Работа с управленческим персоналом

Размещено на http://www.allbest.ru/

1. Теоретические аспекты подбора и отбора управленческого персонала

1.1 Понятие отбора кадров и его значение в эффективной деятельности предприятия

Умение подобрать необходимых работников в значительной степени сказывается на успешной деятельности любой организации. В основе подбора персонала лежит процесс планирования человеческих ресурсов - определение когда, где, сколько и какой квалификации сотрудников потребуется организации. На основе сопоставления плана человеческих ресурсов с персоналом, занятым в организации, определяются вакантные должности, которые предстоит заполнить.

В крупных организациях набор персонала осуществляет отдел по управлению персоналом, в частности, сектор по набору на работу (отдел кадров). Запросы на подбор специалистов могут поступать и от линейных менеджеров. Важно, что при проектировании процедур приема и осуществлении самого набора менеджеры по персоналу работают в тесном контакте с линейными менеджерами.

Все же, что такое подбор и отбор персонала? Это слова синонимы или все же есть отличия в отборе и подборе управленческого персонала?

Подбор персонала - установление идентичности характеристик работника и требований организации, должности. Подбор персонала может осуществляться в виде набора, то есть массового привлечения персонала в организацию; выдвижения кандидата на вакантную должность или ротации.

Отбор персонала - часть процесса найма персонала связанная с выделением одного или нескольких кандидатов на вакантную должность из общего числа людей, которые на неё претендуют. Отбор персонала включает: предварительное собеседование; анализ анкетных данных, бланков заполненных кандидатом; наведение справок о кандидате; проверочные испытания, тестирование; медицинское освидетельствование на годность к занимаемой должности; основное собеседование; подготовку экспертного заключения о принятии или отказе кандидату на занятие вакантной должности.

Очень часто подбор кадров отождествляют с процессом отбора кадров, что неправомерно. Отбор - это выделение кого-либо из общего числа. Отсюда и выражения: «отбор кандидатов на вакантную должность», «отбор сотрудников для продвижения по службе» и т.п. При подборе же сравниваются деловые и другие качества работника с требованиями рабочего места.

Так же в литературе ряд авторов выделяет как отдельную категорию найм персонала. Найм персонала - это ряд действий, предпринимаемых организацией для привлечения кандидатов, обладающих качествами, необходимыми для достижения целей, поставленных организацией.

1.2 Классификация методов и этапы подбора кадров управления

Управление подбором кадров имеет важное значение для всех организаций. Без людей нет организации. Без нужных людей ни одна организация не сможет достичь своих целей и выжить. Несомненно, что управление подбором кадров управления является одним из важнейших аспектов теории и практики управления.

Набор заключается в создании необходимого резерва кандидатов на все должности и специальности, из которого организация отбирает наиболее подходящих для нее работников. Эта работа должна проводиться буквально по всем специальностям - конторским, производственным, техническим, административным. Необходимый объем работы по набору в значительной мере определяется разницей между наличием рабочей силы и будущей потребностью в ней. При этом учитываются такие факторы, как выход на пенсию, текучесть, увольнения в связи с истечением срока договора найма, расширение сферы деятельности организации. Набор обычно ведут из внешних и внутренних источников.

К средствам внешнего набора относятся: публикация объявлений в газетах и профессиональных журналах, обращение к агентствам по трудоустройству и к фирмам, поставляющим руководящие кадры, направление заключивших контракт людей на специальные курсы при учебных заведениях. Некоторые организации приглашают местное население подавать в отдел кадров заявления на возможные в будущем вакансии.

Большинство организаций предпочитают проводить набор в основном внутри своей организации. Продвижение по службе своих работников обходится дешевле. Кроме того, это повышает их заинтересованность, улучшает моральный климат и усиливает привязанность работников к предприятию. Можно полагать, что если работники верят в существование зависимости их служебного роста от степени эффективности работы, то они будут заинтересованы в более производительном труде. Возможным недостатком подхода к решению проблемы исключительно за счет внутренних резервов является то, что в организацию не приходят новые люди со свежими взглядами, что может привести к застою.

Популярным методом набора за счет внутренних резервов является рассылка информации об открывающейся вакансии с приглашением квалифицированных работников. Некоторые организации практикуют уведомление всех своих служащих о любой открывающейся вакансии, что дает им возможность подать заявление до того, как будут рассматриваться заявления людей со стороны. Действенным методом является, и обращение к своим работникам с просьбой порекомендовать на работу их друзей или знакомых.

В менеджменте подбора персонала выделяют восемь основных этапов, которые непосредственно связаны друг с другом и при соблюдении которых организация сможет нанять нужного ей управленца на освободившуюся вакантную должность. Суть этапов заключается в следующем:

Первый этап состоит из того, что определяются требования к вакантной должности. Организации необходимо прекрасно знать, для каких целей она нанимает сотрудника. И следует помнить, что при личной встрече определить подходит кандидат или нет, зачастую, оказывается достаточно сложно.

Второй этап: проводится предварительное собеседование. Целью этого этапа оценки является личное знакомство с кандидатом на вакантную должность. В ходе беседы уточняется вся волнующая информация (образование, оценка внешнего вида и определяющих личных качеств). Главная задача предварительной беседы - это отсев кандидатов явно не подходящих для данного вида деятельности.

Третий этап: после того, как соискатель прошел предварительную беседу с ним проводится анкетирование. Анализ информации содержащейся в анкете и заявлении дает возможность выявить соответствие образования соискателя требованиям компании, соответствию практического опыта виду профессиональной деятельности в компании. В итоге предварительный анализ сужает количество кандидатов.

Четвертый этап включает в себя беседу по найму, собеседования, с целью принятия окончательного решения. При проведении собеседования происходит ознакомление кандидата со спецификой работы в данной организации.

Пятый этап состоит из тестирования кандидатов. При этом, следует помнить, что большинство тестов эффективны в предсказании негативных факторов будущей деятельности соискателей.

Шестой этап: дополнительная проверка, которая включает:

6.1. Наведение справок по прежнему месту работы, учебы и жительства. Сбор вышеуказанных сведений можно произвести в виде телефонного разговора, что сократит потерю времени работника, который занимается подбором кадров;

6.2. Анализ рекомендаций и послужного списка с предыдущего места работы или учебы.

Седьмой этап заключается в проведении оценки состояния здоровья, путем направления кандидата для прохождения медицинского осмотра.

Последний этап, восьмой - это непосредственно испытательный срок для кандидата на вакансию, который в разных организациях составляет различный временной промежуток времени и после которого принимается окончательное решение о принятии или отказе кандидату на замещение вакантной должности.

1.3 Основные критерии оценки кадров управления

Оценка персонала является базовой для многих конкретных аспектов кадровой работы, если оценке персонала при приеме на работу уделено достаточное внимание, то у организации появляются хорошие возможности заложить прочный фундамент всей работы по управлению человеческими ресурсами. В этом случае можно не только оценить степень развития у сотрудников профессионально важных качеств, но и выявить их потенциальные возможности, а также более продуктивно спланировать карьеру и направления профессионального развития.

Проблему объективности оценки обычно формулируют в виде отдельных требований к оценочной технологии. Она должна быть построена так, чтобы персонал был оценен:

1) объективно - вне зависимости от чьего-то частного мнения или отдельных суждений;

2) надежно - относительно свободно от влияния ситуативных факторов (настроения, погоды, прошлых успехов и неудач);

3) достоверно в отношении деятельности - оцениваться должен реальный уровень владения навыками - насколько успешно человек справляется со своим делом;

4) с возможностью прогноза - оценка должна давать данные о том, к каким видам деятельности и на каком уровне человек способен потенциально работать;

5) комплексно - оценивается не только каждый из членов организации, но и связи, и отношения внутри организации, а также возможности организации в целом.

Процесс оценивания и критерии оценки должны быть доступны и понятны не узкому кругу специалистов, а и оценщикам, и наблюдателям, и самим оцениваемым, то есть обладать свойством внутренней очевидности.

Проведение оценочных мероприятий должно встраиваться в общую систему кадровой работы в организации таким образом, чтобы реально способствовать ее развитию и совершенствованию.

Как пример оценочной технологии, удовлетворяющей указанным требованиям, можно представить технологию которая состоит в том, чтобы в модельных ситуациях, типичных для выполняемой деятельности, пронаблюдать кандидата и выявить наличие или отсутствие у него необходимых для успешной работы качеств, дать описание его особенностей и сформулировать задачи на обучение.

В данной методологии объединились воедино три теоретических подхода к изучению проявлений человека:

1) психометрия, подразделяющая поведение человека на ряд более или менее независимых категорий и предоставляющая способы измерения, которые позволяют сравнивать кандидатов между собой;

2) социально-психологические и антропологические, принципы описания поведения, позволяющие фиксировать конкретные факты, выделять типичные способы поведения в конкретных ситуациях, обучать неспециалистов в области поведенческой психологии категорированному, структурированному наблюдению за организационным поведением кандидата;

3) клиническое наблюдение, дающее возможность сравнивать индивидуальные проявления в данный момент с тем, что клиницисты считают оптимальным для данной личности.

Суть метода заключается в том, чтобы создать упражнения, моделирующие ключевые моменты деятельности оцениваемого, в которых проявились бы имеющиеся у него профессионально важные качества. Степень их выраженности оценивается подготовленными специалистами, и на основании этой оценки делаются заключения о степени пригодности аттестуемого к данной работе, продвижению по службе, необходимости индивидуальных психологических консультаций, психокоррекции или социально-психологического тренинга.

В основе вышеуказанной технологии лежат следующие принципы:

1) моделирование ключевых моментов деятельности;

2) разработка системы критериев оценки специально для каждой программы в соответствии со спецификой деятельности, а не стандартного набора профессионально важных качеств;

3) испытание различными взаимодополняющими техниками и упражнениями (в каждом упражнении оценивается несколько критериев и каждый критерий оценивается в нескольких упражнениях);

4) оценка производится не только специалистами, но также специально подготовленными наблюдателями - сотрудниками той же организации, что делает возможным учет таких сложно поддающихся описанию факторов, как, например, культура и философия организации;

5) оценка каждого участника несколькими наблюдателями и каждым наблюдателем нескольких участников позволяет минимизировать возможную необъективность и использовать перекрестные оценки для повышения уровня достоверности результатов;

6) оценка реального поведения, а не гипотезы о его причинах, выявление и описание качественных характеристик, особенностей индивидуального стиля деятельности оцениваемых, что позволяет оценивать не только актуальное, но и прогнозное состояние испытуемых.

2. Организационно-экономическая характеристика предприятия

2.1 Общая характеристика предприятия

Сельскохозяйственный производственный кооператив «Ошмянский Рассвет», зарегистрированный решением Гродненского областного комитета в соответствии с Декретом Президента РБ от 16.03.1999 г. №11 ГК РБ, является коммерческой организацией, созданной на основе добровольного членства для совместной деятельности по производству, переработке, сбыту сельхозпродукции, а также иной не запрещенной законодательством деятельности.

Руководство хозяйством осуществляет правление сельскохозяйственного кооператива во главе с председателем.

Производственный кооператив расположен на северо-востоке Гродненской области.

СПК «Ошмянский Рассвет» специализируется на производстве молока и мяса в животноводстве и выращивании сельскохозяйственных культур (зерно; картофель; кукуруза; рапс; свекла сахарная; семена многолетних трав) в растениеводстве.

На территории хозяйства расположены два производственных участка, три молочно-товарные фермы, две фермы специализируются на выращивании молодняка КРС и одна - по доращиванию КРС.

Предприятие само определяет свою организационную структуру, которая включает в себя следующие основные производственные подразделения:

- цех растениеводства, включающий в себя полеводческие бригады;

- цех животноводства, включающий в себя молочно-товарные фермы и фермы по откорму молодняка КРС;

- цех механизации, включающий в себя тракторные бригады, автопарк, ремонтные мастерские, бригаду по трудоемким процессам в животноводстве, строительную бригаду.

Помимо основных направлений, предприятие в своем составе имеет вспомогательные подразделения, такие как центральный склад, склад запчастей, склад стройматериалов, банный комплекс, пилораму, столовую.

Для занятия сельскохозяйственной деятельностью лицензий или другого разрешения не требуется. Слабым местом сельскохозяйственного производства является, прежде всего, изменчивость погодных условий, которые во многом определяют результаты деятельности хозяйства и его финансовое состояние. Еще одно слабое место - сезонный характер производства и сбыта продукции. Реализовывается продукция по установленным государственным закупочным ценам.

Общая земельная площадь хозяйства 5467 га, всего сельхозугодий 4810 га, из них пашня 3205 га, многолетние насаждения 15 га. Бал пашни - 37,6; бал сельхозугодий - 34.

По итогам работы за 2011 год получено 40,4 ц/га зерновых культур, валовой сбор составил 3750 т.; сахарной свеклы 11172 тонны, урожайность 470 ц/га, картофеля 178 тонн, урожайность 180 ц/га, кукуруза на силос и зеленый корм 14747 тонн, при урожайности 280 ц/га.

В общественном животноводстве хозяйства на 1.01.2011 года насчитывалось 2381 голов крупного рогатого скота, в том числе 850 коров. Плотность крупного рогатого скота на 100 га сельхозугодий составляет 202 головы.

Для осуществления производственной деятельности хозяйства имеется 23 трактора, 10 грузовых автомобилей. Основных средств имеется на сумму 63259 млн. рублей, что на 100 га сельхозугодий составляет 2656,8248 млн. рублей.

Крупный рогатый скот в СПК «Ошмянский Рассвет» содержится в типовых коровниках, привязным и беспривязным способом. Работа на ферме организованна в две смены.

Содержание животных в хозяйстве в зимний период - стойловое, в летний - стойлово-пастбищное. В зимний период в хозяйстве организованны длительные прогулки коров с целью укрепления здоровья, повышения продуктивности и воспроизводительной способности. Интенсивное ведение скотоводства возможно только при наличии в хозяйстве прочной кормовой базы, которая способна обеспечить животных необходимым количеством кормов. Рациональное, полноценное кормление способствует увеличению продуктивности скота и повышению качества продукции. В скотоводстве применяют чрезвычайно разнообразные виды кормов, отличающихся как вкусовыми, так и физическими свойствами, химическим составом, содержанием аминокислот, витаминов. В целом можно сказать, что хозяйство имеет возможность обеспечивать кормами все поголовье содержащихся животных.

Среди зерновых наибольшее количество площади отведено под ячмень, рожь, пшеницу, тритикале, среди технических культур - рапс и лен-долгунец, среди кормовых культур однолетние и многолетние бобовые и злаковые травы на сено и сенаж, кукуруза на силос. Из экономической оценки сельскохозяйственных культур видно, что наиболее продуктивными кормовыми культурами по урожайности являются сахарная свекла, кукуруза на силос, а также овес, ячмень, пшеница.

Отрасль сельскохозяйственного производства является стратегически важной и социально значимой для населения, так как здесь производятся продукты питания и сырье для многих отраслей промышленности, предоставляются рабочие места сельским жителям.

2.2 Производственно-экономическая характеристика СПК «Ошмянский Рассвет»

Общая земельная площадь СПК «Ошмянский Рассвет» составила в 2011 году - 5467 га. Из общих земель, наибольший удельный вес занимает пашня - 3205 га. (66,6% от общей закрепленной земельной площади), это характеризует, что основное направление сельскохозяйственного производственного кооператива - растениеводство. Земельная площадь отведенная под пастбища составила - 1000 га. (20,8% от общей земельной площади хозяйства), под сенокосы отведено - 590 га. (12,3%), под многолетние насаждения - 15 га, что составляет 0,3% от общего земельного фонда хозяйства [таблица 2.1.].

Таблица 2.1 - Землепользование хозяйства

Вид угодий	Годы	Структура, %
	2009	2010	2011	землепользования в 2011 г.	сельхоз. угодья в 2011 г.
Всего закреплено земли, га в том числе	5437	5437	5467	100,0	Х
- пашня	3184	3175	3205	58,6	66,6
- сенокосы	581	581	590	10,8	12,3
- пастбища	1010	1010	1000	18,3	20,8
-многолетние насаждения	-	10	15	0,3	0,3
Итого сельскохозяйственных угодий	4775	4776	4810	88,0	100,0
- площадь леса	376	376	376	6,9	х
- пруды и водоемы	28	28	28	0,5	х
- прочие земли	258	257	253	4,6	х

В размере и структуре посевных площадей, наибольший удельный вес занимают зерновые и зернобобовые; из них, в 2011 году, наибольший удельный вес занимали земли отведенные под яровые зерновые - 832 га., по сравнению с 2009 годам посевные площади отведенные под данный вид культур, увеличились на - 199 га. В 2009 и 2010 годах, среди зерновых культур, наибольший удельный вес занимали земли отведенные под посевы озимых зерновых культур. В связи с тем, что в 2009 и 2010 годах, в зимний период, было малое количество выпавших осадков и сильные морозы, то среди озимых зерновых культур наблюдалась массовая гибель посевов, поэтому в хозяйстве было принято решение отвести в 2011 году значительную часть под посевы яровых зерновых. В 2011 году, по сравнению с 2009 годом увеличились посевные площади отводимые под посевы сахарной свеклы на 50 га. Наблюдается снижение посадочных площадей, отводимых под посадку картофеля, в 2011 году площадь посадки картофеля сократилась на - 5 га. по сравнению с 2009 годам, и на - 10 га. по сравнению с 2010 годам. Снижение посадочных площадей картофеля связано с тем, что в хозяйстве нет картофелехранилища где можно было бы сохранить практически весь собранный в осенний период урожай. Весной 2011 года, в СПК «Ошмянский Рассвет», впервые были отведены земельные площади под посевы овощей - 10 га. Наблюдается тенденция увеличения посевных площадей рапса в 2011 году по сравнению с 2009 годам, на - 115 га. В связи с тем, что в хозяйстве есть отрасль животноводства, то отводятся площади под многолетние и однолетние травы, для обеспечения кормовой базы [таблица 2.2.].

Таблица 2.2. Размер и структура посевных площадей, га

Наименование культур	В гектарах
	2009 г.	2010 г.	2011 г.
Зерновые и зернобобовые (всего), га	1242	1242	1365
в том числе: озимые зерновые	900	900	515
яровые зерновые	633	621	832
Зернобобовые	10	32	18
Сахарная свёкла	200	250	250
Картофель	15	20	10
Овощи	-	-	10
Рапс	145	168	260
Многолетние травы	895	885	515
Однолетние травы	219	219	260
Всего посевов	3620	3621	3215

В 2011 году урожайность зерновых и зернобобовых в хозяйстве сос-тавила - 40,4 ц/га, что на 6,1 ц/га и 4,6 ц/га. ниже чем в 2010 и 2009 годах соответственно. В 2010 году урожайность зерновых и зернобобовых выше на: 1,5 ц/га. чем в 2009 году и на - 6,1 ц/га в 2011 году. Анализируя показатели уражайности следует помнить что сельское хозяйство зависит от ряда факторов, в том числе и природно - климатических условий, что оказывает значительное влияние на урожайность и валовый сбор сельскохозяйственных культур. При высокой урожайности в 2010 году (46,5 ц/га) был получен максимальный за историю существования хозяйства валовый сбор зерновых и зернобобовых - 6129 тонн, при неизменных посевных площадях по сравнению с 2009 годам (1242 га.). 2011 год был благоприятным для выращивания кукурузы, при урожайности 280 ц/ га. валовый сбор составил 13747 тонн, что на 877 тонн выше чем в 2010 году и на 3353 тонны выше чем в 2009 году. Валовый сбор сахарной свеклы в 2011 году увеличился по сравнению с 2010 и 2009 гг. на - 2471 тонну и 2991 тунну за счет увеличения посевных площадей на 50 га. по сравнению с 2009 годам. На уменшение валового сбора картофеля в 2011 году повлиял тот фактор, что хозяйство сократило посадочные площади под картофель, так как нет надлежащих условий для его хранения в зимне-весенний период. Валовый сбор рапса увеличился в 2011 году по сравнению с 2009 годам на 85 тонн, за счет увеличения урожайности и посевных площадей и сократился по сравнентю с 2010 годам на 7 тонн, за счет уменшения урожайности, при том, что посевные площади под рапс увеличились [таблица 2.3.].

Таблица 2.3. - Динамика урожайности и валового сбора основных сельскохозяйственных культур

Вид культуры	Урожайность, ц/га	Валовой сбор, т
	2009	2010	2011	2009	2010	2011
Зерновые и зернобобовые	45	46,5	40,4	4980	6129	5516
Кукуруза на силос	261	292	280	10394	12870	13747
Сахарная свекла	524,9	517,8	470	8760	9280	11751
Картофель	150	240	178	150	240	178
Овощи	-	170	198	-	170	198
Рапс	14,0	13,8	14,4	290	382	375
Многолетние травы на - сено - семена - зеленый корм	17,2 1,5 321	16,3 1,2 337	19,9 1,6 290	240 4 17963	265 4 18230	227 4 18782
Однолетние травы на - зеленый корм	68	73	65	1770	1869	1656

Среднесуточный привес живой массы КРС в 2009 году составил - 548 грамм, в 2010 - 612 грамм, в 2011 году - 602 грамма. Отклонение в 2011 году, по сравнению с 2009 годам, составило +54 грамма. Среднегодовой удой на одну корову составил: в 2009 году - 3990 кг., в 2010 году - 4017 кг., в 2011 году - 3873 кг. В 2009 году общее поголовье животных КРС составило 2300 голов из них: 1575 голов - животные на выращивании и откорме и 725 голов - основное стадо молочного направления. В 2010 году среднегодовое поголовье увеличилось на 60 голов по сравнению с 2009 годам и составило - 2360 голов, из которого: 1578 голов - это животные на выращивании и откорме и 782 головы - основное стадо молочного направления. Так же увеличилось среднегодовое поголовье и в 2011 году - на 21 голову, по сравнению с 2010 годом, и на 81 голову, по сравнению с 2009 годам. Животные на выращивании и откорме - 1531 голова и основное стадо молочного направления, в 2011 году, составило 850 голов.

Наибольший удельный вес в структуре основных средств занимают здания и сооружения - 57,76%., машины и оборудование - 33,75%, рабочий скот и животные основного стада - 5,66%. Вышеуказанные цифры свидетельствуют об рациональном использовании денежных средств, на закупку нового или реконструкцию, модернизацию старых основных производственных фондов хозяйства [таблица 2.4.].

Таблица 2.4. Состав и структура основных средств производства

Вид основных средств	Стоимость, млн. руб.	Структура в 2010 г., %
	2009 г.	2010 г.	2011 г.
Здания и сооружения	13591	19674	43778	57,76
Передаточные устройства	-	-	-	-
Машины и оборудование	8761	11497	15514	33,75
Транспортные средства	192	345	351	1,01
Инструмент, производственный и хозяйственный инвентарь	37	48	48	0,14
Рабочий скот и животные основного стада	1127	1928	2686	5,66
Многолетние насаждения	-	63	331	0,18
Прочие основные средства	392	507	551	1,48
Итого основных средств	24100	34062	63259	100

В 2011 году было реализовано зерна 2075 тонн, что принесло хозяйству чистую прибыль в размере 340 млн. руб. Эффективность производства зерновых (уровень рентабельности) в хозяйстве составляет - 44,39%. СПК «Ошмянский Рассвет» реализовало 88 тонн картофеля, денежная выручка которого составила 58 млн. руб., что не покрыло производственных затрат хозяйства, поэтому хозяйство понесло убытки в картофелеводстве, уровень убыточности составил 31,76%. В 2011 году хозяйство реализовало ОАО «Скидельскому сахарному комбинату» и ОАО «Слуцкому сахарорафинадному комбинату» сахарной свеклы в размере 11172 тонны, денежная выручка которой составила 1505 млн. руб. Производство сахарной свеклы в сельскохозяйственном производственном кооперативе является рентабельным - 123,97% в 2011 году. В общем, за 2011 год, СПК «Ошмянский Рассвет» является эффективным в производстве сельскохозяйственной продукции. Уровень рентабельности по хозяйству составил 27,16% [таблица 2.5.].

Таблица 2.5 - Показатели эффективности производства в 2011 г.

Вид продукции	Товардукция, т.	Себестомость реализованной продукции, млн. руб.	Денежная выручка, млн. руб.	Прибыль (убыток), млн. руб.	Уровень рентабельности, %
Зерно	2075	766	1106	340	44,39
Картофель	88	85	58	-27	-31,76
Сахарная свекла	11172	1214	2719	1505	123,97
Рапс	343	296	817	521	176,02
Овощи	23	23	35	12	52,17
Семена многолетних трав	-	-	-	-	-
Итого по растениеводству	Х	2384	4735	2351	98,62
Молоко	3716	4986	5432	446	8,95
Прирост живой массы: КРС Свиней	261 х	2142 х	1928 х	-214 х	-9,99 х
Итого по животноводству	Х	7128	7360	232	3,26
Всего по хозяйству:		9512	12095	2583	27,16

В хозяйстве ежегодно наблюдается динамика изменения списочной численности работников. Например в 2009 году списочная численность составила - 214 человек, в 2010 году - 218, в 2011 году - 247 человек. На основании изменения численности работников в хозяйстве, экономический отдел занимается расчетом показателей обемпеченности трудовыми ресурсами [таблица 2.6].

Таблица 2.6 - Расчет показателей обеспеченности трудовыми ресурсами

показатели	Методика расчета	2011 год
Среднегодовая численность работников чел.: - по норме (плану) (Счн) - фактически (Счф)		254 247
Отработано тыс. человеко-часов всего (О)		543
Площадь сельскохозяйственных угодий, га (Sс/х)		4810
Площадь пашни, га (Sп)		3205
Площадь посевов, га (всего посевов) (Sв)		3215
Коэффициент обеспеченности трудовыми ресурсами (К)	Счф / Счн	0,97
Отработано одним работником, тыс. чел.-час: - По нормативу (Он) - фактически (Оф)	О/ Счн О/ Счф	1,96 2,20
На одного работника приходится: - с/х угодий, га - пашни, га - посевов, га	Sс/х / Счф Sп / Счф Sв / Счф	19,47 12,9 13,01
Коэффициент использования трудовых ресурсов	Оф / Он	1,12

Исходя из расчетов мы видим что:

1. Коэффициент обеспеченности трудовыми ресурсами в СПК «Ошмянский Рассвет» составляет - 0,97. Это свидетельствует о том, что в хозяйстве не на все 100% укомплектован штат работников.

2. Фактически отработанное время не совпадает с нормативным, что характеризует о переработке одного среднегодового работника хозяйства на 0,24 тыс.-час.

3. На одного среднесписочного работника в хозяйстве приходится:

- сельскохозяйственных угодий - 19,47 га

- пашни - 12,9 га

- посевов - 13,01 га

4. Хозяйство эффективно использует трудовые ресурсы, так как коэффициент использования составляет - 1,12.

3. Особенности подбора и отбора управленческого персонала в СПК «Ошмянский Рассвет» и направления совершенствования

3.1 Характеристика системы подбора кадров в СПК «Ошмянский Расвет»

Подбором и отбором кадров управления в СПК «Ошмянский Рассвет» занимаются: председатель СПК - Михновец В.И. и инспектор по кадрам - Савринович И.Г.

Процесс подбора кандидата на вакантную должность в СПК начинается с определения, какой специалист необходим в данный момент времени в хозяйстве.

При распространении сведений о вакансии готовится «Спецификация работы» где определяются требования, которыми должен обладать необходимый с/х предприятию специалист, при этом на каждую вакантную должность существует своя должностная инструкция [Приложение Б], в которой указаны квалификационные требования, предъявляемые к вакантной должности.

На втором этапе выясняется образование притендента, для того что бы не назначить человека с базовым или средним образованием на управленческую должность, например главным бухгалтером, который вместе с председателем несет ответственность за деятельность всего хозяйства. При этом уточняют опыт работы кандидата на вакантную должность, для уточнения сведений возможно ли назначить претиндента на должность главного специалиста.

Следующим этапом является выяснение владеет ли претендуемое лицо специальными навыками: в работе с компьютером, так как всю информацию необходимо предоставлять в электронном виде; владение иностранными языками, зачастую предприятие закупает импортную продукцию или технику для собственных нужд, и другие характеристики.

Личносные качества притендента позволяют удоставерится в: стресоустойчивости, работе в незнакомой ситуации, быстроте реогирования на поставленную задачу.

Значительное внимание при отборе кандидата на вакантную должность уделяется состоянию здоровья, что позволяет в перспективе сокращать расходы предприятия на выплату больничных листов. Для этого, при предоставлении документов на трудоустройство (паспорт, диплом (в случае если притендент приходит по распределению, так же предоставляется направление на работу) и автобиографию - заполненную собственноручно) предоставляется справка установленного образца о прохождении медицинского осмотра, в которой дано заключение ВКК о годности претендента на занимаемую должность.

Приём персонала на работу производится в соответствии с трудовым законодательством Республики Беларусь.

При полной удовлетворенности личными качествами кандидата, его принимают на работу. Отдел кадров, в лице руководителя хозяйства, заключают с кандидатом на вакантную должность трудовой договор. В соответствии с Трудовым кодексом РБ трудовой договор заключается в письменной форме.

Прием на работу оформляется приказом / распоряжением председателя хозяйства изданным на основании заключенного трудового договора.

Приказ (распоряжение) руководителя о приеме на работу (на основании трудового договора) объявляется работнику под расписку в трехдневный срок со дня подписания трудового договора. По требованию работника, отдел кадров выдает ему надлежаще заверенную копию указанного приказа (распоряжения).

При приёме на работу руководитель структурного подразделения знакомит работника с действующими в организации правилами внутреннего трудового распорядка, иными локальными нормативными актами, имеющими отношение к трудовой функции работника, коллективным договором.

Следующим этапом приема на работу является сдача трудовой книжки в отдел кадров предприятия. Трудовая книжка установленного образца является основным документом о трудовой деятельности и трудовом стаже работника. Отдел кадров ведет трудовые книжки на каждого работника, проработавшего более пяти дней, в случае, если работа на предприятии является основной.

В трудовую книжку вносятся сведения о работнике, выполняемой им работе, переводах на другую постоянную работу и об увольнении работника, а также основания прекращения трудового договора и сведения о награждениях за успехи в работе. Сведения о взысканиях в трудовую книжку не вносятся, за исключением случаев, когда дисциплинарным взысканием является увольнение. Так же, по желанию работника, сведения о работе по совместительству вносятся в трудовую книжку по месту основной работы на основании документа, подтверждающего работу по совместительству.

Источниками отбора кадров управления в СПК «Ошмянский Рассвет» являются:

1. Собственные трудовые ресурсы, то есть подбор осуществляется в рамках кооператива. Таким образом происходит подбор руководителей среднего и высшего уровня. Вакансии появляются вследствие ротации персонала или введения новых должностей по мере развития сельскохозяйственного кооператива. В этом случае руководство обращает свое внимание на уже работающих в организации сотрудников. Преимуществом этого метода является следующее: - не требует финансовых затрат; - способствует укреплению преданности персонала хозяйства; - кандидатам не нужно вникать в суть деятельности предприятия. Однако такой прием ограничивает выбор, не дает притока свежих сил, способствует возникновению местничества руководителей подразделений, которые будут стремиться сохранить свои лучшие кадры для себя или избавляться от неугодных.

2. Подбор с помощью сотрудников кооператива. Метод используется для заполнения должностей рядовых специалистов и набора рабочих. Он не требует финансовых издержек, обеспечивает высокую степень совместимости вновь принятого персонала с компанией за счет его тесных контактов с уже работающими специалистами. Однако рядовые сотрудники, рекомендующие кандидатов, не являются профессионалами в подборе персонала, могут не знать должностных обязанностей по вакансии, что не позволяет подбирать персонал высокого профессионального уровня. Подбор с помощью сотрудников способствует развитию семейственности и кумовства. В основе подбора по знакомству лежит не профессионализм нанимаемого персонала, а личная выгода рекомендующего: либо желание сделать доброе своему другу, знакомому, либо стремление иметь на работе своего союзника, компаньона и т.д.

3. Объявления в средствах массовой информации. В Ошмянском районе издается местная газета «Ошмянский весник», в которую размещается объявление о вакантной должности.

4. Отбор в учебных заведениях. В городе Ошмяны расположен аграрно - экономический колледж, который готовит специалистов среднего звена по специальности бухгалтерский учет, анализ и аудит. Использование подбора в колледже дает, с одной стороны, приток «свежей крови» в хозяйство, однако требует больше времени на вхождение специалиста в должность в силу недостаточности профессионального опыта. Хозяйство готово растить для себя кадры из числа молодых специалистов, постепенно познающих все этапы производства «с нуля». Период временщиков, когда персонал набирался на короткий промежуток времени для получения стажа, проходит.

Таким образом отбор на работу является необходимой частью управления персоналом в СПК «Ошмянский Рассвет». Этот процесс состоит в сопоставлении требований, предъявляемых работодателем и квалификации кандидата. Поскольку работодатель предлагает место, гарантирующее определённое вознаграждение, то необходимо, чтобы кандидат отвечал определённым требованиям. Если требования, предъявляемые организацией и требования кандидата хотя бы частично совпадают, то проводится их сопоставление. Процесс приёма на работу обычно требует уступок в требованиях обеих сторон. При управлении персоналом, на стадии отбора происходит процесс, с помощью которого организация выбирает из ряда кандидатов одного или нескольких людей, наиболее подходящих по имеющимся критериям на вакантное место. При этом, конечно же, обеспечиваться удовлетворённость самих работников и возможность полного раскрытия и использования их возможностей. Каждый приём работника на работу влечёт за собой большие затраты для организации, ошибки при приёме увеличивают затраты в многократном размере.

3.2 Мероприятия по совершенствованию системы подбора и отбора кадров в СПК «Ошмянский Рассвет»

Проанализировав систему подбора и отбора кадров в СПК «Ошмянский Рассвет» можно найти слабые стороны, которые приводят к неэффективной деятельности предприятия, что сказывается на получаемой прибыли, следовательно можно внести изменения в целях усовершенствования системы подбора и отбора персонала управления.

При отборе управленцев следует обращать внимание на следующие личностные качества претендента:

1. Общие характеристики кандидата. На этом этапе хозяйству необходимо определится какой специалист необходим для занятия вакантной должности. Предусмотреть пол, возраст, образование, жилищные условия, семейное положение.

2. Определение качеств, которыми должен обладать кандидат. В связи с занимаемой должностью, претендент должен обладать: эмпатией - способностью поставить себя на место работника, честолюбие - способностью доводить начатые дела до конца, самодисциплиной, интеллектом, творческими способностями, гибкостью, самостоятельностью, настойчивостью, представительностью, надежностью.

3. Выбор источников набора кандидатов. Нужно иметь в виду, что каждый источник имеет как положительные, так и отрицательные стороны, поэтому рекомендуется учитывать возврат на предстоящие затраты хозяйства (прямые и косвенные издержки), связанные с процессом отбора, подготовкой и формированием из принятых специалистов. Наиболее эффективным является отбор менеджеров из собственных сотрудников, поскольку:

3.1 заранее известны способности и профессиональные качества претендента;

3.2 у предполагаемого кандидата имеется опыт работы;

3.3 кандидат знаком с деятельностью хозяйства;

3.4 «Свои» работники являются более подготовленными и на их переподготовку потребуется меньше средств, чем при наборе из внешней среды.

Другим эффективным источником отбора может быть внешняя среда. Преимущество этого источника заключается в том, что в хозяйство приходят новые служащие, которые «приносят» новые идеи, умения, технологии.

Вместе с тем, следует понимать, что прием на работу этих кандидатов связан, во-первых, с определенными расходами, во-вторых, с рисками, так как кандидаты могут быть ненадежными и при определенных обстоятельствах могут перейти в другое хозяйство. Пример объявления, которое необходимо разместить в средствах массовой информации (рис. 3.3).

Вышеуказанный вид объявления позволит сократить время инспектора по кадрам, так как в нем сразу указываются предъявляемые требования и обязанности к кандидату на вакантную должность.

4. Личная встреча с претендентом на должность:

4.1 Данный этап заключается в принятии на рассмотрение соответствующих документов и проверка их подлинности.

4.2 Собеседование. На данном этапе мы сможем оценить кандидата требованиям, которые предъявляются для занятия вакантной должности. После чего штатный сотрудник выносит решение об отказе или дальнейшем прохождении этапов для трудоустройства.

4.3 Анкетирование. С помощью развернутой анкеты мы сможем узнать различные движущие факторы, которые поспособствовали прийти кандидату именно к нам на работу. Сильные и слабые стороны, мотивирование, карьерный рост и другие составляющие кандидата.

4.4 Оценка внешнего вида. Так как хозяйству нужен управленческий персонал, то внешний вид сотрудника играет не мало важную роль.

Вышеуказанная последовательность действий позволит наиболее всесторонне оценить кандидата, что позволит хозяйству принять наиболее подходящего ей сотрудника, который будет исполнять свои непосредственные обязанности и что приведет к успешной деятельности хозяйства.

Заключение

Управление персоналом - это разработка и реализация кадровой политики, включающей: планирование, наем и размещение рабочей силы; обучение, подготовку и переподготовку работников; продвижение по службе и организацию карьеры; условия найма, труда и его оплату; обеспечение формальных и неформальных связей, создание комфортного психологического климата в коллективе.

Существует несколько классификаций методов подбора персонала. Некоторые авторы делят методы на профессиональные методы и педагогические методы, некоторые - на организационно-административные, экономические, социально-психологические.

Основные функции при управлении персоналом делятся на процессуальные и профильные. Процессуальные функции управления персоналом - это ключевые функции по управлению персоналом могут рассматриваться как непрерывный процесс, начинающийся с определения кадровых потребностей и заканчивающийся сокращением избыточных кадров. Характерная особенность профильных функций управления персоналом состоит в оказании непосредственного влияния на все рассмотренные выше процессуальные функции.

Горизонтальный анализ СПК «Ошмянский Рассвет» показал, что: хозяйство является рентабельным; эффективно используются земельные и трудовые ресурсы; действует обоснованная система подбора и отбора персонала.

Цель найма - предоставление работникам рабочего места в нужное время и в необходимом количестве в соответствии как с их способностями и склонностями, так и с требованиями производства. Выявление необходимых критериев в персонале при отборе - важнейшее направление в системе подбора персонала, позволяющее установить качественные и количественные характеристики будущих управленцев.

Одно из направлений управления персоналом на предприятии - набор и отбор работников. Подбор персонала - это, прежде всего изучение кандидатов и выбор среди них работника для назначения на ту или иную должность. Набор - это назначение, связанное с вовлечением в сферу управления работников, ранее в ней не работавших.

Существует несколько методов привлечения кандидатов на работу, такие как поиск внутри организации; объявления в средствах массовой информации; выезд в институты и другие учебные заведения; частные агентства по подбору персонала.

Существует несколько видов обучения персонала организации: без отрыва от производства в специализированных учреждениях; с отрывом от производства в специализированных учреждениях; через экстернат с аттестацией в специализированных учреждениях и другие. В СПК «Ошмяский Рассвет» чаще используется курсы повышения квалификации и образование на рабочем месте.

кадр подбор управленческий персонал

Размещено на Allbest.ru

...