Дисциплина труда и дисциплинарные взыскания

Размещено на http://www.allbest.ru/

Размещено на http://www.allbest.ru/

Московский автомобильно-дорожный государственный технический университет (МАДИ)

Кафедра социологии и управления

Курсовой проект

Дисциплина труда и дисциплинарные взыскания

Выполнила: студентка

2 курса группы2БУП1

Факультета Управления

Панфилова Александра Владимировна

Проверила: к.ф.н., доцент кафедры

социологии и управления

Сухорукова Наталья Федоровна

Москва 2012



Содержание

дисциплина управление взыскание трудовой распорядок

Ведение

Глава 1. Теоретическое обоснование понятия дисциплина труда и дисциплинарные взыскания

1.1 Понятие дисциплины труда и методы ее обеспечения

1.2 Дисциплинарное взыскание. Порядок наложения взысканий

1.3 Управление дисциплинарной ответственностью

Глава 2. Программное обеспечение инструментария социологического исследования

2.1 Проблема исследования, цель, задачи, объект, предмет исследования

2.2 Интерпретация основных понятий исследования

2.3 Предварительный системный анализ объекта исследования

Список используемой литературы

Приложение 1. Анкета

Приложение 2. Аннотация



Введение

Дисциплина труда является основной составляющей улучшения предпринимательской деятельности. Дисциплина труда на предприятии напрямую зависит не только от административных мер, но и от общего состояния на предприятии, его деятельности, системы оплаты труда и выплат, стимулирующих соблюдение дисциплины.

Актуальность данной работы заключается в том, что деятельность организации не может быть эффективной без соблюдения одного из важнейших условий, а именно: если не разработана система побуждения каждым работником себя, а менеджерами и отделами кадров -- других к деятельности по достижению личных целей, а значит, и целей организации.

Теории мотивации работников составляют часть общей теории управления дисциплинарными отношениями.

Эффективное управление дисциплинарными отношениями в организации означает создание экономически эффективного производства.

Теоретическую основу данного исследования составили труды Н.Г. Александрова, М.А. Гончаровой, К.Н. Гусева и В.Н. Толкуновой, А.В. Колосовского, В.И. Миронова, А.М. Куренного и других авторов.

Нормативную базу исследования составили Трудовой кодекс Российской Федерации, другие официальные документы и законодательные акты Российской Федерации, а также Постановление Пленума Верховного Суда РФ по вопросам трудовых отношений.

Цель работы - исследовать дисциплину труда на предприятии.

Для достижения поставленной цели использовались следующие задачи:

Изучить понятие дисциплины труда и методы ее обеспечения;

Выявить способы обеспечения дисциплины труда;

Изучить порядок наложения дисциплинарных взысканий;

Разработать программное обеспечение инструментария социологического исследования.

Объект исследования: работники предприятия.

Предмет исследования: трудовая дисциплина на предприятии.

Дисциплина труда является основной составляющей улучшения хозяйственной деятельности предприятия в частности и экономики России в целом. Дисциплина труда на предприятии напрямую зависит не только от административных мер, но и от общего состояния на предприятии, его деятельности, системы оплаты труда и выплат, стимулирующих соблюдение дисциплины.

Увольнение с работы является крайней мерой, которая применяется к работнику за нарушение трудовой дисциплины. Поэтому законодатель определил ряд условий, при которых увольнение может быть признано правомерным. Эффективное функционирование всех отраслей народного хозяйства может иметь место только при установлении данного ограничения правового положения субъекта трудовых отношений.



Глава 1. Теоретическое обоснование понятия дисциплина труда и дисциплинарные взыскания

1.1 Понятие дисциплины труда и методы ее обеспечения

Дисциплина труда - это обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в соответствии с настоящим Кодексом, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.¹ Трудовой кодекс РФ от 30.12.2001 № 197-ФЗ (принят ГД ФС РФ 21.12.2001) (в ред. от 30.12.2008) - Правовая система Консультант-плюс.

Работодатель же в соответствии с указанным законодательством обязан создавать условия, необходимые для соблюдения работниками дисциплины труда.

Трудовой распорядок организации определяется правилами внутреннего трудового распорядка, регламентирующими в соответствии с трудовым законодательством порядок приема и увольнения работников, основные права, обязанности и ответственность сторон трудового договора, режим работы, время отдыха, меры поощрения работников и взыскания, а также иные вопросы регулирования трудовых отношений в организации (ст. 189 ТК). Дисциплина труда различается в объективном и субъективном смысле. В объективном смысле - это система норм о дисциплине труда, т.е. институт трудового права и установленный на данном производстве внутренний трудовой распорядок. В субъективном - это элемент трудового правоотношения работника и его обязанность соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, дисциплину труда.

Дисциплина труда на производстве включает соблюдение технологической и производственной дисциплины. Технологическая дисциплина - это соблюдение технологии изготовления продукта производства, технологического процесса его изготовления. Производственная дисциплина - это часть трудовой дисциплины должностных лиц администрации, обязанных организовать неразрывность технологического процесса, своевременность поставок материалов, инструментов, оборудования, согласованность работы отдельных подразделений производства, чтобы обеспечить ритмичную, четкую работу всего производства.

Значение дисциплины труда заключается в том, что она:

способствует достижению высокого качества результатов труда каждого работника и всего производства, работе без брака;

позволяет работнику трудиться с полной отдачей, проявлять инициативу, новаторство в труде;

повышает эффективность производства и производительность труда каждого работника;

способствует охране здоровья во время трудовой деятельности, охране труда каждого работника и всего трудового коллектива: при плохой трудовой дисциплине больше аварий и несчастных случаев на производстве;

способствует рациональному использованию рабочего времени каждого работника и всего трудового коллектива.

Методы обеспечения трудовой дисциплины необходимы для создания организационных и экономических условий для высокопроизводительной работы. Следующие три метода взаимосвязаны: сознательное отношение к труду, методы убеждения, воспитания и поощрение за добросовестный труд, а для нерадивых, недобросовестных работников - применение в необходимых случаях мер дисциплинарного и общественного воздействия.

Создание необходимых организационных и экономических условий для высокопроизводительной работы возложено на работодателя, который обязан обеспечить нормальные для этого условия труда:

исправное состояние машин, станков и приспособлений;

своевременное обеспечение технической документацией;

надлежащее качество материалов и инструментов для работы и их своевременная подача;

своевременное снабжение производства электроэнергией, газом для выполнения работы и иными источниками энергопитания;

безопасные и здоровые условия труда (соблюдение правил и норм техники безопасности, необходимое освещение, отопление, вентиляция и другие факторы, отрицательно влияющие на здоровье работников, и т.д.).

Если хотя бы одно из указанных условий работодатель (администрация) не обеспечил для работника, это влияет на выполнение им нормы труда, снижает и дисциплину. Поэтому-то законодатель на первое место в методы обеспечения дисциплины труда включил создание нормальных условий работы для выполнения норм труда. Но все они относятся к воспитанию добросовестного, сознательного отношения к труду, работник должен работать на совесть (не манкировать, не халтурить). В трудовых коллективах создается обстановка нетерпимости к нарушениям трудовой дисциплины, строгой товарищеской требовательности к работникам, недобросовестно выполняющим трудовые обязанности. Они могут обсуждать на собраниях нарушителей трудовой дисциплины.

1.2 Дисциплинарное взыскание. Порядок наложения взысканий

Дисциплинамрное взыскамние -- взыскание (наказание), налагаемое на работника в связи с нарушением им трудовой дисциплины. Сухарева А..Я. Большой юридический словарь . - 2010. - с. 858.

Наложение дисциплинарных наказаний предусмотрено Трудовым кодексом Российской Федерации, дисциплинарными уставами (например, Дисциплинарным уставом Вооружённых Сил Российской Федерации^, Дисциплинарным уставом органов внутренних дел), законами (например, Законом о государственной гражданской службе в РФ^[2], Законом «О службе в таможенных органах Российской Федерации»)^[3], другими нормативными правовыми актами (например, Положением «О правоохранительной службе в органах по контролю за оборотом наркотических средств и психотропных веществ») локальными нормативными актами.

Статьёй 192 Трудового кодекса предусмотрены следующие виды дисциплинарных взысканий:

замечание

выговор

увольнение по соответствующим основаниям.

Федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине могут предусматриваться и другие дисциплинарные взыскания. Так, федеральным законом «О государственной гражданской службе Российской Федерации» предусматриваются, помимо перечисленных, следующие взыскания:

предупреждение о неполном должностном соответствии

освобождение от замещаемой должности гражданской службы.

К дисциплинарным взысканиям относится и увольнение по отрицательным мотивам (за прогул, появление на работе в состоянии алкогольного или токсического опьянения, однократное грубое нарушение или систематические нарушения дисциплины, разглашение охраняемой законом тайны, совершение по месту работы хищения, нарушение требований охраны труда и другие -- статья 81 Трудового кодекса).

Применяться могут только дисциплинарные взыскания, предусмотренные законодательством.

При наложении взыскания должны учитываться тяжесть и обстоятельства совершения проступка. За один проступок может быть наложено только одно дисциплинарное взыскание (к взысканиям не относится материальная ответственность). До наложения взыскания в любом случае от лица, допустившего проступок, потребуется письменное объяснение.

Порядок наложения взысканий. Санкции применяются в определенном, установленном законом порядке. Основные положения, связанные с определенной процедурой наложения санкций, закреплены в КЗоТ РФ и в других нормативных актах. Они включают ряд условий, в максимальной степени обеспечивающих законность наложения этих взысканий. Так, ст. 136 КЗоТ РФ предусматривает необходимость получения администрацией объяснения от нарушителя трудовой дисциплины перед объявлением взыскания в письменной форме, а также устанавливает срок для наложения взыскания. Он не может быть более одного месяца со дня обнаружения проступка и шести месяцев со дня его совершения, а по результатам ревизии или проверки финансово-хозяйственной деятельности -- не позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу. Из этого срока исключается время болезни работника или нахождения в отпуске. Щербань В.П. Сложности наложения дисциплинарных взысканий // Правовое обеспечение деятельности. - 2009. - № 2, c. 24.

Отказ работника дать объяснение не может служить препятствием для применения взыскания.

Для правильного исчисления сроков давности при наложении взысканий существенное значение имеет точная дата обнаружения проступка. Администрация может узнать о проступке, но не иметь полного представления обо всех обстоятельствах дела и степени вины работника. С этой целью назначаются проверки, ревизии, инвентаризации и т.д. И тогда возникает вопрос: какой день следует считать моментом обнаружения проступка -- дату окончания проверки или день, когда администрации впервые стало известно о факте правонарушения? Такой датой является момент, когда администрация стала располагать точными данными о факте правонарушения, Однако взыскание может быть наложено в пределах общего шестимесячного срока со дня совершения проступка.

За каждое нарушение трудовой дисциплины может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.

Статья 136 КЗоТ РФ закрепляет необходимость уведомления работника об объявленном ему взыскании приказом под расписку. Если в течение года со дня наложения взыскания рабочий или служащий не будет повергнут новому дисциплинарному взысканию, то объявленное ранее взыскание утрачивает силу. Если же работник проявил себя с положительной стороны, то руководитель учреждения (предприятия) может издать приказ (распоряжение) о снятии взыскания, не ожидая истечения года.

Администрация не связана обязанностью применять меры дисциплинарного взыскания в той последовательности, в которой они указаны в законе.

1.3 Управление дисциплинарной ответственностью

Это обязанность работника ответить перед администрацией предприятия (учреждения) за совершенный дисциплинарный проступок и понести те меры воздействия, которые указаны в дисциплинарных санкциях трудового права. Она наступает за совершение дисциплинарного проступка. Курочкина М.Г. Дисциплина имеет значение // Трудовое право. - 2010.- № 9, c. 59.

Субъектом этого вида ответственности может быть только лицо, состоящее в трудовых отношениях с предприятием или учреждением. В отличие от дисциплинарной административная ответственность состоит в применении административных санкций органами или лицами, с которыми нарушитель не связан трудовыми отношениями. Ими могут быть органы милиции или государственного надзора.

Чтобы нести ответственность, нужно обладать особым правовым свойством -- деликтоспособностью. Она означает способность нести личную ответственность и является составной частью дееспособности.

Трудовая праводееспособность свидетельствует не только о достижении лицом установленного законом возраста, но и о наличии y него определенной волевой способности отдавать отчет в своих поступках. Лицо, признанное недееспособным, не может отвечать за свое поведение. Таким образом, ответственность несет только дееспособный субъект.

Если в гражданском праве имущественную ответственность может нести недееспособный или частично дееспособный субъект, ибо там последняя может дополняться ответственностью родителей или попечителей (опекунов), то в области трудового права ответственность всегда имеет строго личный характер. Применение санкций к правонарушителю преследует предупредительную цель, поэтому важно, чтобы лицо было способно осознать вредность совершенного им деяния. Отсюда и вина -- одно из обязательных условий ответственности.

Дисциплина труда -- общий объект разного рода правонарушений в сфере трудовой деятельности. Объектом дисциплинарного проступка является внутренний трудовой распорядок, точнее, те общественные отношения, которые складываются в процессе его осуществления и охраняются нормами трудового права; Отдельные элементы внутреннего трудового распорядка -- это полное и целесообразное использование рабочего времени, сбережение и правильная эксплуатация сооружений, помещений, оборудования, машин, материалов, инструментов, инвентаря; правильная организация управления процессом труда и технологией производства; охрана здоровья и жизни членов трудового коллектива.

Посягая на те или иные общественные отношения, лицо нарушает и нормы, закрепляющие данные отношения. Отступление от требуемого законодателем поведения означает правонарушение, т.е. поведение, правом запрещенное. Поэтому правонарушение -- всегда действие (бездействие) противоправное.

Признак противоправности, относящийся к объективной стороне правонарушения, тесно связан с объектом. Он означает запрещенность деяния под угрозой наступления последствий, предусмотренных правовыми санкциями. Противоправность поведения в трудовом праве проявляется, прежде всего, как нарушение трудовых обязанностей. В этой связи очень важно отграничить трудовые обязанности от других, закрепленных иными отраслями права, а также от неправовых, моральных. Для некоторых работников, в силу особого характера выполняемых обязанностей, понятие дисциплинарного проступка как бы расширяется за счет включения проступков, несовместимых с их достоинством, т.е. дисциплинарным проступком для них является нарушение и моральных обязанностей, не связанных с трудовой деятельностью (например, судьи и др.).

При выявлении дисциплинарных проступков следует иметь в виду, что понятие трудовых обязанностей значительно шире, чем выполнение предусмотренной договором трудовой функции работника. Эти обязанности включают и порядок четкого и добросовестного выполнения этой функции, и ее технологическую сторону, и рациональное использование рабочего времени, и др.

К объективной стороне дисциплинарного проступка относятся вредные последствия, а также причинная связь между ними и действием (бездействием) правонарушителя.

Всякое нарушение дисциплины наносит вред обществу, в одних случаях более ощутимый, в других -- менее, но оно всегда отрицательно сказывается на деятельности предприятия. Вместе с тем следует различать проступки, вредные самим фактом совершения, и проступки, могущие повлечь за собой наступление вредных последствий. Например, нарушение норм по технике безопасности может привести к вредным последствиям, а может и не привести. В последнем случае это нарушение отражается на общем уровне дисциплины в коллективе, но определить реальный ущерб от такого проступка нельзя. Поэтому и различаются «материальные» правонарушения, которыми причиняется осязаемый материальный вред (например, имущественный ущерб), и «формальные», наносящие вред непосредственно правопорядку. Характерный пример материальных правонарушений -- причинение имущественного ущерба, характеризующееся наличием причинной связи между поступком и вредным последствием.

Субъективную сторону дисциплинарного проступка характеризует вина. Как и в других видах ответственности, вина выражает психическое отношение лица к совершаемому им противоправному действию (бездействию) и причинно обусловленному им результату. Вина заключается в том, что лицо предвидит (или должно было предвидеть) вредные последствия своего деяния и желает их наступления или относится безразлично к их наступлению. Поэтому в ней различают два момента -- интеллектуальный и волевой. Первый характеризует отношение лица с точки зрения осознания противоправности проступка и предвидения вредного результата, второй -- желания или безразличного отношения к наступлению противоправных последствий.

В зависимости от сочетания интеллектуального и волевого моментов различают следующие формы вины: умысел (прямой или косвенный) и неосторожность (самонадеянность или небрежность).

Для дисциплинарной ответственности более характерна неосторожность, хотя и косвенный умысел, когда лицо сознает противоправность последствий, не желает, но сознательно допускает их наступление, может иметь место. Например, при нарушении норм по технике безопасности должностными лицами или при явном нарушении иных норм трудового законодательства.

Таким образом, дисциплинарный проступок в области трудовых отношений -- это виновное противоправное нарушение трудовых обязанностей рабочими и служащими, за совершение которого может быть применена дисциплинарная санкция, содержащаяся в трудовом праве (мера дисциплинарного взыскания или воздействия).

Администрации предоставлено право вместо применения дисциплинарного взыскания передать вопрос о нарушениях трудовой дисциплины на рассмотрение трудового коллектива. Поэтому за дисциплинарный проступок могут быть применены и меры общественного воздействия.

Меры воздействия -- понятие более широкое, чем меры взыскания. В ст. 128 КЗоТ РФ говорится, что по отношению к отдельным недобросовестным работникам применяются меры дисциплинарного и общественного воздействия, а ст. 135 устанавливает перечень мер дисциплинарного взыскания. Абрамова О.В. Трудовой распорядок. Дисциплина труда // Трудовое право. - 2009.№ 5, c. 83.

К дисциплинарным взысканиям не относятся меры дисциплинарного воздействия, например, такая мера дисциплинарного воздействия, как уменьшение ежегодного оплачиваемого отпуска на число дней прогула работникам, совершившим прогул без уважительных причин. (При этом продолжительность отпуска не может быть менее 24 рабочих дней. Отпуск уменьшается за тот рабочий год, в котором совершены прогулы, независимо от времени его фактического использования). Эти меры являются дополнительными, применяются наряду с мерами дисциплинарного взыскания или независимо от них и считаются мерами дисциплинарного воздействия.

Следует отметить, что не может быть мер дисциплинарного воздействия, не предусмотренных законодательством. Так, запрещено в порядке дисциплинарного воздействия понижать разряды, лишать надбавок за классность и т.д.

С учетом характера санкций, а также субъектов, которые несут эту ответственность, в трудовом законодательстве различают общую и специальную дисциплинарную ответственность. Последняя установлена уставами о дисциплине и специальными нормативными актами.

Виды дисциплинарной ответственности, обусловленные особенностями условий труда, различаются и по содержанию дисциплинарных взысканий, и по порядку их применения.

Особенностью дисциплинарной ответственности по специальным нормативным актам является то, что к должностным лицам определенных категорий, могут применяться дисциплинарные санкции не только за нарушение трудовой дисциплины, но и за проступки, несовместимые с их достоинством (например, прокуроры, следователи, судьи).

Дисциплинарная ответственность работников по уставам о дисциплине и положениям, отличаясь от общей дисциплинарной ответственности более широким понятием дисциплинарного проступка, содержит более строгие санкции и дифференцируется в зависимости от того, относится ли данный работник к категории тех, кто, например, связан непосредственно с безопасностью движения транспортных средств. Так, работники железнодорожного транспорта, чья деятельность связана с безопасностью движения поездов и обслуживанием пассажиров, в порядке дисциплинарного взыскания могут быть переведены на работу, не связанную с движением поездов или обслуживанием пассажиров, на срок до одного года. На речном транспорте уставом предусмотрена, в частности, такая мера, как перевод на работу, не связанную с движением судов или обслуживанием пассажиров, на срок до одного года, в гражданской авиации -- освобождение от летной работы или от выполнения иной работы, связанной с обеспечением безопасности полетов, и перевод на другую работу с учетом профессии (специальности) на срок до одного года.



Глава 2. Программное обеспечение инструментария социологического исследования

2.1 Проблема исследования, цель, задачи, объект, предмет исследования

Социальная проблема - низкая дисциплина труда на предприятии ООО «Альянс».

Проблема исследования - исследовать уровень дисциплины труда и дисциплинарных взысканий на предприятии ООО «Альянс».

Цель исследования - разработать практические рекомендации по повышению уровня дисциплины на предприятии ООО «Альянс».

Задачи:

Определить фактический уровень дисциплины труда на предприятии ООО «Альянс».

Определить объективные факторы, влияющие на дисциплину труда на предприятии ООО «Альянс».

Выявить объективно-личностные факторы, влияющие на дисциплину труда на предприятии ООО «Альянс».

Выявить субъективные факторы, влияющие на дисциплину труда ООО «Альянс».

Объект исследования - персонал на предприятие ООО «Альянс».

Предмет исследования - дисциплина труда и дисциплинарных взысканий на предприятии ООО «Альянс».

2.2 Интерпретация основных понятий исследования

Дисциплина труда - это обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в соответствии с настоящим Кодексом, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

Дисциплина труда - обязательное для всех работников предприятия ООО «Альянс» подчинение правилам поведения, установленные работодателем.

Показатели дисциплины труда:

Показатель:

Соблюдение правил поведения, установленные на вашем рабочем месте

Индикаторы:

- да, соблюдаю регулярно

- да, но иногда

- нет, т.к. не ознакомлены с правилами

- затрудняюсь ответить

Показатель:

Соблюдение графика работы

Индикаторы:

- да, соблюдаю регулярно

- иногда не соблюдаю

- затрудняюсь ответить

Показатель:

Присутствие на рабочем месте в положенное время

- всегда присутствую

- иногда отсутствую

- отсутствую по уважительной причине

- затрудняюсь ответить

Показатель:

Выполнение должностных обязанностей

Индикаторы:

- своевременно

- не полностью

- невыполнение

2.3 Предварительный системный анализ объекта исследования

Объективные факторы дисциплины труда на предприятии:

Ознакомление с уставом, предприятия.

Индикаторы:

- полностью ознакомлен

- ознакомлен в общих чертах

- не знаю об их существовании

Степень поощрения работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности

Индикаторы:

- объявление благодарности

- выдача премии

- награждение ценным подарком

- представление к званию лучшего по профессии

Зависит ли оплата труда от исполнения и неисполнения трудовых обязанностей

Индикаторы:

- не ниже средней заработной платы, при невыполнении норм труда

- оплата не менее двух третей тарифной ставки оклада

- оплата в соответствии с объемом выполненной работы

Возможность карьерного роста и повышения квалификации?

- существует

- частично существует

- не существует

Степень удовлетворенности социально-психологическим климатом организации.

Индикаторы:

- полностью удовлетворен

- в целом удовлетворен

- в целом не удовлетворен

- полностью не удовлетворен

- воздержусь от мнения

Субъективные факторы дисциплины труда на предприятии:

Отношение работника к своей трудовой деятельности.

Индикаторы:

- полностью нравится

- в целом нравится

- полностью не нравится

- в целом не нравится

- воздержусь от мнения

Отношения работника с руководством.

Индикаторы:

- единомышленники

- напряженные

- затрудняюсь ответить

Степень удовлетворенности заработной платой.

Индикаторы:

- не удовлетворен з/п

- полностью удовлетворен з/п

- воздержусь от мнения

Степень удовлетворенности непосредственным руководством организации.

Индикаторы:

- удовлетворен

- не удовлетворен

- воздержусь от мнения

Степень удовлетворенности своей трудовой деятельностью.

Индикаторы:

- полностью доволен

- частично доволен

- не доволен

Объективно-личностные факторы:

Пол.

Индикаторы:

- мужской

- женский

Возраст.

Индикаторы:

- от 18 до 25

- от 26 до 35

- от 36 до 45

- от 46 и выше

Образование

Индикаторы:

- начальное

- незаконченное среднее

- средне-специальное

- высшее

- второе высшее

Опыт работы

Индикаторы:

- один год

- от 1 до 5

- от 5 до 10

- от 10 и выше

Должность

Индикаторы:

- специалист

- менеджер

- топ-менеджер

- другая должность

Гипотезы исследования:

определяющим фактором, влияющим на дисциплину труда на предприятии ООО «Альянс», является степень поощрения работников;

дисциплина труда позволяет работнику трудиться с полной отдачей, проявлять инициативу и новаторство в труде;

чем лучше климат в организации и отношения сотрудника с коллективом, тем меньше дисциплинарных взысканий;

дисциплина труда способствует рациональному использованию рабочего времени;

на дисциплину труда влияет отношение начальства к работникам;



Список используемой литературы

1. Абрамова О.A. Трудовой распорядок. - М.: Инфра - М, 2000. - 385 с.

2. Грязнова А.Г., Дубовская Е.М. Антикризисный менеджмент.- М.: Аспект Пресс, 2003. - 318 с.

3. Управление персоналом современной организации / Под ред. Шекшня С.В. -М.: Интел-Синтез, 2007 - 368 с.

4. Курочкина В.И. Дисциплина имеет значение. - М.: Дело, 2001. - 208 с.

5. Сухарева А.Я. Большой юридический словарь.- М.: Аспект Пресс, 2005. - 253 с.

6. Маслов Е. Управление персоналом предприятия.- М.: Вагриус, 2000. - 369 с.



Приложение 1. Анкета

Ваш пол?

мужской

женский

Ваш возраст?

от 18 до 25

от 26 до 35

от 36 до 45

от 46 и выше

Ваше образование?

начальное

незаконченное среднее

средне-специальное

высшее

второе высшее

Ваш опыт работы?

один год

от 1 до 5

от 5 до 10

от 10 и выше

Ознакомлены ли вы с уставом предприятия, на котором вы работаете?

1) полностью ознакомлен

2) ознакомлен в общих чертах

3) не знаю об их существовании

Как часто Вас поощряют за добросовестное выполнение обязанностей?

1) объявление благодарности

2) выдача премии

3) награждение ценным подарком

4) представление к званию лучшего по профессии

Соблюдаете ли Вы правила поведения, установленные на вашем рабочем месте?

да, соблюдаю регулярно

да, но иногда

нет, т.к. не ознакомлены с правилами

затрудняюсь ответить

Как часто вы отсутствуете на рабочем месте в положенное время?

1) иногда отсутствую

2) отсутствую по уважительной причине

3) всегда присутствую

4) затрудняюсь ответить

Существует ли в вашей организации карьерный рост и повышение квалификации?

существует

частично существует

не существует

Удовлетворены ли Вы социально-психологическим климатом в коллективе?

полностью удовлетворен

в целом удовлетворен

полностью не удовлетворен

в целом не удовлетворен

Поощряют ли Вас за добросовестное выполнение своих должностных обязанностей?

регулярно

редко, но поощряют

совсем не поощряют

затрудняюсь ответить

Как часто вы опаздываете на работу?

1) регулярно

2) иногда, и по уважительной причине

3) очень редко, практически не опаздываю

Удовлетворены ли Вы отношениями с коллективом?

да, удовлетворен

частично удовлетворен

нет, не удовлетворен

затрудняюсь ответить

Удовлетворены ли Вы трудовой деятельностью организации?

полностью удовлетворен

в целом удовлетворен

полностью не удовлетворен

в целом не удовлетворен

воздержусь от мнения

Удовлетворены ли Вы руководством организации?

удовлетворен

не удовлетворен

воздержусь от мнения

Удовлетворены ли Вы трудовой деятельностью отдела?

полностью удовлетворен

в целом удовлетворен

полностью не удовлетворен

в целом не удовлетворен

воздержусь от мнения

Удовлетворены ли Вы своей трудовой деятельностью?

полностью доволен

частично доволен

не доволен

Удовлетворены ли Вы социально-психологическим климатом в коллективе?

полностью удовлетворен

в целом удовлетворен

полностью не удовлетворен

в целом не удовлетворен

воздержусь от мнения

Удовлетворены ли Вы отношениями с коллективом?

да, удовлетворен

частично удовлетворен

нет, не удовлетворен

затрудняюсь ответить



Приложение 2. Аннотация

Содержание трудовой дисциплины можно определить как надлежащее поведение работника, соответствующее предписаниям законодательства о труде, условиям трудового договора и основанным на них распоряжениям работодателя. Такое определение дает возможность для качественной характеристики состояния трудовой дисциплины: высокая, низкая, нормальная, недостаточная и т.д.

Дисциплина труда взаимосвязана с производственной и технологической дисциплиной. Производственная дисциплина означает порядок на производстве. Кроме трудовой дисциплины в производственную дисциплину включаются обеспечение четкой и ритмичной работы организации, обеспечение работающих лиц сырьем, инструментами, материалами, работой без простоев и т.д. Работодатель несет ответственность за производственную дисциплину. Что же касается работников, то они отвечают лишь за нарушение трудовой дисциплины. Кроме производственной, дисциплина труда связана и с технологической дисциплиной, которая заключается в соблюдении технологических правил на производстве.

Работодатель обязан в соответствии с Кодексом, законами, иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права, трудовым договором создавать условия, необходимые для соблюдения работниками дисциплины труда.

Трудовой распорядок организации определяется правилами внутреннего трудового распорядка.

Цель работы - исследовать дисциплину труда на предприятии.

Для достижения поставленной цели решались следующие задачи:

Изучить понятие дисциплины труда и методы ее обеспечения;

Выявить способы обеспечения дисциплины труда;

Изучить порядок наложения дисциплинарных взысканий;

Разработать программное обеспечение инструментария социологического исследования.

Исходя из поставленных задач, в теоретической части работы была определена сущность дисциплины труда, были выведены основные методы ее обеспечения, была раскрыта сущность дисциплинарных взысканий на предприятии и были рассмотрены порядок наложения взысканий на предприятии.

В практической части было разработано программное обеспечение инструментария социологического исследования, исследованы интерпретации понятий «Дисциплина труда» и «Дисциплинарные взыскания», разработаны анкеты для оценки дисциплины труда на предприятиях.

Размещено на Allbest.ru

...