Ефективна команда як інструмент етичного менеджменту

Размещено на http://www.allbest.ru/

Размещено на http://www.allbest.ru/

Ефективна команда як інструмент етичного менеджменту

І.Г. Шавкун

Сьогодні рівнями системи регуляторів етики бізнесу в корпорації, поряд із етичними принципами, домінуючими у зовнішньому для корпорації середовищі та нормативними актами, виступає також рівень колективу співробітників корпорації, чия діяльність визначається, з одного боку, моральним кліматом організації, а з другого індивідуальними мотивами кожного співробітника, що спонукають його до моральної діяльності, підкорення відчуттю обов'язку і ствердження ідеалів добра і справедливості. Це актуалізує необхідність вивчення проблем формування ефективної бізнес-команди як інструменту етичного менеджменту.

Проблема ефективної бізнес-організації була предметом дослідження різноманітних наукових доробок. Матеріал, викладений у навчальній літературі, переважно має загальний характер, а в численних монографіях із даної тематики розглянуті лише окремі питання щодо проблеми[1;4;12].

Зокрема, предметом спеціальних досліджень вітчизняних науковців виступали питання можливості підвищення ефективності функціонування підприємства через удосконалення системи управління персоналом[9], роль стратегічного управління персоналом у забезпеченні конкурентних стратегій підприємства[10], методичне й організаційне забезпечення управління поведінкою персоналу організації[7], проблеми управління командою проекту з позицій підходу, який базується на врахуванні особливостей продукту та середовища його реалізації[14], психологічні особливості конкурентоздатної управлінської команди[13].

Проте, з нашого погляду, роль організаційної культури як складової командного менеджменту для підвищення ефективності управлінської діяльності потребує більш детального вивчення. Зокрема, зазначимо такі проблеми, як соціальна ефективність менеджменту, природа влади керівника і лідера. Подальшого з'ясування потребує також визначення сутності поняття «ефективна команда» з позицій етики бізнесу. Висока значущість та недостатня практична розробка зазначеної проблеми зумовила мету даної статті проаналізувати чинники, що сприяють перетворенню персоналу корпорації на міцну команду, спроможну здійснювати етичний бізнес в умовах конкурентного середовища, а також визначити ознаки такої етичної ефективної команди.

Відомо, що командою є група людей, які взаємодіють та взаємодоповнюють одне одного в процесі досягнення поставлених цілей. Команда виступає як особлива форма організації людей, заснована на поміркованій позиційності учасників, що мають загальне бачення ситуації і стратегічних цілей і володіють відпрацьованими процедурами взаємодії. Командоутворення це процес цілеспрямованого формування особливого способу взаємодії людей у групі, що дозволяє ефективно реалізовувати їх енергетичний, інтелектуальний і творчий потенціал згідно стратегічним цілям команди. Процес командоутворення реалізується за допомогою сучасних технологій роботи з групою[11].

Командний менеджмент, тобто менеджмент, що здійснюється за допомогою створення і функціонування управлінських команд, як одна з форм колективного управління, заснований на процесі делегування повноважень. Так, на думку фахівців Гарвардської школи бізнесу, ефективність результатів управління людськими ресурсами слід оцінювати за чотирма напрямами (англ. 4С -commitment, competence, congruency, cost-effectiveness):

Корпоративна відданість, що передбачає лояльність співробітників щодо організації, особисту мотивацію і прихильність до своєї роботи. Традиційно, ступінь відданості працівника своєї компанії можна оцінити, вивчивши погляди працівників, рівень плинність кадрів, статистику прогулів, а також, під час бесіди зі співробітниками, що звільняються.

Компетентність, що стосується рівня кваліфікації працівників, їх професійних навиків, необхідності їх підготовки і перепідготовки, а також потенціалу для виконання роботи більш високого рівня. Цей показник можна оцінити через систему атестації співробітників і підготовку переліку професійних навиків з метою залучення, утримання і мотивування високопрофесійних компетентних працівників.

Командна узгодженість, сутністю якої виступає те, що і керівництво, і співробітники компанії поділяють погляди на цілі організації і працюють спільно для їх досягнення. У правильно керованій організації працівники всіх рівнів розділяють загальні погляди на чинники, що визначають процвітання організації і майбутні перспективи. Ці загальні погляди стосуються основних принципів, які є основою управління роботою організації. В деякій мірі ці уявлення можуть бути створені керівництвом через систему внутрішніх комунікацій, стиль керівництва, організаційну систему і методи роботи, але підтримуватися і виконуватися щодня в процесі рутинної роботи вони можуть тільки працівниками організації. Персонал організації повинен мати відчуття спільної мети, співпричетності до організації, усвідомлення виконання спільної справи. Безперечною ознакою наявності в організації узгодженості є відсутність скарг і конфліктів, гармонійність трудових стосунків.

Корпоративна ефективність відносно витрат, що стосується ефективності операцій компанії. Людські ресурси повинні використовуватися так, щоб із найбільшою продуктивністю використовувалися б їх переваги. Обсяг випуску продукції повинен максимізовуватися з найменшими витратами ресурсів і матеріалів, організація повинна вміти оперативно реагувати на можливості, пропоновані ринком і на зміни середовища бізнесу[3].

Успішна робота підприємства, отримання ним високих прибутків і висока конкурентоспроможність багато в чому залежать від культури організації. Всі потужні і процвітаючі фірми світу мають свою особливу, глибоко помірковану культуру організації, тобто цілий комплекс правил, традицій, ритуалів і символів, які постійно доповнюються і удосконалюються. Ядром організаційної культури є цінності, що поділяються всіма членами організації. Цінності можуть бути як позитивними, орієнтуючими людей на такі зразки поведінки, які підтримують досягнення організаційних цілей, так і негативними, що негативно впливають на організаційну ефективність[4;5].

Довгий час в управлінській ідеології панувало розуміння конкурентоспроможності підприємства, пов'язане виключно з його економічною ефективністю, яка, у свою чергу, розглядалася як функція розподілу праці, що заглиблюється. За головне завдання управління вважався розвиток кожного працівника до максимально доступного йому ступеня продуктивності в межах природних здібностей. При цьому подібне завдання розглядалося як виключно технічна, вирішувана за допомогою раціоналізації трудового процесу, наукового пошуку найбільш ефективного способу виконання тих або інших робіт. Вирішувати ж її повинні менеджери, які на ділі розглядалися як єдиний активний суб'єкт трудової організації, тоді як робочі перетворилися на чистий об'єкт управління. Ключовим елементом зрілих індустріальних економік стала ієрархічна, вертикально інтегрована крупна промислова корпорація. Пріоритетними сферами управління в її рамках були питання раціональної побудови організації, фінанси і виробнича техніка[8].

Ринкова ситуація в індустріальному суспільстві формувала абсолютно певний тип конкурентоспроможності. В умовах недостатньої задоволеності базових потреб населення її основою ставала можливість поставити на ринок максимальну кількість товарів. Це завдання здійснювалося завдяки стандартизації продукції і нарощуванню масштабів виробництва. При цьому споживач задовольнявся однотипними товарами за помірною ціною і якістю.

Зміни в структурі і формах сучасної корпорації продиктовані необхідністю враховувати не тільки зовнішні, але і внутрішні аспекти діяльності, не тільки пріоритети споживачів, але і запити і достоїнства працівників. Сьогодні спостерігається все більш активний і явний відхід від суто економічної мотивації людської діяльності. Сучасні висококваліфіковані працівники замість традиційних економічних стимулів віддають перевагу можливості підвищувати свій інтелектуальний і культурний рівень та прагнуть реалізувати свою індивідуальність, збагатити свої здібності і якості[8].

Гуманізація менеджменту, що відбувається, спрямована на визнання самоцінності людини, на усе більш повне забезпечення її прав і свобод. Тільки така модель менеджменту може стати умовою звільнення від економічної детермінації та сприяє переходу до нових правил життя, коли безпосередньо людські напрямки духовно-інтелектуального розвитку виходять на перший план і стають стрижневим процесом на шляху до формування нової моделі людиновимірчого управління соціальноекономічним життям у такому новому гуманізованому суспільстві.

Зміна пануючого за часів індустріалізму методу у парадигмі сучасного менеджменту з технологічного на психологічний детермінізм зумовила суттєву зміну погляду на поняття ефективності діяльності організації. Поряд із традиційним поняттям «економічна ефективність» з'явилося інше «соціальна ефективність». Якщо економічна ефективність означає реалізацію персоналом цілей організації (продуктивність праці, рентабельність, висока гнучкість і адаптивність до безперервно мінливого середовища тощо) за рахунок економічного використання обмежених ресурсів, то соціальна ефективність виявляється в ступені досягнення індивідуальних цілей працівників і характеризує задоволення в процесі керівництва очікувань, бажань, потреб і інтересів співробітників (оплата і зміст праці, можливість особистісної самореалізації, задоволеність спілкуванням у колективі тощо)[2].

Неефективна команда існує в атмосфері байдужості і негативного ставлення членів групи до того, що відбувається. Група, як правило, не зацікавлена в завданні і не зосереджена на його виконанні, зокрема, через нечіткий розподіл внутрішньоструктурних функціональних обов'язків. Домінують окремі особи. При цьому, керівник може бути як сильним, так і слабким; проте він не докладає зусиль для того, щоб група почала діяти злагоджено, зазвичай він боїться і запобігає конфліктів. Саме у таких колективах вважається, що для ухвалення рішення достатньо думки більшості, а меншість залишається лояльною.

Натомість, ефективна команда існує в атмосфері, що сприяє прояву активності і зацікавленості з боку персоналу. Члени групи усвідомлено акцентують дані їй завдання або поставлені цілі. Люди не бояться висловлювати свою думку, а висловлені пропозиції не критикуються і не відкидаються, а послідовно розвиваються і удосконалюються. Більшість рішень ухвалюється за умов збереження певної одноголосності. Критика конструктивна, оскільки спрямована на подолання труднощів. Керівник групи не домінує, а в певних обставинах делегує частину своїх повноважень окремим членам групи. При цьому знання і досвід уможливлює справедливий розподіл завдань між усіма учасниками. Ефективна команда завжди критично ставиться до своєї діяльності: яка б не була ситуація, її завжди обговорюють доти, доки не буде знайдено прийнятне рішення.

Перетворення персоналу в ефективну команду найважливіша складова успіху будь-якої організації. Це дозволяє набути цілу низку переваг над конкурентами завдяки не тільки високому професіоналізму членів колективу, відсутності дублювання функцій і визнанню провідної ролі керівника. Визначальними чинниками стають, перш за все, колективізм; відвертість взаємин; справедливість щодо реальної оцінки людей; самовідданість і цілеспрямованість у роботі; прагнення до інновацій; взаємодопомога; доброзичлива взаємодія з іншими структурами компанії, відданість справі організації.

При цьому, стабільність кадрів, відсутність намісницького егоїзму забезпечується завдяки високій загальній і професійній освіті керівника; його готовності до виконання даної функції; чесності, порядності і обов'язковості в ділових стосунках із підлеглими, здатності до лідерства. Останнє розуміється як здібність впливати на окремих осіб і групи, спрямовуючи їхні зусилля на досягнення цілей організації. Якщо у вітчизняних дослідженнях феномени керівництва і лідерства відокремлюються з підсиленням наголосу на керівництво, для зарубіжних фахівців із менеджменту характерною особливістю є ототожнення лідерства і керівництва[5;6].

Влада керівника і лідера неоднозначна за природою і силою впливу. Керівництво має соціальну природу, лідерство психологічну. Водночас цим функціям притаманне чимало спільного, а саме: обидві використовуються для координації, впорядкування відносин персоналу всередині організації; обидві є засобами впливу на поведінку колективу; їм обом властива певна субординація відносин. Даними соціологічних досліджень підтверджено необхідність поєднання функцій керівника і лідера.

Формування ефективної команди передусім результат роботи ефективного менеджменту, який за сучасних умов базується на етичних засадах, на сукупності інтересів; є орієнтованим на розбудову людських стосунків, у фундаменті яких закладені культура, свобода та ініціатива. Визначальним атрибутом етичного менеджменту виступає людиновимірність. Саме людиноцентричний менеджмент забезпечує вільний розвиток кожного працівника, задоволення його особистих інтересів, задумів, сподівань, розкриває ініціативу, творчі здібності кожного члена колективу.

Відтак, завданням менеджменту етичної корпорації щодо власного персоналу є розбудова внутрішньо-організаційних відносин на таких засадах: забезпечення працівників роботою і заробітною платою, які підвищують їх життєвий рівень; створення умов праці, що не є шкідливими для їх здоров'я і людської гідності. Керівник має бути чесним у спілкуванні зі своїми підлеглими і забезпечувати їм відкритий доступ до інформації, обмежений лише рамками закону і умовами конкуренції; прислухатися і по можливості реагувати на пропозиції співробітників; брати участь у виникаючих конфліктах, у відкритих переговорах із трудовим колективом; уникати дискримінаційної політики і гарантувати персоналу рівні права і можливості незалежно від статі, віку, расової приналежності і релігійних переконань; стимулювати в рамках свого бізнесу використання праці співробітників із різним професійним рівнем на тих ділянках, де вони можуть принести найбільшу користь; заохочувати працівників і допомагати їм розвивати необхідні навички та уміння.

Вищезазначене дозволяє виокремити наступні ознаки ефективної етичної організації:

- предметний, цілеспрямований добір співробітників, що дозволяє новачкам швидко набувати необхідних навиків, встановлювати позитивні стосунки зі співробітниками і зростати разом із фірмою;

- чітка організаційно-функціональна структура, що надає розумну свободу для ініціативної роботи персоналу;

- адекватний контроль з боку керівника, що повністю усвідомлює мету і напрям у роботі, володіє необхідною і достатньою інформацією;

- кваліфіковане навчання з метою швидкого набуття навичок і передових знань щодо тієї сфери діяльності, де вони працюють;

- висока зацікавленість з боку працівників, що прагнуть активності, яка заохочується і спрямована на досягнення цілей;

- практична винахідливість, що уможливлює генерування нових ідей, їх ретельний відбір для практичного застосування, з наступною перевіркою і використанням на практиці завдяки здатності організації технічно і організаційно управляти процесом нововведень;

- успішна колективна робота з використанням доступних ресурсів і досягненням очікуваного результату;

- зріла управлінська філософія, сформульована менеджментом компанії щодо стилю і засад управління організацією, яка за своїм характером є гуманною, відповідальною, послідовною, ефективною;

- обширні управлінські ресурси внаслідок усвідомлення в організації важливості своєчасного виявлення і підготовки кадрів, створення резерву потенційних управлінських талантів;

- зрозумілі для кожного співробітника цілі організації;

- чесна винагорода, зокрема моральне заохочення, згідно внеску кожного члена команди, що сприймається співробітниками як чесна і справедлива система оплати.

Отже, етика ділових стосунків ґрунтується на загальних правилах поведінки, вироблених людьми в процесі спільної життєдіяльності. Природно, що багато норм взаємин у діловій сфері справедливі для повсякденного життя, і, навпаки, практично всі правила міжособистісних взаємин знаходять своє віддзеркалення в службовій етиці.

Сьогодні поширюється якісно інший, етичний за характером, менеджмент, завдяки якому робітники стають усе більш активними і творчими учасниками бізнес-процесу. Це означає, що успіх сучасної корпорації у вирішальному ступені залежить від характеру трудових відносин, здатних повною мірою реалізувати інтелектуальний і творчий потенціал працівників і, тим самим, набути переваги в жорсткій конкурентній боротьбі.

У постіндустріальному суспільстві надійність діяльності бізнесорганізацій значною мірою зумовлена розвитком менеджменту, який має орієнтуватися на нові механізми активізації трудової поведінки колективів, впровадження сучасних методів управління. Управлінська діяльність специфічна за своїм змістом і функціями. Забезпечення її ефективності безпосередньо залежить від розуміння тих рушійних сил, що створюють передумови її впорядкування та розвитку. На особливу увагу в ній заслуговує діяльність керівника генератора ідей і головного регулятора творчої поведінки трудових колективів, забезпечення її відповідності ресурсам і цілям організацій. Створення ефективної команди висуває до особистості керівника вимоги майстерного володіння мистецтвом спілкування, переконання, діалогу, наявності гострого, неординарного розуму і достатньої ерудиції щодо багатьох сфер життя і знань, передусім гуманітарних.

Завданнями сучасної ефективної етичної бізнес-організації виступають: по-перше, створення матеріальних цінностей у всьому різноманітті форм, що розглядається як важливий процес; по-друге, отримання прибутку та інших доходів внаслідок досягнення різних суспільно значущих цілей; по-третє, надання пріоритету інтересам міжособистісних стосунків, а не виробництву продукції, під час вирішення проблем, що виникають у бізнес-середовищі.

етичний менеджмент бізнес мотивація

1. Андреева И.В., Спивак В.А. Организационное поведение. СПб.: Издательский дом «Нева», 2003. 224с.

2. Андрущенко В.П. Організоване суспільство. Проблема організації та суспільної самоорганізації в період радикальних трансформацій і Україні на рубежі століть. Досвід соціально-філософського аналізу. К.: Ґенеза, 2006. 546c.

3. Бакштановский В.И., Согомонов Ю.В. Прикладная этика: идея, основания, способ существования // Вопросы философии 2007 №9. С.39-49.

4. Беннетт Роджер. Модель 4С в управлении человеческими ресурсами http:// www.elitarium.ru/2009/07/06/model_4s_hr_resursy.html

5. Дизель Пол-М., Мак-Кинли У. Поведение человека в организации / Пер. с англ. М.: Фонд за экономическую грамотность, 2005. 270с.

6. Друкер Питер Ф.и др. Пять важнейших вопросов о вашей организации. М.: Издательство «Юрайт», 2009. 121с.

7. Жуков Ю.Н., Журавлев А., Павлова Е. Технологии командообразования Издательство: Аспект Пресс, 2008. 320с.

8. Ковальова В.І. Управління поведінкою персоналу виробничої організації: автореф. дис... канд. екон. наук: 08.00.04 / Харк. нац. екон. ун-т. Х., 2008. 19с.

9. Коллинз Д. От хорошего к великому. Почему одни компании совершают прорыв, а другие нет. Издательство: Манн, Иванов и Фербер, 2008.320с.

10. Назаренко В.В. Підвищення ефективності функціонування промислових підприємств на основі управління персоналом: автореф. дис... канд. екон. наук: 08.00.04 / НАН України. Ін-т економіки пром-сті. Донецьк, 2008. 20с.

11. Романюк Л.М. Стратегія формування персоналу підприємств у сучасних умовах: автореф. дис... канд. екон. наук: 08.00.04 / НАН України. Ін-т економіки пром-сті. Донецьк, 2008. 20с.

12. Управление персоналом: Учебник для вузов / Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. 2-е изд., перераб. и доп. ЮНИТИ-ДАНА, 2009. 560с.

13. Уткин Э.А. Мотивационный менеджмент. М.: ЭКМОС, 2006. 328с.

14. Філь О.А. Формування психологічної готовності персоналу освітніх організацій до роботи в конкурентоздатній управлінській команді: Автореф. дис... канд. психол. наук: 19.00.10 / Ін-т психології ім. Г.С.Костюка АПН України. К., 2006. 20с.

15.Черепаха Г.С. Продуктно-енвайронментальний підхід до управління командою проекту: Автореф. дис... канд. техн. наук: 05.13.22 / Київ. нац. ун-т буд-ва і архіт. К., 2006. 20с.

Размещено на Allbest.ru