Механізми побудови оцінки соціально-економічної ефективності управління персоналом

Оцінка як функція

Оцінка як процес

Оцінка як результат

Ціль

Забезпечення методологічної єдності системи управління персоналом. Інформаційне забезпечення повної і якісної інформації при прийняті рішень по персоналу на будь-якому рівні управління.

Організація і здійснення

порівняння нормативних характеристик з фактичним

рівнем розвитку предмета і показників оцінки

Наведення порівняльних

кількісних і якісних результатів про стан і розвиток професійно-важливих якостей персоналу організації

Особливості

Багатоступеневість, комплексність і системність оцінки

Планування, організація,

проведення у відповідності з локальними і загальними цілями оцінки

Труднощі у визначення шкали оцінки, вимірювані і співставлення різних показників

Форми прояву

Формування повного банку даних про кількісні і якісні характеристики персоналу, їх трудової поведінки і потенціалу

Методологія і методика проведення оцінки. Етапи, процедури і інструментарій об'єкту і суб'єкту оцінки

Кількісні і якісні показники, що характеризують об'єкт що оцінюється загалом і його окремі сторони

Ключові фактори

Показники ефективності

Шляхи вдосконалення

1. Реалізація політики управління персоналом (відповідальний - дирекція по персоналу).

Ключовим фактором

успіху вважається вдосконалення системи управління персоналом. Вона забезпечується за рахунок впровадженої кадрової політики, що представляє собою комплекс заходів, націлених на рішення кадрових проблем і формування колективу, який здатен адекватно реагувати на вимоги ринку що змінюється і забезпечити ефективне функціонування організації. В якості вихідних елементів формування і реалізації кадрової політики виділяють п'ять основних направлень: стандартизація процесів управлення персоналом, підбор, адаптація, розвиток, мотивація.

- оптимізація численності співробітників, що

проводиться з метою вдосконалення організаційно- функціональної структури підприємства, зменшення кількості робітників і підвищення долі кваліфікованої праці;

- впровадження положення про роботу з співробітниками, що мають високий потенціал, з метою їх виявлення і розвитку, а також планомірної підготовки і закріплення на підприємстві кваліфікованих кадрів;

- сформувати на підприємстві корпоративного кадрового резерву з найбільш перспективних співробітників;

- навчання менеджерів за програмою підготовки

управлінських кадрів з метою забезпечення підприємства спеціалістами в області керівництва і організації виробництва;

Вдосконалення системи

управлення персоналом полягає в регулярному проведенні досліджень задоволеності внутрішніх споживачів роботою служби. Для цього розробляють анкетний опитувальник для менеджерів з метою виявлення найбільш актуальних проблем в даній області і прийнятті своєчасних заходів з їх усунення. Зміст анкет може змінюватися залежно від характеру поставлених задач.

2. Організація праці персоналу і мотивація (відповідальний - відділ організації праці і заробітної плати).

Забезпечення високої

ефективності виконання планів і застосування встановлених систем

оплати і стимулювання

праці.

- середній рівень заробітної плати по категоріям. Він

повинен бути конкурентоздатним, що підтверджується плинністю кадрів;

- середній рівень виплат по компенсаціях і соціальних пільгах;

- відхилення середньоспискової чисельності

Вдосконалення системи

організації праці і мотивації припускає забезпечення конкурентного рівня оплати

праці, а також проведення

моніторингу і

Показники ефективності

Шляхи вдосконалення

персоналу від планової;

- відхилення фонду оплати праці від бюджету;

- продуктивність праці (грн./люд.).

прогнозування необхідної

чисельності кадрів на організації. Для цього щоденно враховуються

співробітники, прийняті на

роботу (в тому числі, зовнішні сумісники) і звільнені, переведені на інше місце, ті що пішли у

декретну відпустку (вийшли з неї). Розрахунок і прогнозування в даному випадку здійснюється з врахуванням впливу попереднього місяця на звітний. Забезпечення конкурентного рівня оплати праці досягається організацією системи матеріального стимулювання за основним показником результатів роботи.

3. Забезпечення потреб в персоналі (відповідальний - відділ підбору і адаптації персоналу).

Своєчасне покриття

потреби в персоналі необхідної якості і зниження фінансових витрат на залучення співробітників

- рейтинг привабливості підприємства як роботодавця на ринку праці;

- процент внутрішнього заповнення вакансій;

- процент співробітників, прийнятих у відповідність з заявками керівництва структурних підрозділів;

- середні витрати на найм одного робітника.

- регулярний аналіз стану

ринку праці в місті;

- планування потреб в персоналі на основі заявок у відповідність з планами

розвитку організації;

- оцінка можливостей внутрішнього і зовнішнього джерел кадрів.

4. Управління складом співробітників (відповідальний - відділ підбору і адаптації персоналу).

Підтримання якісного і

кількісного складу персоналу на оптимальному рівне

- середній вік співробітників;

- освітній рівень;

- середній стаж роботи;

- коефіцієнт плинності (по категоріях персоналу) - відношення звільнених за особистим бажанням чи за порушення трудової дисципліни до середньоспискового числу робітників, який розраховується за формулою:

де Кплин. - коефіцієнт плинності,

Чув.с.ж. - число звільнених за особистим бажанням, чол.,

Чув.нар.дисц. - число звільнених за порушення трудової дисципліни, чол.,

Чср.спис. - середньоспискова чисельність за період,

чол.

- планування звільнень що

намічаються;

- визначення мотиваційної структури плинності кадрів (робітники заповнюють анкети, в яких вказують причини звільнення, з ними проводиться підсумкова співбесіда; отримані дані систематизуються і аналізуються; на їх основі плануються заходи з управління плинністю персоналу);

- оцінка структури персоналу (стаж, освіта, стать, вік) у динаміці (з врахуванням прийомів, переводів, звільнень);

- розробка системи заходів, направлених на омолодження кадрового складу. На вона включає наступні направлення: матеріальне стимулювання

Ключові фактори

Показники ефективності

Шляхи вдосконалення

- коефіцієнт обороту по звільненню, який

розраховується за формулою:

де

Коб.ув - коефіцієнт обороту по звільненню, Чувол.. - число звільнених за період, чол.,

Чср.спис. - середьоспискова чисельність за період, чол.;

- коефіцієнт постійності кадрів за певний період - відношення різниці між числом співробітників на начало періоду і кількістю звільнених за цей строк

до середньоспискової чисельності

старших робітників к уходу

на пенсію, залучення молодих спеціалістів (перевага надається

найбільш підготовленим

випускникам середніх спеціальних і вищих навчальних закладів), закріплення їх на підприємстві.

5. Адаптація персоналу (відповідальний - відділ підбору і адаптації персоналу).

- підвищення

продуктивності праці за рахунок швидкої і безболісної інтеграції

співробітників в трудовий

колектив;

- створення благоприємного

соціально-психологічного клімату.

- процент звільнених робітників зі стажем менше 3

років;

- процент співробітників, задоволених соціальними програмами, що проводяться

Розробка ефективної

системи соціально- психологічної і професійної адаптації, а також бази для

формування інституту

наставництва. При прийомі нового співробітника за ним закріплюється наставник, задачами якого є: допомога

в освоєні і виконанні професійних обов'язків; створення умов для розвитку творчого потенціалу; ознайомлення з традиціями підприємства, основами корпоративної культури.

6. Розвиток персоналу (відповідальний - відділ планування розвитку персоналу).

Формування колективу

висококваліфікованих співробітників, здатних досягти цілей організації.

- процент співробітників, що включені в

оперативний і стратегічний кадровий резерв (в ідеалі їх кількість повинна відповідати числу посад, що підлягають забезпеченню резервом);

- процент звільнених з числа кадрового резерву (в ідеалі - нульовий, т. я. підготовка резервістів пов'язана з значними фінансовими витратами, відповідно, їх звільнення тягне матеріальні і часові втрати);

- процент призначень співробітників з числа кадрового резерву;

- процент плинності кадрів серед робітників з високим потенціалом;

- доля тих, хто вносить раціоналізаторські пропозиції (чим вона більше, тим краще, т. я. це

дозволяє вдосконалювати технології продажу).

- кількість співробітників з індивідуальними кар'єрограмами.

- створення умов для

кар'єрного просування і професійного розвитку;

- розробити методику з управління плинністю

кадрів;

- скласти індивідуальні плани кар'єрного росту для співробітників;

- впровадити практику матеріального стимулювання робітників з високим потенціалом за досягнення поставлених цілей.

7. Оцінка персоналу

Підтримання складу

- процент спеціалістів, що пройшли атестацію;

- індивідуальне

Ключові фактори

Показники ефективності

Шляхи вдосконалення

кваліфікованих

співробітників на оптимальному рівне.

- кількість робітників, які пройшли

психофізіологічну діагностику (по категоріях). Її метою є аналіз відповідності особистих і професійних якостей співробітників вимогам посади

і умовам праці. Діагностика використовується для

оцінки кандидата на заміщення вакантної посади, а також його потенціалу для включення в кадровий резерв.

консультування керівників і

спеціалістів по результатах психодіагностики;

- порівнювати результати атестації персоналу;

- оперативно представляти інформацію для прийняття

управлінських рішень.

8. Навчання персоналу

Підтримання

кваліфікованих співробітників на оптимальному рівні.

- процент тих, хто пройшли навчання (по видам

курсів);

- середній об'єм витрат на розвиток однієї людини

(за категоріями).

Аналіз відповідності

фактично засвоєних співробітником знань вимогам посади і забезпечення постійного і своєчасного навчання персоналу. Це досягається за допомогою каталогу кваліфікацій, що потрібні. Він складений у відповідність з

положеннями нормативних документів.

9. Розвиток корпоративної культури

Підтримання

сприятливого соціально- психологічного клімату в колективах

- рівень задоволеності станом організаційної культури.

- коефіцієнт стабільності кадрів - відношення долі персоналу зі стажем роботи на підприємстві від 5 років і більше до загального числа співробітників:

де Кстабил - коефіцієнт стабільності;

Сспис.числ. - спискова чисельність персоналу на початок періоду, чол.;

Чсо стаж. - число робітників зі стажем від 5 років і більше, чол.