Відповідальність сторін колективно-договірних відносин: сучасний стан і перспективи

Размещено на http://www.allbest.ru/

ВІДПОВІДАЛЬНІСТЬ СТОРІН КОЛЕКТИВНО-ДОГОВІРНИХ ВІДНОСИН: СУЧАСНИЙ СТАН І ПЕРСПЕКТИВИ

Олена Сeреда

Серед форм договірного регулювання колективний договір порівняно із контрактом та угодами є найбільш ефективною формою. Договір як форма соціального партнерства являє собою певну процедуру розмежування, узгодження і юридично значимого оформлення інтересів соціальних партнерів у процесі найманої праці, перерозподілу виробленого продукту, нормативно-правового закріплення засобів забезпечення, прийнятих сторонами зобов'язань, напрацьованих ними правил співробітництва.

Сторонами колективно-договірного процесу відповідно до ст. 3 Закону України "Про колективні договори і угоди" [1] є власник або уповноважений ним орган (роботодавець) і один або кілька профспілкових органів чи інших уповноважених на представництво трудовим колективом органів, а за їх відсутності представники працівників, вибрані й уповноважені трудовим колективом. Тобто другою стороною колективного договору виступає трудовий колектив, який і виконуватиме взяті зобов'язання, а профспілкові органи є представниками трудового колективу в процесі підготовчої роботи щодо укладення колективного договору.

На відміну від інших угод, колдоговірна процедура детально регламентована у чинному законодавстві про працю. Так, зміст Закону України "Про колективні договори і угоди" (далі Закон) дає можливість виділити стадії колективно-договірного процесу. Перша стадія зводиться до колективних переговорів та розробки проекту колективного договору. Ціллю колективних переговорів відповідно до ст. 2 Конвенції № 154 "Про сприяння колективним переговорам" (1981 р.) [2, 1180-1184] є визначення умов праці й зайнятості: регулювання відносин між роботодавцями і працівниками; регулювання відносин між роботодавцями чи їх організаціями і організацією чи організаціями працівників. Таким чином, право на колективні переговори практично виступає як право на договірне регулювання трудових відносин, оскільки їх кінцевою метою є укладання колективного договору, що містить комплекс правових норм, які встановлюють умови праці у даній організації, галузі, на території і правила взаємодії представників працівників і роботодавців.

Право на колективно-договірне регулювання трудових відносин визнано практично усім світовим співтовариством. Наприклад, Європейська соціальна хартія серед основних прав людини і принципів соціальної політики називає право всіх працівників і роботодавців вести переговори щодо умов праці (ст. 6) [3, 572].

Право укладати колективно-договірні акти практично встановлює так звану автономію працівників і роботодавців, їх незалежність від держави. Розпочинаючи колективні переговори, сторони мають на меті не процес переговорів як такий, а досягнення певних домовленостей і закріплення їх в узгодженому документі. Можливість розробити і підписати такий документ без участі державних органів, їх спеціального дозволу та контролю й складає повноваження на укладання колективно-договірних актів.

Для ведення колективних переговорів і підготовки проекту колективного договору сторони створюють комісію із уповноважених представників (ч. 5 ст. 10 Закону). Переговори закінчуються складанням кінцевого проекту колективного договору, що підлягає обов'язковому обговоренню. Після обговорення комісія доопрацьовує проект з урахуванням зауважень, пропозицій, доповнень. Оновлений варіант проекту колективного договору виноситься на затвердження загальними зборами (конференцією) трудового колективу. Після затвердження колдоговір підписується представниками сторін, при цьому вони самі визначають, хто саме повинен його підписати.

Однак моментом підписання колективного договору не закінчується процедура соціально-трудових відносин в організації. Для сторін розпочинається нова стадія, пов'язана з реєстрацією колективного договору, внесенням до нього змін та доповнень, що в ринкових умовах господарювання є вимогою часу. Так, згідно зі ст. 15 КЗпП України колективні договори підлягають повідомній реєстрації місцевими органами державної виконавчої влади.

Виконання колективного договору найважливіша стадія соціального партнерства на рівні підприємства. Вона визначається одночасно з контролем іншої сторони.

Процедура реалізації колективного договору залежить від його змісту. Комітет експертів по застосуванню конвенцій і рекомендацій МОП у своїй доповіді про свободу об'єднання і колективних переговорах підкреслює, що реалізація принципу добровільності переговорів можлива повною мірою лише при створенні такої процедури, яка дозволила б сторонам вільно і самостійно дійти згоди, в тому числі обговорювати всі питання, пов'язані з умовами праці [4, 116]. Обмеження кола дискусійних проблем може розглядатися як рішення, що заперечує Конвенції МОП № 98 "Про застосування принципів права на організацію і на ведення колективних переговорів" (1949 р.) [2, 530-533].

На відміну від деяких держав, які приписують (Мексика, Ангола, Чилі) чи забороняють (Гвінея, Нігер, Тобаго) обговорення певних питань, законодавство України визнає свободу їх вибору і обговорення одним із основних принципів здійснення колективно-договірного регулювання. Так, відповідно до ст. 7 Закону України "Про колективні договори і угоди" сторони в межах своєї компетенції вправі самостійно визначати зміст колективного договору.

Однак право сторін самостійно визначати зміст колективного договору не є абсолютним. Законодавцем встановлено певні обмеження щодо його реалізації. Передусім це заборона встановлювати умови, що погіршують становище працівника порівняно з чинним законодавством (ст. 5 Закону України "Про колективні договори і угоди"). Таким чином, колективно-договірне регулювання може здійснюватися лише відповідно до принципу in favorem, що є безумовним досягненням вітчизняної правової системи. Жодна правова норма, встановлена державою, не може бути змінена чи відкинута за домовленістю сторін, як це інколи допускається в інших країнах [5, 9]. Державне регулювання (як законодавче, так і підзаконне) виступає базовим мінімумом трудових прав громадян.

Сьогодні найбільш неврегульованим є питання щодо відповідальності за недотримання процедури колективних переговорів, невиконання чи неналежне виконання умов колективно-договірного акта.

Протягом тривалого періоду (19471993 рр.) питання про відповідальність сторін колективних трудових відносин не порушувалось, тому що колективний договір розглядався як акт швидше ідеологічного, ніж юридичного характеру і мав "внутрішнє" значення. Однак з моменту законодавчого визнання колективного договору й угоди регулярними актами проблема відповідальності сторін набуває актуальності й має декілька аспектів.

Насамперед необхідно зупинитися на підставі та суб'єктах відповідальності.

Підстава відповідальності прямо залежить від покладених на сторони договірного процесу обов'язків. Це обов'язки стосовно дотримання процедури колективних переговорів і щодо додержання умов укладеного колективно-договірного акта. Останні, в свою чергу, поділяються на обов'язки з виконання нормативної частини і обов'язки з виконання зобов'язальної частини.

Дотримання процедури колективних переговорів покладено на обидві сторони, точніше конкретних осіб, які беруть участь у переговорах (ст. 16 Закону України "Про колективні договори і угоди"). Встановлення адміністративної відповідальності за порушення процедури колективних переговорів свідчить про активну роль держави, яка контролює дотримання законодавства при взаємодії соціальних партнерів і створює додаткові стимули для добросовісної участі в системі соціального партнерства. Подібне втручання, особливо на етапі становлення системи, необхідно визнати цілком обґрунтованим. Однак чинне законодавство встановлює адміністративну відповідальність не тільки за вказані вище порушення, а й за невиконання умов колективного договору (угоди). За порушення чи невиконання зобов'язань договірного акта з осіб, які представляють роботодавця чи профспілку і є винними у невиконанні колективного договору, стягується штраф.

Такий спосіб забезпечення зобов'язань видається дещо дивним, тому що зобов'язаною стороною колективно-договірного акта є роботодавець, а не конкретна посадова особа. Традиційна схема передбачає, що підстава відповідальності це невиконання чи неналежне виконання зобов'язань суб'єктом, на якого вони покладені. Він зазнає і несприятливих наслідків своєї протиправної поведінки. Конструкція ж, запропонована законодавцем для випадків порушення колективного договору, ґрунтується на тому, що обов'язки покладаються на роботодавця, як правило, юридичну особу, а відповідальність вводиться для посадових осіб працівників відповідної організації. Це прямо суперечить загальновизнаній доктрині щодо співвідношення юридичної особи та її працівника: дії працівників у процесі виконання ним трудових обов'язків вважаються діями юридичної особи, і відповідальність за них несе роботодавець.

У цьому зв'язку правомірно поставить питання про введення відповідальності сторін за невиконання умов договірного акта. Зазначимо, що законодавство іноземних країни лише частково і зазвичай в межах саме цивільного права, торкається питання відповідальності сторін колективного договору. Так, наприклад, відповідно до ст. 59 Трудового кодексу Болгарії при невиконанні колективного договору роботодавцем до нього може пред'являтися позов профспілковою організацією, а Трудовий кодекс Франції містить норму (ст. 135-3), що організації, наділені цивільно-процесуальною правоздатністю, члени яких пов'язані колдоговором, можуть пред'являти будь-які позовні вимоги на користь своїх членів [6, 50-51].

Законодавчі акти колишніх республік СРСР, аналогічно українським законам, або обходять це питання, або встановлюють адміністративну відповідальність для осіб, які представляють сторони [7]. Не отримала окреслена проблема і доктринального розвитку. Питання про відповідальність сторін колективного (тарифного) договору належним чином вивчалися лише на початку ХХ століття, коли колективні договори стали більш поширеними. В той час колдоговір вважався різновидом цивільно-правового договору, отож і відповідальність сторін визначалась у межах цивільного законодавства.

Так, О. Гюк виходив з того, що "... тарифна угода є угодою двосторонньою, і порушення її розглядається за відповідними нормами цивільного права" [8, 94]. При цьому потерпіла сторона вправі вимагати виконання договору та відшкодування шкоди. Суттєве порушення договору може призвести до його одностороннього розірвання [8, 95]. Приблизно такої ж позиції дотримувався Л.С. Таль. Він вважав, що проти порушників тарифної угоди можливий насамперед позов про виконання. Другий предмет позову відшкодування збитків [9, 42]. Вчений обґрунтовував і право профспілки як сторони договору вимагати відшкодування збитків, спричинених працівникам, "наскільки вони піддаються об'єктивній оцінці і незалежно від того, порушено тільки особистий чи разом з тим і професійний інтерес" [9, 51].

У наш час ідеї, висловлені згаданими вченими, можуть застосовуватися лише певною мірою з урахуванням особливостей сучасного колективного договору, угоди. Так, сучасний колективний договір це договір про працю, і відповідальність, встановлена за його невиконання, повинна мати трудо-правовий характер. Не потрібно переносити засоби цивільно-правового регулювання на колдоговір.

Однак загальновизнана концепція відповідальності роботодавця у трудовому праві навряд чи може бути застосована до випадків порушення колективного договору.

Роботодавець за трудовим правом несе відповідальність за шкоду, заподіяну здоров'ю працівника, і за шкоду, заподіяну працівнику порушенням обов'язків за трудовим договором. До того ж поняття шкоди у трудовому праві не визначено з достатньою точністю ні законодавством, ні наукою. В цілому можна сказати, що шкода, заподіяна працівнику, це втрата чи зменшення заробітку, "необґрунтоване зменшення належних працівнику грошових виплат" [10, 135].

Відповідальність роботодавця як сторони трудових правовідносин пов'язується в основному з незаконним позбавленням працівника його робочого місця чи створенням перешкод для використання ним свого права вільно розпоряджатися власними здібностями до праці, а також з невиплатою чи несвоєчасною виплатою заробітної плати, тобто з порушенням фундаментальних прав працівника. Ці права закріпленні у законодавстві. А колективні договори і угоди, як правило, не містять положень щодо прийому, звільнення, переведення на іншу роботу. Відповідно, і будь-яке невиконання не може призвести до таких наслідків, як втрата робочого місця, заробітної плати тощо. колективний договір процес трудовий

Із наведеного вище можна зробити висновок, що при порушенні колективного договору шкода як така працівнику не спричиняється. А отже, згідно з існуючою доктриною можливе лише примушення роботодавця до виконання зобов'язань і не більше того. Чи повинно таке становище мати місце і в майбутньому? Вважаємо, ні.

Враховуючи значимість колективно-договірного регулювання на сучасному етапі і необхідність виконання договірних актів, можна запропонувати введення додаткових санкцій за несвоєчасне або не у повному обсязі виконання чи невиконання правових норм колективного договору, угоди. Положення щодо такого роду компенсацій мають бути враховані в колективно-договірних актах.

Список використаних джерел

1. Про порядок вирішення колективних трудових спорів (конфліктів): Закон України від 3 березня 1998 р. № 137/98-ВР // Відомості Верховної Ради України. 1998. № 34. Ст. 227.

2. Конвенції та рекомендації, ухвалені Міжнародною Організацією Праці: в 2 т. Женева: Міжнародне бюро праці, 1999. Т. І; Т. ІІ. 1560 с.

3. Международные акты о правах человека: сб. документов. М.: Издательская группа НОРМАИНФРА М, 1999. 724 с.

4. Свобода объединения и коллективные переговоры. МКТ. 81-я сессия. Женева: МБТ, 1994. 654 с.

5. Киселев И.Я. Трудовое право в условиях рыночной экономики: опыт стран Запада / Киселев И.Я. М.: Статус ЛТД +, 1992. 329 с.

6. Трудовое и социальное право зарубежных стран: основные институты. Сравнительно-правовое исследование / под ред. Э.Б. Френкель. М.: Юристъ, 2002. 687 с.

7. О коллективных договорах: Закон Литовской Республики от 4 апреля 1991 г. // Ведомости Верховного Совета. 1991. № 12. Ст. 312; № 34. Ст. 935.

8. Гюк А. Коллективный договор (тарифное право) / Гюк А.М.: Вопросы труда, 1924. 112 с.

9. Таль Л.С. Тарифный (коллективный) договор как институт гражданского права / Таль Л.С. СПб, 1909. 420 с.

10. Сыроватская Л.А. Ответственность по советскому трудовому праву / Сыроватская Л.А. М.: Юридическая литература, 1974. 182 с.

Размещено на Allbest.ru