Размещено на http://www.allbest.ru/

Содержание

• Введение
• 1. Понятие мотивации в управлении
• 1.1 Теории мотивации
• 1.2 Методы мотивации персонала
• 2. Характеристика методов мотивации в ООО "Мегатоп на Немиге"
• 2.1 Организационно-экономическая характеристика ООО "Мегатоп на Немиге"
• 2.2 Анализ использования методов мотивации на предприятии
• 3. Предложения по совершенствованию методов системы мотивации в ооо "Мегатоп на Немиге"
• Заключение
• Список использованных источников


Введение

Понятие мотивации тесно связано с проблемой управления персоналом. Новые экономические отношения, порожденные переходным периодом, выдвигают и новые требования к персоналу. Это не только подбор, обучение и расстановка кадров, но и формирование нового сознания, менталитета, а, следовательно, и методов мотивации.

В настоящее время, при условиях мирового финансового кризиса, который затронул и нас, основным мотивирующим фактором работников является желание иметь гарантированную заработную плату. При этом ни интенсивность, ни качество труда в расчет не берутся, преобладает желание иметь спокойную работу с наибольшим и гарантированным заработком.

Вместе с тем, на рынке труда появляются работники, обладающие достаточным профессионализмом и новым трудовым сознанием, то есть люди с хорошей нравственной основой и пониманием труда. Однако шансов найти хорошую работу у них немного из-за возрастного барьера (до и более 50 лет) или отсутствия рекомендаций (в основном у молодых специалистов).

Таким образом, и потребности, и мотивация большинства работников нуждаются в дальнейшем изучении и систематизации.

Мотивация - это процесс побуждения каждого сотрудника и всех членов коллектива к активной деятельности для удовлетворения своих потребностей и для достижения целей организации.

Основные задачи мотивации: формирование у каждого сотрудника понимания сущности и значения мотивации в процессе труда; обучение персонала и руководящего состава психологическим основам внутрифирменного общения; формирование у каждого руководителя демократических подходов к управлению персоналом с использованием современных методов мотивации.

Для решения этих задач необходим анализ: процесса мотивации в организациях; индивидуальной и групповой мотивации, если таковая имеется, и зависимости между ними; изменений, происходящих в мотивации деятельности человека при переходе к рыночным отношениям.

В современной развивающейся белоруской рыночной экономике основой успешного и стабильного развития организации является человеческий капитал, его качество и управленческий потенциал. Проблема эффективной мотивации трудовой деятельности персонала в построении эффективной организации коммерческой деятельности предопределило актуальность темы курсовой работы.

Цель курсовой работы - изучение особенностей трудовой мотивации в современных условиях и предложения по совершенствованию.

Для достижения поставленной цели необходимо решить ряд взаимосвязанных задач:

1) представить организационно-экономическую характеристику ООО "Мегатоп на Немиге";

2) провести анализ методов мотивации в ООО "Мегатоп на Немиге";

3) разработать предложения по совершенствованию системы мотивации в ООО "Мегатоп на Немиге".

Предметом исследования является система мотивации персонала ООО "Мегатоп на Немиге".

Объект исследования - ООО "Мегатоп на Немиге".

Курсовая работа базируется на законодательных и нормативных актах, теоретических исследованиях и периодических изданиях, в которых затронут предмет исследования.

Аналитическая часть курсовой работы опирается на информацию специализированных источников, бухгалтерские и статистические данные ООО "Мегатоп на Немиге" за 2010-20011 гг.



1. Понятие мотивации в управлении

1.1 Теории мотивации

В данной главе рассмотрим теории мотивации и проанализируем методы мотивации персонала.

В современных условиях становления и развития рыночной экономики, использования различных форм собственности особое значение приобретает изучение опыта развитых стран в области мотивации труда.

В зарубежных странах используются несколько теорий мотивации. Наибольшее распространение получили теории иерархии потребностей, ожидания, справедливости. Также используются различные теоретические положения и подходы к мотивации эффективного труда.

Теория иерархии потребностей. Датский психолог К.Б. Мадсен основные мотивы подразделяет на четыре группы:

1) органические (голод, жажда, ощущение боли, холода, жары и т.д.);

2) эмоциональные (страх или стремление к безопасности, агрессивность или бойцовские качества);

3) социальные (стремление к власти, контактам, деятельности);

4) деятельные (потребность в физической деятельности, любопытстве или интеллектуальной деятельности, творчестве, оплате труда) [17, с. 367].

Для стимулирования выполнения той или иной работы важны все компоненты мотивационной системы, направленной на то, чтобы человек проявил интерес к работе. Интерес является мощной движущей силой. В этой связи Мадсен считает необходимым:

- чтобы реализация мотивов деятельности позволяла получить максимальное удовлетворение от работы;

- обеспечить возможности для реализации исполнительских мотивов, то есть создать условия, чтобы каждый человек чувствовал, что он полностью использует свои силы;

- удовлетворять потребности в контактах. Если условия труда не представляют такой возможности, необходимо создать предпосылки для контактов в нерабочее время.

Мотивы тесным образом связаны с потребностями. Исследования, проведенные А. Маслоу, показали, что мотивами поступков людей являются в основном не экономические силы, как считали сторонники школы научного менеджмента, а различные потребности, которые лишь частично и косвенно могут быть удовлетворены с помощью денег [7, с. 111].

А. Маслоу построил пятиуровневую пирамиду, на первом уровне которой находятся физиологические потребности, потребности в безопасности и защищенности. Это первичные потребности. Далее идут вторичные потребности, которые включают социальные потребности в контактах, уважении, общественном признании, приобретении социального статуса. Завершают этот перечень потребности в самовыражении, самореализации [7, с. 112]. мотивация ориентированный эффективный труд

Теория Маслоу широко используется как средство улучшения стиля руководства, способствует созданию на предприятии таких условий труда, которые позволяют в максимальной степени проявиться самореализации человека как свободной и творческой личности, его человеческого достоинства и индивидуальности, к которой относятся с уважением.

Полагая, что классификация потребностей по Маслоу неполна, Д. Мак Клелланд ввел в нее понятие потребности власти, успеха и принадлежности.

В свою очередь Ф. Герцберг выделил две группы факторов трудовой мотивации: содержание и условия работы (заработная плата, политика компании, межличностные отношения и т.д.). Его двухфакторная концепция основана на том, что только содержание труда является фактором мотивации, то есть повышает удовлетворенность трудом. Условия труда, по его мнению, вызывают неудовлетворенность и не являются мотиватором. Повышение заработной платы скорее привязывает работника к предприятию, но не всегда стимулирует повышение производительности труда [7, с. 116].

Теория ожиданий. Модель мотивации по В. Вруму, построенная на теории ожиданий, исходит из предположения, что человек направляет свои усилия на достижение какой-либо цели тогда, когда уверен в большей вероятности удовлетворения своих потребностей. Теория ожиданий базируется на трех взаимосвязях:

1) затраты труда - результаты;

2) результаты труда - вознаграждение;

3) вознаграждение - удовлетворенность вознаграждением. Наиболее эффективная мотивация достигается, когда люди верят, что их усилия обязательно приведут к достижению цели и получению вознаграждения. Мотивация ослабевает, если вероятность успеха или ценность вознаграждения оценивается людьми невысоко [17, с. 369].

Теория справедливости. В соответствии с теорией справедливости предполагается, что люди подвергают субъективной оценке отношение вознаграждения к затраченным усилиям и сравнивают его с тем, которое получили другие работники за аналогичную работу. Несправедливое, по их оценке, вознаграждение приводит к возникновению психологического напряжения. Если человек считает свой труд недооцененным, он будет уменьшать затрачиваемые усилия.

Модель Портера - Лоулера основывается на том, что мотивация является функцией потребностей, ожиданий и восприятия работниками справедливого вознаграждения. Результативность труда работника зависит от приложенных им усилий, его характерных особенностей и возможностей, а также оценки им своей роли. Объем затрачиваемых усилий зависит от оценки работником ценности вознаграждения и уверенности в том, что оно будет получено. Согласно этой модели, результативность труда порождает удовлетворенность [7, с. 121].

Макгрегор предложил два подхода, которые руководитель может использовать для управления подчиненными. Эти подходы известны как теориями Х и Y. Согласно теории Х человек изначально ленив, не любит работать и будет избегать ее, поэтому человека следует принуждать, контролировать, направлять, заставлять работать. Обычный человек предпочитает, чтобы им руководили, он избегает ответственности [17, с. 370].

Теория Y исходит из того, что люди способны работать самостоятельно, они более зрелы и имеют собственные мотивы. Человек может осуществлять самоконтроль, самоуправление, он привержен целям. Поощрение работников осуществляется за проявление инициативы и самостоятельности. Приверженность целям появляется как результат наград, связанных с достижением цели.

Управление, основанное на теории Y, более эффективно. Поэтому задачей менеджеров является создание условий, при которых работник, затрачивая усилия для достижения целей организации, одновременно наилучшим образом достигает своих личных целей.

Распространена также теория производственной мотивации, учитывающая характер труда: при скучном, монотонном, неприятном труде побудительные стимулы должны часто меняться.

Исследование факторов, влияющих на удовлетворенность трудом, способствовало возникновению мотивационно-гигиенической теории. Согласно ей, выделяется группа факторов, стимулирующих работника: достижение успеха, интерес к работе, ответственность, профессиональное совершенствование, должностной рост. Имеются и факторы, которые снижают уровень удовлетворенности трудом: политика контроля за персоналом, плохие отношения с коллегами по работе, низкие уровни оплаты и социального статуса работника, неудовлетворительные условия труда. Из этого следует, что такие потребности, как хорошая оплата, удобная производственная среда и нормальные условия труда, должны удовлетворяться как можно полнее, иначе возникнет неудовлетворенность трудом и ухудшатся его результаты. И наоборот, интересная и разнообразная работа побуждает человека постоянно и эффективно трудиться.

Основным следствием мотивационно-гигиенической теории явилась концепция индивидуального обогащения труда, которая расширяет содержание конкретного труда, если используется механизм, который включает следующие положения:

1) каждый работник должен досконально знать конечный продукт своей фирмы, его устройства, режим эксплуатации;

2) наличие персональной ответственности (рабочие ставят клеймо на продукцию, подписывают документы при оказании услуг);

3) обратная связь с потребителями продукции (о качестве);

4) свободный график работы (по возможности предоставления рабочим права трудиться по свободному графику);

5) ресурсо- и фондоснабжение (передача под личную ответственность персоналу станков, оборудования);

6) эффективная организация повышения квалификации и приобретение уникального опыта [17, с. 372].

Как свидетельствует зарубежная практика, использование механизма мотивации труда позволяет оказывать существенное воздействие на результативность работы предприятий: улучшать качество продукции, внедрять новые методы и приемы труда, эффективно использовать квалификационный потенциал работников, поддерживать высокий имидж предприятия.

1.2 Методы мотивации персонала

Мотивация - это совокупность внутренних и внешних движущих сил, которые побуждают человека к деятельности, задают границы и формы деятельности и придают этой деятельности направленность, ориентированную на достижение определенных целей. Влияние мотивации на поведение человека зависит от множества факторов, во многом индивидуально и может меняться под воздействием обратной связи со стороны деятельности человека [23, с. 483].

Поведение человека обычно определяется не одним мотивом, а их совокупностью, в которой мотивы могут находиться в определенном отношении друг к другу по степени их воздействия на поведение человека, поэтому мотивационная структура человек может рассматриваться как основа осуществления им определенных действий.

Мотивирование - это функция менеджмента, процесс воздействия на человека с целью побуждения его к определенным действиям путем пробуждения в нем определенных мотивов. Мотивирование составляет сердцевину и основу управления человеком. Эффективность управления в очень большой степени зависит от того, насколько успешно осуществляется процесс мотивирования [10, с. 186].

В зависимости от того, что преследует мотивирование, какие задачи оно решает можно выделить два основных типа мотивирования.

Первый тип состоит в том, что путем внешних воздействий на человека вызываются к действию определенные мотивы, которые побуждают человека осуществлять определенные действия, приводящие к желательному для мотивирующего субъекта результату. Этот тип мотивирования во многом напоминает вариант торговой сделки: "Я даю тебе, что ты хочешь, а ты даешь мне, что я хочу". Если у двух сторон не оказывается точек взаимодействия, то и процесс мотивирования не сможет состояться.

Второй тип мотивирования своей основной задачей имеет формирование определенной мотивационной структуры человека. В этом случае основное внимание обращается на то, чтобы развить и усилить желательные для субъекта мотивирования мотивы действии человека, и наоборот, ослабить те мотивы, которые мешают эффективном управлению человеком. Этот тип мотивирования носит характер воспитательной и образовательной работы. Второй тип мотивирования требует больших усилий, знаний и способностей для его осуществления. Однако и его результаты в целом существенно превосходят результаты первого типа мотивирования.

Первый и второй типы мотивирования не следует противопоставлять, так как в современной практике управления, эффективно функционирующие организации стремятся сочетать оба эти типа мотивирования.

Стимулы выполняют роль рычагов воздействия или носителей "раздражения", вызывающих действие определенных мотивов. В качестве стимулов могут выступать отдельные предметы, действия других людей, обещания, носители обязательств и возможностей, предложенные человеку в компенсацию за его действия или что он желал бы получить в результате определенных действий [7, с. 109].

Реакция на конкретные стимулы не одинакова у различных людей. Поэтому сами по себе стимулы не имеют абсолютного значения или смысла, если люди не реагируют на них.

Процесс использования различных стимулов для мотивирования людей называется процессом стимулирования. Стимулирование имеет различные формы. В практике управления одной из самых распространенных его форм является материальное стимулирование. Роль данного процесса стимулирования исключительно велика.

Стимулирование принципиально отличается от мотивирования. Суть этого отличия состоит в том, что стимулирование - это одно из средств, с помощью которого может осуществляться мотивирование. При этом, чем выше уровень развития отношений в организации, тем реже в качестве средств управления людьми применяется стимулирование [7, с. 111].

В общей совокупности внутренних побудительных сил особое место занимают мотивы. Они представляют собой такую побудительную силу, которая предшествует действию. Мотив обусловливает готовность работника к действию тем или иным образом [7, с. 110].

Высокая степень удовлетворенности трудом и его эффективность возможны, когда внутренние мотивы являются определяющими. Тогда труд воспринимается как деятельность, приносящая удовлетворение. Если же определяющими являются внешние факторы, то труд выступает как плата за приобретение других благ и вещей.

В современной управленческой мысли и практике существует ряд теорий, которые достаточно подробно и на операционном уровне описывают процесс мотивации. Создание эффективной системы мотивации персонала на предприятии требует использования проблемно-ориентированного подхода, который определяется:

1) принципами соответствия:

- мотивационных задач основным направлениям стратегического развития компании;

- мотивационных задач функции потребностям управленческого аппарата;

- системы мотивации техническим возможностям и требованиям корпоративной информационно-аналитической системы;

2) организационными принципами:

- управляемое развитие системы. Данный принцип обусловливает необходимость выработки стратегических целей компании, в рамках которых происходит создание и развитие системы мотивации персонала;

- поэтапное внедрение и развитие системы мотивации в целом, параллельная разработка системы материального стимулирования и нематериальной мотивации на базе анализа и обновления системы организации труда;

3) методологическими принципами:

- взаимодействие материального стимулирования и нематериальной мотивации;

- системный и ситуационный подход к рассмотрению системы мотивации;

- основная цель построения системы - обеспечение здоровья в широком смысле слова и благосостояния с целью развития компании;

4) технологическими принципами:

- наличие функциональных, логических и ролевых связей между компонентами структуры системы мотивации, а также между мотивационной системой и системой вознаграждения [17, с. 362].

Вывод: таким образом, в соответствии с перечисленными принципами проблемно-ориентированного подхода формулируется основная концепция системы мотивации персонала, которая должна включить модель предметной области, организационные вопросы, а также этапы построения системы.

В многообразии различных теорий и концепций мотивации персонала каждая компания должна найти тот верный путь мотивирования и стимулирования своих работников, при котором будет достигать наивысшая цель компании, а сотрудники будут удовлетворены своей работой и вознаграждением.



2. Характеристика методов мотивации в ООО "Мегатоп на Немиге"

2.1 Организационно-экономическая характеристика ООО "Мегатоп на Немиге"

Общество с ограниченной ответственностью "Мегатоп на Немиге" создано в феврале 2008 года и является частью торговой сети "Мегатоп". Компания "Мегатоп" была основана 25 октября 2007 года. Сегодня она представлена сетью магазинов обуви в 14 крупных городах Беларуси. И "Мегатоп" не останавливается на достигнутом. Компания продолжает активно развиваться и стремится занять лидирующие позиции в отрасли на территории Беларуси.

Стратегия "Мегатоп" основана на изучении потребностей и предпочтений своих клиентов. Такой подход дает отличные результаты: "Мегатоп" стал узнаваемым брендом, который пользуется доверием белорусов.

Местонахождение магазина:

220116, Республика Беларусь, г. Минск, ул. Немига 8.

Деятельность общества осуществляется в соответствии с законодательством Республики Беларусь, а также Уставом, общество является юридическим лицом, имеет обособленное имущество, самостоятельный баланс, счета в учреждениях банков, печати и штампы со своим наименованием, товарный знак.

Организация вправе от своего имени заключать договора, приобретать имущественные и неимущественные права и нести обязанности, быть истцом и ответчиком в суде.

ООО "Мегатоп на Немиге" создано с целью извлечения прибыли, удовлетворения материальных и социальных потребностей владельцев и членов трудового коллектива за счет осуществления следующих видов деятельности:

- розничная торговля обувью (мужской, женской, детской);

- розничная торговля кожгалантерейными изделиями (сумки женские, ремни женские и мужские);

- розничная торговля косметикой для обуви и средствами по уходу за обувью;

- розничная торговля чулочно-носочными изделиями.

Основными источниками формирования капитала организации являются доходы от реализации продукции.

Имущество ООО "Мегатоп на Немиге" составляют основные фонды, оборотные средства и иные ценности.

Управление деятельностью общества осуществляется владельцем торговой сети "Мегатоп" ООО "Тувия" и директором ООО "Мегатоп на Немиге".

ООО "Мегатоп на Немиге" управляют специалисты высокой квалификации. В основе кадровой политики организации лежат три основных критерия - образование, соответствующее специальности, а также опыт работы в сфере торговли и опыт работы непосредственно в сети. Для всех специалистов разработаны должностные инструкции.

Организационная структура ООО "Мегатоп на Немиге" по категориям персонал подразделяется на:

- руководители: директор, заведующие секциями(2);

- специалисты: товароведы(3);

- рабочие: продавцы(20), контролеры- кассиры(4), уборщица(1).

По возрастной характеристике персонал представлен в следующих категориях:

- с 18 до 25 лет - 19 человек;

- с 25 до 30 лет- 5 человека;

- с 30 до 35 лет - 3;

- с 35 до 40 лет - 2;

- с 45 до 60 лет - 1человек.

Мы видим, что значительная часть работников - это персонал молодой. Из чего можно сделать вывод, что эти сотрудники без опыта работы или с небольшим. И стаж их работы в магазине меньше пяти лет.

Рассмотрим подробнее стаж работы персонала в магазине: до 5 лет - 27 человек; больше 5 лет - 3 человека.

Мы видим, что в магазине преобладают сотрудники с небольшим стажем работы, что говорит о высокой текучести кадров. И средняя продолжительность работы сотрудника составляет менее одного года. Что не лучшим образом отражается на работе магазина.

Наименование профессий и должностей устанавливается в соответствии с квалификационными справочниками должностей и служащих. Тарифные коэффициенты для различных категорий и должностей работников, уровней управления руководителей функциональных служб, отделов и линейных руководителей установлены согласно тарифной сетке работников отраслей хозяйственного сектора экономики. Тарификация рабочих (отнесение к соответствующему разряду) входит в компетенцию нанимателе. Соответствующие коэффициенты, разряды, категории отражены в штатном расписании. Директор имеет право увеличивать или уменьшать размер должностных окладов согласно межразрядным коэффициентам, учитывая при этом личный вклад, квалификацию и опыт работников.

Взаимоотношения между администрацией и членами трудового коллектива определены условиями трудового договора, который заключается непосредственно с каждым работником. Пример трудового договора представлен в приложении Б. В магазине применяется повременно-премиальная форма оплаты труда.

Общество самостоятельно планирует свою деятельность, определяет перспективы развития, ориентируясь на факторы, обеспечивающие конкурентоспособность:

- технологическая оснащенность;

- высокая квалификация и ответственность работников.

Руководство принимает меры для обеспечения профессионального роста работников, создает надлежащие условия труда и отдыха, морального и материального поощрения работников.

Основные финансовые показатели хозяйственной деятельности ООО "Мегатоп на Немиге" представлены в таблице.

Таблица. Основные показатели финансово-хозяйственной деятельности ООО "Мегатоп на Немиге" за 2010-2011 гг.

Показатели	Ед. изм.	2010г.	2011г.	Изменение (+, -)	2010 г. в % к 2011 г.
1	2	3	4	5	6
Товарооборот:
- в действующих ценах	млн. руб.	77400	89280	+11880	115,3
- в сопоставимых ценах	млн. руб.	77400	78900	+1500	101,9
Доход от реализации
- сумма	млн. руб.	25800	30355	+4555,2	117,7
- в % к обороту	%	33,3	34	0,7	-
Налоги и другие обязательные платежи, взимаемые за счет дохода от реализации
- сумма	млн. руб.	356,04	464,26	+108,22	130,3
-в % к обороту	%	0,46	0,52	+0,06	-
Расходы на реализацию:
-сумма	млн. руб.	11145,6	11695,7	+550,1	104,9
- в % к обороту	%	14,4	13,1	-1,3	-
Прибыль от реализации товаров:
- сумма	млн. руб.	1548	3571,2	+2023,2	230,7
- в % к обороту	%	2,0	4,0	+2,0	-
Прочие доходы	млн. руб.	102	187	+85	183,3
Итого прибыль отчетного периода:
- сумма	млн. руб.	2012,4	4285,4	+2273,04	212,9
- в % к обороту	%	2,6	4,8	+2,2	-
Среднесписочная численность	чел.	25	30	+5	120
Торговая площадь	м2	150	150	-	100

Примечание. Источник: собственная разработка

Товарооборот ООО "Мегатоп на Немиге" за 2011 год по сравнению с 2010 годом увеличился на 15,3 % в действующих ценах и на 1,9 % сопоставимых ценах. Рост товарооборота в действующих ценах на 11880 млн. руб. обусловлен разумной ценовой политикой организации. Доход от реализации увеличился на 4555,5 млн. руб. по сравнению с 2010 г. Уровень дохода от реализации увеличился на 0,7 % к обороту. В динамике на сумму дохода от реализации положительно повлияли увеличение объема товарооборота.

Расходы на реализацию увеличились на 550,1 млн. руб. и составили за 2011 год 11695,7 млн. руб. Темп прироста товарооборота составил 15,3 %, а сумма расходов на реализации продукции возросла на 4,9 %, что и обусловило снижение их уровня на 1,3 % к обороту. Темп снижения расходов на реализацию продукции составил 9,03 % (-1,3 / 14,4 ? 100). Такая ситуация свидетельствует об улучшении эффективности использования текущих затрат. В результате снижения уровня расходов на реализацию продукции сумма относительной экономии составила 1160,6 млн. руб.(-1,3 ? 89280 / 100).

Прибыль от реализации товаров увеличилась по сравнению с 2010 г. на 2023,2 млн. руб. или на 230,7 %. Уровень прибыли от реализации продукции к товарообороту вырос на 2,0 %. По сравнению с прошлым годом общая сумма прибыли увеличилась на 550,1 млн. руб. или на 104,9 %. Увеличение прибыли обусловлено ростом товарооборота и увеличением уровня дохода от реализации в % к товарообороту.

ООО "Мегатоп на Немиге" успешно выполнило план по повышению товарооборота, что привело к необходимости увеличить численность работников. Среднесписочная численность работников по сравнению с 2010 годом увеличилась на 5 человек. Торговая площадь не изменилась.

2.2 Анализ использования методов мотивации на предприятии

Анализ мотивационного процесса персонала в ООО "Мегатоп на Немиге" начнем с оценки трудовой деятельности.

Под оценкой персонала обычно подразумевается запланированная, строго формализованная и стандартизованная оценка сотрудников как членов организации, занимающих определенные должности.

С системой оценки персонала тесно связаны многие понятия производственной практики, такие как мотивация, системы заработной платы и премирования, планирование карьеры, повышение квалификации, кадровое регулирование. В сочетании с системой премирования система оценки труда сотрудников является идеальной как для мотивации сотрудников, так и для существенного влияния на их будущее поведение и отношение к поставленным перед ними задачам.

Сотрудники ООО "Мегатоп на Немиге" очень редко добиваются одинаковых результатов при выполнении одних и тех же задач. Поэтому нужен поиск наиболее справедливой системы оплаты труда, при которой особенно поощряются успехи и достижения. Большинство сотрудников видят в системе оценки их работы справедливое и объективное признание достигнутых ими результатов, что в конечном счете приводит к дополнительным усилиям при выполнении поставленных перед ними задач.

Оплата труда в ООО "Мегатоп на Немиге" производится в виде оклада, соответствующего квалификации, и премирование в пределах средств, заработанных трудовым коллективом. Размер премии зависит от квалификации и системы оценок (т.е. труд каждого работника ежемесячно оценивается по пятибалльной шкале). Так же существует система штрафов, которая уменьшает размер премии в зависимости от нарушения (например, за опоздание на рабочее место, хотя бы на одну минуту, снимается 15 % премии или за личные разговоры на рабочем месте, т.е. в торговом зале, - 10 %).

Премия, как и штрафы, являются сильным стимулом для работников и средством мотивации сотрудников для директора. Продавцы чтобы получить наибольшую премию стараются выполнять свои обязанности с большим усердием и стараются не зарабатывать штрафы, так как это снижает величину премии. Для директора это способ влияния на производительность труда работников, метод "кнута и пряника". Это и есть один из примеров мотивации в магазине.

Заработная плата работникам предприятия периодически повышается (в зависимости от повышения тарифной ставки первого разряда и роста объема товарооборота, и экономической возможности предприятия). Повышение зарплаты производится одновременно всем работникам. Условия оплаты труда описаны в трудовом договоре в приложении 1.

ООО "Мегатоп на Немиге" предоставляет своим работникам следующие социальные льготы:

1) предоставлять три оплачиваемых рабочих дня для бракосочетания, для организации похорон близких родственников, один оплачиваемый рабочий день в связи с юбилейной датой, отцам, в связи с рождением ребенка, в связи с вступлением в брак детей работников;

2) работникам, проработавшим более полугода, предоставляется скидка в размере 25 % на покупку обуви, но не более 6 пар в год. Условия скидки представлены в приложении 3;

3) на новогодние праздники дети работников получают подарки;

Важным средством мотивации в магазине является карьерный рост. Большинство поступающих на работу сотрудников - это молодые, часто студенты, не имеющие опыта работы где-либо или с небольшим опытом. Поэтому карьерный рост их привлекает. Возможность за несколько месяцев пройти от продавца 4 разряда до кассира или товароведа мотивирует работников к лучшему выполнению своих обязанностей.

Установлено, что результаты труда во многом зависят от целого ряда психологических факторов. Умение учитывать эти факторы и с их помощью целенаправленно воздействовать на отдельных работников помогает руководителю формировать коллектив с едиными целями и задачами. Зная особенности поведения, характера каждого отдельного человека, можно прогнозировать его поведение в нужном для коллектива направлении. Это связано с тем, что каждой группе свойствен свой психологический климат. Поэтому существенным условием образования и развития трудового коллектива является соблюдение принципа психологической совместимости.

К сожалению, на рассматриваемом нами предприятии данный принцип находится в зачаточном состоянии. Поэтому при расстановке кадров учитывается все что угодно, но не психофизиологическая совместимость. Единственное, что можно сказать, что коллектив молодой. Поэтому общие интересы могут совпадать.

В качестве морально-психологических стимулов к труду используются такие категории, как авторитет руководителя, личный пример. В качестве основного средства воздействия на коллектив пока применяется не убеждение (как должно быть), а административное указание в форме распоряжения, рабочего задания. При этом не предпринимаются меры по превращению таких указаний в осознанный долг, внутреннюю потребность человека.

Руководители ООО "Мегатоп на Немиге" являются прекрасными специалистами в области организации и управления торгово-технологическим процессом в магазине, имеют достаточно большой стаж работы в отрасли, но мало знакомы с современными технологиями управления персоналом. Молодые же работники и те, которые начинают свою карьеру, попав в эту среду, через несколько месяцев пытаются найти другое место работы.

Проводя анализ устного опроса продавцов-консультантов, выяснилось, что самыми главными мотивирующими продавцов-консультантов факторами являются:

1. стабильная справедливая заработная плата, связанная с результатами труда;

2. условия работы, такие как:

· гибкий график работы;

· удобное расположение работы;

· работа без большого напряжения и стресса;

· техника безопасности на рабочем месте, хорошая экология рабочего места (кондиционер, отсутствие шума и загрязнений);

· справедливое распределение объемов работы;

· хорошие шансы продвижения по службе;

· самостоятельность в работе;

· интересная работа, требующая творческого подхода, решения амбициозных задач и возможности проявить свои конкурентные преимущества;

· стабильная работа без угрозы увольнения;

3. позитивная атмосфера в команде:

· работа в сплоченной команде;

· работа с людьми, которые нравятся;

· радостный труд;

· общение с коллегами, партнерами и клиентами;

· забота руководства о здоровье сотрудников;

· признание и одобрение хорошо выполненной работы со стороны руководства.

Также анализ результатов опроса выявил основные недостатки существующей системы мотивации продавцов-консультантов магазина ООО "Мегатоп на Немиге":

1. Высокая текучесть персонала, вследствие неудовлетворения работниками различных условий труда (заработной платой, рабочим графиком, коллективом и др.);

2. Статус сотрудника в команде и отношение к нему коллег не зависят от того, как он работает;

3. Наличие в магазине демотивирующих факторов:

· плохая психологическая атмосфера: не сплоченный коллектив;

· отсутствие совместных коллективных развлечений после работы;

· несправедливая оплата труда.

Вывод: Результатом действия системы мотивации на предприятии должно быть повышение эффективности деятельности предприятия, чего можно добиться, в свою очередь, за счет повышения эффективности и качества труда каждого работника предприятия. При этом директору ООО "Мегатоп на Немиге" нужно руководствоваться необходимостью привлечения и сохранения на длительный срок высококвалифицированных работников, повышения производительности труда, повышения заинтересованности работников не только в личных успехах, но и в успехах всего предприятия в целом и, наконец, повышения социального статуса работников.

Поэтому применяются как материальные, так и нематериальные формы стимулирования персонала, которые включают заработную плату, моральные стимулы. Система стимулирования на предприятии должна четко определять свои цели, устанавливать виды стимулирования в соответствии с достигаемыми результатами, определять систему оценки, период и сроки выплат вознаграждения.

Именно с этих позиций мы и рассмотрим основные направления повышения трудовой активности работников.



3. Предложения по совершенствованию методов системы мотивации в ооо "Мегатоп на Немиге"

"Сама по себе система мотивация, разработанная в компании, еще не мотивирует персонал. Она будет реально стимулировать сотрудников к высоким достижениям лишь при условии, что в компании присутствует мотивационная среда, которая складывается из отношения сотрудников к мотивационным мерам" Самоукина Н.В. Эффективная мотивация персонала при минимальных финансовых затратах / Н.В. Самоукина - М: Вершина, 2008. - с. 160..

Мотивационная среда магазина обеспечивает положительную оценку сотрудниками магазина ожидаемых последствий за результаты своего труда. Каждый сотрудник должен видеть связь между результатом своего труда и вознаграждением, ожидаемым им и значимым для него.

Рекомендации по совершенствованию организации мотивации труда персонала в магазине ООО "Мегатоп на Немиге":

1. Постоянная оценка мотивационной среды магазина, разработка и внедрение эффективной системы мотивации сотрудников;

2. Выявление не только общекорпоративной мотивации, но и персонального (индивидуального) мотивационного профиля каждого отдельного сотрудника;

3. Четко определить ожидаемые от сотрудников результаты, они должны быть конкретными и измеримыми;

4. Информация об ожидаемых результатах и последующих за них вознаграждениях должна быть известна каждому сотруднику (информирование сотрудников на ежедневном собрании, вывешивание письменной информации в комнате персонала);

5. Так как в компании наблюдается высокая текучесть кадров, а с изменением состава сотрудников меняется мотивационный профиль, необходимо проводить регулярный мониторинг мотивационной среды: раз в месяц проводить анкетирование и интервьюирование торгового персонала;

6. Профилактика текучести персонала: периодический анализ потенциальной текучести персонала. При выявлении сотрудников неудовлетворенных работой необходимо выяснить причины неудовлетворенности, провести с работником беседу, провести соответствующие меры сохранения сотрудника;

7. Для борьбы с текучестью персонала, можно вести поиск соискателей работы продавцом-консультантом в университетах города, если им будут предоставлены хорошие условия: возможность совмещения с учебой, гибкий график, достойная оплата, дружный коллектив, то они ближайшие пару лет (до окончания университета) не захотят менять место работы;

8. Оплата всех отработанных продавцами-консультантами часов;

9. Организация совместных мероприятий, направленных на сплочение коллектива (групповые экскурсий, походы в театр, боулинг, выезды на природу и т. д.). Некоторые продавцы-консультанты магазина ООО "Мегатоп на Немиге" являются студентами, для большинства из них основным мотивирующим фактором является дружный сплоченный коллектив, работа с людьми, которые нравятся, именно поэтому необходимо проводить совместные мероприятия - для удовлетворения потребности в общении и сплочения коллектива;

10. Направление лучших продавцов-консультантов на обучающие семинары и тренинги, либо продавцов заинтересованных в обучении;

11. Разработка системы рангов работников: работники, приносящие прибыль компании: перевыполняющие план продаж, показывающий высокий объем продаж в конце месяца получают звания: бронзового, серебряного, золотого продавца-консультанта. Работники, заслужившие такие ранги, получают специальные отличительные знаки: нагрудные значки. Их успех широко пропагандируется. Фотографии вывешиваются в торговом зале на доске почета.

Регулярный мониторинг общекорпоративного и персонального мотивационного профиля сотрудников магазина, мотивационной среды, анализ потенциальной и реальной текучести персонала, разработка системы мотивации сотрудников, проведение бесед, не требуют существенных материальных затрат.

Вывод: внедрение системы мотивации в действие требует определенных финансовых затрат. Для того, чтобы система мотивации была эффективной необходимо, чтобы прибыль от введения мотивационных мер была больше чем затраты на эти меры. Необходимо произвести подсчет затрат на мотивационные мероприятия. Так как на внедрение новой системы мотивации потребуется время и эффект от введенных мотиваций проявится не сразу.



Заключение

Для увеличения прибыли, поднятия имиджа магазина и уровня обслуживания потребителей компанией должна быть использована система мотивация торгового персонала, который работает в непосредственной близости с покупателем (продавцы, продавцы-консультанты, кассиры), причем система мотивации должна быть эффективной и действенной.

Руководитель торгового персонала должен всегда иметь в виду элемент случайности. Для мотивации нет какого-то определенного лучшего способа. То, что оказывается эффективным для мотивации одних сотрудников, оказывается совершенно несущественным для других. Эффективность мотивации, как, пожалуй, и все в современной управленческой деятельности, связана с конкретной ситуацией.

Торговое предприятие должно быть организовано таким образом, чтобы работающие на нем хотели трудиться, и как можно лучше.

Следовательно, руководители обязаны заботиться о создании мотивирующих условий.

Чтобы определить, как и в каких пропорциях нужно применять внутренние и внешние вознаграждения в целях создания мотивирующих условий, управленцы должны установить, каковы потребности ее работников.

В ходе выполнения научной работы были решены исследовательские задачи и сделаны выводы:

- раскрыто понятие "мотивация": Мотивация - это процесс, зависящий от совокупности внутренних и внешних факторов, направляющих и побуждающих человека к деятельности для достижения определенных целей и удовлетворения личных потребностей (получение поощрения, общение с людьми, повышение профессионализма, получение удовольствия от работы). С мотивацией связанно множество понятий, таких как потребность, мотив, стимул, побуждение, цель, вознаграждение;

- на основе аналитического сбора информации исследованы основные современные теории мотивации и с их помощью установлены принципы эффективной мотивации торгового персонала.

Существует множество теорий мотивации персонала, они не являются взаимоисключающими и в комплексе применяются современными руководителями в практике решения ежедневно возникающих задач побуждения торгового персонала к эффективному труду.

Одним из примеров активизации человеческого фактора в ООО "Мегатоп на Немиге" являются предоставление человеку ответственной работы, создание обстановки доверия в коллективе и т.д. В основе повышения активизации "человеческого фактора" лежит мотивация человека к действию. К факторам, определяющим мотивацию, побуждающую людей к действию, относятся самовыражение, ясность содержания и ценность задач, признание личных заслуг коллективом, возможность работать самостоятельно. На мотивацию деятельности человека оказывают влияние такие факторы, как материальное вознаграждение за труд, условия труда и отдыха работников и др.

В ООО "Мегатоп на Немиге" необходимо создать комплексную систему мотивации и стимулирования труда, которая должна включать сочетание административных, экономических и морально-психологических методов мотивации и стимулирования труда. Данная система должна включать:

- улучшение параметров работы: повышение разнообразия умений и навыков, повышение целостности и важности работы для сотрудника;

- индивидуальный подход с мотивации и стимулированию ключевых сотрудников на основе определения их ведущих мотивов.

Среди направлений совершенствования материального стимулирования необходимо выделить:

- установление конкурентоспособной заработной платы, на основе преобладания переменной части оплаты труда, при одновременном повышении производительности труда.

Социально-психологические аспекты мотивации и стимулирования труда должны включать:

- внедрение системы мероприятий, направленной на скорейшую социализацию новых работников;

- периодическую оценку морально-психологического климата в коллективе и корректировка, на основе этих данных, мер по улучшению климата;

- организация совместных мероприятий, направленных на сплочение коллектива;

- делегирование ответственности вниз, увеличение автономии, усиление обратной связи.

Данные базовые положения системы мотивации позволят ООО "Мегатоп на Немиге" быть достаточно конкурентоспособными и мобильными, гибко реагировать на малейшие изменения рынка рабочей силы, что, в свою очередь, приведет к созданию сплоченной команды профессионалов, ведущей предприятие к процветанию и стабильности.



Список использованных источников

1. Азаренко А.В. Организация труда и заработной платы / А.В. Азаренко. - Минск: Амалфея, 2006. - 240 с.

2. Базарова Т.Ю. Управление персоналом / Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина - Москва: Юнити, 2001. - 250 с.

3. Менеджмент: Учебно-методическое пособие / И.В. Балдин, И.А. Оганесян, Г.Е. Ясников. - Минск: Частный институт управления и предпринимательства,2010. - 131 с.

4. Беляцкий Н.П. Интеллектуальная техника менеджмента: Учебное пособие / Н.П. Беляцкий. - Минск: Новое знание, 2001. - 320 с.

5. Управление персоналом: Учебное пособие / Н.П. Беляцкий и др. под общ. ред. Н.П. Беляцкий - Минск: Интерпрессервис, Экоперспектива, 2002. - 352 с.

6. Волкогонова О.Д. Стратегический менеджмент: Учебное пособие / О.Д. Волкогонова, А.Т. Зуб. - Москва: Инфра-М, 2004. - 256 с.

7. Гончаров В.И. Менеджмент предприятия / В.И. Гончаров. - Минск: МИУ, 2003. - 256 с.

8. Гончаров В.И. Менеджмент: Учебное пособие / В.И. Гончаров. - Минск: Мисанта, 2003. - 624 с.

9. Гончаров В.И. Технология и инструменты эффективного управления предприятием / В.И. Гончаров. - Минск: НИУ, 2000. - 160 с.

10. Ильин А.И. Планирование на предприятии: Учебное пособие. В 2-х частях / А.И. Ильин, Л.М. Синица - Минск: ООО "Новое знание", 2000. - 728 с.

11. Кабушкин Н.И. Основы менеджмента: Учеб. Пособие / Н.И. Кабушкин - Минск: Новое знание, 2002. - 336 с.

12. Кравченко Л.И. Анализ хозяйственной деятельности в торговле: Учебник - 6-е изд., перераб. / Л.И. Кравченко - Минск: Новое знание, 2004. - 544 с.

13. Лебедева С.Н., Экономика торгового предприятия: Учебное пособие / С.Н. Лебедева, Н.А. Казиначикова, А.В. Гавриков - Минск: Новое знание, 2001. - 240 с.

14. Лебедева С.Н. Экономика и организация труда / С.Н. Лебедева, Л.В. Мисникова - Минск: ООО "Мисанта", 2002 - 166 с.

15. Мазоль С.И. Экономика малого бизнеса: учеб. Пособие / С.И. Мазоль - Минск: Книжный дом, 2004. - 272 с.

16. Беляцкий Н.П. Менеджмент: Деловая карьера / Н.П. Беляцкий. - Минск: Вышэйшая школа, 2001. - 302 с.

17. Организация и технология торговли: Учебник / С.Н. Виноградова, О.В. Пигунова, С.П. Гурская и др.; Под общей редакцией С.Н. Виноградовой. - Минск: Вышэйшая школа, 2002 - 460 с.

18. Организация, нормирование и оплата труда: Учеб. Пособие / А.С. Головачев, Н.С. Березина, Н.Ч. Бокун и др.; Пд общ. Ред. А.С. Головачева. - Москва: Новое знание, 2004. - 496 с.

19. Памбухчиянц О.В. Организация и технология коммерческой деятельности: Учебник для студентов / О.В. Памбухчиянц - Москва: Информационно-внедренческий центр "Маркетинг", 2001. - 450 с.

20. Пашуто В.П. Организация и нормирование труда на предприятии: Учебное пособие / В.П. Пашуто - Минск: Новое знание, 2001. - 304 с.

21. Платонов В.Н. Организация торговли: Учебное пособие / В.Н. Платонов - Минск: БГЭУ, 2002. - 287 с.

22. Суша Г.З. Экономика предприятия: Учебное пособие / Г.З. Суша - Москва: Новое знание, 2003. - 384 с.

23. Экономика предприятия: Учеб. пособие / В.П. Волков, А.И. Ильин, В.И. Станкевич и др. - 2-е изд., испр. - Москва: Новое знание, 2004 - 672 с.

24. Галко И.К. Экономическая социология / И.К. Галко, Е.З. Ломоносов. - Минск: Бел. Наука, 2001. - 717 с.

Размещено на Allbest.ru

...