Размещено на http://www.allbest.ru/

• Содержание
• Введение
• 1.Горизонтальное разделение труда в организации
• 2.Этика и психология делового общения
• 3.Межличностные коммуникации и проблемы, возникающие при их осуществлении
• 4.Факторы мотивации при повышении эффективности работы коллектива
• Заключение
• Список использованной литературы
• Введение
• Актуальность темы следует из того, что в настоящее время человеческое общение использует многообразные формы и осуществляется как составная часть связей с общественностью (Public relations). Этот термин прочно установился в теории коммуникаций. Public relations - наука и искусство достижения взаимопонимания и согласия в обществе, между людьми, между организациями и общественностью. Стратегия PR подчинена достижению главной цели - гармонизации интересов организации с другими ведомствами, фирмами, компаниями, группами. PR является наукой и искусством формирования общественного мнения в желаемом направлении. Американский исследователь Рекс Ф. Харлоу попытался обобщить раскрыть понятия PR: " Public relations - это особая функция управления, призванная устанавливать и поддерживать взаимосвязи, сотрудничество между организацией и ее публикой; осуществлять управления процессом разрешения проблем или спорных вопросов; помогать руководству в изучении общественного мнения и реагировании на него; определять и подчеркивать ответственность руководства в вопросах служения общественным интересам.
• Для профессиональной практики в сфере связей с общественностью необходимы знания по психологии, искусству коммуникации, социальной психологии, экономики, основам менеджмента, этики, политологии, социологии; а также опыт в анализе социальных проблем, связям со средствами информации, публикацией материалов, создания рекламы, кино- и телематериалов, видеосюжетов, изучении общественного мнения, подготовки презентаций, докладов, выступлений, организации специальных событий.

1. Горизонтальное разделение труда в организации

Перед любой организацией стоит задача формирования и развития структуры управления как средства целенаправленной координации усилий всех элементов, образующих эту организацию. Структура управления должна устанавливать четкую взаимосвязь различных видов деятельности внутри организации, подчинив их достижению определенных целей. Конечным результатом организационной системы является повышение эффективности производства. Простая сумма машин, сырья и людей еще не является организацией. Организация может увеличить свою производительность, лишь улучшая способы комбинации этих ресурсов.

Так, каждая система должна быть структурирована для эффективного функционирования. Для того чтобы эффективно обеспечивать достижение установленных целей, необходимо понять структуру каждой выполняемой работы, всех подразделений и организации в целом.

В большинстве организаций структура оформлена таким образом, что каждое подразделение и работник специализируется на определенных областях деятельности.

Рациональное разделение труда зависит как от абсолютного объема выполняемых работ, так и от необходимого уровня знаний отдельных работников в различных областях деятельности, их квалификации. При разработке организационной структуры одним из главных является вопрос о том, в какой степени следует осуществлять разделение труда, имея в виду преимущества специализации. Внутри организации выделяют горизонтальное и вертикальное разделение труда.

Горизонтальное разделение труда производится с помощью дифференциации функций в организации. Разделение всей работы на составляющие компоненты обычно называется горизонтальным разделением труда. Например, профессор читает курс лекций, а ассистент ведет практические занятия. В данном случае он мог бы сам вести практические занятия, но, учитывая разницу в квалификации, целесообразнее эти функции передать ассистенту. Политика формирования горизонтального разделения труда сводится к определенным целям. Во-первых, к определению работы, т. е. сведение отдельных задач в определенные однородные виды работ и установление связей между ними. При этом каждая работа может исполняться одним или различными лицами, занимающими определенные должности в организации. Во-вторых, к сфере управления, т. е. определяется число подчиненных, которые отчитываются перед соответствующими руководителями. В-третьих, к функционализации организации, т. е. установление набора разнообразных задач, которые должны быть выполнены для достижения целей организации. В-четвертых, разделение организации на структурные части, например отделы, сектора, бюро, цех, участки и другие подразделения с учетом степени обособления функций управления.

Рассматривая вопрос о рациональном разделении управленческого труда, необходимо заметить, что ограниченность возможностей любого руководителя делает важной иерархическую систему построения организации. Руководитель может уменьшать свою рабочую нагрузку, делегируя ее на стоящий ниже уровень, но одновременно возрастает нагрузка, имеющая характер контроля выполнения работ. Потребность в следующем уровне иерархии появляется при повышении объема работ по контролю над возможностями руководителя. Число лиц, подчиненных одному руководителю, обычно именуется «сферой контроля», «сферой управления», «масштабом управляемости» или «диапазоном и сферой руководства». Переверзев М. П., Шайденко Н.А., Басовицкий Л. Е. Менеджмент. М.: «ИНФРА-М», 2002 - С.118-119

2.Этика и психология делового общения

Хотя человеческое общение всегда лежало в основе социального бытия, прямым объектом психологического и социально-психологического анализа оно стало только в XX в.

В психологии общение определяется как взаимодействие двух или более людей, состоящее в обмене между ними информацией познавательного или аффективно-оценочного (эмоционально-оценочного) характера

Заметим, что в качестве субъектов общения может выступать как индивидуум, так и группа. Если рассмотреть, по поводу чего и для чего люди общаются, и выделить все возможные функциональные ситуации, то оказывается, что таких ситуаций может быть четыре:

* цель общения -- вне самого взаимодействия субъектов;

* цель общения -- в нем самом;

* цель общения -- приобщение партнера к опыту и ценностям инициатора общения;

* цель общения -- приобщение самого его (инициатора) к ценностям партнера.

Нас будет интересовать только первый вид общения -- деловое общение, т.е. общение, имеющее цель вне себя и служащее способом организации и оптимизации того или иного вида предметной деятельности: производственной, научной, коммерческой и т.д.

Любое общее дело предполагает общение и взаимодействие участников как необходимое средство обеспечения его эффективности.

В деловом общении предметом общения является дело. Алиев В.Г., Дохолян С.В. Организационное поведение. - Махачкала: ДГУ, 1998 - С.103

Производственное взаимодействие может и не быть по своей сути общением в том случае, если другой субъект выступает в качестве объекта. Например, при жестко авторитарном стиле руководства отношение начальника к подчиненному выступает в основном как отношение субъекта к объекту. В этом случае формой отношений является дисциплина -- принцип строгого регулирования иерархического сопоставления управляющего и управляемого. Понятно, что управляемый лишен свободы действия, что право принятия решения предоставлено управляющему субъекту и потому связь между ними асимметрична, монологична, а не диалогична.

Особенности делового общения заключаются в том, что партнер в деловом общении всегда выступает как личность, '' значимая для субъекта;

общающихся людей отличает хорошее взаимопонимание в вопросах дела;

основная задача делового общения -- продуктивное сотрудничество.

Под восприятием в социальной психологии понимается целостный образ другого человека, формируемый на основе оценки его внешнего вида и поведения.

В деловом общении приходится взаимодействовать с людьми, которых видишь впервые, и с людьми, которые уже достаточно хорошо знакомы.

Психологические исследования показали, что в основе восприятия незнакомых ранее людей и людей, с которыми уже имеется определенный опыт общения, лежат разные психологические механизмы. В первом случае восприятие осуществляется на основе психологических механизмов межгруппового общения, во втором -- механизмов межличностного общения.

К психологическим механизмам восприятия в межгрупповом общении относят процесс социальной стереотипизации, суть которого заключается в том, что образ другого человека строится на базе тех или иных типовых схем. Под социальным стереотипом обычно понимается устойчивое представление о каких-либо явлениях или людях, свойственное представителям той или иной социальной группы.

Очень важно для правильного понимания роли стереотипа в восприятии то обстоятельство, что любой социальный стереотип -- это порождение и принадлежность группы людей, и отдельные люди пользуются им лишь в том случае, если они относят себя к этой группе.

Разные социальные группы, взаимодействуя между собой, вырабатывают определенные социальные стереотипы. Формирование образа другого человека осуществляется тоже путем стереотипизации. Вопрос о том, насколько точным является первое впечатление, совсем не прост.

С одной стороны, почти каждый взрослый человек, имеющий опыт общения, способен по внешности человека, его одежде, манере говорить и поведению достаточно точно определить многие его социально-психологические характеристики: психологические черты, возраст, социальный слой, примерную профессию. Но эта точность бывает только в нейтральных ситуациях. В других же ситуациях почти всегда присутствует тот или иной процент ошибок. И чем менее нейтральны отношения, чем более люди заинтересованы друг в друге, тем больше вероятность ошибок.

Это объясняется тем, что перед человеком никогда не стоит задача просто "воспринять" другого. Образ партнера, который создается при знакомстве, -- это регулятор последующего поведения, он необходим для того, чтобы правильно и эффективно в данной ситуации построить общение. Наше общение строится существенно различным образом в зависимости от того, с кем мы общаемся. Для каждой категории партнеров есть как бы разные "техники" общения, выбор которых определяется характеристиками партнера. Поэтому наиболее важные в данной ситуации характеристики -- это те, которые позволяют отнести Партнера к какой-то группе. Именно эти характеристики и воспринимаются достаточно точно. А остальные черты и особенно просто достраиваются по определенным схемам, и именно здесь проявляется вероятность ошибки. Эти ошибки восприятия Обусловлены, в частности, действием некоторых факторов: превосходства, привлекательности и отношения к нам.

3. Межличностные коммуникации и проблемы, возникающие при их осуществлении

Группа теорий процесса мотивации ожидания, постановки целей, равенства, партисипативного управления изучает, как строится процесс мотивации и как можно через мотивирование воздействовать на людей с целью достижения необходимых результатов.

Поведение человека зависит от того, какие потребности заставляют его действовать, к чему он стремится, что хочет получить и какие у него для этого есть возможности.

Человек соотносит поставленные перед ним задачи и возможное вознаграждение за их решение со своими потребностями, мотивационной структурой и возможностями. Он настраивает себя на определенное поведение, вырабатывает определенное расположение и осуществляет действия, приводящие к конкретному результату, характеризующемуся определенными качественными и количественными характеристиками.

Теория ожидания исследует, почему человек делает тот или иной выбор, сталкиваясь с несколькими альтернативами, и насколько он смотивирован добиваться результата в соответствии со сделанным выбором.

Теорию ожидания описывает зависимость мотивации от того, как много человек хотел бы получить и насколько возможно для него получить то, что он хотел бы получить.

Для успешного проведения процесса мотивирования необходимо, чтобы работник имел устойчивое представление о том, что:

от его усилий зависят результаты его труда;

из результатов его труда вытекают для него определенные последствия;

результаты, получаемые им, в конечном счете, имеют для него ценность.

По теории постановки целей; уровень исполнения работы непосредственно или опосредованно в значительной степени зависит от четырех характеристик целей, которые влияют как собственно на цель, так и на те усилия, которые человек готов затрачивать, чтобы достичь поставленной перед ним цели.

Идея теории равенства, основателем которой является Стейси Адамс, состоит в том, что в процессе работы человек сравнивает то, как были оценены его действия, с тем, как были оценены действия других. На основе этого сравнения в зависимости от того, удовлетворен ли он своей сравнительной оценкой или нет, человек определяет свое поведение

С точки зрения теории равенства для эффективного управления людьми в организации необходимо учитывать, что восприятие носит субъективный характер, поэтому очень важно, чтобы была широко доступна информация о том, кто, как, за что и сколько получает при вознаграждении.

При этом особенно важно, чтобы существовала ясная система оплаты, отвечающая на вопрос о том, какие факторы определяют величину оплаты. В то же время, люди ориентируются на комплексную оценку вознаграждения и оплата труда, играет важную роль в этой комплексной оценке, но далеко не единственную и не обязательно определяющую.

Концепция партисипативного управления исходит из того, что человек проявляет заинтересованность в том, как организована его работа, в каких условиях он работает, как его работа сказывается на деятельности организации. Он стремится участвовать во всех процессах, которые связаны с его деятельностью в организации, но при этом выходят за рамки его непосредственной компетенции, за рамки выполняемой им работы.

Если человек заинтересованно принимает участие в различной внутриорганизационной деятельности, то он тем самым, получает от этого удовлетворение, работает с большей отдачей, лучше, более качественно и производительно. Партисипативное управление, не только открывает работнику доступ к принятию решения по поводу вопросов, связанных с его функционированием в организации и мотивирует человека к лучшему выполнению своей работы, но и способствует тому, что работник лучше справляется со своей работой, что и приводит к большей отдаче и большему вкладу отдельного работника в жизнь организации. Таким образом, происходит более полное задействование потенциала человеческих ресурсов организации. Однако, если первоначально распространение партисипативного управления связывалось только с улучшением мотивации работников, то в последнее же время оно все более увязывается с улучшением использования всего потенциала человеческих ресурсов организации Организация производства и управления предприятием / под редакцией О. Г. Туровца. М.: «ИНФРА-М», 2003 - С.117.

Исходя из этого, концепцию партисипативного управления необходимо рассматривать не только в связи с процессом мотивации, но и как один из общих подходов к управлению человеком в организации.

Партисипативное управление предоставляет работникам возможность:

· самостоятельно принимать решения по поводу того, как им осуществлять свою деятельность;

· привлекаться к принятию решения по поводу выполняемой ими работы;

· осуществлять контроль за качеством и количеством собственного труда и соответственно устанавливается ответственность за конечный результат;

· участвовать в рационализаторской деятельности, в внесении предложений по совершенствованию собственной работы и работы организации в целом, а также ее отдельных подразделений.

· формировать рабочие группы из тех членов организации, с которыми им хотелось бы работать вместе, кооперироваться в групповой деятельности.

· Все эти направления, осуществления партисипативного управления, очень тесно связаны друг с другом и очень хорошо дополняют друг друга. Поэтому в реальной практике используются в определенной комбинации, так как, именно в комбинации друг с другом эти отдельные направления могут эффективно проявить себя, и именно отдельные устоявшиеся комбинации этих направлений используются как конкретные формы партисипативного управления.

Заключение

Общение - сложный процесс взаимодействия между людьми, заключающийся в обмене информацией, а также в восприятии и понимании партнерами друг друга. Субъектами общения являются живые существа, люди. В принципе общение характерно для любых живых существ, но лишь на уровне человека процесс общения становиться осознанным, связанным вербальными и невербальными актами. Человек, передающий информацию, называется коммуникатором, получающий ее - реципиентом.

Понятие культуры общения охватывает следующие направления:

1. функции и процесс общения

2. особенности общения в зависимости от их форм

3. особенности общения в зависимости от содержания коммуникативных актов

4. соотношение общения с языком, культурой речи и этикетом.

В культуре общения можно выделить ряд аспектов: содержание, цель и средства.

Содержание общения - информация, которая в межиндивидуальных контактах передается от одного живого существа другому. Это могут быть сведения о внутреннем (эмоциональном и т.д.) состоянии субъекта, об обстановке во внешней среде. Наиболее разнообразно содержание информации в том случае, если субъектами общения являются люди.

Цель общения - отвечает на вопрос «Ради чего существо вступает в акт общения?». Здесь имеет место тот же принцип, что уже упоминался в пункте о содержании общения. У животных цели общения не выходят обычно за рамки актуальных для них биологических потребностей. У человека же эти цели могут быть весьма и весьма разнообразными я являть собой средства удовлетворения социальных, культурных, творческих, познавательных, эстетических и многих других потребностей.

Список использованной литературы

1. Алиев В.Г., Дохолян С.В. Организационное поведение. - Махачкала: ДГУ, 1998 - 279 с.

2. Гуленко В. В. Психология и менеджмент слаженной команды. Соционика для руководителей. Электронная библиотека КУБ. www.koob.ru

3. Немов Р.С. Психология. В 3 тт..- Т.1- М.: ВЛАДОС, 2005 - 688 с.

4. Организация производства и управления предприятием / под редакцией О. Г. Туровца. М.: «ИНФРА-М», 2003 - 528 с.

5. Переверзев М. П., Шайденко Н.А., Басовицкий Л. Е. Менеджмент. М.: «ИНФРА-М», 2002 - 288 с.

Размещено на Allbest.ru