Трансформация понятия рабочего места в современных системах управления трудовыми ресурсами

Размещено на http://www.allbest.ru/

ТРАНСФОРМАЦИЯ ПОНЯТИЯ РАБОЧЕГО МЕСТА В СОВРЕМЕННЫХ СИСТЕМАХ УПРАВЛЕНИЯ ТРУДОВЫМИ ПРОЦЕССАМИ

В.Ф. Горшенин

Реалии современной экономики показывают, что расширение и укрепление конкурентных позиций предприятия возможны только на базе повышения производительности труда и снижении расхода ресурсов.

Детальное изучение процессов труда на угледобывающих предприятиях1 показывает, что в среднем российский шахтер находится на работе 1200 часов в году, в то время как его конкурент в экономически развитых странах - 1900 часов в году (см. таблицу). Высокопроизводительно российский шахтер трудится 200-300 часов, что в 5-6 раз меньше, чем у зарубежного шахтера, продуктивное время которого составляет 1300-1500 часов, при этом заработная плата российского шахтера лишь в 2,5-3 раза меньше зарубежного. Для российского собственника час продуктивной работы персонала и тонна угля обходится значительно дороже, чем для зарубежного. Несомненно, что повышение эффективности использования человеческого труда должно стать стратегической задачей менеджмента компании.

Такое заметное отличие в показателях использования человеческого труда можно объяснить следствием двух причин: невысоким качеством применяемой рабочей силы и неэффективным ее использованием на рабочих местах. Заниженные показатели по производительности труда позволяют скрывать недостатки в организации труда. Это порождает безответственное отношение к выполнению своих обязанностей как со стороны работников, так и со стороны их руководителей. «Прохладное» отношение к работе не причина, а следствие неполадок в системе управления.

Устранению первой причины менеджмент российских предприятий сейчас уделяет значительное внимание, что нашло отражение в концепции человеческих ресурсов, представляющей методологию достижения конкурентоспособности предприятий в технологически насыщенных отраслях через повышение ценности и мотивации персонала, совершенствование организационных форм и методов управления трудовыми ресурсами. Эта проблема носит скорее поведенческий характер. Российский работник зачастую гораздо компетентнее в профессиональном плане, чем его зарубежные коллеги, обладает творческими способностями, но менее ответственен по отношению к выполняемым обязанностям. Повысить уровень ответственности можно с помощью различных мотивационных механизмов, которые сейчас активно используются менеджментом компаний. Однако, как показывает практика, этих механизмов часто оказывается недостаточно для стабильного наращивания эффективности производства. Методы материального и нематериального стимулирования дают эффект до определенного момента, а далее наступает стабилизация, а иногда и падение производственных показателей.

Гораздо меньшее внимание в современнав теории и практике менеджмента уделяется второй проблеме, связанной с невысокой эффективностью управления трудовыми процессами на рабочих местах.

Анализ работы различных категорий работников, прооеденный на сибирских угледобывающих предпршггиях2, показывает, что до 50 % рабочего времени и ресурсов работник тратит на выполнение бесполезной, а иногда и вредной работы (см. рисунок). При этом рабочие места оснащаются орудиями и средствами труда, которые соответствуют уровню мировых стандартов, а вот процессы ущзатденвя трудом на этих рабочих местах оставляют жеиать лучшего.

конкурентный менеджмент мотивационный регулирование

Статистические экспертные оценки структуры работы и потребляемых ресурсов: а) ОАО «ЮЖКУЗБАССУГОЛЬ» (280 респондентов); б) ОАО «СУЭК-КРАСНОЯРСК» (90 респондентов); в) ОАО «СУЭК - ХАКАСИЯ» (257респондентов) Причину подобного состояния дел следует искать как в недостаточном уровне организации трудовых процессов, так и в изменении роли и сущности рабочего места в этих процессах.

В современной теории и практике менеджмента можно выделить две группы задач, которые требуют определения этого понятия `рабочее место'. Первую составляют технологические, организационные и эргономические задачи, связанные с проектированием технологических и трудовых процессов, совершенствованием условий труда, оперативным регулированием производства. Вторую - задачи планирования численности персонала, анализа рынка труда и обеспечения занятости3. В аспекте обеспечения занятости рабочее место это сфера деятельности одного работника или совокупность функций, которые он должен выполнять. Этот аспект ориентирован на обеспечение предприятия персоналом, а населения - работой.

В организационно-техническом и эргономическом аспектах рабочее место трактуется как «место и находящиеся на нем средства производства, орудия труда для выполнения работы, приспособленные к осуществлению трудовых функций одним работником определенной профессии»4 или как «часть пространства. приспособленная для выполнения работником (или группой работников) производственных функций»5. Такое определение предполагает рационализацию выбора и размещения технических средств, обеспечивающих безопасную и эффективную деятельность людей в соответствующей части подразделения предприятия. В социально-экономической системе предприятия рабочее место выступает элементом инфраструктуры, обеспечивающим выполнение процессов труда.

Эта классическая формулировка сложилась в результате развития идей научной школы управления. Ф. Тейлором была обоснована строгая научная система знаний о законах рациональной организации труда, получившая впоследствии название научной организации труда (НОТ). В основе тейлоровской концепции лежат аксиомы организационной гармонии и экономической целесообразности6. Под организационной гармонией полагалось такое взаимодействие работника и окружающей его организационной среды в виде рабочего места, которое должно было исключить все ресурсные потери и обеспечить максимальную производительность труда. Тейлор включил в механизм разделения труда все производственные цепочки, включая и управленческие. Менеджеры должны своевременно обеспечивать работников необходимыми ресурсами, а работники должны эффективно трудиться. По Тейлору, не работник существует ради администрации, а руководители обслуживают работников.

Тейлором также был выделен уровень микроорганизации труда, когда рационализации подвергается не вся система управления предприятием, а только рабочие места и отдельные операции. В результате повышается производительность труда и одновременно удовлетворенность работой, уменьшается монотонность труда и социальная напряженность, то есть то, что сейчас называется «обогащением труда». В 70 % случаев система Тейлора оказывала влияние на производственный процесс, а в 30 % - на поведение рабочих.

В советский период основные положения тейлоризма нашли отражение и дальнейшее развитие в работах А. Гастева, Н. Витке и других, посвященных «социальной инженерии», где рабочее место напрямую рассматривалось как инженерный объект, а производство как система взаимосвязанных рабочих мест. Поэтому на первый план выдвигается задача их обслуживания - создание «системы актуального предупредительного обслуживания»7. Эта наука, по словам Витке, должна включать две составляющих: первое - рациональное сочетание человека с орудиями труда на его рабочем месте и второе - рациональное взаимодействие человека с человеком в процессе труда. Классическая формулировка понятия `рабочее место' сформировалась на этапе индустриального развития общества, в период господствующего положения механистической концепции управления предприятиями с ее четким разделением целей предприятия на ясные и конкретные задачи и работы. Это позволяет точно определить круг прав и обязанностей, орудий труда и технических методов, привязанных к каждому рабочему месту. Здесь существует иерархия рабочих мест, основанная на вертикали управления, когда решения, принимаемые на вышестоящих рабочих местах, становятся руководством для работников нижестоящих рабочих мест. Такого рода управление наиболее эффективно в условиях длительного и постоянного роста объемов массового производства.

С переходом экономики ведущих стран, а затем и развивающихся стран к постиндустриальному этапу развития социально-экономическая ситуация на предприятия коренным образом изменилась и классическая формулировка стала утрачивать свою актуальность. Появилась необходимость дополнить и расширить ее содержание с учетом потребности верификации деятельности управленцев, специалистов и иных категорий работников, занимающихся по преимуществу интеллектуальным трудом.

Сегодняшние предприятия работают в условиях высокой турбулентности окружающей среды, постоянно порождающей новые проблемы и создающей неопределенные требования к задачам и работам, которые невозможно расчленить механическим путем. Особенно это характерно для инновационных предприятий. В таких условиях предпочтение следует отдавать органической форме системы управления, которая предполагает гибкое пространственное расположение рабочих мест и применяемых орудий и средств труда. Содержание задач и функций, выполняемых на рабочем месте, постоянно видоизменяется в соответствии с общей ситуацией на предприятии, поэтому за рабочим местом закрепляется выполнение определенного функционала, представляющего «совокупность функций, выполняемых той или иной категорией персонала в целях сохранения и повышения эффективности и безопасности производства в пределах требуемого периода времени»8. Введение понятия функционала позволяет учитывать динамический характер и способность к саморазвитию трудовых процессов на рабочих местах.

Решающее значение приобретают корпоративные знания и культура, позволяющие формировать общие цели и интересы. Коммуникации между рабочими местами носят горизонтальный характер и представляют в большей степени информацию и рекомендации, чем инструкции и приказы. Между рабочими местами действует принцип старшинства, когда принятие решения остается за тем рабочим местом, возможности которого позволяют более компетентно принимать управленческие решения. В органической системе все рабочие места образуют единый организм предприятия.

Очевидно, что классическое определение рабочего места нуждается в дополнении и расширении своего содержания с учетом особенностей управления трудовыми процессами в органических системах управления. Представляется возможным дать следующую трактовку понятия `рабочее место': рабочее место - это динамическая система орудий и средств труда, обязанностей и полномочий, стимулов и организационной культуры, обеспечивающая выполнение функционала одним или группой работников.

В такой формулировке рабочее место наделяется свойствами системного объекта, к которому можно применить инструментарий системного анализа и теории исследования операций. Целевая функция F для производительности труда записывается в переменных (X1, Х2, ..., xn), характеризующих человеческий фактор, а показатели рабочего места gj выступают в качестве краевых условий существования целевой функции.

F = f (xh Х2, …, Xn)

при условии gi (xi, X2, ..., Xn) < b j,

где b j - некоторые параметры рабочего места.

Очевидно, что при заданных краевых условиях производительность труда в своем развитии достигает максимального (эталонного) значения, стабилизируется и может несколько снизиться в результате стагнационных процессов. Таким образом, указанная целевая функция имеет экстремум и для ее исследования и нахождения решений может использоваться аппарат теории исследования операций.

К сожалению, за последние десятилетия в условиях глубокой трансформации российской экономики и управления основные положения научной организации труда и в частности организации рабочих мест были основательно забыты. На современных российских предприятиях число работников, занимающихся организацией труда, сократилось в несколько раз, практически прекратилась подготовка специалистов в области экономики и организации труда. Организация труда либо базируется на принципах социалистического хозяйствования, либо на основе эмпирических или интуитивных знаний работников и руководителей. Механическое перенесение на российскую почву положений зарубежных теорий тощего производства, «Кайдзен» и подобных не всегда дает желаемый эффект. Необходимо существенным образом пересмотреть отношение к проблемам организации труда и в частности к организации рабочих мест.

Примечания

1. Козовой, Г. И. Опыт и перспективы развития угольной компании // Уголь. 2008. № 8. С.24-27.

2. Артемьев, В. Б. Подходы к формированию системы управления конкурентоспособностью персонала / В. Б. Артемьев, Н. В. Галкина,

3. В. Ф. Горшенин // Вестн. Челяб. гос. ун-та. 2011. № 6. Экономика. Вып. 31. С. 11-16.

4. Винокуров, М. А. Экономика труда : учебник / М. А. Винокуров, Н. А. Горелова. СПб. : Питер, 2004. С. 412.

5. Райзберг, Б. А. Современный экономический словарь / Б. А. Райзберг, Л. Ш. Лозовский, Е. Б. Стародубцева. М. : ИНФРА-М, 1999. С. 358.

6. Большой энциклопедический словарь. М. : Большая рос. энцикл., 1997. С. 673.

7. Кезин, А. В. Менеджмент : методологическая культура : учеб. пособие. М. : Гардарики, 2001. 269 с.

8. Кравченко, А. И. История менеджмента : учебник. М. : КНОРУС, 2010. 432 с.

9. Галкина, Н. В. Оценка конкурентоспособности персонала угледобывающей компании : функциональный аспект / Н. В. Галкина, В. Ф. Горшенин // Горн. информ.-аналит. бюл. / Моск. гос. горн. ун-т. 2011. № 5. С. 364-372.

Размещено на Allbest.ru