Психологічні фактори впливу на роботу керівника: критерії оцінки ефективності

Размещено на http://www.allbest.ru/

Зміст

Вступ

Розділ 1. Методологічні аспекти вивчення психологічних факторів впливу на роботу керівника

1.1 Основні поняття дослідження

1.2 Історія дослідження психологічних факторів впливу на роботу керівника

1.3 Підходи, принципи і методи дослідження

Розділ 2. Теоретичні засади вивчення психологічних факторів впливу на роботу керівника

2.1 Керівництво: загальна характеристика

2.2 Психологічні фактори: сутність, зміст та класифікація

2.3 Психологічні фактори впливу на роботу керівника: критерії оцінки ефективності

Розділ .3 Праксеологія психологічних факторів впливу на роботу керівника

3.1 Сучасний стан впливу психологічних факторів на роботу керівника на прикладі "Редакція газети "Факти та коментарі"

3.2 Рекомендації для підвищення ефективності впливу психологічних факторів на роботу керівника

Висновки

Список використаних джерел



Вступ

Глобальні перетворення в усіх сферах людської діяльності викликають потребу у постійному пошуку нових форм і методів цілеспрямованого впливу на господарюючі суб'єкти. Цей процес перш за все здійснюється через роботу керівника. На ефективність його діяльності впливають багато факторів, зокрема психологічні.

Актуальність дослідження полягає в тому, що для забезпечення економічного зростання України є необхідним формування психологічних факторів, які зможуть ефективно налагодити діяльність вітчизняних підприємств. Найважливішим завданням при цьому є визначення факторів, які впливають на роботу керівника, адже саме він є центральною фігурою будь-якої організації, від його рішень залежить майбутнє підприємства.

Проблемна ситуація - прискорення змін в зовнішньому середовищі а також зміна ролі людських ресурсів привели до різкого збільшення значення ролі психологічних факторів впливу на діяльність керівника. Ці фактори можуть як підвищувати, так і знижувати продуктивність роботи керівника, що окреслює нову проблему сучасного підприємства.

Об'єктом дослідження є управління персоналом.

Предметом - психологічні фактори впливу на роботу керівника.

Метою курсової роботи є визначення ролі психологічних факторів у роботі керівника.

Для досягнення поставленої мети ми маємо виконати наступні завдання:

- дати визначення понять дослідження;

- дослідити історію вивчення психологічних факторів впливу на роботу керівника;

- виокремити підходити, методи та принципи дослідження;

- надати загальну характеристику керівництву, як об'єкту дослідження;

- розкрити сутність, зміст та класифікацію психологічних факторів;

- визначити критерії оцінки ефективності психологічних факторів впливу на роботу керівника;

- оцінити сучасний стан впливу психологічних факторів на роботу керівника на прикладі ТОВ "Редакція газети "Факти і коментарі";

- надати рекомендації щодо підвищення ефективності впливу психологічних факторів на роботу керівника.

Гіпотеза дослідження - обмеження психологічних факторів впливу на роботу керівника дозволить йому якісно виконувати свої функції.

Допоміжна гіпотеза - психологічний фактори впливу на роботу людини зменшують її продуктивність праці.

Курсова робота виконана на 32 сторінок, складається з вступу, 3-х розділів (поділених на підрозділи), висновків, списку використаних джерел на 2-х сторінках (24 джерела).



Розділ 1. Методологічні аспекти вивчення психологічних факторів впливу на роботу керівника

1.1 Основні поняття дослідження

Керівник, як особливий вид працівників, є важливою складовою частиною колективу. Колектив тільки тоді досягне мети, коли всі працюватимуть на умовах співробітництва та взаєморозуміння. Але коли його керівник неспроможний правильно організовувати, то всі зусилля інших членів колективу будуть марними. Потреба в науково-психологiчному обґрунтуванні дiяльностi керівників особливо відчувається сьогодні, у період перебудови господарського механізму i суспільного життя в Україні.

Для пояснення впливу психологічних факторів на роботу керівників потрібно перш за все чітко визначити це поняття.

Відповідно до "Академічного тлумачного словника" "психологічний" - це той, що стосується до психології; пов'язаний з психічною діяльністю людини; який бере в основу знання психології людини, її внутрішнього світу.

Якщо використовувати поняття "психологічний" у літературі - це те, що побудоване на глибокому змалюванні психології персонажів 2, 375.

В нашому дослідженні поняття "психологічний" буде використовуватись як ознака фактору.

Фактором, згідно визначення "Великого тлумачного словника сучасної української мови", називають умову, рушійну силу, причину будь-якого процесу чи явища, що визначає його характер або одну з основних рис [7, 1314].

У.Я. Садова та Л.К. Семів під поняттям фактора розуміють певну силу чи сукупність сил, умов чи причин, необхідних для здійснення будь-якого процесу (дії). При цьому факторами вони стають лише під впливом тих чи інших законів або закономірностей розвитку, тобто самі вимагають особливих умов існування 18, 46.

"Академічний тлумачний словник" дає наступне визначення "впливу":

1) Дія, яку певна особа чи предмет або явище виявляє стосовно іншої особи чи предмета;

2) Сила влади, авторитету.

Є суттєва різниця між поняттями "фактор" та "фактор впливу". У підручниках з менеджменту зазначається, що фактор впливу - це рушійні сили, які впливають на діяльність та забезпечують певний рівень отриманих результатів 1, 751. Тобто "фактори впливу" є вужчим поняттям, під яким розуміють не лише рушійну силу, а й її дію на певну діяльність.

Як правило вплив має бути на когось спрямований. У даному дослідженні об'єктом цього є робота керівника.

Робота керівника - це вид праці, основним завданням якого є забезпечення цілеспрямованої, скоординованої діяльності як окремих учасників спільного трудового процесу, так і трудових колективів в цілому 20, 375.

Л. І. Скібіцька зазначає, що "робота керівника - це цілеспрямований специфічний вид розумової діяльності щодо забезпечення ефективної роботи керованої системи" 19.

Термін "керівник" дослівно позначає "управляти, направляти і бути на чолі чого-небудь". Керівники - це різновид посадових осіб, наділених адміністративною владою по відношенню до очолюваного ним формально-організованого колективу, які здійснюють внутрішньо-організаційне управління ним. Керівник - особа, яка очолює колектив і використовує надану йому владу для впливу на поведінку людей, що у ньому працюють.

Особа, яка виконує функції керівника має різні назви, в залежності від сфери, в якій вона працює. Л. Є. Кисіль зазначає той факт, що керівників називають "адміністраторами", "менеджерам" або "організаторами роботи керованого ними колективу" 11, 23.

П. Дракер зазначає, що раніше поняття "керівник, начальник, менеджер, шеф" визначалося як "людина, яка відповідає за роботу своїх підлеглих". Однак на початку 50-х років зміст поняття "керівник" змінилось і стало означати: "людина, яка відповідає за ефективність і результати роботи колективу" 9, 42.

Сьогодні стає зрозумілим, що й це визначення не повністю відбиває суть справи, тому доцільно вважати формулювання "людина, яка відповідає за застосування й ефективність знання" досконалим, бо воно відбиває сучасний підхід до знання як до найважливішого з ресурсів. Земля, робоча сила і капітал сьогодні стали, головним чином, стримуючими, обмежувальними факторами, тому ефективне управління є підґрунтям ефективного економічного і соціального розвитку.

Таким чином, визначивши поняття "психологічний", "фактор", "вплив", "робота керівника" та "керівник" можна зробити висновок, що психологічні фактори впливу на роботу керівника - це рушійна сила, пов'язана з психікою людини, що діє на працю посадової особи, яка очолює колектив.

1.2 Історія дослідження психологічних факторів впливу на роботу керівника

Наука керівництва базується на досвіді попередніх років. Як і будь-яка наука, вона повинна знати своє минуле, аналізувати сьогодення й прогнозувати майбутнє. Аналіз минулого дозволяє краще зрозуміти сьогодення, що необхідно саме для того, щоб спрогнозувати майбутній розвиток.

Керівництво як вид діяльності і як наука з'явилося дуже давно і значно відрізнялося від того, яке ми його бачимо сьогодні.

Як тільки доісторичні люди стали жити організованими групами, у них з'явилася необхідність керування. Самі успішні приклади керування можна простежити, якщо згадати, наприклад, Римську імперію, що проіснувала сотні років.

Переворот у виробничих відносинах пов'язаний із промисловою революцією, що почалася в середині XVIII в. Саме із промисловою революцією зв'язане виділення трьох рівнів керування: верхнього, середнього й нижнього. Саме на цьому етапі розвитку керування намітилася тенденція переходу від принципу нагляду за працівниками до принципу організації праці на наукових основах 5, 76.

Революція дала поштовх розвитку теоретичних досліджень і практики керування. Великий внесок у формування науки керування внесли англійські політекономи В. Петі, А. Сміт і Д. Рікардо, які, власне, і є засновниками першої школи політекономії, що пізніше одержала назву класичної.

На формування теорії керування в соціалістичному суспільстві великий вплив зробили праці К. Маркса й Ф. Енгельса. Вони внесли свій внесок у формування цієї науки за допомогою створених ними методів дослідження. У 1850 р. К. Маркс виводить необхідність поділу праці з розвитку кооперації: капіталіст часто не в змозі самостійно управляти своєю фабрикою 5, 80.

Виникнення сучасної науки керування відноситься до початку XX в. і пов'язане з іменами Ф.У. Тейлора, Френка й Лілії Гилбрет і Генрі Гантта. Наукове керування зневажало людським фактором. Важливим внеском цієї школи було систематичне використання стимулювання з метою зацікавити працівників у збільшенні продуктивності й обсягу виробництва. Термін "наукове керівництво" уперше був запропонований в 1910 р. Л. Брайдейсом 22, 180. Після смерті Тейлора ця назва одержала загальне визнання стосовно до його концепції.

Важливим внеском Тейлора було визнання того, що робота керівника - це певна спеціальність.

Ідеї Ф. Тейлора були розвинені його послідовниками, серед яких у першу чергу варто назвати Генрі Ганта, найбільш близького його учня. Гант вніс значний вклад у розробку теорії лідерства (1901 р.). Також значний внесок у розвиток системи Тейлора вніс Г. Емерсон. Емерсон досліджував принципи трудової діяльності стосовно до будь-якого виробництва незалежно від роду його діяльності, вперше ці принципи були видані у 1931 році у своїй книзі "Дванадцять принципів ефективності". Генрі Форд продовжив ідеї Тейлора в області організації виробництва. У системі Тейлора центральне місце займала ручна праця. Форд замінив ручну працю машинами, тобто зробив подальший крок у розвитку системи Тейлора 5, 120.

Класична або адміністративна школа в керуванні займає відрізок часу з 1920 по 1950 р. Родоначальником цієї школи вважається Анрі Файоль, французький гірський інженер, що був менеджером-практиком, він і є одним з основоположників теорії керівництва.

Прихильники класичної школи, як і прихильники школи наукового керування, не дуже піклувалися про психологічні фактори керівництва. Метою класичної школи було створення універсальних принципів керівництва. Файоль й інші відносилися до адміністрації організацій, тому часто класичну школу називають адміністративною 8, 49-50.

Головний внесок Файоля в теорію керівництва полягав у тому, що він у 1916 р. опублікував свою працю "Загальна промислова адміністрація", де розглянув керівництво як універсальний процес, що складається з декількох взаємозалежних функцій, таких як планування й організація 14, 78.

Друга категорія класичних принципів стосувалася побудови структури організації й керівництва працівниками.

Послідовниками Файоля, що розвили й поглибили основні положення його доктрини, є Ліндал Урвік, Л. Гьюлік, М. Вебер, Д. Муні, П. Алфред, Слоун, Г.Черч.

Більшої уваги до психологічних факторів впливу на роботу керівника приділила школа людських відносин (1930 - 1950 рр.) та поведінкові науки (1950 - наш час).

Виникненню поведінкових теорій багато в чому сприяли досягнення промислової психології (Х. Мюнстерберг "Психологія та промислова ефективність", 1912 р.; Л. Гілбрет "Психологія управління", 1914 р.; результати Хоторнських експериментів Елтона Мейо) 5, 150.

Однією з головних відмінностей школи психології й людських відносин є внесення в неї принципів біхевіоризму, тобто теорії людського поводження.

Розвиток таких наук, як психологія й соціологія й удосконалювання методів дослідження після другої світової війни зробило вивчення поводження на робочому місці більшою мірою строго науковим. Серед перших біхевіористів можна виділити Д. Макгрегора, Ф. Герцберга, Р. Лайкерта й ін. 13, 144.

Ця школа значно відійшла від школи людських відносин, що зосередилася, насамперед, на методах налагодження міжособистісних відносин. Новий підхід прагнув більшою мірою надати допомогу працівникові в усвідомленні своїх власних можливостей на основі застосування концепцій поведінкових наук до побудови в управлінні організаціями.

Сьогодні питаннями психології управління займаються такі науковці як: Р.Р. Кашанов ("Як навчитись працювати і досягати успіху", 1996 р.), В.С. Лозниця ("Психологія менеджменту", 2000 р.), Є. С. Жаріков ("Психологія управління. Книга для керівника", 2003 р.), І. О. Кулініч ("Психологія управління", 2007 р.), Є. І. Ходаківський ("Психологія управління", 2008 р.), Дж. Грейсон ("Американський менеджмент на порозі ХХІ ст.." 1999 р.), та ін..

Таким чином, розглянувши історію керівництва та появи психологічних факторів, що впливають на його роботу ми бачимо, що керівництво стало об'єктом багатьох досліджень досить давно, тоді як вивчення психологічних факторів впливу на роботу керівника почалося недавно. В цій еволюції можна виділити такі основні етапи: 1) класичне керівництво; 2) наукове керівництво; 3) школа людських відносин; 4) школа психології.



1.3 Підходи, принципи і методи дослідження

Будь-яке дослідження повинно супроводжуватися рядом використаних підходів, принципів та методів, що в сукупності утворює методологією дослідження.

В нашій роботі ми використали концептуальний, науковий та системний підходи. Концептуальний підхід передбачає попередню розробку концепції дослідження, тобто комплексу ключових положень, завдань, які визначають спрямованість дослідження. На початку дослідження нами було виділено вісім основних завдань. Вони і стали концепцією дослідження, якою ми керувалися в процесі дослідження психологічних факторів впливу на роботу керівника.

Науковий підхід характеризується науковою постановкою завдань дослідження і використанням наукового апарату в його проведенні 3. Таким чином, керуючись теоретичними аспектами вивчення психологічних факторів впливу на роботу керівника ми використали науковий апарат в практичному аналізі роботи керівника конкретної організації і змогли виділити основні проблеми та надати рекомендації щодо їх вирішення.

Системний підхід відображає більш високий рівень методології дослідження. Він вимагає максимально можливого врахування всіх аспектів проблеми в їх взаємозв'язку і цілісності, виділення головного і суттєвого, визначення характеру зв'язків між аспектами, властивостями і характеристиками. Системний підхід ми використали при обґрунтуванні психологічних факторів та роботи керівника.

Окрім підходів ми використали такі принципи дослідження: розвитку і історизму, принцип сходження від абстрактного до конкретного, принцип загального зв'язку й взаємодії, принцип причинності, термінологічний принцип. керівник продуктивність біхевіоризм колектив

Принцип розвитку і історизму ми використовували при дослідженні виникнення, формування та розвитку психологічних факторів впливу на роботу керівника. Ми описували ці події у хронологічній послідовності з метою виявлення внутрішніх та зовнішніх зв'язків, закономірностей та суперечностей.

Принцип сходження від абстрактного до конкретного використовувався безпосередньо при виділенні висновків у дослідженні.

Принцип загального зв'язку та взаємодії був використаний при виявленні залежностей психологічних факторів та роботи керівника.

Термінологічний принцип передбачає вивчення історії термінів і позначуваних ними понять, розробку або уточнення змісту та обсягу понять, їх місце в понятійному апараті теорії, на базі якої базується дослідження. Цим принципом ми користувалися при визначенні понять "психологічний", "фактор", "вплив", "робота керівника" та при формуванні поняття "психологічні фактори впливу на роботу керівника", що є ключовим поняттям в нашій роботі.

Для визначення основних понять дослідження потрібно використати метод індукції, який являє собою умовивід від часткового до загального, від окремих фактів до узагальнень, коли на основі знань про частини предметів класу робиться висновок про клас в цілому. Цей метод дозволить нам з визначенням понять "психологічний", "фактор", "вплив", "робота керівника" зробити умовивід поняття "психологічні фактори впливу на роботу керівника".

Для виконання другого завдання дослідження потрібно використати історичний метод, який дає змогу дослідити виникнення, формування та розвиток процесів і подій у хронологічній послідовності. Цей метод дозволить нам дослідити історію дослідження психологічних факторів впливу на роботи керівника.

Виконання третього завдання курсової роботи передбачає використання методу систематизації, який полягає у впорядкуванні деякої множини розрізнених об'єктів і знання про них, що дає нам змогу виокремити принципи та методи нашого дослідження.

Для того, щоб розкрити сутність, зміст та класифікацію психологічних факторів потрібно використати метод систематизації (впорядкування знань про об'єкт) та узагальнення (за допомогою якого фіксуються загальні ознаки та властивості певного класу об'єктів).

Також метод систематизації дозволить нам дати загальну характеристику керівництву, як об'єкту дослідження.

За допомогою методу узагальнення ми фіксуємо критерії ефективності оцінки впливу психологічних факторів на роботу керівника.

Для оцінки сучасного стану сучасний стан впливу психологічних факторів на роботу керівника потрібно використати метод діагностичного підходу, який полягає у вивченні явищ і процесів управління у взаємному зв'язку та взаємній обумовленості з сучасністю. Цей метод дозволить не лише оцінити сучасний стан впливу психологічних факторів на роботу керівника, а й виділити його основні проблеми.

Для виконання останнього, восьмого завдання дослідження потрібно використати методи індукції та дедукції. Це дозволить нам надати рекомендації щодо поліпшення сучасного стану впливу психологічних факторів на роботу керівника на основі теоретичних знань.

Також протягом всього дослідження використовується метод узагальнення та аналізу. Окрім цього в дослідженні потрібно використати метод гіпотези та припущення. Гіпотеза являється однією з головних складових будь-якого дослідження. Розвиток гіпотези просліджується у всій роботі (накопичення фактів на основі цих припущень, безпосереднє формування гіпотези та перевірка отриманих результатів на практиці, уточнення гіпотези) 24.

Отже, охарактеризувавши методологію дослідження ми визначили якими підходи, принципи та методи потрібно використати для виконання поставлених завдань. Ними є: підходи - концептуальний, науковий та системний; принципи - розвитку і історизму, принцип сходження від абстрактного до конкретного, принцип загального зв'язку й взаємодії, принцип причинності, термінологічний принцип; методи - індукції, систематизації, узагальнення, історичний метод, діагностичного підходу.

Висновки до І розділу. В процесі дослідження методологічних аспектів вивчення психологічних факторів впливу на роботу керівника ми визначили поняття "психологічний", "фактор", "вплив", "робота керівника" та "керівник" та висвітлили, що психологічні фактори впливу на роботу керівника - це рушійна сила, пов'язана з психікою людини, що діє на працю посадової особи, яка очолює колектив. Також виділили виділити такі основні етапи розвитку психологічних факторів впливу на роботу керівника: 1) класичне керівництво; 2) наукове керівництво; 3) школа людських відносин; 4) школа психології. Та визначили методологію дослідження, серед яких є концептуальний, науковий та системний підходи. принципи загального зв'язку й взаємодії, розвитку і історизму, сходження від абстрактного до конкретного, причинності, термінологічний принцип, методи індукції, систематизації, узагальнення, історичний метод, діагностичного підходу.



Розділ 2. Теоретичні засади вивчення психологічних факторів впливу на роботу керівника

2.1 Керівництво: загальна характеристика

Одна з найважливіших проблем сучасного бізнесу - питання керівництва. Центральною фігурою в системі менеджменту будь-якої організації є менеджер - керівник, який управляє власне організацією (підприємством), якимось конкретним видом діяльності, функцією, підрозділом, службою, групою людей тощо.

У всіх дослідженнях, що торкаються цієї теми виділяють три аспекти: люди, вплив і мета. Керівник завжди так чи інакше має справу з людьми, із співробітниками компанії й членами інших організацій, прагне здійснити на них вплив, для того, щоб спонукати їх до визначених вчинків. І все це спрямовано на досягнення організаційної мети. Вплив означає, що взаємовідносини між людьми не є пасивними. Більш того, вони здійснюються заради визначеної мети 23, 49.

Отже керівництво - це процес впливу на підлеглих, який є способом заставити їх працювати на досягнення єдиної мети.

Насамперед керівництво варто розглядати як процес, який, в свою чергу, може бути розбитий на окремі дії і кроки керівника, які направлені на досягнення проміжних, оперативних цілей. Другим елементом керівництва є безпосередній вплив на учнів, підлеглих, друзів тощо.

Третій елемент керівництва - обов'язкова наявність послідовників і спільної мети, на досягнення якої будуть направлені сумісні зусилля 16, 112.

Результати керівництва з самого початку закладені в системі його здійснення. Результат керівництва - похідна від якості його виконання.

В основі керівництва лежать такі категорії менеджменту, як лідерство, вплив і влада.

Лідерство - це здатність впливати на окремі особи та групи працівників з метою зосередження їх зусиль на досягненні цілей організації.

Вплив - це будь-яка поведінка одного індивідуума, яка вносить зміни у поведінку, стосунки, відчуття іншого індивідуума. Конкретні засоби, за допомогою яких одна особа може впливати на іншу, можуть бути різними: від прохання до погроз.

Щоб зробити своє лідерство і вплив ефективними, керівник повинен розвивати і застосовувати владу.

Влада - це можливість впливати на поведінку інших людей 17, 4.

Як доповнення до формальних повноважень керівнику необхідна влада, оскільки він залежить від людей як у межах свого ланцюга команд, так і лоза ним. В усіх організаціях для досягнення ефективного функціонування необхідне належне застосування влади.

Керівники завжди залежать від деяких людей, які їм не підлеглі, тому що ніхто не буде повністю підкорятися наказам лише тому, що він чи вона керівник. В різних підприємствах організації керівник залежить від свого безпосереднього керівництва, підлеглих і колег. Фактично ці групи представляють собою частину оточуючого керівника середовища. Це залежить від факторів і людей, якими не можна управляти напряму, що є основною причиною труднощів, які відчуває керівний персонал. Однак страждають не тільки відчуття. Якщо керівник не в стані ефективно взаємодіяти з цими багаточисельними "некерованими" силами, він не може виконувати свою власну роботу, а це обов'язково знизить ефективність як індивідуального трудового вкладу, так і діяльність всієї організації. Влада і вплив - інструмент лідерства, фактично єдині засоби, які є в розпорядженні керівника для вирішення подібних ситуацій. Влада є необхідною умовою успішної діяльності організації 10, 64.

Багатьом людям здається, що, маючи владу, можна нав'язувати свою волю незалежно від почуттів, бажань і здібностей іншої особи. Однак слід визнати, що вплив і влада однаково залежать від особистості, на яку впливають, всіх людей і в усіх ситуаціях.

Кожен керівник відрізняється своєю індивідуальністю, тобто наявними у нього діловими, моральними, соціальними та психологічними якостями. Однак усю різноманітність індивідуальних особливостей керівника можна звести до певних типів, користуючись такою класифікаційною ознакою, як відносини керівника з підлеглими 23, 79.

З цих позицій розрізняють три типи керівництва: автократичний, демократичний та ліберальний.

Автократичний тип керівництва відрізняється схильністю до єдиноначальності в гіпертрофованих формах, надмірною централізацією влади, особистим вирішенням не лише основних, але й порівняно дрібних питань, свідомим обмеженням контактів з підлеглими. Керівник автократичного типу є догматичним, прагне підпорядковувати увесь колектив своїй волі, не виносить заперечень і не прислуховується до думки інших, часто втручається в роботу підлеглих і жорстко контролює їх дії, вимагає пунктуального виконання своїх вказівок 17, 28.

Вважає, що адміністративні стягнення - найкращий засіб впливу на підлеглих з метою досягнення високих показників праці.

Демократичний тип керівництва на відміну від автократа прагне до надання підлеглим самостійності відповідно до їх кваліфікації та функцій, які вони виконують, залучає їх до таких видів діяльності, як визначення цілей, оцінка роботи, підготовка та прийняття рішень, створює необхідні для виконання роботи передумови й справедливо оцінює їх зусилля, з повагою ставиться до людей і турбується про них.

Демократичний керівник стимулює творчу активність підлеглих (в основному делегуванням повноважень), сприяє створенню творчої атмосфери взаємної довіри й співробітництва, в якій працівники усвідомлюють власну значимість й відповідальність перед колективом, при цьому дисципліна трансформується в самодисципліну.

Ліберальний тип керівництва відрізняється відсутністю розмаху в діяльності, безініціативністю й постійним очікуванням вказівок зверху, небажанням брати на себе відповідальність за прийняті рішення та їх наслідки. Керівник-ліберал мало втручається у справи підлеглих і не виявляє достатньої активності, виступає в основному в ролі посередника у взаємовідносинах з іншими колективами 23, 82.

Отже, керівництво - це процес впливу на підлеглих для досягнення мети організації. В основі керівництва лежать такі категорії менеджменту, як лідерство, вплив і влада. Розрізняють 3 типи керівництва: автократичний, демократичний та ліберальний.

2.2 Психологічні фактори: сутність, зміст та класифікація

Психологічний фактор - дія, причина, рушійна сила будь-якого процесу, що впливає на психічні процеси (відчуття, сприйняття, пам'ять, мислення, уява), психічні стани (напруженість, мотивація, фрустрація, емоції, почуття) та психічні властивості (спрямованість, здібності, задатки, характер, темперамент) людини.

До групи психологічних факторів впливу відносять навіювання, психічне зараження, наслідування. Це механізми, які діють насамперед на несвідоме.

Навіювання - це цілеспрямований вплив однієї людини на іншу або на групу людей, що передбачає некритичне сприймання висловлених думок та волі. Процес навіювання ґрунтується на впливі словом, який умисно перебудовує щось у діяльності і скерований на підвищення результативності дій 21, 22.

Одним із видів навіювання є самонавіювання. Це свідоме саморегулювання, навіювання самому собі уявлень, почуттів, емоцій. У цьому процесі людина сама створює модель стану або дій і вводить її у свою психіку. Самонавіювання може допомогти людині позбутися певних недоліків. Проте для цього, по-перше, їх треба виявити, а по-друге, розробити формулу самонавіювання. Самонавіювання - найкращий спосіб для людини, яка хоче самовдосконалюватися, виправити свої недоліки, набути якихось вмінь. Менеджерам доцільно цим способом користуватися.

Психічне зараження - спосіб психологічного впливу, відомий із сивої давнини. Психологи цим терміном означають пряму, безпосередню і, як правило, неусвідомлену передачу від однієї людини до іншої якихось думок, переживань, образів.

На відміну від навіювання та переконання, які часто застосовуються в міжособистісних взаєминах та в організованих групах, психічне зараження яскраво виявляється як засіб впливу в групах малознайомих людей (особливо це спостерігається під час релігійного екстазу, паніки тощо). Це спосіб, при якому передається емоційний стан від однієї людини до іншої на несвідомому рівні. Внаслідок такого впливу людина швидко переймається психічним станом інших людей. При цьому багаторазово посилюється емоційний вплив за рахунок його "відбиття" від багатьох людей.

Психічне зараження може відігравати як деструктивну, так і позитивну роль. Найчастіше конструктивна дія зараження ентузіазмом спостерігається у професійній діяльності 4, 35.

Наслідування - особлива форма поведінки людини, яка полягає у відтворенні нею дій інших осіб на свідомому чи несвідомому рівні. Процес наслідування - повторення взірця або прикладу - заснований на імітації якихось зовнішніх виявів рухів, дій, поводження інших людей, що характеризуються певною емоційною і раціональною спрямованістю, корисністю, значущістю. Наслідування може бути результатом власної ініціативи або впливу інших людей, які розраховують на це й стимулюють певну поведінку різними засобами 12, 46.

Існує ще такий важливий спосіб впливу, як переконання. Це такий спосіб, за якого людина звертається до свідомості, почуттів і досвіду іншої людини з тим, щоб сформувати в неї нові установки. При цьому уявлення, знання, ідеї стають мотивами поведінки людини і визначають її ставлення до різних сфер дійсності. Переконання впливає не тільки на розум, а й на почуття, якщо звернення до інших супроводжується емоціями.

Переконання - це такий вплив однієї людини на іншу або групу, який діє на раціональне та емоційне в їхній єдності, формує нові погляди та відносини. На відміну від попередніх способів впливу, його використовують тоді, коли хочуть вплинути на свідомість людини. Якщо дія трьох перших механізмів пов'язана переважно з некритичним ставленням людей до інформації, поведінки, емоцій тих, хто діє на них, то переконання передбачає логічне мислення, критичний аналіз цих сигналів 4, 36.

У трудовій діяльності психологічними факторами виступають:

- пізнавальні процеси, які активізуються у відповідь на подразники, що діють зараз або мали місце в минулому досвіді, узагальнюють ці впливи і забезпечують передбачення результатів та способи їх досягнення;

- емоційно-вольові стани, які посилюють або послаблюють активність працівника;

- властивості особистості, які проявляються у відмінностях поведінки людей та результатах їхньої праці 15, 23.

Врахування психологічних факторів трудової діяльності необхідне для того щоб:

- для обґрунтування психічних навантажень на працівника в зв'язку з ускладненням виробництва і збільшенням інформаційних потоків, підвищенням відповідальності, ускладненням міжособистісних відносин;

- управління трудовими концепціями працівників на основі повнішого врахування їхніх потреб, інтересів і мотивів діяльності;

- підвищення соціальної активності в умовах переходу до ринкових відносин і демократизації управління;

- створення умов для реалізації творчого потенціалу працівників.

Психічна діяльність людини в процесі праці виявляється у трьох основних формах:

- психічних процесах;

- психічних станах;

- психічних властивостях особистості 15, 23.

Отже, психологічні фактори - це рушійна сила будь-якого процесу, що впливає на психічні процеси, стани та властивості. У трудовій діяльності розрізняють такі психологічні фактори як: пізнавальні процеси, емоційно-вольові стани та властивості особистості.

2.3 Психологічні фактори впливу на роботу керівника: критерії оцінки ефективності

Умови сучасного життя, що постійно ускладнюються, нестійкість та значна непередбачуваність соціальних процесів висувають все більш високі вимоги до здатності людини долати життєві труднощі.

Вміння людини оволодівати складними життєвими ситуаціями є важливим показником рівня розвитку особистості. Розвинення широкого спектру ефективних способів та стратегій розв'язання складних ситуацій, формування навичок їх гнучкого використання відповідно вимогам та умовам ситуації підвищує позитивний потенціал особистості, розвиває її психологічну стійкість.

До психологічних факторів, що зумовлюють ефективність праці менеджерів належать такі:

- психологічне забезпечення професійної діяльності менеджерів, зокрема вирішення проблем професійного самовизначення управлінців, їхньої професійної підготовки і підвищення кваліфікації;

- пошук та активізація резервів управлінського персоналу, зокрема оцінювання та добір менеджерів для потреб організації;

- оцінка та поліпшення соціально-психологічного клімату, згуртування персоналу навколо цілей організації, в тому числі вдосконалення стилю і культури ділових стосунків у фірмі;

- психологічне забезпечення довгострокових цілей організації, зокрема розробка кадрової політики фірми, створення дійових механізмів управління фірмою як соціотехнічною системою 12, 256-257.

Критеріями за якими можна оцінити ефективність психологічних факторів впливу на роботу керівника є:

1) Задоволеність членів колективу різними аспектами членства в ньому (наприклад, відносини з колегами і керівниками, умови праці, заробітної плати тощо).

2) Мотивація членів колективу (йдеться про їхнє бажання працювати і прагненні зберегти членство в колективі).

3) Авторитет керівника в колективі.

4) Самооцінка колективу (вона стосується цілого ряду важливих його характеристик і є загальний підсумок успішності його функціонування).

5) Особистість керівника (керівник має бути домінантним, впевненим у собі, стресостійким, емоційно врівноваженим, креативним, товариським) 6, 130.

Робота керівника вважається ефективною, якщо очолюваний ним колектив має високі показники по перерахованих психологічних критеріям групової ефективності.

Таким чином, ми висвітлили, що до психологічних факторів, що зумовлюють ефективність праці менеджерів належать: задоволеність, мотивація членів колективу, авторитет керівника, самооцінка колективу та особистість керівника. Робота керівника вважається ефективною, якщо очолюваний ним колектив має високі показники по перерахованих критеріям.

Висновки до ІІ розділу. Досліджуючи теоретичні аспекти вивчення психологічних факторів впливу на роботу керівника нами було визначено, що керівництво - це процес впливу на підлеглих для досягнення мети організації. В основі керівництва лежать такі категорії менеджменту, як лідерство, вплив і влада. Розрізняють 3 типи керівництва: автократичний, демократичний та ліберальний. Психологічні фактори - це рушійна сила будь-якого процесу, що впливає на психічні процеси, стани та властивості. У трудовій діяльності розрізняють такі психологічні фактори як: пізнавальні процеси, емоційно-вольові стани та властивості особистості. До психологічних факторів, що зумовлюють ефективність праці менеджерів належать: задоволеність, мотивація членів колективу, авторитет керівника, самооцінка колективу та особистість керівника. Робота керівника вважається ефективною, якщо очолюваний ним колектив має високі показники по перерахованих критеріям.



Розділ 3. праксеологія психологічних факторів впливу на роботу керівника

3.1 Сучасний стан впливу психологічних факторів на роботу керівника на прикладі "Редакція газети "Факти та коментарі"

Люди вже тривалий час вивчають і аналізують вплив психологічних факторів на роботу керівника.

В якості досліджуваного підприємства ми обрали ТОВ "Редакція газети "Факти і коментарі".

"Факти і коментарі" - всеукраїнська щоденна газета, що видається з серпня 1997 року. Тираж видання становить 462 553 000 примірників. Читацька аудиторія - вся Україна. При цьому "Факти" є лідером серед щоденних газет за кількістю постійних передплатників, яких близько 150 000.

Основним напрямком діяльності редакції є збір, підготовка та оприлюднення суспільно-значущих даних, які задовольняють інформаційні інтереси суспільства.

Шляхом проведення інтерв'ю з керівником одного з підрозділів Редакції нами було виділено наступні психологічні фактори, які впливають на його роботу:

1) Умови праці або її характер.

Належні умови для роботи журналіста, а особливо керівника-журналіста мають неабияке значення для результативності його праці, безпосередньо впливають на творчий процес. Вони охоплюють багато аспектів - від обладнання редакції до оснащення робочого місця журналіста. Саме тому керівник якомога комфортніше створив свій кабінет.

2) Напруженість праці (інтенсивність).

Режим, в якому припадає трудиться редактору досить напружений, адже він відповідає не лише за результати своє роботи, а й за результати всього колективу. Його роботі властива постійна напруженість без можливості нормованих перерв.

3) Захист трудових прав робітника.

Редакція створила для своїх співробітників максимальну соціальну захищеність робітника, безпечність та надійність у своєму робочому місці для створення максимально ефективної роботи.

4) Турбота підприємства про керівника, надання медичного обслуговування.

Постійний напружений графік роботи, часті відрядження зазвичай негативно впливають на людський організм. Ці фактори знижують працездатність керівника, саме тому час від часу він потребує хоч коротких відпусток. Однак Редакція не завжди йде на поступки своїх підлеглих, що в результаті негативно впливає на подальшу роботу підрозділу.

5) Порядок на підприємстві.

Трудову дисципліну у творчому колективі досить важко зберігати. Адміністрація управління побудувала свою модель управління таким чином, щоб рівень роботи яка виконується був найвищим.

6) Відношення адміністрації до робітника. Адміністрація Редакції застосовує демократичний спосіб управління, при якому припускається розширення кола рішень, що приймаються і здійснюється лояльне відношення до персоналу, адже все це впливає на відношенні до роботи і зацікавленість людей, на дисципліну.

7) Взаємовідносини в колективі. Взаємовідносини в колективі складаються в процесі роботи і залежать від багатьох причин від чисто людських (комунікабельність, склад колективу і ін.), до самого процесу роботи, відношення адміністрації, моделі управління, характеру робіт. Взаємовідносини в колективі працівників газети побудовані на взаєморозумінні та повазі.

8) Участь в успіхові.

У Редакції кожен працівник є важливою частиною загальної цілі. Поділ на керівників та підлеглих в організації досить умовний. При виникненні будь-якої проблеми збирається нарада, на якій присутні всі журналісти і кожен має можливість вплинути на кінцевий результат.

Таким чином, сучасним організаціям властиві такі психологічні фактори, що впливають на роботу керівника: умови праці або її характер, напруженість праці, захист трудових прав, турбота підприємства про керівника, порядок на підприємстві, відношення адміністрації до робітника, взаємовідносини в колективі та участь в успіхові.

3.2 Рекомендації для підвищення ефективності впливу психологічних факторів на роботу керівника

Для ефективного управління організацією, керівник має володіти методами ефективної взаємодії з колегами, підлеглими, клієнтами, партнерами по бізнесу менеджеру. Йому потрібно знати психологічні механізми впливу на людей і вміти користуватися ними.

Перш за все керівник має "знати собі ціну". Людина, що недооцінює себе переносить на себе навіть маленьку невдачу, а інші, навпаки, шукають причину поза собою - часто у них винуваті начальники, вище керівництво або умови праці.

Отже, "я", або думка про самого себе, - це така особиста риса, що впливає на досвідченість керівника, сподівання, що формуються на цій основі і, таким чином, на мотивацію в роботі, її продуктивність.

Також керівник має чітко знати особливості своєї особистості: хист і уміння, цінності і потреби керівника, а також очікування, що сформувалися на основі його більш раннього життєвого досвіду.

Сучасний керівник має прагнути до самовираження і поваги, тобто керуватися потребами більш високого рівня, однак є такі керівники, які керуються потребами, що ідуть ззовні і направлені на уникнення неприємних переживань, на отримання різноманітних винагород, що задовольнять потреби більш низького рівня.

У своїй діяльності успішний керівник має чітко керувати психологічними факторами які можуть негативно вплинути на прийняття рішень.

Саме тому необхідно:

- уникати неправильного пізнання проблеми;

- уникати несистемного, фрагментарного відображення проблемної ситуації (психологічними передумовами цього можуть з'явитися як недостатній досвід, схильність до стереотипізації власної діяльності, так і неадекватна управлінська концепція суб'єкта прийняття рішення);

- своєчасно встановлювати проблему (в основі найчастіше лежать як індивідуально-психологічні особливості керівника, наприклад, інертність, так і відсутність установки на випереджальний контроль ситуації. При цьому запізнілі рішення частіше виникають при делегуванні відповідальності за виявлення проблеми на більш високий рівень управління. Іноді зустрічаються і випереджальні рішення, причинами яких є: високий рівень особистої тривожності, вузький досвід, відсутність адекватних уявлень про динаміку розвитку ситуації);

- завжди мати достатньо інформації, не ігнорувати релевантну інформацію і уникати поглинання не потрібної.

Таким чином, для ефективного управління організацією потрібно слідувати наступним рекомендаціям: "знати собі ціну", знати особливості своєї особистості, уникати неправильного пізнання проблеми, несистемного, фрагментарного відображення проблемної ситуації, своєчасно встановлювати проблему, завжди мати достатньо інформації.

Висновки до ІІІ розділу. Дослідивши праксеологію психологічних факторів впливу на роботу керівника ми визначили, що сучасним організаціям властиві такі психологічні фактори, що впливають на роботу керівника: умови праці або її характер, напруженість праці, захист трудових прав, турбота підприємства про керівника, порядок на підприємстві, відношення адміністрації до робітника, взаємовідносини в колективі та участь в успіхові. для ефективного управління організацією потрібно слідувати наступним рекомендаціям: "знати собі ціну", знати особливості своєї особистості, уникати неправильного пізнання проблеми, несистемного, фрагментарного відображення проблемної ситуації, своєчасно встановлювати проблему, завжди мати достатньо інформації.



Висновки

В процесі дослідження курсової роботи ми прагнули досягти поставленої мети, довести чи спростувати гіпотезу та виконати всі поставленні завдання.

Мета курсової роботи полягала у визначенні ролі психологічних факторів у роботі керівника. Нами було зазначено, що керуючи персоналом, менеджер повинен стимулювати його роботу, розкривати творчі можливості працівників, дбати про психологічну сумісність і на цій основі кооперувати працю персоналу, піклуватися про імідж організації, товару і свій власний, вміти побудувати психологічну службу.

Гіпотеза, яку ми поставили на початку дослідження підтвердилася, але частково, так як успішний керівник має знайти "золоту середину" у регулюванні психологічних факторів, що можуть впливати на його роботу.

Завдання, які були поставленні на початку дослідження були повністю виконані. Так, ми розкрили основні поняття дослідження і дали визначення психологічним факторам впливу на роботу керівника - це рушійна сила, пов'язана з психікою людини, що діє на працю посадової особи, яка очолює колектив.

Дослідили історію керівництва та появи психологічних факторів, що впливають на його роботу і зазначили, що керівництво стало об'єктом багатьох досліджень досить давно, тоді як вивчення психологічних факторів впливу на роботу керівника почалося недавно. В цій еволюції можна виділити такі основні етапи: 1) класичне керівництво; 2) наукове керівництво; 3) школа людських відносин; 4) школа психології..

Методологією дослідження є: підходи - концептуальний, науковий та системний; принципи - розвитку і історизму, принцип сходження від абстрактного до конкретного, принцип загального зв'язку й взаємодії, принцип причинності, термінологічний принцип; методи - індукції, систематизації, узагальнення, історичний метод, діагностичного підходу.

Надали загальну характеристику керівництву, як об'єкту дослідження. Нами було визначено, що керівництво - це процес впливу на підлеглих для досягнення мети організації. В основі керівництва лежать такі категорії менеджменту, як лідерство, вплив і влада.

Визначили, що психологічні фактори - це рушійна сила будь-якого процесу, що впливає на психічні процеси, стани та властивості. У трудовій діяльності розрізняють такі психологічні фактори як: пізнавальні процеси, емоційно-вольові стани та властивості особистості.

Визначили критерії оцінки ефективності психологічних факторів впливу на роботу керівника. До належать: задоволеність, мотивація членів колективу, авторитет керівника, самооцінка колективу та особистість керівника. Робота керівника вважається ефективною, якщо очолюваний ним колектив має високі показники по перерахованих критеріям.

Оцінили сучасний стан впливу психологічних факторів на роботу керівника на прикладі ТОВ "Редакція газети "Факти і коментарі". Психологічні фактори, що впливають на роботу керівника є: умови праці або її характер, напруженість праці, захист трудових прав, турбота підприємства про керівника, порядок на підприємстві, відношення адміністрації до робітника, взаємовідносини в колективі та участь в успіхові.

Розробили рекомендації щодо підвищення ефективності впливу психологічних факторів на роботу керівника. Ними є: "знати собі ціну", знати особливості своєї особистості, уникати неправильного пізнання проблеми, несистемного, фрагментарного відображення проблемної ситуації, своєчасно встановлювати проблему, завжди мати достатньо інформації

Здобуті в процесі дослідження знання можна використати на практиці безпосередньо в організації та регулювання своєї роботи.

Список використаних джерел

1. Академічний тлумачний словник: в 11 томах. - Том 1, 1970. - 1175 с.

2. Академічний тлумачний словник: в 11 томах. - Том 9.,1978. - 1190 с.

3. Acтaшкинa И., Mишин В. - Методология исследования - [Электронный ресурс] - Режим доступ

4. Барабанщиков В.А. Системная организация и развитие психики// Психологический журнал. - 2003. - № 1. - С. 35.

5. Барышников Ю. Эволюция управленческой мысли. - М., 2000. - 256с.

6. В пошуках ефективного керування/ під заг. ред. проф. Г.В. Ангелова. - Одеса: Аспект, 2002. - 292 с.

7. Великий тлумачний словник сучасної української мови. - Ірпінь: Перун, 2002. - 1440 с.

8. Глухов В.В. Менеджмент. - 3-е узд. - СПб: Питер, 2008. - 608 с.

9. Друкер П. Задачи менеджмента в ХХІ веке, пер. с. англ.. - М.: Издательскийдом "Вильямс", 2003. - 272 с.

10. Журавлев П.В. Мировой опыт управления персоналом. Обзор зарубежных источников. - монографія. - Екатеринбург: Деловая книга, 2002. - 232 с.

11. Кисіль Л. Є. Керівник підприємства: компетенція та адміністративна відповідальність. -К.: "Наукова думка", 1998. - 82 с.

12. Обран-Лембрик Л.Е. Основи психології управління: монографія. - Івано-Франківськ: "Плай", 2002. - 426 с.

13. Одинцова Г.С. Теорія та історія державного управління: навч. посіб./ Г.С. Одинцова, В.Б. Дзюнзюк, Н.М. Мельтюхова. - К.: Вид. дім. "Професіонал", 2008. - 288 с.

14. Основи менеджменту/ Маскон М., Альберт М., Хедоури Ф. - М.: Дело. - 1992. - 352 с.

15. Перевозченко І. Робоча слабкість // Тиждень. - 2009. - № 24. - С. 22-23.

16. Пугачев В.П. Руководство персоналом организации. - М.: Аспект-Пресс,1999. - 256 c.

17. Ройтман А.Б., Толок В.А. Наука управления. Специальные главы современного менеджмента. - К.: Вид. дім. "Професіонал", 2001. - 198 с.

18. Садова У. Регіональні ринки праці: аналіз та прогноз / Садова У., Семів Л.; під. ред. М.І. Долішнього. - Львів: Друк, 2000. - 264 с.

19. Скібіцька Л. І. Особливості управлінської праці [Електронний ресурс]. - Режим доступу: http://ebooktime.net/book_234_glava_ 7_1.2._%D0%A1%D1%83%D1%82%D0%BD%D1%96%D1%81%D1%82%D1%8C,_%D0%B7%D0%BC%D1%96%C3%91.html.

20. Словарь-справочник современного общего образования: акмеологические, валеологические тайны/ Тюмасева З.И., Богданов Е.Н., Щербак Н.П. - Питер, 2004. - 464 с.

21. Танаев В.М. Практическая психология управления / В.М. Танаев, И.И. Карнаух. - М.: АСТ-ПРЕСС КНИГА, 2003. - 304 с.

22. Ховард Д., Коротков Є. Принципи менеджменту. - М., 1996. - 377 с.

23. Цветаев В.М. Управление персоналом. - СПб: Питер, 2002. -127 с.

24. Цехмістрова Г.С. Основи наукових досліджень Навчальний посібник/ Київ: Видавничий Дім "Слово", 2003. - 240 c. -[Електронний ресурс]. - Режим доступу:.

Размещено на Allbest.ru

...