
1.Выручка от реализации товаров, продукции работ услуг	млн. руб.	40812	48612	97281	7800	48669
2. Среднегодовая стоимость основных производственных средств, в том числе:	млн. руб.	37445.5	44948	51015.5	7502.5	6067.5
3.Среднесписочная численность работников	чел.	677	660	744	-17	84
4.Фондоотдача	руб.	1.09	1.08	1.9	99	175.9
5. Фондоемкость	руб.	0.92	0.92	0.52	100	56.5
6.Фондовооруженность	млн. руб.	55.3	68.1	68.6	123.1	100.7

Из таблицы 5 видно, что увеличение показателя фондовооруженности влечет за собой и увеличение показателя фондоотдачи, так как при увеличении количества основных производственных фондов, увеличивается объем произведенной продукции, что влечет за собой увеличение объема выручки. Анализируя показатели 2006 и 2007 года, можно сделать вывод, что в 2007 году шло наращивание основных производственных фондов, что привело к увеличению показателя фондовооружённости, при этом фондоёмкость и фондоотдача не изменились.

Анализируя 2007 и 2008 год можно сказать что, объем производственной продукции увеличился, это повлекло за собой и увеличение показателя фондоотдачи, и уменьшение фондоемкости.

Из всего этого можно сделать вывод, что при увеличении фондоотдачи пропорционально уменьшается фондоемкость и увеличивается фондовооруженность.

3.2 Основные направления совершенствования методов оценки деловых и личных качеств персонала организации, расчет их эффективности

1.Так как большой недостаток на предприятии найм на работу предлагаю принимать на работу по такому порядку:

Первичное собеседование с гражданином, который желает устроиться на работу с отделом кадров с целью выяснения наличия у гражданина формальных оснований для трудоустройства на ту или иную должность;

Освидетельствование профессиональной пригодности - выявление уровня соответствия профессиональных, деловых и личных качеств гражданина квалификационным требованиям по предлагаемому месту работы - осуществляется функциональными отделами, линейными руководителями с использованием таких методов оценки, как экзамен, тест - вопросы, тест-задания.

Анализ результатов освидетельствования и принятия решения о найме работника.

2. Отбор кандидатов для трудоустройства в ОАО «Гомельский жировой комбинат» производить на основе комплексной оценки их профессиональных, деловых и личных качеств.

Отбор управленческого персонала производить на основе системы конкурсного отбора на вакантные должности. Трудоустройство на основное производство допускать только после предварительной оценки соответствия тем или иным квалификационным требованиям индивидуально- психологических и личностных качеств кандидата.

3. Создать курсы по повышению квалификации в виде лекций и практических занятий для руководства главных специалистов; для бухгалтеров и экономистов, технологов, для специалистов и рабочих, которые будут направлены на рассмотрение вопросов различной тематики и включать основные перечни вопросов:

Производственная программа

Технологии

Вопросы трудового законодательства

Техники безопасности

Труда и заработной платы

Окружающей среды

4. Если руководитель хочет, чтобы эффективно работал персонал, он должен знать мотивы работников. И для этого предлагаю провести анкетирование работников из числа управленческого персонала, специалистов и рабочих. Им предложить выбрать и оценить из 11 предложенных мотивов наиболее значимые, но не более 6. По каждой графе вывести средний балл мотива и его величину в процентах от числа опрошенных. Анализ данных позволит выявить степень сходства взглядов людей на работу, выявить главные мотивы трудового поведения, определить мотивацию работников - которую хотел бы видеть у своих подчиненных руководитель.

После проведения анализа определить, что нужно работнику для эффективной работы и из этого вывода в дальнейшем строить работу с персоналом.

Заключение

Деловая оценка качества персонала организации - это целенаправленный процесс установления соответствия качественных характеристик персонала (способностей, мотиваций и свойств) требованиям должности или рабочего места.

Оценка эффективности основана на учете специфики труда служащих (управленцев) и особенностей проявления его результатов.

Служащие - это работники, труд которых представляет собой ту или иную разновидность умственного труда. Содержание труда служащих существенно отличается от труда рабочих: ведь труд рабочих - преимущественно физический труд. Другое отличие труда служащих состоит в том, что его результаты трудно поддаются прямому количественному измерению. Причем результаты труда управленческого персонала часто становятся очевидными не сразу, а только по истечении определенного периода времени, иногда достаточно продолжительного.

Организации периодически оценивают своих сотрудников с целью повышения эффективности их работы и определения потребностей профессионального развития. Как показывают исследования, регулярная и систематическая оценка персонала положительно сказывается на мотивации сотрудников, их профессиональном развитии и росте. Одновременно результаты оценки являются важным элементом управления человеческими ресурсами, поскольку предоставляют возможность принимать обоснованные решения в отношении вознаграждения, продвижения, увольнения сотрудников, их обучения и развития.

Как видно с курсовой работы в ОАО «Гомельский жировой комбинат» методы оценки персонала практически не используются, и это большая проблема, решить которую может только руководство самой организации (возможно с помощью профессиональных консультантов). Так же как и система компенсации, система аттестации должна учитывать и отражать ряд факторов - стратегические цели организации, состояние внешней среды, организационную культуру и структуру, традиции организации, характеристики занятой в ней рабочей силы. В стабильных организациях с устойчивой иерархической структурой, как правило, могут эффективно использоваться традиционные методы оценки; для динамичных организаций, действующих в условиях изменяющейся внешней среды, более подходят нетрадиционные методы. При выборе системы оценки необходимо обратить особое внимание на ее соответствие другим системам управления персоналом - компенсации, планирования карьеры, профессионального обучения, чтобы добиться синергетического эффекта и избежать конфликтов и противоречий.

Собрав в едино группу высококвалифицированных специалистов по образованию, но не проведя оценку личностных и деловых качеств каждого в отдельности или оценку работы группы, руководитель может получить «трудный коллектив», как в психологическом, так и в производственном плане. Не всегда профессиональная оценка совпадает с личностной, и опытный сотрудник может оказаться неуживчивым человеком, что внесет дисгармонию в работу коллектива и организации в целом.

Поэтому многие руководители современных предприятий, причем любой формы собственности, уже приходят к выводу, что без предварительной оценки - тестирования, а в дальнейшем проведения аттестации и объективной оценки сотрудников по всем параметрам не добиться стабильной работы предприятия и в конечном итоге получения положительных результатов, как деятельности предприятия, так и каждого из сотрудников.

Следовательно, в проведении объективной оценки и аттестации должны быть заинтересованы все, как руководители, так и сотрудники.

Литература:

1. Беляцкий Н.П. и др., Управление персоналом: Учеб. Пособие; Мн.: Интерпрессервис, экоперспектива, 2002. - 352 с.

2. Климович Л.К. Основы менеджмента: Учебное пособие для учащихся ПТУЗов. - Мн.: Дизайн ПРО, 2003 - 160 с., ил.

3. Саакян А.К., Зайцев Г.Г., Лашманова Н.В., Дягилева Н.В. Управление персоналом в организации. - СПб: Питер, 2001. - 176 с.

4. Управление персоналом. ( Под ред. С.И. Самыгина). Серия « Учебники, учебные пособия» - Ростов н. / Д.: «Феникс», 2001 - 512 с.

5. Управление персоналом. Учебное пособие/ под ред. Б.Ю. Сербинского и С.И.Самыгина. М.: «Издательство приор», 1999 - 432 с.

6. Управление персоналом. Серия « Университетский учебник». СПб, 2000.

7. Управление персоналом организации: Учебник/ под ред. А.Я. Кибанова. - М.: ИНФРА - М, 1998 - 512 с.

8. Управление персоналом: Сотрудники как фактор успеха предприятия/ Р.С. Сегов, Н.И. Кабушкин, В.Н. Кривцов. - Мн.: Тэхналогiя; Изд. - во БГЭУ, 1997. - 178 с. (Менеджмент; Кн.4)

9. Управление персоналом: Учебник для вузов/Под ред. Т.Ю.Базарова, Б.Л. Еремина. - 2 -е изд., перераб. и доп. - М.; ЮНИТИ, 2005. - 560 с.

Размещено на Allbest.ru

...