Предмет, метод и задачи менеджмента

Размещено на http://www.allbest.ru/

Тема №1. Предмет метод и задачи менеджмента

1. Предмет и задачи курса

Общая задача курса «Основы менеджмента» - дать основополагающее представление о формальных организациях, коммерческих и некоммерческих, малых и крупных, и об эффективном управлении ими. Эффективный руководитель учитывает в своей работе ситуационные различия и действует с опережением - предвидя будущее и готовясь к нему, а не реагирует задним числом.

Предметом науки управления служат законы и закономерности управления, формализуемые с учетом объективных законов развития производства.

Предмет курса в огромной мире обусловливает и ее методы. Применительно к науке управления как науке социально-экономической сохраняют свое значение различные подходы (историко-логический, описательный, эмпирический ) и методы индукции и дедукции, т.е. восхождение от частного к общему и от общего к частному, конкретному.

Мы остаемся при том мнение, что эклектический метод, который объединяет самые полезные, важные и повсеместно принятые достижения всех основных школ и направлений, наиболее соответствует реальности и лучше всего пригоден для студентов.

2. Сущность, цель и задачи менеджмента и менеджера

Менеджмент - процесс сочетание ресурсов для достижения поставленной цели.

Менеджмент - это умение добиваться поставленных целей, используя-

-труд,

-интеллекты,

-мотивы поведения других людей

Менеджмент - по русский «управление» - функция, вид деятельности по руководству людьми в самых разнообразных организациях.

Менеджмент- это также область человеческого знания, помогающего осуществить эту функцию.

Наконец, менеджмент как собирательное от менеджеров - это определенное категория людей, социальный слой тех, кто осуществляет работу по управлению. Уже 30-е годы стало очевидным, что деятельность - это превратилась в профессию, область знаний - в самостоятельную дисциплину, а социальный слой - в весьма влиятельную общественную силу. Растущая роль этой общественной силы заставила заговорить о «революции менеджеров», когда оказалась, это существуют корпорации - гиганты, обладающие огромным экономическим, производственным, научно- техническим потенциалом, сопоставимым помощи с целыми государствами. Крупнейшие корпорации, банки составляют стержень экономический и политической силы великих наций. От них зависят правительства, многие из них имеют транснациональный характер, простирая свои производственные, распределительные, сервисные информационные сети по всему миру. А значит, решения менеджеров, подобно решениям государственных деятелей, могут определять судьбы миллионов людей, государств и целых регионов.

В зрелой рыночной экономике не менее важен и малый бизнес. По количеству - это более 95% всех фирм, по значению - это наибольшая приближенность к повседневным нуждам потребителей. Для большинства людей - это еще и работа. Умело управлять в малом бизнесе - значить выжить, устоять, вырасти. Как это сделать - тоже вопрос эффективного менеджмента.

Возникает вопрос - можно ли считать, что английское понятие «менеджмент» и русское «управление» и, соответственно, «менеджер» и «руководитель» - это одно и тоже. И да, и нет. В общем смысле или, так сказать, с высоты птичьего полета, пожалуй, - да. Вместе с тем есть и отличие в трактовке, и применение этих понятий, интересные, правда, в основном лишь специалистам.

Однако два отличия представляется существенным.

Во- первых, говоря о «менеджменте», американцы почти всегда подразумевают фигуру «менеджера»- человека, субъекта управления, действующего в некоторой организации. В более общем смысле они принимают термин «администрация», «администрирование», которой в большей степени отражает обезличенную систему управления.

Во- вторых когда говорят «менеджер», то, по большому счету, имеют в виду профессионального управляющего, осознающего, что он представитель особой профессии, а не просто инженер или экономист, занимающийся управлением. К тому же менеджер - это человек, прошедший, как правило, специальную подготовку.

Менеджер же обязательно занимает постоянную должность, в его подчинении находятся люди.

В реальном управлении фигура ученого, эксперта, пожалуй, ни так важна, как фигура руководителя, пусть не столь образованного, по входящего таинствами управления как искусство в силу своих личных качеств, таланта, опыта, навыков и здравых суждений.

Менеджмент - это самостоятельная область знаний, требующая вдумчивого освоения. Это отдельная дисциплина, а точнее - междисциплинарная область, которую правильнее всего назвать «управленческая мысль», сочетающая в себе науку, опыт, «ноу-хау», приумножаемые управленческим искусством.

Реальное профессиональное знание по управлению, менеджменту требует освоение как специальной управленческой литературы по разным разделом данной дисциплины, так и освоения основополагающих работ по смежным дисциплинам:

экономике,

социологии,

психологии,

математике

3. Возрастание роли и значение менеджмента в условиях рыночной экономики

Менеджмент - это особый вид профессиональной деятельности, направленной на достижение в хозяйственной деятельности фирмы, действующей в рыночных условиях, оптимальных результатов на основе рационального использования материальных, производственных и финансовых ресурсов, применения многообразных принципов функций и методов экономического механизма менеджмента.

Менеджмент как управление в условиях рынка обеспечивает ориентацию фирмы на удовлетворения потребности рынка, на запросы конкретных потребителей, на организацию производства тех видов продукции, который пользуются спросом и способны приносить фирме предполагаемую прибыль. Для современного менеджмента характерны:

стабильная стремления к повышению эффективности производства и бизнеса в целом;

широкая хозяйственная самостоятельность, обеспечивающийся свободу принятия решения тем, кто несет ответственность за конечные результаты функционирования на рынке фирмы или ее подразделений;

постоянная корректировка целей и программ в зависимости от состояния рынка, изменений внешней среды;

ориентация на достижение запланированного конечного результата деятельности фирмы;

использование современной информационной базой для многовариантных расчетов при принятии управленческих решений;

изменение функции планирования - от текущего к перспективному;

опора на инновации, нововведения в каждом сегменте работы фирмы, нестандартные решения;

проведение глубокого экономического анализа каждого управленческого решения;

способность разумно рисковать.

Основная задача менеджера - обеспечить нормальное существование фирмы на рынке при любых изменениях ситуации.

Возросшие сегодня требования к управлению обусловлены увеличением размеров предприятий, сложностью технологий, необходимостью овладения самыми современными управленческими навыками. Налаживание эффективной деятельности фирмы на рынке на ближайшую и дальнюю перспективы - главное в менеджменте. Управление путем постановки и реализации целей осуществляется с учетом оценки потенциальных возможностей фирмы ее обеспеченности необходимыми ресурсами, условий конкурентной борьбы.

Рациональное использования материальных и трудовых ресурсов предполагает достижений целей при минимуме затрат и максимуме эффективности, что и осуществляется в прессе управления, когда работники фирмы направляют свои действия на достижение главных целей на основе соответствующей мотивации их труда.

4. Содержание курса

Содержание курса состоит из следующих разделов:

О развитии теории и практики менеджмента.

Связующие процессы: коммуникации; принятия решений; модели и методы принятия решений.

Функции управления: стратегической планирование; организация взаимодействия и полномочия, построения организаций; мотивация; контроль.

Групповая динамика и руководство: руководство власть и личное влияние лидерство: стиль, ситуация и эффективность; управление конфликтами, изменениями и стрессами.

Обеспечение эффективности деятельности организаций: управления трудовыми ресурсами; управления производством; управление производительностью, комплексный подход.

Тема 2. УСЛОВИЯ И ПРЕДПОСЫЛКИ ВОЗНИКНОВЕНИЯ МЕНЕДЖМЕНТА

менеджмент управленческий экономика профессиональный

1. Первая управленческая революция (религиозно-коммерческая)

Трудно определенно установить, как и когда зародились искусство и наука управления. Менеджмент в той или иной форме существовал всегда там, где люди работали группами, и, как, правило, в трех сферах человеческого общества:

политической - необходимость установления и поддерживания порядка в группах;

экономической - необходимость в изыскании, производстве и распределении ресурсов;

оборонительной - защита от врагов и диких зверей.

Даже в самых древних обществах требовались личности, которые бы координировали и направляли деятельность групп (сбор пищи, строительство жилья и т.п.). К примеру, египетские пирамиды - это памятник управленческого искусства того времени, поскольку строительство таких уникальных сооружений требовало четкости в планировании, организации работы великого множества людей, контроля за их деятельностью.

История возникновения и развития менеджмента насчитывает примерно семь тысячелетий. За этот период прошли пять управленческих революций, радикально изменивших его место и значение в жизни общества. Менеджмент прошел многовековую эволюцию в рамках различных общественно-экономических формаций.

Первая управленческая революция имела место около семи тысяч лет назад. Это время характеризуется появлением письменности в Древнем Шумере. Такое огромное достижение в жизни человечества привело к многим изменениям, в частности к образованию особого слоя жрецов- бизнесменов, осуществляющих торговые операции, деловую переписку и коммерческие расчеты. Первая управленческая революция характеризуется как «религиозно-коммерческая».

Первые, самые простые, зачаточные формы упорядочения и организации совместного труда существовали на стадии первобытнообщинного строя. В это время управление осуществлялось сообща, всеми членами рода, племени или общины. Старейшины и вожди родов и племен олицетворяла собой руководящее начало всех видов деятельности того периода.

Примерно 9-7 тыс. лет до н.э. в ряде мест Ближнего Востока произошел переход от присваивающего хозяйства (охота, сбор плодов и т.п.) к принципиально новой форме получения продуктов - их производству (производящая экономика). Переход к производящей экономике и стал точкой отсчета в зарождении менеджмента, вехой в накоплении людьми определенных знаний в области управления.

Уже в древних обществах - Шумере, Египте и Аккаде- наблюдались трансформация, расслоения высшей касты священников, произошедшее потому, что иначе, по своему, переформулировали религиозные основополагающие принципы. Если раньше боги требовали человеческих жертв, то позднее, по мнению жрецов, им стала нужна жертва символическая. Боги будут удовлетворены, если верующие ограничатся подношением денег, скота, масла, ремесленных изделий и т.д. Собираемая таким образом с населения день как бы в рамках отправления обряда накапливалась, обменивалась, пускалась в хозяйственный оборот. Благодаря пополнению денежных фондов шумерские жрецы стали богатым и влиятельным слоем. Сохранились глиняные таблички, на которых жрецы Шумера вели юридические и исторические, деловые записи, многие из которых были связаны с практикой управления. Жрецы старательно вели деловую документацию, проверяли бухгалтерские расчеты, осуществляли снабженческие, контрольные и прочие функции, управляли движением средств. И в наше время эти операции относятся к управленческим процессом. Побочный результат деятельности жрецов - появление письменности - имел для них прозаический характер, так как запомнить возрастающий объем деловой информации было просто невозможно, приходилось выполнять довольно сложные расчеты, что и побудила священнослужителей- бизнесменов к изобретению письма.

В древнем Египте был накоплен богатый опыт управления государственным хозяйством. В этот период (3000 - 2800 гг. до н.э.) сформировались достаточно развитый для того времени государственный управленческий аппарат и его обслуживающая прослойка (чиновники- писцы и пр.) Книга «Получения Птаххотеда» содержала советы начальнику субъекту управления: «… будь спокоен, когда слушаешь ты слова просителя; не отталкивай его прежде, чем он облегчит душу от того, что хотел сказать тебе. Человек пораженный несчастьем, хочет излить свою душу даже больше, чем добиться благоприятного решения своего вопроса.»

Таким образом, в результате первой революции и в управлении менеджмент сформировался как инструмент коммерческой и религиозной деятельности, постепенно превращаясь в особый социальный институт и новое профессиональное занятие.

2. Вторая управленческая революция. (светско-административная)

Вторая революция в области управления произошла приблизительно через тысячу лет после первой и была связана с именем вавилонского царя Хаммурапи (1792-1750 гг. до н.э.), разработавшего свод законов управления государством для регулирования всего многообразия общественных отношений между различными социальными группами населения. По этим законом был введен светский стиль управления, усилился контроль, возросла ответственность за управление работ. Это был качественно новый уровень управления. Не на макро-, а на микроэкономическом уровне-уровне всей страны. Поэтому вторую управленческую революцию обычно называют «светско - административной».

Выдающийся политик и полководец, Хаммурапи починил соединение Месопотамию и Ассирию. Для управление обширным требованием требовалось эффективная администрация, примеры которой Хаммурапи не смог найти не у одного из своих предшественников. Главное достоинство последних заключалась в том, что они управляли поданными на основе неписаных законов, народного права и обычаев. Знаменитый свод Хаммурапи, содержащий 285 законов управления государством, - ценный памятник древне- восточного права и этап в истории менеджмента.

Уникальное значение кодекса Хаммурапи, регулировавшего всем многообразие общественных отношений между социальными группами население, состоит в том, что он давал руководство для администраторов всей империи. Даже если Хаммурапи не сделал бы больше нечего, пишет Р. Ходжеттс, то и в том случае он занял бы достойные место в ряду исторических персоналий менеджмента.

Но он сделал большое, считает американский историк. Хаммурапи выработал оригинальный стиль, постоянно поддерживая свой образ как опекуна и защитника людей. Для традиционного метода руководство, который характеризовал прошлые династии царей, это было явным нововведением.

И так, суть второй революции в менеджменте заключается в появлении чисто светской манеры управления, возникновении первой формальной системы организации и регулирования отношений людей, наконец, зарождении первых ростков лидерского стиля, а стало быть, и методов мотивации поведения.

3. Третья управленческая революция (производственно- строительная)

Третья управленческая революция в менеджменте известна как «производственно- строительная», поскольку она была направлена соединение государственных методов управление с контроле за деятельностью в сфере производства и строительство. Она стала реальностью во времена правления Навуходоносора II (605-562 гг. до н. э.), который был автором не только некоторых семи чудес света в частности Вавилонской башни и висячих садов, но разработал и внедрил систему производственного контроля на текстильных фабриках и зернохранилищах.

На текстильных фабриках Навуходоносор применял цветные ярлыки. С их помощью определялась пряжа, поступавшая производство каждую неделю. Такой метод контроля позволял точно установить, как долго находилась на фабрике та или иная партия сырья. В более совершенной форме это применяется. По сведениям Р. Ходжеттса, и в современной промышленности.

Одним из первых, кто дал характеристику управления как особой сферы деятельности, был Сократ (470-399 гг. до н.э.). он проанализировал различные формы управления, на основе чего провозгласил принцип универсальности управления. Изучая деятельность управленцев в различных сферах деятельности, Сократ, говорил о том общем, что составляет основу их труда: «Главная задача - поставить нужного человека на нужное место и добиться выполнения своих указаний».

Платон (428-348 гг. до н.э.) дал классификацию форм государственного управления, сделал попытку разграничить функции органов управления.

Александр Македонский (356- 323 гг. до н.э) развил теорию и практику управления войсками.

Немало управленческих нововведений было вредно и в Древнем Риме. Самые знаменитые из них - система территориального управления Диоклетиана (243- между 313 и 316 гг. н.э) и административная организация Римской католической церкви, использовавшая принципы функционализма уже во втором столетии до н. э. И поныне ее оценивают как наиболее совершенную формальную организацию в западном мире. Этот вклад весьма высоко оценивается в таких областях менеджмента, как управление персоналом, организация системы власти и формирования авторитета, а также специализация функций.

В Древнем Риме Катон Старший (234-149 гг. д н.э) советовал владельцу земли «посмотреть, как далеко продвинулась работа, что сделано и что осталось сделать. После этого он должен потребовать у управляющего отчет о проделанной работе и объяснения, почему часть ее не выполнена». Рекомендовалось также дать управляющему план работ на год.

4. Четвертая управленческая революция (зарождение профессионального управления)

Наука об управлении находится в постоянном развитии. Формируется новые направления, школы, течения, изменяется и совершенствуется научные аппарат, наконец, изменяется сами исследователи и их взгляды. С течением времени менеджеры изменяли ориентиры от потребностей своей организации на изучение способов управления, действующих в их окружении. Одни из них решали управленческие проблемы теми способами, которые, казалось, срабатывали и в прошлые периоды. Другие исследователи искали более систематизированные подходы к управлению. Их индивидуальные успехи и провали, могут дать ценные уроки для сегодняшних менеджеров. Существенный вклад в развитие управленческой мысли внес итальянский государственный деятель Макиавелли (1469-1527 гг.). Он, в частности, говорил: «об уме правителя первым делом судят потому, каких людей он к себе приближает; если это люди преданные и способные, то можно всегда быть уверенным в его мудрости, ибо он сумел распознать их способности и удержать их преданность». Он полагал также: «есть один безошибочный способ узнать, чего стоит помощник. Если помощник больше заботится о себе, чем о государстве, и во всяком деле ищет своей выгоды, он некогда не будет хорошим слугой государю».

Макиавелли принадлежит и это блестящая управленческая мысль: «Многие полагают, что кое-кто из государей, слывущих мудрыми, славой своей обязанной не себя самим, а добрым советам своих приближенных, но мнение это ошибочно. Ибо правило, незнающее исключения, гласит: государю, который сам не обладает мудростью, бесполезно давать благие советы».

В тоже время в 1532 г. в книге «Принцип» он выдвинул идею, что правителю не нужно беспокоится при выборе средств, ведущих к необходимым конечным результатом, поскольку «цель оправдывает средства». Таким образом, по нормам макиавеллизма, руководитель может без всякого стеснения использовать ложь, коварство и другие подобные методы для манипулирования и контроля над людьми и расправы с врагами. В США разработаны различные тесты для определения склонности различных типов руководителей к макиавеллизму. В тестах делается разбивка на людей по категориям: «высокая степень макиавеллиста» и «низкая степени макиавеллиста».

5. Пятая управленческая революция (концепция “реальной бюрократии”)

Итак, первая революция в менеджменте привела к возникновению в Древнем Шумере жрецов- бизнесменов и зарождению письменности как реакции на деловую переписку и калькуляцию. Через тысячу лет произошла вторая революция, связанная с именем вавилонского царя Хаммурапи. Она дала нам образцы чисто светского управления. Третью революцию в управлении мы относим ко времени правления Навуходоносора II. Ее основной итог - соединение государственных плановых методов регулирование с производственной деятельностью. Четвертая революция всем нам знакома, она совпадает с зарождением капитализма и началом индустриального процесса развития европейской цивилизации.

Пятая управленческая революция, которая произошла в конце XIX - в начале XX в., известно как бюрократическая. Ее теоретической базой стало концепция “рациональной бюрократии”. Для нее характерны формирование крупных иерархических структур, разделение управленческого труда, внедрение норм и стандартов, формализация должностных обязанностей и ответственности менеджеров.

Основы теории пятой менеджерской революции заложил Макс Вебер. Всю свою короткую и трудную жизнь он писал на разные темы, включая социологию религии, воздействие сборочных линий на рабочих, теорию социальной и экономической организации. Но именно ее идеи о рациональной природе человека и организационных структур нас интересуют в первую очередь из-за тех последствий, которые они имеют для принятия решений.

Тема №3. Эволюция управленческой мысли

1. Научное управление(научный менеджмент) (1885 --1920)

Научное управление наиболее тесно связано с работами Ф.У. Тейлоpa, Френка и Лилии Гилбрет и Генри Гантта. Эти создатели школы научного управления полагали, что используя наблюдения, замеры, логику и анализ можно усовершенствовать многие операции ручного труда, добиваясь их более эффективного выполнения. Первой фазой методологии научного управления был анализ содержания работы и определение ее основных компонентов. Тейлор, например, скрупулезно замерял количество железной руды и угля, которые человек может поднять на лопатах различного размера. Гилбреты изобрели прибор и назвали его микрохронометром. Они использовали его в сочетании с кинокамерой для того, чтобы точно определить, какие движения выполняются при определенных операциях и сколько времени занимает каждое из них.

Научное управление также выступало в защиту отделения управленческих функций обдумывания и планирования от фактического выполнения работы. Тейлор и его современники фактически признавали, что работа по управлению -- это определенная специальность, и что организация в целом выиграет, если каждая группа работников сосредоточится на том, что она делает успешнее всего. Этот подход резко контрастировал со старой системой, при которой рабочие сами планировали свою работу.

Концепция научного управления стала серьезным переломным этапом, благодаря которому, управление стало широко признаваться как самостоятельная область научных исследований. Впервые руководители-практики и ученые увидели, что методы и подходы, используемые в науке и технике, могут быть эффективно использованы в практике достижения целей организации.

2. Классическая, или административная школа в управлении(1920 1950)

Авторы, которые писали о научном управлении, в основном посвящали свои исследования тому, что называется управлением производством. Они занимались повышением эффективности на уровне ниже управленческого. С возникновением административной школы специалисты начали постоянно вырабатывать подходы к совершенствованию управления организацией в целом.

Анри Файоль, с именем которого связывают возникновение этой школы и которого иногда называют отцом менеджмента, руководил большой французской компанией по добыче угля. Линдалл Урвик был консультантом по вопросам управления в Англии. Джеймс Д. Муни, который писал работы совместно с А.К. Рейли, работал под руководством Алфреда П. Слоуна в компании «Дженерал Моторс». Следовательно, их главной заботой была эффективность в более широком смысле слова -- применительно к работе всей организации.

Целью классической школы было создание универсальных принципов управления. При этом она исходила из идеи, что следование этим принципам несомненно приведет организацию к успеху.

Главный вклад Анри Файоля в теорию управления состоял в том, что он рассмотрел управление как универсальный процесс, состоящий из нескольких взаимосвязанных функций, таких как планирование и организация.

Принципы управления Анри Файоля

1. Разделение труда. Специализация является естественным порядком вещей. Целью разделения труда является выполнение работы, большей по объему и лучшей по качеству, при тех же усилиях. Это достигается за счет сокращения числа целей, на которые должны быть направлены внимание и усилия.

2. Полномочия и ответственность. Полномочия есть право отдавать приказ, а ответственность есть ее составляющая противоположность. Где даются полномочия -- там возникает ответственность.

3. Дисциплина. Дисциплина предполагает послушание в уважение к достигнутым соглашениям между фирмой и ее работниками. Установление этих соглашений, связывающих фирму и работников, из которых возникают дисциплинарные формальности, должно оставаться одной из главных задач руководителей индустрии. Дисциплина также предполагает справедливо применяемые санкции.

4. Единоначалие. Работник должен получать приказы только от одного непосредственного начальника.

5. Единство направления. Каждая группа, действующая в рамках одной цели, должна быть объединена единым планом и иметь одного руководителя.

6. Подчиненность личных интересов общим. Интересы одного работника или группы работников не должны превалировать над интересами компании или организации большего масштаба.

7. Вознаграждение персонала. Для того, чтобы обеспечить верность и поддержку работников, они должны получать справедливую зарплату за свою службу.

8. Централизация. Как и разделение труда, централизация является естественным порядком вещей. Однако, соответствующая степень централизации будет варьироваться в зависимости от конкретных условий. Поэтому возникает вопрос о правильной пропорции между централизацией и децентрализацией. Это проблема определения меры, которая обеспечит лучшие возможные результаты.

9. Скалярная цепь Скалярная цепь -- это ряд лиц, стоящих на руководящих должностях, начиная от лица, занимающего самое высокое положение в этой цепочке, -- вниз, до руководителя низового звена. Было бы ошибкой отказываться от иерархической системы без определенной необходимости в этом, но было бы еще большей ошибкой поддерживать эту иерархию, когда она наносит ущерб интересам бизнеса

10. Порядок. Место -- для всего и все на своем месте.

11. Справедливость. Справедливость--это сочетание доброты и правосудия.

12. Стабильность рабочего места для персонала. Высокая текучесть кадров снижает эффективность организации. Посредственный руководитель, который держится за место, безусловно предпочтительней чем выдающийся, талантливый менеджер, который быстро уходит и не держится за свое место.

13. Инициатива. Инициатива означает разработку плана и обеспечение его успешной реализации. Это придает организации силу и энергию.

14. Корпоративный дух. Союз -- это сила. А она является результатом гармонии персонала.

3. Школа человеческих отношений (1930--1950). Поведенческие науки (1950 -- no настоящее время)

ДВИЖЕНИЕ ЗА ЧЕЛОВЕЧЕСКИЕ ОТНОШЕНИЯ зародились в ответ на неспособность школы научного управления и классической школы полностью осознать человеческий фактор как основной элемент эффективности организации. Поскольку оно возникло как реакция на недостатки классического подхода, школа человеческих отношений иногда называется неоклассической школой.

Двух ученых - Мери Паркер Фоллетт и Элтона Мэйо можно назвать самыми крупными авторитетами в развитии школы человеческих отношений в управлении. Именно мисс Фоллетт была первой, кто определил менеджмент как «обеспечение выполнения работы с помощью других лиц». Знаменитые эксперименты Элтона Мэйо, особенно те, которые проводились на заводе «Уэстерн Электрик» в Хоторне (см. гл. 8), открыли новое направление в теории управления. Мэйо обнаружил, что четко разработанные рабочие операции и хорошая заработная плата не всегда вели к повышению производительности труда, как считали представители школы научного управления. Силы, возникавшие в ходе взаимодействия между людьми, могли превзойти и часто превосходили усилия руководителя. Иногда работники реагировали гораздо сильнее на давление со стороны коллег по группе, чем на желания руководства и на материальные стимулы.

РАЗВИТИЕ ПОВЕДЕНЧЕСКИХ НАУК. Развитие таких наук, как психология и социология и совершенствование методов исследования после второй мировой войны сделало изучение поведения на рабочем месте в большей степени строго научным. Среди наиболее крупных фигур более позднего периода развития поведенческого-бихевиористского -- направления можно упомянуть, в первую очередь, Криса Арджириса, Ренсиса Лайкерта, Дугласа МакГрегора и Фредерика Герцберга. Эти и другие исследователи изучали различные аспекты социального взаимодействия, мотивации, характера власти и авторитета, организационной структуры, коммуникации в организациях, лидерства, изменение содержания работы и качества трудовой жизни.

4. Школа Науки управления или количественный подход

До второй мировой войны количественные методы использовались в управлении недостаточно. Чисто военные задачи дали импульс к их развитию. Эти методы сгруппированные под общим названием исследование операций, были применены при открытии второго фронта, в войне подлодок, минировании японских портов и др. задачах. По своей сути, исследование операций - это применение методов научного исследования к операционным проблемам организации. После постановки проблемы специалисты по исследованию операций разрабатывают модель ситуации. После создания модели, переменным задаются количественные значения. Это позволяет объективно сравнить и описать каждую переменную и отношения между ними. самый крупный толчок к применению количественных методов в управлении дало развитие компьютеров. Компьютер позволил исследователям операций конструировать математические модели возрастающей сложности, которые наиболее близко приближаются к реальности и, следовательно, являются более точными.

Влияние науки управления или количественного подхода было значительно меньшим, чем влияние бихевиористского подхода, отчасти потому, что гораздо большее число руководителей ежедневно сталкивается с проблемами человеческих отношений, человеческого поведения, чем с проблемами, которые являются предметом исследования операций. Кроме того, до 60-х годов лишь у очень немногих руководителей было образование достаточное, для понимания и применения сложных количественных методов. Однако, в настоящее время положение быстро меняется, так как все больше школ бизнеса предлагает курсы количественных методов и применения компьютеров.

Тема 4. СОВРЕМЕННЫЕ ПОДХОДЫ В МЕНЕДЖМЕНТЕ

1. Процессный подход

Процессный подход (ПП) был впервые предложен приверженцами школы административного управления, которые пытались описать функции менеджера. Однако эти авторы были склонны рассматривать такого рода функции как независимые друг от друга. ПП рассматривает функции управления как взаимосвязанные.

Управление рассматриваются как процесс, потому что работа по достижению целей с помощью других - это не какое- то единовременное действие, а серия взаимосвязанных непрерывных действий. Эти действия, каждое из которых само по себе являются процессом, очень важны для организации. Их называют управленческими функциями. Каждая управленческая функция состоит из серии взаимосвязанных действий. Процесс управления является общей суммой всех функции.

А. Файоль, считал что существует пять исходных функций. По его словам «управлять означает предсказывать и планировать, организовывать, распоряжаться, координировать и контролировать». Другие авторы разработали иные функций. Обзор современной литературы позволяет выявить следующие функции

– планирование,

– организация,

– мотивация,

– руководство,

– координация,

– контроль,

– коммуникация,

– исследование,

– оценка,

– принятие решений,

– подбор персонала,

– представительство и ведение переговоров или заключение сделок.

Мы полагаем, что процесс управления состоит из четырех функций

планирования,

организация,

мотивация и контроль.

Эти четыре первичные функции управления объединены связующими процессами- коммуникациями и принятия решения.

Руководство (лидерство) рассматривается как самостоятельная деятельность. Оно предполагает возможность влияния на отдельных работников и группы работников таким образом, чтобы они работали в направлении достижения целей, что крайне существенно для успеха организации.

Приводим краткую характеристику каждой из функции.

Функция планирования предполагает решение о том, какими должны быть цели организации, и что должны делать члены организации, чтобы достичь этих целей. По сути своей функция планирования отвечает на три следующих основанных вопроса:

Где мы находимся в настоящее время.

Руководители должны оценивать сильные и слабые стороны организации в таких важных областях как финансы, маркетинг, производство, научное исследования и разработки, трудовые ресурсы. Все это осуществляется с целью определить, чего может реально добиться организация.

Куда мы хотим двигаться? Оценивая возможности и угрозы окружающей среде, такие как

конкуренция

клиенты

законы

политические факторы

экономические условия

технология

снабжения

социальные и культурные изменения руководство определяет, каким и должны быть цели организации и что может помешать организации достичь этих целей.

Как мы собираемся это сделать?

Руководители должны решить, что должны делать члены организации, чтобы достичь выполнения целей организации.

Другими словами, планирование - это один из способов, с помощью которого руководство обеспечивает единое направления усилий всех членов организации к достижению ее общих целей.

Организация. Организовать - значит создать некую структуру. Существуют много элементов, которые необходимо структурировать, чтобы организация могла выполнять свои планы и тем самим достичь свои цели. Одним из этих элементов является работа, конкретные задания организации (строительство жилых домов, сборка радио).

Поскольку в организации работу выполняют люди, другим важным аспектом функции организации является, кто именно должен выполнять каждое конкурентной работы, делегируя отдельным людям задания и полномочия или права использовать ресурсы организации.

Мотивация. Руководитель всегда должен помнить, что даже прекрасно составленные планы и самая совершенная структура организации не имеют ни какого смысла если кто- то не выполняет фактическую работу организации. И задача функции мотивации заключается в том, чтобы члены организации выполнили работу в соответствии с делегированными им обязанностями и сообразуясь с планом. Руководители всегда осуществляли функции мотивации своих работников, осознавали они это сами или нет. В древние времена для этого служили хлыст и угрозы, для немногочисленных избранных - награды. С конца XVIII и по XX век было широко распространено убеждение, что люди всегда будут работать больше, если у них имеется возможность больше зарабатывать.

Контроль - это процесс обеспечения того, что организация действительно достигает своих целей.

Существует три аспекта управленческого контроля. Установление стандартов- это точное определение целей, которые должны быть достигнуты в обозначенный отрезок времени. Оно основывается на планах, разработанных в процессе планирования. Второй аспект - это измерение того, что было в действительности достигнуто за определенный период, и сравнение достигнутого с ожиданиями результатами. Если обе эти фазы выполнены правильно, то руководство организации не только знает о том, что в организации существует проблема, но и знает источник этой проблемы. Эти знание необходимо для денежного осуществления. Третьей фазы, а именно, - стадии, на которой предпринимаются действия, если это необходимо, для коррекции серьезных отклонений от первоначального плана. Одно из возможных действий- пересмотр целей, для того чтобы они стали более реалистичными и соответствовали ситуации.

Связующие процессы

Четыре функции управления- планирования, организация, мотивация и контроль имеют две общих характеристик: они все требуют принятия решений, и для всех необходимо коммуникация, обмен информацией, чтобы получить информацию для принятия правильного решения и сделать это решение понятным для других членов организации. Эти две характеристики связывают все четыре управленческие функции, обеспечивая их взаимозависимость.

Принятие решений. Управленческая работа- это, в основном, работа интеллектуальная. Чтобы организация могла четко работать, руководитель должен сделать серию правильных выборов из нескольких альтернативных возможностей. Выбор одной из них альтернатив- это решение. Следовательно, принятия решения - это выбор того, как и что планировать, организовывать, мотивировать и контролировать.

Основным требованием для принятия эффективного объективного решения или даже для понимания истинных масштабов проблемы является наличие адекватной точной информаций. Единственным способом поручения такой информации является коммуникация.

Коммуникация

Коммуникация- это процесс обмена информацией, ее смысловым значением между двумя или более людьми. Прочность и качество отношений между людьми - будь это друзья, члены семьи или коллеги - в основном представляют собой функцию того, насколько четкими и честными являются их межличностные отношения. Поскольку организация представляет собой структурированный тип отношений между людьми, она в значительной степени зависит от качества коммуникаций для обеспечения эффективного функционирования. Очевидно, что если коммуникации между людьми не будут эффективными, люди не смогут договариваться о общей цели. Информация в процессе коммуникации передается не только для того, чтобы могли приниматься здравые решения, но также, и для того, чтобы они могли выполняться. Планы, например, нельзя выполнить, если они не будут переданы тем людям, которые должны их выполнять. Обычно, если руководство может донести обоснование своих решений до подчиненных это значительно повышает шансы их успешного выполнения.

До тех пор пака работники не понимают, какое вознаграждение может предложить им организация за хорошо выполненного работу, они не могут быть достаточно мотивированы и хорошо работать на нее.

Коммуникация также важна и в функции контроля. Руководители нуждаются в информации относительно, того, что было выполнено, чтобы правильно оценить, были ли достигнуты цели организации.

2. Системный подход

Изначальный недостатков подходов различных школ к управлению заключается в том, что они сосредоточивают внимание только на каком -то одном важном элементе, а не рассматривают эффективность управления как результирующую, зависящую от многих различных факторов. Применение теории систем к управлению облегчило для руководителей задачу увидеть организацию в единстве составляющих ее частей, которые неразрывно переплетаются с внешним миром. Это теория также помогла интегрировать вклады всех школ, которые в разное время доминировали в теории и практике управления.

Системные концепции. Теория систем впервые была применена в точных науках и технике. Применение теории систем в управлении в конце 50- х годов важнейшим вкладом школы науки управления.

Система - это некоторая, целостность, состоящая из взаимозависимых частей каждая из которых вносит свой вклад в характеристики целого.

Машины, компьютеры, телевизоры- это примеры систем: например телевизор не будет работать, если не правильно установлено настройка. Ваша жизнь зависит от правильного ф-я многих взаимозависимых органов, которые все вместе представляют знакомое существо, каким являетесь вы.

Все организации являются системами. Поскольку люди являются, в общем смысле, компонентами организаций (соц-е ком-ы), наряду с техникой, которые вместе используются для выполнение работой, они называются социотехническими системами:

Существует два основных типа систем:

закрытые

открытые. Закрытая система имеет жесткие функционировании границы, ее действия относительно независимы от среды окружающей систему. (Часы).

Взаимозависимые части часов двигаются не прерывно и очень точно, как только часы заведены или поставлена батарейка.

Открытая система характеризуется взаимодействии с внешней средой. Энергия, информация, мотивация - это объекты обмена внешней средой. Такая система не является само обеспечивающиеся, она зависит от энергии, информации и материалов - поступающих из вне.

3. Ситуационный подход (сп)

Сп внес большой вклад в теорию управления, используя возможность прямого приложения науки к конкретным ситуациям и условиям. Центральным моментом ситуационного подхода является ситуация, т.е. конкретный набор обстоятельств, которые сильно влияют на организацию в данное конкретное время.

Сп, раз-й в конце 60- х годов не считает, что концепции традиционной теории управления, школы науки управления неверны. Системный подход, с которым ситуационный тесно связан, пытается интегрировать различные частные подходы.

Сп и процесс управления.

Как и системный, СП не является руководств, это скорее способ мышления о проблемах и их решениях. В нем также сохранена концепция процесс управления, применимая ко всем организациям. Но СП признает, что хотя общий процесс одинаков, специальные приемы, которые должен использовать руководитель для эффективного достижения целей организации, могут значительно вотировать . например, все организации должны создавать структуры для того, чтобы добиться своих целей. Однако, существует множество различных способов построения организациях структур. Может быть создано много уровней или мало уровней управления. СП пытается увязать конкретные приемы и концепции с определенными конкретными ситуациями для того, чтобы достичь целей организации наиболее эффективно. СП концентрируется на ситуационных различных между организациями и внутри самых организации. Он пытается определить, каковы означаемые применение ситуации и как они влияют на эффективность организации.

Сп можно объяснить как четырех шаговый процесс.

Руководитель должен быть знаком со следствиями профессионального управления, которые доказали свою эффективность. Это подразумевает понимание процесса управления, индивидуального и группового поведения, системного анализа, методов планирования и контроля и количественных методов принятия решений.

Каждая из упр- х концепций имеет сильные и слабые стороны. Руководитель должен знать предвидеть вероятные последствия, - как положителен, так и отрицательные, - от применения данной методики или концепции.

Простой пример. Предложение удвоить ЗП всем служащим в ответ на дол- ю работу, вероятно, вызовет значительное повышение их мотивации на какое -то время. Но, сравнивая прирост затрат с полученными выгодами, мы видим, что такой путь может привести к разорению организации.

Руководитель должен уметь правильно интерпретировать ситуацию. Необходимо правильно определить, какие ф- ы являются наиболее важными в данной ситуации и какой вероятный эффект может навлечь за собой изложения одной или нескольких переменных.

Руководитель должен уметь увязывать конкретные приемы, которые вызывали бы наименьший отрицательный эф- т и там бы меньше всего недостатков, с конкретными ситуациями, тем самым обеспечивая достижения целей организации самим эфф-н путем в условиях существенных обстоятельств.

Ситуационные переменные.

Если можно проанализировать ситуацию, тогда не возникает необходимости прибегать к догадкам или методу проб и ошибок для определения наиболее подходящего решения орган- х проблем. К счастью для руководителей, хот СМ еще не был полностью обоснован исследованиями, недавние раз- ы указывают на то, что некоторые ситуационные переменные могут фактически быть выполнены .

Установление этих осн- х переменных, особенности в области лидерства и поведения орг- х стр-р и кол- х оценок явилась наиболее важным вкладом СП в управление.

Невозможно, однако, определить все переменные, влияющие на организацию.

Конкретный выбор переменных точно также, как и случае с функциями управления находит разную интерпретацию у разных авторов, но большинство из них сходятся во мнении, что существует не более десятка факторов, которые можно сгруппировать по двум основным классом внутренних и внешних переменных лекциях.

Основная литература

Мескон П.Х., Альберт М., Хеоури Ф. Основы менеджмента. - М.: Дело, 1997, 2000, 2002, 2005.

Большаков А.С., Михайлов В.И. Современный менеджмент. Теория и практика. Санкт-Петербург изд: Питер, 2002 г - 416.

Веснин В.Р. Основы менеджмента. Учебник - М.: Институт международного права и экономики. Триад. ЛТД, 1996г.

Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент человеческая стратегия, организация, процесс. - М.: Издательство МГУ, 1995г.

Герчикова И.Н. Менеджмент. Учебник 3 - ое издание. - М.: Банки и биржи, ЮНИТ, 1997г.

Гроу Эндрюс. Высокоэффективный менеджмент: пер. с англ. - М.: Фитиль, 1996г.

Каренов Р.С. Теория и практика менеджмента. - Алма - Аты: ГЫЛЫМ, 1999г.

Мескон П.Х., Альберт М., Хеоури Ф. Основы менеджмента. - М.: Дело, 1997г.

Молл Е.Г. Менеджмент: организационное поведение. - М.: Финансы и статистика, 1998г.

Ньюстром Дж.В., Дэвис К. организационное поведение / перевод с англ. - СПГ: Питер, 2000г.

Размещено на Allbest.ru

...