Управление конфликтными ситуациями и развитие организации

Размещено на http://www.allbest.ru/

Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение высшего профессионального образования

Челябинская государственная академия культуры и искусств

Культурологический факультет

Кафедра культурологии и социологии

Курсовая работа

по дисциплине "Социология организаций"

Управление конфликтными ситуациями и развитие организации

Выполнила: студентка группы 401С ДО

Ледовских Валерия Вячеславовна

Научный руководитель: кандидат культурологии, доцент

Печенкин Павел Анатольевич

Челябинск 2012



Оглавление

• Введение
• Глава 1. Конфликт в организации
• 1.1 Понятие конфликта, его форма, структура и динамика в организации
• 1.2 Пути и средства предупреждения и диагностики организационных конфликтов
• Глава 2. Анализ технологий управления конфликтами в организации на примере федерального органа исполнительной власти ФСИН России
• 2.1 Характеристика федеральной службы исполнения наказаний
• 2.2 Анализ технологии управления конфликтной ситуацией на примере федеральной службы исполнения наказаний
• Заключение
• Список использованной литературы
• 
• Введение
• Современный человек на протяжении всей своей сознательной жизни связан с теми или иными организациями, являясь их работником или вступая с ними в контакт, большую часть своего времени проводит именно там. Тем самым организации стали универсальной формой человеческой жизни.
• Сегодня для успешного функционирования организаций всех типов и форм собственности необходимо повышение эффективности их деятельности.
• По сути, конфликт неизбежно связан с проблемами различного характера, возникающими в жизнедеятельности любой организации. Так как организация состоит из определенного количества сотрудников, взаимодействующих между собой, конфликтные ситуации являются постоянным присутствующим элементом организационной деятельности. По этому, для максимально эффективной деятельности организации, прежде всего, необходимо понимать, что представляет собой конфликт, как его избежать и урегулировать с минимальными рисками.

Феномен конфликта как социального явления привлек внимание еще родоначальника социологической науки - О. Конта, в центре внимания которого было достижение социального консенсуса, возникающего на основе преодоления конфликтов. Большое значение конфликту в общественной жизни придавали и первые американские социологи - Ч. Кули, Э. Росс, В. Самнер, А. Смол и др., а также их ближайшие приемники - Э. Берджесс, Р. Парк. Конфликт рассматривался ими как неотъемлемая черта социальной структуры, а отдельные типы конфликта, получившие негативную оценку, могли быть устранены, по их мнению, только посредством соответствующих структурных изменений. Огромный вклад в исследование социального конфликта внесли немецкие ученые М. Вебер, Г. Зиммель, К. Маркс. Разработанные ими теоретические положения активно используются и современными конфликтологами. Формирование современной конфликтологической теории обычно связывается с именами немецкого ученого Р. Дарендорфа и американского исследователя JI. Козера, обосновавшими естественность и закономерность конфликтных процессов, их позитивные функции в общественной жизни. Дальнейшее развитие эти идеи и принципы получили в работах К. Боулдинга, А. Гоулднера, Л. Крисберга, А. Турена и других. Однако, несмотря на наличие серьезной теоретической и методологической базы, к проблематике эффективных практических технологий управления и разрешения конфликтов, ведущие специалисты обратились лишь к началу 1980-х годов. Развитие этого нового направления связано с концепциями Дж. Бертона, У. Мастенбрука и их последователей.

В рамках написания данной работы весь комплекс конфликтологических проблем мы разделили на две группы.

К первой относятся исследования теоретических и методологических проблем, призванные определить структуру, функции, процесс и факторы социальных конфликтов; найти пути их разрешения; раскрыть специфику конфликтного сознания и поведения участников конфликта; построить модели конфликтных процессов; создать понятийный аппарат конфликтологии; обосновать методы и принципы познания конфликтных процессов. В рамках этого направления успешно работали К. Боулдинг, Р. Дарендорф, П. Дизель, М. Дойч, JT. Козер, JI. Крисберг, X. Минцберг, Дж. Моутон, А. Турен, К. Финк и др. зарубежные исследователи.

Ко второй группе относятся разработки организационно-методических и технологических проблем, обеспечивающих практическую применимость и действенность конфликтологической теории, находится на стадии своего становления. Разработка отдельных аспектов осуществляется в работах ряда зарубежных исследователей: Дж. Бертона, Ф. Вида, Ф. Диокса, Д. Дэна, В. Зигерта, X. Корнелиус, Л. Ланг, К. Левина, У. Мастенбрука, К. Мура, С. Тернера, Ш. Фэйр. Однако, изучению организационных конфликтов посвящено очень мало литературы и весь имеющийся материал не систематизирован и не подвергнут глубокому анализу. В связи с этим возрастает ценность данной работы.

В данной работе мы постарались, систематизировав существующие точки зрения по интересующей нас проблеме, рассмотреть технологии предупреждения, разрешения и управления конфликтами на примере конкретного предприятия.

Актуальность данной темы как теоретическая, так и практическая весьма велика. Отсутствие единого подхода к определению сущности конфликтов на уровне организации и его оценке, существование различных концептуальных моделей, дифференциация между теоретическими и эмпирическими направлениями исследования создают проблемы при анализе данного феномена.

С практической точки зрения актуальность работы не менее значительна. В настоящее время руководителям многих уровней не хватает элементарной конфликтологической культуры, не хватает знаний о конфликтах и о путях их мирного разрешения. Важность и актуальность рассматриваемой проблемы, ее недостаточная разработанность определили выбор темы исследования: "Управление конфликтными ситуациями и развитие организации".

Проблема состоит в том, что возникло противоречие между способами управления конфликтами и развитием организаций.

Цель курсовой работы - проанализировать основные причины и формы организационных конфликтов, возникающих в деятельности современных организационных субъектов, определить наиболее эффективные управленческие технологии их предотвращения и урегулирования, а также рассмотреть опыт решения конфликтной ситуации, на примере Федеральной службы исполнения наказаний.

Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:

1. Проанализировать формы, структуры и динамики организационных конфликтов.

2. Рассмотреть пути и средства предупреждения и диагностики конфликтов, в современных организациях.

3. Определить характеристики федеральной службы исполнения наказаний.

4. Проанализировать технологии управления конфликтом федеральной службой исполнения наказаний.

Объект курсовой работы - организационные конфликты, возникающие и протекающие в современных организациях.

Предмет курсовой работы - социально-управленческие технологии предотвращения внутренних организационных конфликтов.



Глава 1. Конфликт в организации

1.1 Понятие конфликта, его форма, структура и динамика в организации

Сформировать обобщенное представление о роли и сущности организационного конфликта представляется достаточно сложной задачей. Конфликт - одна из наиболее распространенных форм организационного взаимодействия, да и всех других взаимоотношений людей. Дифференциация конфликтов зависит от того, как они понимаются, и какие способы управления ими предлагаются. Так, каждый из авторов зачастую выводит свое понимание конфликта и прочих категорий, необходимых для его рассмотрения.

Подсчитано, что на конфликты и их переживания уходит около 15% рабочего времени персонала. Еще больше времени тратят на урегулирование конфликтов и управление ими руководители - в некоторых организациях до половины рабочего времени [5].

Конфликты занимают одно из центральных мест в управлении персоналом не только в силу значительности связанных с ними временных затрат, но и из-за высокой организационной значимости их инновационных, созидательных, а особенно разрушительных последствий. Обобщив теоретический и практический материал, важно сформулировать ряд категорий, необходимых для рассмотрения конфликта. Определение данных понятий является необходимым для последующего анализа конфликта.

В настоящее время понятие организация трактуется в следующих направлениях:

1. Упорядоченное, согласованное взаимодействие частей целого, обусловленное специфическим строением.

2. Совокупность процессов, ведущих к совершенствованию взаимодействия связей между элементами системы.

3. Объединение людей, совместно реализующих цели и действующих на основе формальных правил, методов и технологий.

4. Искусственное объединение людей, занимающих определенное место в обществе, предназначенное для выполнения заданных функций и определенных целей.

5. Система, эффективно функционирующая в условиях внешней и внутренней среды.

6. По сути, организация представляет собой целостный организм, который действует в соответствии с четко определенными целями и задачами.

Понятно, что любая организация состоит из определенного количества людей, которые являются ее сотрудниками - персоналом. Для них характерно наличие индивидуальных целей и задач, которые должны быть соотнесены с организационными.

Одной из причин того, что сотрудники работают неэффективно, увольняются из организации, руководители теряют контроль над персоналом, производство приостанавливается и возникает угроза самому существованию организации, являются конфликты.

В литературе конфликт трактуется неоднозначно, а иногда и противоречиво. В данной работе мы будем опираться на понятие конфликта, как отсутствие согласия между двумя или более сторонами, которые могут быть конкретными лицами или группами.

Под организационным конфликтом будет пониматься любая разновидность конфликта, проявляющегося в организации как относительно самостоятельной целостной системе.

Организационный конфликт - одно из типичных проявлений конфликта вообще, т.е. конфликта как социологического феномена, существующего на разных уровнях общественной жизни: в отношениях между отдельными людьми в первичных группах, например, в семьях, внутри больших и малых организаций, между организациями, в том числе государствами, между межгосударственными объединениями и т.п. [9]

В основе конфликта лежат противоречия: объективные, существующие до их осознания людьми, и субъективные, связанные либо с осознанием объективных противоречий, либо собственно с сознанием, психологией людей. Некоторые, особенно внутриличностные и межличностные конфликты, могут иметь место и без объективных, коренящихся в реальной ситуации противоречий.

В зависимости от взглядов и отношений, сложившихся в коллективе могут возникнуть: конфликты целей, конфликты расхождения во взглядах о технологической деятельности организации, идеях и мыслях по решаемой проблеме, а так же конфликт несовместимости на уровне формального и неформального взаимодействия.

По способу разрешения конфликты могут быть антагонистические и компромиссные. По способу возникновения - социальные, национальные, этнические, межнациональные, организационные, эмоциональные. По направленности воздействия - вертикальные и горизонтальные. По степени выраженности - открытые, скрытые, потенциальные. По количеству участников - личностные, межличностные, внутригрупповые, межгрупповые, внутри организации и межорганизационные.

Антагонистические конфликты представляют способы разрешения противоречия в виде разрушения структур всех конфликтующих сторон или отказа всех сторон, кроме одной, от участия в конфликте. Одна сторона выигрывает, другие проигрывают: война до победы и полного поражения противника.

Компромиссные конфликты допускают несколько вариантов их разрешения за счёт взаимного изменения целей участников конфликта, сроков, условий взаимодействия.

Социальные конфликты - высшая стадия развития противоречия в системе отношений людей, социальных групп, институтов.

Организационные конфликты - следствие не воспринимаемого работником организационного регламентирования его деятельности как личности.

Вертикальные и горизонтальные конфликты различаются объёмом власти, которым располагают оппоненты на начало конфликта.

Вертикальные конфликты предполагают, распределение власти по вертикали сверху вниз и определяют разные стартовые условия участников конфликта. При горизонтальных конфликтах предполагается взаимодействие равных по власти оппонентов.

Открытые конфликты характеризуются явно выраженным столкновением оппонентов, а скрытые - отсутствием внешних агрессивных действий между конфликтующими сторонами и использованием косвенных способов воздействия на оппонента.

Внутриличностный конфликт случается внутри индивида и часто по природе является конфликтом целей, мотивов, потребностей, ролевых расхождений, расхождением интересов, взглядов, если они взаимоисключающие. При этом индивид разрешает конфликт по принципу "из двух зол выбирают меньшее".

Межгрупповые и межличностные конфликты - столкновение индивидов с группой или групп между собой. Это самая распространённая форма конфликтов. Чаще всего она имеет статусные или стратификационные основания. конфликт коллектив диагностика управление

Конфликты могут иметь разрушительный и конструктивный характер. Многое зависит от того, на что направлен и как управляется конфликт.

Он как многомерное явление имеет свою структуру. Структура конфликта понимается как совокупность устойчивых связей конфликта, обеспечивающих его целостность, тождественность самому себе, отличие от других явлений социальной жизни, без которых он не может существовать.

Основные компоненты конфликта могут быть представлены следующим образом.

Противоборствующие стороны - ключевое звено любого конфликта. Основные участники конфликта - это те люди, которые непосредственно совершают активные действия друг против друга.

Часто в конфликте можно выделить сторону, которая первой начала конфликтные действия - инициатора конфликта (зачинщика). Практически всегда в любом конфликте за зачинщиками стоят силы, которые их поддерживают - группа поддержки.

Существуют и другие участники, которые оказывают эпизодическое влияние на ход и результаты конфликта.

Ядром любого конфликта является противоречие, то есть предмет конфликта.

Предмет конфликта - это объективно существующая или воображаемая проблема, лежащая в основе конфликта. Ещё одним непременным атрибутом конфликта является его объект.

Объектом конфликта может быть материальная (ресурс), социальная (власть) или духовная (идея, норма, принцип) ценность, к обладанию или пользованию которой стремятся оба оппонента.

При анализе конфликта необходимо выделять элемент, как условия, в которых находятся и действуют участники конфликта, т.е. микро и макросферу. Такой подход позволяет рассматривать конфликт не как изолированную систему, а как социальную ситуацию.

При объяснении активности и направленности действий оппонентов в конфликте рассматриваются мотивы, интересы, ценности, потребности.

Мотивы в конфликте - это побуждения к вступлению в конфликт, связанные с удовлетворением потребностей оппонента, совокупность внешних и внутренних условий, вызывающих конфликт.

Выбор стратегии поведения в конфликте определяется многими факторами: личностными, самой ситуацией и др.

Конфликт имеет определённые периоды и этапы, в ходе которых он возникает, развивается и завершается. Динамика конфликта представляет собой ход развития, изменения конфликта под воздействием его внутренних механизмов и внешних факторов. Динамику конфликта в организации можно проанализировать поэтапно.

Всякий конфликт может быть представлен тремя этапами:

1. Начало.

2. Развитие.

3. Завершение.

Начало конфликта может быть зафиксировано в виде первых актов противодействия участников. Окончание конфликта может иметь различные формы и исходы. Однако в любом случае речь идёт о прекращении действий, направленных друг против друга.

К конфликту примыкают еще два периода:

1. Предконфликтный.

2. Послеконфликтный.

Таким образом, общая схема динамики конфликта складывается из:

1. Предконфликтной ситуации (латентный период).

2. Открытого конфликта (собственно конфликт):

· инцидента (начало конфликта);

· эскалации (развитие) конфликта;

· завершения конфликта.

3. Послеконфликтного периода.

Как известно, завершение конфликта не всегда приводит к миру и согласию. Иногда окончание одного конфликта может дать толчок другим конфликтам, причем совершенно в иных сферах жизнедеятельности людей. За завершением конфликта может следовать постконфликтный синдром, который выражается в напряженных взаимоотношениях бывших оппонентов конфликта. В случае обострения противоречий между ними постконфликтный синдром может послужить источником следующего конфликта, причем уже с другим объектом, на новом уровне и с новым составом участников.

1.2 Пути и средства предупреждения и диагностики организационных конфликтов

Разрешение конфликта - это совместная деятельность его участников, направленная на прекращение противодействия и решение проблемы, которая привела к столкновению.

Технологии разрешения организационных конфликтов во многом определяют процесс его развертывания и последствия. В силу этого они являются одним из важнейших объектов конфликтного управления, которое осуществляется с помощью специальных методов[30].

В свою очередь неотъемлемой частью разрешения конфликтов, является его профилактика. Профилактика конфликтов - это комплекс мер, направленных на недопущение возникновения деструктивных конфликтов и на уменьшение их влияния на различные стороны жизнедеятельности субъектов и всей организационной системы.

Структурные методы разрешения конфликта направлены главным образом на его предупреждение и представляют собой совокупность мероприятий в основном организационного профилактического и разъяснительного характера. Речь может идти об улучшении условий труда, справедливом распределении ресурсов, вознаграждении, изменении структуры организации, системы управления ею, обеспечении строгого соблюдения правил внутренней жизни, традиций, стандартов поведения, служебной этики.

В общем виде структурные методы разрешения конфликта включают четыре основных варианта: разъяснение требований к работе, использование координационных и интеграционных механизмов, установление общеорганизационных комплексных целей и использование системы вознаграждений [21].

Эффективным тактическим методом преодоления конфликтной ситуации является поиск общих или близких по содержанию точек соприкосновения в целях. Эффективное осуществление этих целей требует совместных усилий отдельных сотрудников, групп, подразделений и т. д. Важно, чтобы каждый из участников четко понимал свое место и роль в общем процессе.

Следующим способом профилактики конфликта, выступает метод вознаграждения, который можно использовать для оказания, прежде всего положительного влияния на поведение людей в том случае, если руководитель видит, что отдельные сотрудники эффективно помогают в достижении общеорганизационных целей и стараются подойти к решению проблем комплексно[14].

Так же стоит выделить психолого-педагогические профилактические меры по предупреждению деструктивных конфликтов, а именно психологическое прогнозирование деструктивных тенденций в конфликтах, которое включает:

1. Определение места и времени возникновения деструктивного конфликта и выявление его содержательных характеристик посредством диагностических процедур.

2. Описание событийного ряда, анализ логики изменения ситуации, закономерностей и норм функционирования субъекта, организационной системы.

3. Анализ временных, пространственных, социальных, психологических факторов, влияющих на возникновение напряженности в коллективе [13].

Предотвращение конфликта является возможным только на этапе нарождающегося противоречия, еще не перешедшего в противоборство. Значимыми индикаторами здесь являются:

1. Эмоциональное проявление напряженности.

2. Интеллектуальные - проявление несогласия по значимым вопросам, приводящие к развитию враждебного соперничества.

Деятельность по предупреждению конфликтов могут осуществлять, как сами участники социального взаимодействия или руководители организации, так и психологи.

Предупредить конфликты гораздо легче, чем конструктивно разрешить их. В свою очередь считается, что конструктивное разрешение конфликтов зависит, как минимум, от четырех факторов:

1. Адекватность восприятия конфликта, точность в оценке действий, намерений, позиций и поступков как собственных, так и оппонентов.

2. Открытость и результативность общения.

3. Создание атмосферы взаимного доверия и сотрудничества, потому что только доверительные отношения способствуют разрешению конфликтной ситуации.

4. Определение существа конфликта. Для этого необходимо определить, какие интересы людей и каким образом затронуты в конфликте; установить, что является действительной причиной конфликта, а что представляет повод для его возникновения; выяснить и проанализировать предшествующие взаимоотношения участников конфликта [28].

• 
• Глава 2. Анализ технологий управления конфликтами в организации на примере федерального органа исполнительной власти ФСИН России
• 2.1 Характеристика федеральной службы исполнения наказаний
• Федеральная служба исполнения наказаний (ФСИН России) - Федеральный орган исполнительной власти, подведомственный Министерству юстиций РФ, который осуществляет правоприменительные функции, функции по контролю и надзору в сфере исполнения уголовных наказаний в отношении осуждённых, функции по содержанию лиц, подозреваемых либо обвиняемых в совершении преступлений, и подсудимых, находящихся под стражей, их охране и конвоированию, а также функции по контролю за поведением условно осуждённых и осуждённых, которым судом предоставлена отсрочка отбывания наказания [25].
• Федеральная служба исполнения наказаний создана для исполнения наказаний и для содержания под стражей подозреваемых, обвиняемых, осуждённых. В подчинении службы находятся все места лишения свободы России. Контроль за условно-осуждёнными лицами, лицами, осуждёнными к исправительным и обязательным работам, а также ограничению свободы ведут уголовно-исполнительные инспекции ФСИН России. ФСИН России является юридическим лицом и имеет свои печать с изображением Государственного герба Российской Федерации и со своим наименованием, иные печати, штампы и бланки установленного образца, а также счета, открываемые в соответствии с законодательством Российской Федерации.
• До 2005 года существовало Главное управление исполнения наказаний (ГУИН) Минюста России, которому уголовно-исполнительная система (УИС) была передана из органов МВД РФ в ходе реформы 1998 года на основании Указа Президента РФ № 904 "О передаче уголовно-исполнительной системы Министерства внутренних дел Российской Федерации в ведение Министерства юстиции Российской Федерации", и которая, в свою очередь, в ходе административной реформы 2004-2005 годов была передана в специально созданную Федеральную службу исполнения наказаний, находящуюся под патронатом Министерства юстиции РФ[20].

Основными задачами ФСИН России являются:

1. Исполнение в соответствии с законодательством Российской Федерации уголовных наказаний, содержание под стражей лиц, подозреваемых либо обвиняемых в совершении преступлений, и подсудимых (далее - лица, содержащиеся под стражей).

2. Контроль за поведением осужденных к наказаниям и мерам уголовно-правового характера без изоляции от общества.

3. Обеспечение охраны прав, свобод и законных интересов осуждённых и лиц, содержащихся под стражей.

4. Обеспечение правопорядка и законности в учреждениях, исполняющих уголовные наказания в виде лишения свободы (далее - учреждения, исполняющие наказания), и в следственных изоляторах, обеспечение безопасности содержащихся в них осуждённых, лиц, содержащихся под стражей, а также работников уголовно-исполнительной системы, должностных лиц и граждан, находящихся на территориях этих учреждений и следственных изоляторов.

5. Охрана и конвоирование осуждённых и лиц, содержащихся под стражей, по установленным маршрутам конвоирования, конвоирование граждан Российской Федерации и лиц без гражданства на территорию Российской Федерации, а также иностранных граждан и лиц без гражданства в случае их экстрадиции.

6. Создание осуждённым и лицам, содержащимся под стражей, условий содержания, соответствующих нормам международного права, положениям международных договоров Российской Федерации и федеральных законов.

7. Организация деятельности по оказанию осуждённым помощи в социальной адаптации.

8. Управление территориальными органами ФСИН России и непосредственно подчинёнными учреждениями.

ФСИН России возглавляет директор Федеральной службы исполнения наказаний, назначаемый на должность и освобождаемый от должности Президентом Российской Федерации.

Директору службы разрешено иметь шесть заместителей, в том числе одного первого заместителя. Заместители директора также назначаются на должность и освобождаются от неё Президентом Российской Федерации.

Штатная численность уголовно-исполнительной системы составляет 346,8 тыс. человек, содержащихся за счёт средств федерального бюджета, в том числе аттестованных сотрудников - 257,1 тыс. человек (кроме того переменный состав - 7,1 тыс. человек).

Медицинское обслуживание личного состава осуществляют 56 учреждений здравоохранения, в том числе 34 центра медицинской и социальной реабилитации, 14 больниц, 5 военно-врачебных комиссий и 3 санатория.

Центральный аппарат службы ограничен максимальной численностью работников в 745 человек (без персонала по охране и обслуживанию зданий), из них гражданских госслужащих 52 человека.

До 2000 года Россия находилась на первом месте в мире по количеству осужденных на 1000 населения. Однако в настоящее время первое место занимают США, а Россия после Китая на третьем месте.

В настоящее время в местах лишения свободы в России находится более 860 тысяч человек, из них лица женского пола - менее 70 тысяч человек, несовершеннолетних подростков - около 10 тысяч человек. Ещё около 600 тысяч человек отбывают наказания не связанные с лишением свободы на базе уголовно-исполнительных инспекций (осуждённые к обязательным и исправительным работам и другие лица). Таким образом, согласно официальным данным, в среднем, уголовные наказания отбывают около 1,5 млн. человек [4].

2.2 Анализ технологии управления конфликтной ситуацией на примере федеральной службы исполнения наказаний

Выявление причин возникновения конфликта между сотрудниками организации одна из главных причин разработки социально-психологической типологии конфликтов. Такая типология предлагается на основе анализа конфликтной ситуации на примере федеральной службы исполнения наказаний.

Напомним, что 24 ноября в исправительной колонии строгого режима №6 (Копейск) часть заключенных (по данным ГУФСИН - 250 человек, по данным следственного комитета - 500 человек) вышли в режимный коридор жилой зоны учреждения и выдвинули незаконные требования об ослаблении режима содержания. Больше двух сотен заключенных отказывались возвращаться в бараки. Около трех десятков человек поднялись на крышу и водонапорную башню. Заключенные заявили, что начинают голодовку. Люди требовали выпустить из штрафного изолятора нескольких арестованных, а также прекратить пытки и вымогательства, которые якобы практикует администрация учреждения. У ворот их поддержали несколько десятков родственников заключенных, а также группа ранее судимых молодых людей в возрасте 27-40 лет. Большинство собравшихся разошлись, оставшиеся стали нецензурно выражаться в адрес сотрудников правоохранительных органов, бросались бутылками. За нарушение общественного порядка сотрудниками полиции было задержано 38 граждан, которых привлекли к административной ответственности. Один из задержанных арестован сроком на 5 суток. Ночью 25 ноября акцию удалось прекратить мирным путем.

На данном примере можно говорить об открытом конфликте, где одна из участвующих сторон инициировала конфликт, выдвинув ряд требований, в данном случае, о смягчении режима содержания заключенных, который на первоначальной реакции был разрешен путем подавления бунта, целью которого было нейтрализовать угрозу со стороны заключенных.

В дальнейшем, следственные органы по факту беспорядков провели доследственную проверку. Как сообщили в следственном управлении СК РФ по Челябинской области, уже принято более 120 заявлений заключенных, во многих из которых имеется информация о вымогательстве у заключенных сотрудниками исправительного учреждения различных денежных сумм от 5 до 90 тысяч рублей под угрозой создания неблагоприятных условий отбывания наказания.

Налицо вертикальный конфликт, он проявился как конфликт столкновения групп: заключенных и работников исправительного учреждения. Причиной конфликта, в данном случае, стало несбалансированное ролевое взаимодействие, неправильное распределение ответственности среди сотрудников службы исполнения наказаний, приведшие к неправомерным действиям, халатности по отношению к заключенным, а так же ограниченность ресурсов, плохие коммуникации и условия содержания.

Для урегулирования конфликта, в коротком указе на официальном сайте президента России Владимира Владимировича Путина сообщается, что заместитель директора ФСИН Величко Алексей Михайлович освобождается от должности. Указ вступил в силу в день его подписания, то есть в тот же день, 4 декабря.

В то же день, 4 декабря, в резиденции губернатора Челябинской области состоялось большое совещание, посвященное беспорядкам в Копейском исправительном учреждении. Прокурор области Александр Войтович сообщил, что внес представление об отстранении от занимаемой должности руководителей Копейской колонии - начальника и его заместителя[3].

Член Экспертного совета при уполномоченном по правам человека в РФ Андрей Бабушкин на совещании отметил слабый прокурорский надзор за ситуацией в исправительных учреждениях.

Подготовлены рекомендации по исправлению ситуации (по итогам проведенной проверки). В частности, рекомендовано усилить контроль, прекратить пытки, изменить практику добровольных взносов с родственников заключенных (но не отказываться от нее совсем, так как родственники имеют право помогать колонии на добровольной основе), изменить систему медицинского обслуживания осужденных[2].

Данный этап характеризуется согласованностью условий завершения конфликта, путем восстановления положения ранее существовавшего до возникновения конфликта, а так же внесения определенных коррективов в систему управления, путем замены членов администрации, их структурные функции и основные задачи, а именно освобождением от должностных обязанностей, главы Федеральной службы исполнения наказаний и руководителей Копейской колонии.

На завершающем этапе данного конфликта, характеризующемся определением последствий, в бунтовавшую колонию в Копейске прибыл советник президента России Михаил Федотов: - "Совет, безусловно, должен реагировать на подобные события, и мы стараемся: с одной стороны, реагировать на них максимально быстро, а с другой, чтобы от этой реакции была какая-то польза не только для разрешения данной ситуации, но и для предупреждения подобного конфликта в будущем" [1].

Таким образом, можно сказать, что в данной ситуации не всегда нужно искать безупречное решение. Такой поиск не только может поставить в безвыходное положение, но и сам по себе может оказаться нецелесообразным. Нужно искать работающее решение, которое изменит ситуацию, поведение и мышление.



Заключение

Конфликт определяется тем, что сознательное поведение одной из сторон (личности, группы или организации) вызывает расстройство интересов другой стороны, которое порождает ее противодействие. В результате возникают негативные последствия в совместной деятельности.

Наиболее распространенные причины возникновения конфликта можно разделить на три группы: 1) порождаемые трудовым процессом; 2) вызываемые психологическими особенностями человеческих взаимоотношений; 3) обусловленные личностными чертами сотрудников организации.

По отношению к отдельному субъекту конфликты бывают внутренние и внешние. К первым относятся внутриличностные конфликты; ко вторым - межличностные, между личностью и группой и межгрупповые. Все виды конфликтов тесно связаны между собой.

Управление спорами и конфликтами в организациях - это целенаправленное воздействие по устранению (минимизации) причин, породивших конфликт, или на коррекцию поведения участников конфликта.

Существует несколько эффективных технологий управления конфликтной ситуацией, каждая из которых предполагает ряд тактических методов.

Конфликт может иметь как положительные, так и отрицательные последствия. При эффективном управлении конфликт может привести к выработке новых подходов в работе, разнообразить мнения, улучшить сотрудничество, дать толчок перестройке в организации.

Переговоры являются одним из эффективных способов разрешения конфликтов. Основной функцией переговоров выступает совместное обсуждение проблемы и принятие решения, устраивающего в той или иной степени все участвующие стороны.

В зависимости от целей переговоров стороны избирают соответствующие стратегию и тактику их проведения. Стандартный переговорный процесс обычно включает пять основных стадий: выработка общей теоретической основы, подготовка вариантов конкретных решений, создание необходимых организационных условий, осуществление переговоров и, наконец, анализ результатов.

Важным способом примирить спорные позиции является использование официальных и неофициальных посредников, которые берут на себя ряд организационных и содержательных функций.

По результатам диагностики анализа технологии управления конфликтом в организации был сделан вывод, что данный конфликт был обусловлен личностными чертами сотрудников организации с одной стороны и психологическими особенностями, порождаемыми трудовым процессом с другой. А дальнейшее урегулирование и разрешение конфликта со стороны официальных и не официальных посредников привело к положительным последствиям, а именно выработке новых подходов к работе и улучшению сотрудничества.



Список использованной литературы

1. Аверченко, Л.К., Удальцова, М.В. Социология и психология управления. - Ростов-на-Дону: Феникс., 2006.

2. Адамчук, В.В. Экономика и социология труда. - М.: Дело, 2003.

3. Андреев, В.И. Конфликтология: Искусство спора, ведения переговоров, разрешения конфликтов. - М.: Эксмо, 2001.

4. Басаков М.И. Управление персоналом: Конспект лекций. Пособие для подготовки к экзаменам. - 4-е изд. - Ростов Н\Д: Феникс, 2006. - 160с.

5. Бородин, Ф. М., Коряк, Н.М. Внимание: Конфликт. - Новосибирск, 2002.

6. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент. - М.: Экономист, 2004. - 284 с.

7. Гришина, Н.В. Давайте договоримся. - СПб.: Питер, 2003.

8. Дарендорф, P. Современный социальный конфликт // Иностранная литература. 1993. № 5

9. Друккер, П. Практика менеджмента: Учеб. Пособие. Пер. с англ.: - М.: Изд. дом "Вильнюс", 2000. - 229 с.

10. Дэна, Д. Преодоление разногласий: Как улучшить взаимоотношения на работе и дома. -СПб. : Ленато, 1994.

11. Емельянов С.М. Практикум по конфликтологии. -Спб., 2000 г.

12. Ершов, А.А. Личность и коллектив (межличностные конфликты в коллективе, их разрешение). - СПб.: СПбГУ, 2006.

13. Заиченко Н.У., Козенюк В.Ф., Абраменко В.В. Профилактика и разрешение деструктивных явлений в конфликте -М.: МГУ, 2010.

14. Кабаченко, Т.С. Психология управления. - М.: РПА, 2001.

15. Ковачик, П. Предупреждение и разрешение конфликтов. - М.: Владос, 2004.

16. Кошелев А.Н., Ивашова Н.Н. Конфликтф в организации: виды, назначение, способы управления.- 2010

17. Кротова Н.В., Клеппер Е.В. Управление персоналом : Учебник. - М : Финансы и статистика, 2005. - 320с.

18. Лукичева Л.И. Управление персоналом : курс лекций, практические задания. Гриф УМО / Под ред. проф. Ю.П. Анискина. - М : ОМЕГА-Л, 2007. - 264с.

19. Мухин, Ю.И. Наука управлять людьми. - М.: Дашков и Ко, 2005.

20. Правоохранительные органы: Учебник / под общ.ред. Н.А. Петухова и Г.И. Загорского. - М., Дашков и Ко», 2005. - 576с.

21. Равич, М. Управление конфликтами. - СПб.: Лань, 2002.

22. Румянцева, 3. П., Саломатин, Н.А. и др. Управление персоналом организации. - М: ИНФРА-М, 2005.

23. Сербиновский Б.Ю. Управление персоналом: учебник. - М : ИТК "Дашков и К", 2007. - 464с

24. Социальная психология и этика делового общения/ Под ред. В.Н. Лавриненко. - М.: Юнити, 2005.

25. Указ Президента Российской Федерации от 13 октября 2004 г. № 1314 Вопросы Федеральной службы исполнения наказаний.

26. Управление персоналом: Учебник для вузов. Гриф МО / Под ред. Т.Ю. Базарова. - 2-е изд. перераб и доп. - М : ЮНИТИ, 2007. - 560с.

27. Управление организацией: Учебник / Под ред. А.Г. Поршнева, З.П. Румянцева, НА Галоматина. 2-е изд-е, перераб. и доп. - М : ИНФРА М, 2004 - 669

28. Фишер, Р., Юрии, У. Путь к согласию, или Переговоры без поражения / Пер. с англ. - М.: Спарк, 2005.

29. Фили, А. Управление организационными конфликтами. - М.: Эксмо, 2006.

30. Шекшня, С.В. Управление персоналом современной организации. - М.: Бизнес-школа "Интел-Синтез", 2006.

31. Шекшня С.В, Ермошкин Н.Н Стратегическое управление персонала в эпоху Интернета. - М.: ЗАО "Бизнес - школа" "Интел - Синтез", 2002.

32. Шибутани, Т. Социальная психология. - М.: Волтерс клувер, 2005.

33. Шуванов, В.И. Внимание конфликт: предупреждение, управление, разрешение конфликтов. - М.: Дашков и Ко, 2005.

Интернет источники:

1. http://www.dostup1.ru

2. http://www.news.mail.ru

3. http://www.sobesednik.ru

4. http://www.lenta.ru

Размещено на Allbest.ru

...