Размещено на http://www.allbest.ru/

Размещено на http://www.allbest.ru/

Государственное образовательное учреждение высшего профессионального образования

«Санкт-Петербургский государственный политехнический университет»

Институт менеджмента и информационных технологий

(филиал) Санкт-Петербургского государственного политехнического университета в г. Череповце

КОНТРОЛЬНАЯ РАБОТА

Дисциплина: Управление персоналом

Содержание

Введение

1. Характеристика предприятия ОАО «Череповецкий молочный комбинат»

2. Анализ системы оплаты труда на предприятии

Заключение

Список использованных источников и литературы

Введение

труд материальный работник оплата

Для успешного функционирования в условиях рыночной экономики предприятию необходим такой вид экономического поведения, который позволил бы адаптироваться к динамическим условиям внешней среды. При этом особенную роль играет применение эффективных методов управления трудом, которые бы обеспечивали заинтересованность работников в высокопроизводительном труде и улучшении конечных результатов деятельности предприятия. На современном этапе основным средством формирования такой заинтересованности выступает оплата труда, которая отображает количество и качество потраченного работником труда. На предприятии она имеет большое социально-экономическое значение - вид ее зависит не только от результатов труда, но и от благосостояния и социального статуса работников, морального климата в коллективе.

Целью данной работы является исследование системы оплаты труда и стимулирования на предприятии ОАО «Череповецкий молочный комбинат», поиск её недостатков и предложения по ее улучшению.

Объектом исследования является открытое акционерное общество «Череповецкий молочный комбинат» (ОАО Череповецкий молочный комбинат»).

Предмет исследования - система оплаты труда на предприятии.

Методы исследований: анализ, системный подход.

1. Характеристика предприятия ОАО «Череповецкий молочный комбинат»

ОАО «Череповецкий молочный комбинат» основан в 1932 году. Это одно из крупнейших предприятий молочной промышленности в Вологодской области, следующее в своей деятельности исконно русским традициям.

Череповецкий молкомбинат производит молоко, кисломолочную продукция, сметану, творог, творожные изделия с различной массовой долей жира, плавленые сыры, масло, фруктовые йогурты, напитки с натуральным соком на основе сыворотки и сухие натуральные молочные продукты.

ОАО «Череповецкий молочный комбинат» имеет мощную производственную структуру, которая состоит из: цельномолочного цеха, маслоцеха, сырцеха, цеха сушки и цеха по выработке йогуртов.

Девиз «Всегда натуральные молочные продукты!» означает отказ предприятия от использования наполнителей, консервантов, жировых добавок - всего, что вредит здоровью потребителей!

«Живая» продукция Череповецкого молочного комбината по достоинству оценена покупателями как в Череповце, так и за его пределами - в Вологодской области, Ярославле, Рыбинске, Костроме, Мурманске, Архангельске, Северодвинске, а также в Москве и Санкт-Петербурге.

Уставной капитал составляет 18 126 рублей.

Адрес местонахождения общества - 162604 г. Череповец, ул. Молодежная, 29.

Основные показатели финансовых результатов деятельности предприятия представлены в таблице №1.

Таблица 1 - Показатели финансовых результатов деятельности

Как видно из данных таблицы, на предприятии наблюдается в целом положительная динамика основных показателей.

Выручка от реализации выросла в 2008 году на 29,73% по сравнению с предыдущим годом, но в 2009 году снизилась на 19,88% по сравнению с 2008 годом.

Себестоимость увеличилась в 2008 году на 31,37 % по сравнению с 2007 годом и снизилась на 32,84 % в 2009 году, темп роста себестоимости выше темпа роса выручки за аналогичный период, что является настораживающим фактором.

Рост коммерческих расходов на 17,11 % в 2008 году компенсируется их уменьшением до 94,27 % в 2009 году. Прибыль от реализации увеличилась на 24,57 % в 2008 году и на 0,25 % в 2009 году.

Сравнительный анализ производства продукции в 2008-2009 гг. представлен в таблице 2.

Таблица 2 - Сравнительный анализ производства продукции в 2007-2009 гг. в тоннах

Из данных таблицы, можно сделать вывод, что производство продукции по всему наименованию ассортимента резко падает в период, начиная с 2008 по 2009 годы. Это обусловлено изменением финансового положения предприятия в худшую сторону, удорожанием сырья и вытеснением с рынка сбыта продукции основными конкурентами.

2. Анализ системы оплаты труда на предприятии

Под оплатой труда принято понимать выраженную в денежной форме долю труда работников - членов трудового коллектива, которая поступает в их личное распоряжение для потребления.

Действующим законодательством определено, что оплата труда каждого работника зависит от его личного трудового вклада и качества труда и максимальным размером не ограничивается.

Государство осуществляет регулирование оплаты труда путём установления минимальной заработной платы, других государственных норм и гарантий в оплате труда.

Размер минимальной заработной платы в настоящий момент равен - 4330 рублей.

Организация оплаты труда на предприятии ОАО «Череповецкий молочный комбинат» осуществляется на основании разделения функций и работ, нормирования, тарифной системы, форм и систем оплаты труда.

Структура оплаты труда представлена на рисунке 1.

Рисунок 1 - Структура оплаты труда предприятия

Руководитель предприятия самостоятельно выбирает формы и системы оплаты труда, устанавливает работникам конкретные тарифные ставки, должностные оклады, сдельные расценки, премии, надбавки и доплаты на условиях, предусмотренных договором.

На предприятии разработаны следующие нормативные документы, регламентирующие условия оплаты труда (Положение об оплате труда):

- документ, устанавливающий размеры тарифных ставок рабочих;

- схемы должностных окладов руководителей, специалистов и служащих;

- положение о текущем премировании за основные результаты деятельности;

- положение об единовременных поощрениях;

- положение о надбавках и доплатах и др.

Политика в области оплаты труда является составной частью управления предприятием, и от нее в значительной мере зависит эффективность его работы, так как заработная плата является одним из важнейших стимулов в рациональном использовании рабочей силы.

На предприятии ОАО «Череповецкий молочный комбинат» применяется тарифная система оплаты труда, которая является совокупностью взаимосвязанных элементов: тарифной сетки, тарифных ставок, схем должностных окладов и тарифно-квалификационных характеристик.

Тарифно-квалификационные характеристики используются для разделения работ и работников зависимо от их сложности и квалификации по разрядам тарифной сетки и является основой формирования и регулирования (дифференциации) заработной платы.

Для того чтобы охарактеризовать структуру персонала предприятия и его профессионально - квалификационный уровень воспользуемся рядом вспомогательных материалов, среди которых особо информативными оказались личные дела работников и статистика предприятия.

В таблице 3 представлена среднесписочная численность работников за 2008 - 1квартал 2010 года. На предприятии проводятся работы по повышению квалификации рабочих, по освоению смежных профессий.

Деятельность персонала оценивается по степени своевременного и в полном объеме достижения поставленных целей.

Таблица 3 - Численность работников предприятия

Численность работников предприятия в динамике: возрастает в период с 2007-2009 гг., что связано с высоким уровнем оплаты труда и резко снижается в период с 2009 - 2 кв. 2010гг. с 345 человек до 296, т.е. на 49 человек (в т.ч. 34 рабочих). Резкое снижение численности связано со следующими факторами: критическим финансовым положение предприятия, сокращением штата работников в начале 2010 года (сократили работников предпенсионного и пенсионного возраста), текучестью кадров, связанной с низкой оплатой труда.

Заработная плата является формой вознаграждения за труд и важнейшим стимулом работников предприятия, поскольку выполняет воспроизводственную и стимулирующую (мотивационную функцию).

Увеличивая количество и повышая качество труда, каждый работник не только обеспечивает увеличение своего материального благосостояния, но и активно участвует в совершенстве общественного производства. Основной формой распределения по труду является заработная плата.

К вознаграждениям относятся: пенсии, пособие по нетрудоспособности, оплачиваемые отпуска, право пользование транспортом компании и другие дополнительные льготы, а также комиссионные, доли в прибыли фирмы и др.

Общий уровень оплаты труда на предприятии может зависеть от следующих основных факторов:

- результатов хозяйственной деятельности предприятия, его прибыльности,

- кадровой политики предприятия;

- уровня безработицы среди работников соответствующих специальностей;

- влияние конкурентов и государства;

- политики предприятия в области связей с общественностью и др.

Рациональная организация оплаты труда на предприятии позволяет стимулировать результаты труда и деятельность его работников, обеспечивать конкурентоспособность на рынке труда и готовой продукции, необходимую рентабельность и прибыльность продукции.

Согласно статистике, большинство россиян называют главным мотивирующим фактором конкурентоспособный уровень заработной платы. Сегодня работники предприятий не только отслеживают тенденции рынка труда, но и, как правило, хорошо представляют среднерыночный уровень заработных плат по своей специальности и свою рыночную стоимостью. "Справедливой" большинство работников считают такую форму оплаты труда, которая состоит из должностного оклада и премий, выплачиваемым по итогам трудовой деятельности. При этом конкурентоспособной считается зарплата (в постоянной ее части, т.е. оклад сотрудника) не ниже среднерыночной, а ее величина должна зависеть не только от занимаемой должности, но и от уровня образования и квалификации специалиста, наличия профессионального опыта и наработанных деловых контактов. Переменная часть (премии, бонусы), по мнению большинства успешных сотрудников должна зависеть от личного результата работника (если это специалист).

Основными показателями затрат труда являются количество произведенной продукции (предоставленных услуг) соответствующего качества или рабочее время, т.е. количество дней, часов, в течение которых работник занят на предприятии. На предприятии ОАО «Череповецкий молочный комбинат» присутствуют сразу две формы оплаты труда, которые базируются на тарифной системе - сдельная и повременная и включают ряд систем для разных организационно-технических условий производства.

При сдельной форме оплата труда осуществляется по нормам и расценкам, установленным, исходя из разряда выполняемых работ. Присвоенный работнику квалификационный (тарифный) разряд является основанием для предоставления ему возможности выполнять работу соответствующей сложности. Основными условиями применения сдельной оплаты труда являются наличие количественных показателей работы, непосредственно зависящих от конкретного работника и поддающихся точному учету, а также необходимость стимулирования увеличения выпуска продукции и существования реальных возможностей повышения производительности на конкретном рабочем месте.

Сдельная оплата труда на предприятии - индивидуальная - заработная плата определяется путём умножения сдельной расценки на объём выполненной работы.

Сдельная оплата труда, применяемая на данном предприятии является сдельно-премиальная система оплаты труда. Рабочему помимо заработка по прямым сдельным расценкам (p·v), выплачивают премии (m) по установленной шкале за те или иные качественные и количественные показатели работы. Такими показателями могут быть: перевыполнение норм выработки, повышение качества продукции, отсутствие брака и др.

Dспс = p · v + m (1.1)

Оплата за фактически отработанное время с учётом квалификации работника вне прямой зависимости от выполненной работы называется повременной. Повременная оплата труда работников осуществляется по часовым (дневным) тарифным ставкам с применением нормированных заданий или месячным окладам. Повременная оплата труда руководителей, специалистов и служащих осуществляется, как правило, по месячным должностным окладам (ставкам).

За отработанное время принимается календарный месяц (при месячной тарифной ставке или месячном должностном окладе), час (при часовой тарифной ставке).

Повременно-премиальная система, при которой кроме заработка по тарифным ставкам (s*t) работнику выплачивается премия (m) за достижение определённых количественных и качественных показателей.

На сегодняшний момент материальное стимулирование труда это одна из самых эффективных систем для побуждения работников к активной трудовой деятельности.

В целях усиления материальной заинтересованности рабочих в улучшении качества работ, в увеличении прибыли, в повышении производительности труда на предприятии введено положение о премировании.

Основными показателями премирования на предприятии являются:

1. качество работы;

2. выполнение плана работ;

3. культура производства;

4. лимит по браку.

Рабочие совершившие прогулы лишаются премии полностью. Начисленные премии рабочим выплачиваются независимо от состояния расходования фонда заработной платы в целом по организации.

Премии работникам выплачивают в одинаковом размере в процентах к заработной плате. Максимальный размер премии по предприятию - 110 %, минимальный размер премии - 60%, при нарушении трудовой дисциплины и прочих причин работник лишается премии полностью.

Важную роль в материальном стимулировании труда играют доплаты, надбавки к заработной плате, различные типы выплат.

Обычно доплаты и надбавки делятся на две группы: компенсационные и стимулирующие.

Размер компенсационных выплат (за условия труда, отклоняющиеся от нормальных, за работу в вечернее и ночное время, работа в праздничные дни и т.д.) определяется предприятием самостоятельно, но должен быть не ниже размеров, установленных соответствующими решениями Правительства РФ или других органов по его поручению.

Стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки за высокую квалификацию, профессиональное мастерство, работу с меньшей численностью, допуск к государственной тайне, учетные степени, премии, вознаграждения и т.д.) определяются предприятиями самостоятельно и производятся в пределах имеющихся средств. Размеры и условия этих выплат определяются в коллективных договорах.

Руководители предприятий, специалисты и другие работники, относящиеся к служащим, премируются за основные результаты хозяйственной деятельности. Общий заработок (D прем) определяется по формуле:

D прем = s · t + m (1.2.)

Как правило, уровень оплаты труда при сдельной форме выше, чем при повременной. Однако исследование среднечасовой заработной платы по формам оплаты труда возможно только относительно основных выплат, т.е. оплаты по сдельным расценкам и повременным ставкам, а также по премиальным выплатам, из-за того, что все доплаты (надбавка за работу в сверхурочное время, за работу в ночное время и т.д.) учитываются и отображаются в отчетности по всем работникам в целом без разделения на сдельных и повременных.

В таблице 4 представлены основные показатели динамики материальных затрат, выручки от реализации продукции, затрат на оплату труда и социальные выплаты предприятия ОАО «Череповецкий молочный комбинат» за 2007- 2009 годы.

Таблица 4 - Динамика основных показателей выручки от реализации продукции, затрат на оплату труда и социальные выплаты за 2007-2009 гг.

Из данных таблицы видно, что производительность труда в период 2007-2008 гг. выросла на 30% за счет роста заработной платы - средняя заработная плата выросла в этом периоде на 2 199 рублей (18%). В период 2008 - 2009гг - снизилась на 27 %, средняя заработная плата снизилась на 1,2 % (с 14 383 рублей до 14 029 рублей).

Затраты на оплату труда от общего объема выручки составляют по годам: 2007 г. - 11,5 %; 2008 г. - 7,9 %; 2009 г. - 10,4 %.

В 2009 году произошел большой рост затрат на сырье и материалы, что вызвало рост цен на продукцию предприятия и снижением производства продукции.

В связи со снижение производства продукции снизилась средняя заработная плата работников в целом по предприятию, большая доля которых занимают работники, работающие по сдельно-премиальной форме.

Соответственно со снижением средней заработной платой, снизилась конкурентоспособность оплаты труда предприятия на бирже труда.

Заключение

ОАО «Череповецкий молочный комбинат» основан в 1932 году. Это одно из крупнейших предприятий молочной промышленности в Вологодской области, следующее в своей деятельности исконно русским традициям.

Руководитель предприятия самостоятельно выбирает формы и системы оплаты труда, устанавливает работникам конкретные тарифные ставки, должностные оклады, сдельные расценки, премии, надбавки и доплаты на условиях, предусмотренных договором.

Заработная плата является формой вознаграждения за труд и важнейшим стимулом работников предприятия, поскольку выполняет воспроизводственную и стимулирующую (мотивационную функцию).

На предприятии ОАО «Череповецкий молочный комбинат» присутствуют сразу две формы оплаты труда, которые базируются на тарифной системе - сдельная премиальная и повременная - премиальная и включают ряд систем для разных организационно-технических условий производства.

На сегодняшний момент материальное стимулирование труда это одна из самых эффективных систем для побуждения работников к активной трудовой деятельности.

В целях усиления материальной заинтересованности рабочих в улучшении качества работ, в увеличении прибыли, в повышении производительности труда на предприятии введено положение о премировании.

Премии работникам выплачивают в одинаковом размере в процентах к заработной плате. Максимальный размер премии по предприятию - 110 %, минимальный размер премии - 60%, при нарушении трудовой дисциплины и прочих причин работник лишается премии полностью.

Важную роль в материальном стимулировании труда играют доплаты, надбавки к заработной плате, различные типы выплат.

Обычно доплаты и надбавки делятся на две группы: компенсационные и стимулирующие.

Размер компенсационных выплат (за условия труда, отклоняющиеся от нормальных, за работу в вечернее и ночное время, работа в праздничные дни и т.д.) определяется предприятием самостоятельно, но должен быть не ниже размеров, установленных соответствующими решениями Правительства РФ или других органов по его поручению.

Стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки за высокую квалификацию, профессиональное мастерство, работу с меньшей численностью, допуск к государственной тайне, учетные степени, премии, вознаграждения и т.д.) определяются предприятиями самостоятельно и производятся в пределах имеющихся средств. Размеры и условия этих выплат определяются в коллективных договорах.

По результатам анализа - численность работников предприятия в динамике: возрастает в период с 2007-2009 гг., что связано с высоким уровнем оплаты труда и резко снижается в период с 2009 - 2 кв. 2010гг. с 345 человек до 296, т.е. на 49 человек (в т.ч. 34 рабочих). Резкое снижение численности связано со следующими факторами: критическим финансовым положение предприятия, сокращением штата работников в начале 2010 года (сократили работников предпенсионного и пенсионного возраста), текучестью кадров, связанной с низкой оплатой труда. Производительность труда в период 2007-2008 гг. выросла на 30% за счет роста заработной платы - средняя заработная плата выросла в этом периоде на 2 199 рублей (18%). В период 2008 - 2009 гг. - снизилась на 27 %, средняя заработная плата снизилась на 1,2 % (с 14 383 рублей до 14 029 рублей).

Затраты на оплату труда от общего объема выручки составляют по годам: 2007г. - 11,5 %; 2008г. - 7,9 %; 2009 г. - 10,4 %.

В 2009 году произошел большой рост затрат на сырье и материалы, что вызвало рост цен на продукцию предприятия и снижением производства продукции.

В связи со снижение производства продукции снизилась средняя заработная плата работников в целом по предприятию, большая доля которых занимают работники, работающие по сдельно-премиальной форме.

Соответственно со снижением средней заработной платой, снизилась конкурентоспособность оплаты труда предприятия на бирже труда.

Список использованных источников и литературы

1. Трудовой кодекс Российской Федерации. - М.: «ЮРКНИГА» 2005. - 160 с.

2. Адамчук В.В. Экономика труда: учебник/ В.В. Адамчук, Ю.П. Кокин, Р.А. Яковлев; под ред. В.В. Адамчука. М.: ЗАО «Финстатинформ», 2005. - 431 с.

3. Виханский О.С., Наумов, А.И. Менеджмент: учебник. 3-е изд. / О.С. Виханский, А.И. Наумов. - М.: Гардарика, 2002. - 528 с.

4. Скоун Т. Управленческий учет: пер. с англ. / под ред. НД. Эриашвили. - М.: Аудит, ЮНИТИ, 2001, 179с.

5. Яковлев Р.А. Поощрительные системы на предприятии / Р.А. Яковлев. - М.: «Информ-центр-Директор» газеты «Экономика и жизнь»; НИИ труда, 2001. - 56 с.

Размещено на Allbest.ru