Формы и системы оплаты труда: традиционные и новые

Размещено на http://www.allbest.ru

Министерство образования и науки Российской Федерации

Федеральное агентство по образованию

Государственное образовательное учреждение высшего

профессионального образования

«Хабаровская государственная академия экономики и права»

КОНТРОЛЬНАЯ РАБОТА

по дисциплине: Мотивация трудовой деятельности

Тема 4: Формы и системы оплаты труда: традиционные и новые

Выполнила:

Носко В.В.

курс факультет

специальность

№ зачётной книжки 0822041

Домашний адрес

Хабаровск 2010



План

Введение

1 Традиционные для России формы и системы оплаты труда

2 Опыт США и Японии в организации оплаты труда

3 Современные формы и системы оплаты труда, применяемые на российских предприятиях

4 Практическая часть

Заключение

Список использованных источников



Введение

Оплата труда является одним из основных факторов социально - экономической жизни каждой страны, коллектива, человека. Высокий уровень заработной платы оказывает благотворное влияние на экономику в целом, обеспечивая высокий спрос на товары и услуги. И, наконец, высокая заработная плата стимулирует усилия руководителей предприятий более экономно использовать рабочую силу, модернизировать производство. Всё это и обуславливает актуальность темы контрольной работы.

Цель контрольной работы - определить, какие формы и системы оплаты труда традиционно применяются на российских предприятиях и какие новые формы сегодня внедряются отечественными предпринимателями.

Для достижения поставленной цели необходимо:

1) раскрыть сущность и содержание традиционных для России форм и систем оплаты труда;

2) рассмотреть опыт США и Японии в организации оплаты труда;

3) дать общую характеристику современным формам и системам оплаты труда, применяемым на отечественных предприятиях.



1. Традиционные для России формы и системы оплаты труда

В современном понимании формы и системы оплаты труда можно определить как организационно-экономические механизмы соотнесения затрат и результатов труда работника с размером причитающейся ему заработной платы. Формы оплаты труда определяются как способы установления зависимости величины зарплаты работника от полученных результатов его труда в течение определенного времени, а системы оплаты труда - это, по существу, технология реализации этой зависимости.

При переходе к рыночной экономике меняются формы регулирования трудовых отношений, в том числе и в вопросах заработной платы. Теперь все условия оплаты труда работников, входящие в компетенцию предприятия, должны быть зафиксированы в коллективном договоре предприятия, имеющем статус юридического документа.

Формы оплаты труда отличаются большим разнообразием. Традиционно на российских предприятиях применяются сдельная и повременная оплата труда (см. рис. 1).

Размещено на http://www.allbest.ru

Рис. 1 - Формы оплаты труда



Сдельная - форма заработной платы, при которой заработок зависит от количества произведенных единиц продукции с учетом их качества, сложности и условий труда. При сдельной оплате труда расценки определяются исходя из установленных разрядов работы, тарифных ставок (окладов) и норм выработки (норм времени).

Сдельная расценка определяется путем деления часовой (дневной) тарифной ставки, соответствующей разряду выполняемой работы, на часовую (дневную) норму выработки. К разновидностям сдельной формы оплаты труда относятся:

1) прямая сдельная - при которой оплата труда рабочих повышается в прямой зависимости от количества выработанных ими изделий и выполненных работ исходя из твердых сдельных расценок, установленных с учетом необходимой квалификации;

2) сдельно-премиальная - предусматривает премирование за перевыполнение норм выработки и конкретные показатели их производственной деятельности (отсутствие брака, рекламации и т.п.);

3) аккордная - система, при которой оценивается комплекс различных работ с указанием предельного срока их выполнения;

4) сдельно-прогрессивная - предусматривает оплату выработанной продукции в пределах установленных норм по прямым (неизменным) расценкам, а изделия сверх нормы оплачиваются по повышенным расценкам согласно установленной шкале, но не свыше двойной сдельной расценки;

5) косвенно-сдельная - применяется для повышения производительности труда рабочих, обслуживающих оборудование и рабочие места. Труд их оплачивается по косвенным сдельным расценкам из расчета количества продукции, произведенной основными рабочими, которых они обслуживают.

Повременная - форма заработной платы, при которой заработная плата зависит от количества затраченного времени (фактически отработанного) с учетом квалификации работника и условий труда. При повременной оплате работникам устанавливаются нормированные задания. Для выполнения отдельных функций и объемов работ могут быть установлены нормы обслуживания или нормы численности работников. Различают простую повременную систему оплаты труда и повременно-премиальную: простая повременная - оплата производится за определенное количество отработанного времени независимо от количества выполненных работ; повременно-премиальная - оплата не только отработанного времени по тарифу, но и премии за качество работы.

В большей части крупных и средних организаций используется тарифная система оплаты труда, что предполагает зависимость размера оплаты труда от сложности выполняемой работы, условий труда, природно-климатических условий выполнения работы, интенсивности и характера труда. Тарифная система позволяет качественно оценить труд, служит основой организации заработной платы рабочих, строится в зависимости от условий труда, квалификации работающих и формы оплаты труда. Она включает следующую совокупность нормативов:

1) тарифные ставки, определяющие размер оплаты труда в час или за день и схемы должностных окладов;

2) тарифные сетки, показывающую соотношение в оплате труда между различными разрядами работ и рабочих (квалификациями);

3) тарифно-квалификационные справочники, с помощью которых можно определить разряд работы и рабочих в соответствии с тарифной сеткой;

4) районные коэффициенты и разного рода надбавки и доплаты тарифного характера, которые предназначены для использования при установлении ставок и окладов работниками и при определении размеров их вознаграждения за выполненную работу. [4]

В условиях рыночных отношений предприятия могут вводить самостоятельно ту или иную систему тарификации труда. Вместе с тем достаточно ощутимое воздействие на позицию большинства предприятий при решении этой задачи оказывают централизованно разрабатываемые на федеральном уровне рекомендации.

В настоящее время предприятиям предложено руководствоваться Единой тарифной сеткой (ЕТС), в которой предусмотрено 18 разрядов тарификации (групп оплаты). Тарифные ставки (оклады) по разрядам дифференцируются в ЕТС только по признаку сложности выполняемых работ и квалификации работников. Выполнение простейших работ оплачивается по тарифной ставке 1 разряда. Тарифные ставки рабочих остальных разрядов превышают этот размер в зависимости от уровня квалификации их труда, т.е. присвоенного тарифного разряда и установленного тарифного коэффициента .

Соотношение тарифных ставок крайних разрядов получило название диапазона тарифной сетки.

Обычно разряды с 1-го по 8-й, иногда по 12-й относятся к рабочим; с 5-го по 15-й - к ИТР, средним и низшим руководителям; с 12-го по 18-й - к средним и высшим руководителям, а также к специалистам.

Группировка должностей по ETC произведена по общности выполняемых работ (функций). По каждой должности предусмотрена вилка разрядов, которая дает возможность устанавливать различные оклады, а с помощью коэффициентов заложено нарастание уровней окладов от разряда к разряду.

Бестарифная система оплаты труда ставит заработок работника в полную зависимость от конечных результатов работы коллектива, к которому относится работник. При этой системе не устанавливается твердого оклада или тарифной ставки. Применение такой системы целесообразно лишь в тех ситуациях, когда есть реальная возможность учесть результаты труда работника при общей заинтересованности и ответственности каждого члена коллектива [2, c.69].

Учитывая, что формы, системы и размер оплаты труда работников предприятия, а также другие виды их доходов устанавливаются предприятиями самостоятельно, предприятие вправе в положении о системе оплаты труда работников предусмотреть натуральную форму оплаты труда.

Применение тех или иных систем оплаты труда зависит от многих факторов. Изучение этих факторов позволяет выбрать адекватную форму или систему оплаты труда для конкретного предприятия. Кроме того изучение зарубежного опыта также является полезным для установления принципов, форм и систем оплаты труда в рыночных условиях.

2. Опыт США и Японии в организации оплаты труда

В условиях перехода России к системе рыночного хозяйствования в соответствии с изменениями в экономическом и социальном развитии страны существенно меняется и политика в области оплаты труда, социальной поддержки и защиты работников. Эти изменения требуют серьезного изучения и использования множества фундаментальных положений, принятых в странах с развитой экономикой, например, таких как Япония и США.

Прежде всего следует отметить, что система оплаты труда в Японии основана на системах пожизненного найма, репутации и подготовки на рабочем месте. Именно они накладывают на формирование японской системы оплаты труда свои неповторимые особенности, делают ее мощным фактором экономического роста. При всем многообразии японских моделей можно выделить пять общих, основных особенностей [5, c. 65].

Первая особенность - зависимость оплаты труда от стажа, возраста работника (система оплаты за выслугу лет). Система оплаты за выслугу лет представляет собой метод контроля, при котором оплата труда и продвижение по службе пропорциональны возрасту и числу лет непрерывного стажа. В системе оплаты за выслугу лет тремя важными элементами являются забота о расходах рабочего на жизнь, побуждение к повышению производительности труда и стимулирование повышения способностей. Эффективность этой системы заключается в том, что она содействует созданию обстановки сотрудничества и взаимопомощи рабочих на производстве, а также в том, что не устанавливает непосредственную связь между трудом и зарплатой и формирует гибкое отношение рабочих к их перестановке. Таким образом, зарплату повышают не за стаж и возраст, а за квалификацию и профессионализм, которые повышаются по мере увеличения стажа.

Второй особенностью японской системы оплаты труда является ее зависимость от так называемых жизненных пиков, которых в жизни человека насчитывается 5-6 (поступление на работу после окончания университета; женитьба; рождение ребенка; покупка жилья в кредит; время, за которое следует отдать часть этого кредита, тоже сопровождается повышением зарплаты и т.д.). Зависимость заработной платы от жизненных пиков наглядно свидетельствует о реальной заботе о конкретном человеке. Жить в таких условиях спокойнее и надежнее, а также складываются соответствующие отношения к предприятию и отдача работника.

Третья особенность - показатель фактического трудового вклада или реальных результатов работы. Механизм такой взаимосвязи на разных предприятиях Японии не одинаков. Например, существуют системы градаций в группах работников, то есть работники при прочих равных условиях (стаж, образование, должность и т.д.), находясь в одной и той же группе, в зависимости от фактических результатов работы относятся к разным градациям по оплате труда. Конкретные механизмы обеспечения взаимосвязи размеров оплаты труда и результатов работы сотрудника, то есть формы и системы заработной платы разрабатывают сами предприятия с учетом их особенностей и традиций. Большая роль в этом отводится отделам мотиваций. Японские отделы мотиваций - это мозговые, аналитические центры, аккумулирующие все самое свежее и передовое в сфере организации труда и его оплаты, а также разработки эффективных моделей стимулирования и мотивации своих работников, государство этими вопросами не занимается. Оно предоставляет полную самостоятельность и творчество самим предприятиям, в том числе государственным.

Такой подход в организации оплаты труда мог бы использоваться в России при совершенствовании системы стимулирования труда работников бюджетной сферы. Целесообразно внутри всех восемнадцати разрядов ЕТС ввести систему четырех-пяти градаций. Это усилит стимулирующую роль оплаты труда, так как за разные результаты работы при прочих равных условиях (прежде всего равном разряде) работники будут получать разное (а не одинаковое, как сейчас) вознаграждение.

Четвертой особенностью японской системы оплаты труда является зависимость окладов менеджеров от результатов работы предприятия. На всех предприятиях используется система «плавающих» окладов. Базовые ставки директора завода, начальников цехов, других менеджеров колеблются в зависимости от динамики себестоимости, объема производства, номенклатуры, других показателей, за которые отвечает тот или иной руководитель.

Пятая особенность - почти самая низкая дифференциация (1:3) в оплате труда. Это означает, что работник самой низкой квалификации получает всего в 3 раза меньше, чем работник самой высокой квалификации. В Японии слесарь, продавец, инженер, врач получают в 4-5 раз меньше чем президент их компании (речь идет только о тарифе и окладе). Эта особенность - удел высокоразвитых стран и неприемлема для России, потому что, если перевести это соотношение (1:3) в рубли, то на российском производстве будут проблемы с работниками высокой квалификации, инженерами, директорами.

Существует мнение, что японская система оплаты труда является сугубо специфичной и приемлемой только в Японии, и что ее нельзя использовать в других странах [5, c. 93]. Однако можно привести достаточно примеров «японизации» управления людскими ресурсами и отношений между нанимателями и работниками, например японские системы «плавающих» окладов, которые используются на некоторых предприятиях находящихся на территории России.

Ключевое направление выхода России из кризиса связано с развитием производства, экономическим ростом, одним из факторов которого является оплата труда и ее организация. Необходимо применять такие системы оплаты труда, которые стимулировали бы к труду, но проблема состоит в том, что предприятия, имея возможность выбирать любую систему оплаты труда, используют устаревшие, неэффективные формы тарифного стимулирования, которые предполагают уравнивание и не заинтересовывают работать больше и лучше.

Бухгалтерский учет принятый в США отличается от бухгалтерского учета, принятого в России, так как многие проблемы решаются в этих странах неодинаково, что обусловлено различной правовой основой, существующей в каждой стране, традициями, многовековым опытом и менталитетом.

В США в некоторых отраслях стоимость рабочей силы достигает более половины издержек [5, c. 82].

Программа социального обеспечения в США финансируется за счет удержания налогов с рабочих, служащих, предпринимателей и лиц занятых мелким бизнесом, т.е. работающих не по найму. Эта программа обеспечивает интересы около 90 процентов работающего населения США [5, c.85].

В большинстве компаний рабочие и служащие имеют право на оплачиваемый отпуск. Например, служащий может заработать право на двухнедельный оплачиваемый отпуск за каждые пятьдесят недель работы. Таким образом, служащий получает 52 - недельное жалование за пятьдесят недель работы.

В условиях перехода России к системе рыночного хозяйствования в связи с изменениями в экономическом и социальном развитии страны существенно меняется и политика в области оплаты труда, социальной поддержки и защиты работников. Многие функции государства по реализации этой политики, как и в США, переданы непосредственно предприятиям, которые самостоятельно устанавливают формы, системы и размеры оплаты труда, материального стимулирования его результатов. Понятие «заработная плата» наполнилось новым содержанием и охватывает все виды заработков (а также различных премий, доплат, надбавок и социальных льгот), начисленных в денежных и натуральных формах (независимо от источников финансирования), включая денежные суммы, начисленные работникам в соответствии с законодательством РФ за неотработанное время (ежегодный отпуск, праздничные дни и т.д.)

Как и в США, переход к рыночным отношениям в России вызвал к жизни новые источники получения денежных доходов в виде сумм, начисленных к выплате по акциям и вкладам в имущество предприятия (дивиденды, проценты).

Таким образом, трудовые доходы каждого работника определяются по личным вкладам, с учетом конечных результатов работы предприятия, регулируются налогами и максимальными размерами не ограничиваются. Минимальный размер оплаты труда работников предприятий всех организационно-правовых форм определяется законодательством (и в этом заключается еще одно сходство с системой США - там минимальный размер оплаты труда определяется федеральным Законом о справедливых условиях труда (иногда его называют Законом о заработной плате и рабочем времени)).

Можно сказать, что принцип соответствия двух систем особенно наглядно проявляется на этом участке (учет труда и заработной платы) бухгалтерского учета. Ибо именно здесь видно, что расходом фирмы является не выплата заработной платы, а ее начисление. Но на этом участке существуют и некоторые особенности. Так, в системе российского бухгалтерского учета можно четко проследить по каждому лицевому счету всю начисленную заработную плату и все удержания из нее, а в системе бухгалтерского учета США - только сумму, причитающуюся к выплате. Таким образом, можно увидеть, что в России принят вариант - брутто, в США - нетто. Первый вариант отличается большей полнотой, аналитичностью и делает более полной коллацию (тождество) аналитического учета - суммирование лицевых счетов с данными синтетического счета «Расчеты с персоналом по оплате труда». Также интересно отметить, что расчетные листки выдаются работникам США только один раз в год, в России должны выдаваться ежемесячно, а получатели заработной платы должны знать только свою, причитающуюся им сумму.

Все особенности американской системы бухгалтерского учета, и в частности системы учета труда и заработной платы, при ближайшем рассмотрении не могут быть полностью перенесены в нашу страну, хотя сторонников такой трансплантации много. Прежде всего это связано с тем, что в России существует многовековая самобытная традиция ведения бухгалтерского учета.

3. Современные формы и системы оплаты труда, применяемые на российских предприятиях

Следует отметить, что как таковой единой современной формы и системы оплаты труда не существует. Каждое предприятие самостоятельно их разрабатывает на основании личного опыта и опыта других предприятий. Всё это в результате ведёт к существованию многочисленных форм и систем оплаты труда. Тем не менее, не смотря на их многообразие, разработчики современных систем оплаты труда едины в том, что:

1) тарифно-окладная система безнадежно устарела и не отвечает реалиям сегодняшнего дня;

2) Направленность системы стимулирования должна соответствовать тактике и стратегии управления предприятием, его подразделениями и персоналом. Расстановка приоритетов между различными заданиями должна производиться не административными методами (периодическими «накачками»), а иметь объективный экономический характер.

В большинстве современных форм и систем оплаты труда заработная плата делится на две основные части:

1) основная заработная плата (оклад, оговорённый в трудовом договоре (контракте);

2) стимулирующая часть заработной платы, которая привязывается к достигнутым конкретным работником результатам или к результатам всего предприятия (подразделения).

Стимулирующие выплаты должны быть тесно увязаны с индивидуальными и коллективными результатами. Их величина должна быть для работника существенной и значимой. Рост заработной платы должен осуществляться пропорционально росту производительности труда. Система стимулирования должна признаваться работниками понятной и справедливой. система оплата труд работник

В последние годы как на Западе, так и на многих предприятиях России эти задачи успешно решают гибкие бестарифные систем оплаты труда. Гибкие -- потому, что система может трансформироваться под практически любые задачи оперативного планирования и стимулирования. Бестарифные -- потому, что базовые параметры заработной платы -- ставки, оклады, тарифы, минимальные зарплаты определяются исходя из конъюнктуры рынка труда в регионе, характера, целей и задач бизнеса, кадровой политики руководства фирмы.

Для фирмы, работающей в условиях рынка, все параметры зарплаты, регламентируемые законом (кроме ее минимального уровня), могут иметь только рекомендательный характер. Из различных гибких систем (оплаты комиссионными, премирование «звезд», участие в собственности и пр.) оплата за достижение измеряемых результатов (денежные и натуральные показатели, количество вложенного труда) пользуются наибольшей популярностью. Такие системы на практике доказали свое преимущество перед традиционными схемами, так как тесная связь зарплаты сотрудника с эффективностью его деятельности приносит дивиденды и ему, и компании. По некоторым данным, гибкие системы повышают прибыльность на 5-50%, а доходы сотрудников -- на 3-30% [5].

Работник получает возможность заработать большее количество денег при условии хорошей работы, но -- только при достижении компанией высоких итоговых результатов, на которые он может повлиять и за которые несет ответственность. Фирма же получает мотивированных сотрудников: люди стараются сделать больше, чтобы больше заработать, а тех, кто не выдерживает конкуренции, заменяют новые сотрудники с подходящей философией.

Концепция гибкой оплаты труда все чаще вытесняет необходимость внесения поправок на стоимость жизни, инфляцию и т. п., а значит, и на плановое повышение базовых ставок.

На Западе гибкие схемы оплаты для топ-менеджеров используются на протяжении многих десятилетий. Сравнительно новая тенденция -- распространение этой практики на рядовых работников. Так, например в США, их использует 72% компаний. Профессиональный подход к такой форме оплаты, по оценкам Ассоциации американских менеджеров, сокращает текучесть кадров на 70-75% [5].

Программы материального стимулирования в последние годы превратились в довольно сложные системы, учитывающие множество факторов, закономерностей и переменных. Одна из них, вобравшая в себя все лучшее из известных методов стимулирования сегодня хорошо известна как «ЛаМа-Сопот». По данной системе Заработная плата (ЗП) определяется как:

1) оплата стоимости затраченного Труда -- ЗПТ (повременный вклад);

2) оплата Итогов (результатов) труда -- ЗПИ (сдельный вклад).

Исходя из этого, зарплата каждого работника планируется по четырем основным параметрам:

1) ставка -- плановая (договорная) заработная плата;

2) соотношение двух частей ставки: ЗПТ и ЗПИ;

3) переменные компоненты зарплаты, составляющие ЗПИ:

а) ЗПЛ -- за выполнение личных планов;

б) ЗПО -- за Итоги работы своего подразделения (Отдела);

в) ЗПС -- за Итоги работы смежной службы или всей организации;

г) Минимум заработной платы -- ЗП мин.

Ставка устанавливается с учетом стоимости работника на целевом рынке труда. Фактически, ставка -- это оплата за компетенцию, то есть за знания, умение, личностные качества и потенциал работника, а не только за занимаемую должность. Ее величина должна быть достаточной, чтобы привлечь на фирму работника нужной квалификации и подготовки.

Одновременно с поддержанием конкурентной рыночной ставки необходимо соблюдать определенные их соотношения по должностям внутри компании. Ранжируя ставки, необходимо установить между ними не только диапазон вилки (от минимума к максимуму), но и размер перекрытия от ранга -- к рангу. В «лестнице» ставок нельзя допускать, например, чтобы подчиненный мог получать несущественно меньше, на уровне, и тем более, больше, чем начальник. Рост в зарплате (переход по «ступеням» из ранга в ранг) должен быть существенным, чтобы у работника был стимул к должностному росту.

Доля зарплаты за Итоги (ЗПИ) в составе ставки зависит от степени влияния должности работника на итоги выполнения основных показателей производственно-хозяйственной деятельности предприятия, его подразделений или личных планов. Причем, чем больше значимость функций, тем больше доля.

Величина ЗП мин в системе «Сопот» сведена к роли только ограничителя снижения уровня зарплаты при самых неблагоприятных сочетаниях различных итогов, снижения ЗП за качество труда, т.е. ЗП мин не допускает начисления фактической зарплаты ниже установленного минимума.

Величина минимальной зарплаты индивидуальна, зависит от статуса работника, его ценности для организации и должна не только обеспечивать работнику социальную защиту, но и удерживать нужных специалистов от желания искать новое место работы. Как правило, уровень ЗП мин. устанавливается в размере 50-70% от ставки.

У каждого работника комбинация параметров и компонентов зарплаты индивидуальна, соответствует его функциональным обязанностям и показателям, на которые он должен оказывать реальное влияние и за которые несет ответственность. Оплата за выполнение личных планов (компонента ЗПЛ) -- индивидуальная сдельная оплата труда -- представляет самую действенную составляющую стимулирования. Она основывается на непосредственном результате труда: работник получает плановую зарплату за 100%-ное выполнение задания (комплекса заданий) и дополнительный заработок -- за перевыполнение плана.

К этой же форме стимулирования труда относится так называемый процент с продаж, который сегодня еще, к сожалению, используется в оплате труда торгового персонала.

Групповые схемы стимулирования результативности (компоненты ЗПО и ЗПС) ориентированы на интересы и нужды организации. Наиболее целесообразна такая схема, при которой группа работает как одна команда, выполняя взаимосвязанные задачи (работа бригады «в один котел»). В этих ситуациях измерить индивидуальный вклад каждого довольно сложно.

Зарплата руководителя подразделения также должна зависеть от итогов выполнения плана отдела, поскольку это и есть основной показатель успешности его работы.

В дополнение к рассматриваемым формам стимулирования может использоваться оплата, зависимая от результатов работы всей организации или смежного подразделения (ЗПС).



4. Практическая часть

Предприятие ООО «Виола» (далее Общество) зарегистрировано в организационно-правовой форме «общество с ограниченной ответственностью». Фактически предприятие действует с 1996 года.

Общество является юридическим лицом. Общество - коммерческая организация. Основной целью деятельности ООО «Виола» является извлечение прибыли. Общество вправе осуществлять любые виды деятельности, не запрещённые законом. В уставе Общества определены следующие виды деятельности:

1) производство товаров народного потребления;

2) производство продукции производственно-технического назначения;

3) торговля, посредническая, сбытовая, закупочная деятельность;

4) оптовая и розничная торговля спиртными напитками;

5) экспортно-импортные операции и иная внешнеэкономическая деятельность в соответствии с действующим законодательством;

6) осуществление других работ и оказание других услуг, не запрещённых и не противоречащих действующему законодательству РФ.

Но фактически общество занимается оптовой торговлей спиртными напитками, на что имеется соответствующая лицензия.

Юридический адрес предприятия: г. Хабаровск, ул. Целинная, д. 2 (арендуемое помещение).

Единоличным исполнительным органом ООО «Виола» является генеральный директор. Генеральный директор руководит текущей деятельностью общества и решает все вопросы, которые не отнесены уставом и законом к компетенции общего собрания участников общества. Организационная структура управления предприятием представлена на рисунке 2.



Размещено на http://www.allbest.ru

Рисунок 2 - Организационная структура управления предприятием ООО «Виола»

ООО «Виола» имеет линейно-функциональную организационную структуру управления предприятием. То есть, помимо линейных связей на предприятии организовано функциональное взаимодействие между сотрудниками, находящимися на различных уровнях. Например, технические исполнители имеют несколько функциональных руководителей в зависимости от того, какой вопрос они решают в тот или иной момент времени. Так, линейным руководителем менеджера по сбыту является директор по коммерческим вопросам, но при решении вопроса по отгрузке товара покупателем он консультируется у заведующего складом и у главного бухгалтера (по вопросам взаиморасчётов).

Штатное расписание ООО «Виола» представлено в таблице 1



Таблица 1 - Штатное расписание ООО «ВИОЛА»

Код и наименование структурного подразделения	Наименование должности	Количество штатных единиц	Должностной оклад (руб.)
ИТР	Генеральный директор	1	30000,0
	Исполнительный директор	1	20000,0
	Главный бухгалтер	1	20000,0
	Директор по коммерческим вопросам	1	15000,0
Специалисты	Заведующий складом	1	7000,0
	Кладовщик	2	6500,0
	Инспектор по кадрам	1	7000,0
	Менеджер-консультант	2	6000,0
Технические исполнители	Менеджер по сбыту	4	7000,0
	Водитель-экспедитор	2	6000,0
	Грузчик	2	6000,0
	Сторож	4	6000,0
	Рабочий по складу	2	6000,0
ИТОГО	24	-----

Основная доля персонала - это технические исполнители.

Под структурой персонала предприятия понимается соотношение численности персонала по различным категориям (образование, возраст, стаж работы и др.). Этот анализ позволяет сделать выводы о влиянии той или иной категории персонала на общие результаты работы предприятия.

В таблице 2. представлена структура персонала ООО «Виола» по возрасту.

Таблица 2 - Возрастная структура персонала ООО «Виола»

Возрастной интервал (лет)	от 20 до 25	от 26 до 30	от 31 до 35	от 36 до 40	от 41 до 50	от 50 и выше
Количество работников, входящих в интервал	2	6	8	5	2	1
Структура %	8,33	25	33,33	20,83	8,33	4,17

Как видим, большая часть персонала находится в возрастной группе от 31 до 35 лет.

Половая структура персонала предприятия представлен в таблице 3.

Таблица 3 - Половая структура персонала ООО «Виола»

Пол	М	Ж
Количество персонала	17	7
Структура	70,83	29,17

Большая часть персонала - мужчины. В основном это работники, занятые исключительно «мужским» трудом (грузчики, сторожа, водители-экспедиторы и т.п.), а также руководство предприятия. Женщины выполняют в основном работу, связанную с ведением бухгалтерского учёта, учёта персонала, товара на складах и т.п.

В большей мере при анализе структуры персонала интересуются его качественными характеристиками, такими как стаж работы и уровень образования. Структура персонала предприятия по уровню образования представлена в таблице 4

.Большая часть персонала имеет высшее образование. Среднее и средне специальное образование имеют в основном работники низшего уровня (сторожа, грузчики и т.п.). Руководство предприятия и специалисты - все имеют высшее образование.

Таблица 4 - Структура персонала предприятия по уровню образования

Уровень образования	Высшее	Средне специальное	Среднее
Количество работников	12	7	5
Структура %	50	29,17	20,83

Структура персонала предприятия по стажу работы представлена в таблице 5.



Таблица 5 - Структура персонала предприятия по стажу работы

Стаж работы (лет)	менее 5	от 5 до 9	от 10 до 14	от 15 до 19	от 20 до 24	от 25 до 29
Количество работников	2	11	5	3	2	1
Структура %	8,33	45,83	20,83	12,5	8,33	4,17

Большая часть персонала имеют стаж работы по должности от 5 до 9 лет. Тем не менее, на предприятии представлены работники, которые имеют стаж более 20 лет, что говорит о преемственности. Более опытные работники передают свой опыт менее опытным.

Таким образом, структура персонала предприятия является благополучной. На предприятии представлены все возрастные категории. Более того, некоторые работники имеют большой стаж работы, что говорит о том, что на предприятии действует система преемственности. Также следует отметить, что большая часть персонала имеет возраст от 30 до 35 лет. Это наиболее продуктивный возраст, когда возникает масса новаторских идей.

На предприятии используются следующие способы мотивации:

1) премирование по результатам работы за квартал, полугодие, год;

2) зависимость уровня заработной платы от результатов выполняемой работы (в целом по предприятию);

3) моральное поощрение (проведение совместного досуга, выезд на природу, совместное празднование важных для коллектива событий и т.д.).

Для того, чтобы дать оценку действующей системе мотивации на предприятии, проведём анкетирование.

В качестве мотивационных стимулов принято рассматривать следующие стимулы:

1) уровень зарплаты;

2) степень признания;

3) чувство необходимости выполняемой работы для общества;

4) зависимость оплаты труда от его результатов;

5) творческий подход в работе;

6) степень ответственности;

7) работа, которая способствует развитию способностей человека;

8) степень самостоятельности в работе;

9) сложность работы;

10) степень интереса к работе.

Для начала рассмотрим экономические стимулы.

Оплата труда на исследуемом предприятии организована на основании окладов, которые устанавливаются при приёме сотрудников на работу. Следует отметить, что на предприятии система премирования не налажена. Премии выдаются, но система их выдачи отсутствует.

Оклады определяются генеральным директором в зависимости от уровня подготовки специалиста и стажа его работы. Оклады постоянно пересматриваются.

В качестве недостатка экономической мотивации персонала, можно отметить отсутствие других мотивационных экономических стимулов, например, системы премирования в зависимости от результата работы (качество работы).

Далее определим, как реагирует коллектив на существующую на предприятии систему мотивации персонала, и какие мотивы для них наиболее существенны. В этих целях проведём анкетирование восьми работников из разных категорий (выбор случайный). Анкета представлена в приложении 1. Результаты анкетирования отобразим в таблице (таб. 6).

Таблица 6 - Результаты анкетирования

Порядковый номер работника	Порядковый номер показателя и его место
	1	2	3	4	5	6	7	8	9	10
1	2	1	8	9	3	10	4	5	6	7
2	10	8	7	9	6	5	1	2	3	4
3	7	8	3	1	2	9	4	5	10	6
4	5	6	10	1	2	3	9	4	7	8
5	3	8	9	5	2	10	4	6	7	1
6	4	5	8	6	2	7	3	9	10	1
7	2	5	8	3	4	9	7	10	6	1
8	2	5	9	1	8	6	7	10	4	3

Задача анкетирования - выявление трёх наиболее важных и трёх наименее важных мотивационных стимулов для персонала предприятия.

Чтобы определить место каждого показателя в общей оценке, необходимо сумму оценок по каждому показателю разделить на число опрашиваемых (таб. 7).

Таблица 7 - Расчет суммы и средней величины по характеристикам

	Порядковый номер показателя и его место
	1	2	3	4	5	6	7	8	9	10
Сумма	35	46	62	35	29	59	39	51	53	31
Средняя величина	4,37	5,75	7,75	4,37	3,62	7,37	4,87	6,37	6,62	3,87
Место показателя	3	5	9	3	1	8	4	6	7	2

Учитывая среднюю величину, распределим места, которые заняли показатели (см. таб. 7).

Первые три места разделили показатели №№ 5, 10, 1, 4. и Последние три - показатели №№ 9, 6 и 3.

Это следующие показатели:

Для первых трёх мест:

1) показатель № 5 - творческий подход к работе (первое место);

2) показатель № 10 - степень интереса к работе (второе место);

3) показатель № 1 - уровень зарплаты (третье место);

4) показатель № 4 - зависимость оплаты труда от его результатов (третье место).

Для последних трёх мест:

1) показатель № 9 - сложность работы (седьмое место);

2) показатель № 6 - степень ответственности (восьмое место);

3) показатель № 3 - чувство необходимости выполняемой работы для общества (девятое место).

Для определения корректности результата анкетирования, посчитаем число работников, поставивших соответствующие характеристики на первые три и последние три места, и сравним эти цифры с количеством работников. Это позволит нам определить уровень ценностно-ориентационной объединённости по показателям. Расчёт будем производить путём деления количества сотрудников, давших соответствующие характеристики на определённые показатели на общее число сотрудников. Результат занесём в таблицу 8.

Таблица 8 - Расчёт коэффициента

	Порядковый номер показателя
	5	10	1	4				9	6	3
Сумма сотрудников	5	4	4	4				2	4	6
Коэффициент	0,62	0,5	0,5	0,5				0,25	0,5	0,75

Если коэффициент меньше 0,5, то данную характеристику для анализа можно упустить, так как это мнение меньшего числа сотрудников. Если коэффициент = 0,5, то показатель можно принимать с оговоркой, так как это мнение всего половины сотрудников. Поэтому, для правильной оценки результатов анкетирования будем считать, что показатели 10, 1, 4 и 6 принимаются нами во внимание с оговоркой, а показатель 9 вообще исключим из дальнейшего анализа.

Для подсчёта общего уровня ценностно-ориентационной объединённости сотрудников, найдем общий коэффициент (среднее арифметическое):

К = (0,62+0,5+0,5+0,5+0,5+0,75) / 6 = 0,56

Таким образом, ценностно-ориентационная объеденённость коллектива низкая (чуть выше среднего). Поэтому, необходимо исключить из анализа показатели, имеющие значение коэффициента, равное 0,5.

Тогда получаем общий коэффициент по показателям № 5 и № 3 =

(0,62 + 0,75)/2 = 0,69,

что говорит о степени точности проведённого анализа, то есть, большая половина персонала придерживается данного мнения.

Проведя анкетирование и анализ полученный данных, можно сделать вывод о том, что наиболее важным для персонала организации мотивом в работе является творческий подход к работе, а наименее значимым - чувство необходимости выполняемой работы для общества.

Такой результат анкетирования заставляет задуматься над эффективностью существующей на предприятии системы мотивации. Практика показывает, что система мотивации считается качественной, если персонал ставит на одно из первых мест экономические мотивы. В нашем случае экономические мотивы на первые три места поставило всего половина персонала. Конечно, хорошо, когда для работника главным мотивом является творческий подход к работе, но это не устойчивый мотив, и наиболее эффективным он будет при его подкреплении экономическим стимулом.

Особую тревогу вызывает отсутствие у большинства персонала (75 % работников) чувства необходимости для общества выполняемой ими работы. Если работник считает свой труд не нужным для общества, то он не получает от него необходимого удовлетворения. Опасность заключается ещё и в том, что отсутствие чувства необходимости сложно заменить другим мотивом, даже экономическим. Всё-таки самым главным для человека является ощущение важности для общества выполняемого им труда, что помогает ему самоутвердиться.

В качестве мер, направленных на повышение уровня мотивации работников предприятия можно предложить следующее.

Система мотивации персонала должна быть связана тесным образом с системой его оценки. Именно по результатам оценки должны уставляться надбавки к заработной плате и размер премии. Необходимо наладить оперативный контроль за работой каждого работника в отдельности, то есть, контроль должен осуществляться не только во время аттестации сотрудника, а постоянно в процессе его работы. Здесь можно предложить введение форм оперативной отчётности, которая должна в установленный срок (ежеквартально, по итогам полугодия) предоставляться руководству. Получая данные оперативные отчёты, руководство предприятия будет иметь представление о качестве работы того или иного сотрудника.

Любая оценка подразумевает установление определённых её критериев. Главная цель коммерческого предприятия - получение прибыли. Поэтому критерии оценки в первую очередь должны быть экономическими, а именно, чем больше вклад сотрудника в производство или реализацию продукции, тем выше надбавки к зарплате и тем выше уровень премии.

Каждому критерию оценки должен быть присвоен балл. Данная процедура поможет привязать систему оценки персонала к системе его мотивации. Чем выше оценочный балл - тем выше оплата труда того или иного работника.



Заключение

В процессе выполнения контрольной работы установлено, какие формы и системы оплаты труда традиционно применяются на российских предприятиях и какие новые формы сегодня внедряются отечественными предпринимателями.

Формы и системы оплаты труда являются организационно-экономическими механизмами соотнесения затрат и результатов труда работника с размером причитающейся ему заработной платы. Формы оплаты труда определяются, как способы установления зависимости величины зарплаты работника от полученных результатов его труда в течение определенного времени, а системы оплаты труда - это технология реализации этой зависимости.

Формы оплаты труда отличаются большим разнообразием. Традиционно на российских предприятиях применяются сдельная и повременная оплата труда. При этом различают разновидности сдельной (прямая, сдельно-премиальная, сдельно-прогрессивная, аккордная, косвенно-сдельная) и повременной (простая, повременно-премиальная) систем оплаты труда. Сегодня становится понятным, что традиционные формы и системы оплаты труда устарели и не могут применяться в отечественных предприятиях в чистом виде. В этой связи многие предприятия разрабатывают свои системы оплаты труда на основе опыта работы крупных компаний с мировым именем. Наиболее интересным здесь представляется опыт оплаты труда, применяемый на предприятиях Японии и США.

В последние годы на многих предприятиях России получили распространение так называемые гибкие бестарифные систем оплаты труда. Одной из лучших среди таких систем можно выделить систему оплаты труда «ЛаМа-Сопот». Применение данной системы позволяет заинтересовать каждого работника в конечных результатах деятельности предприятия.



Список использованных источников

1. Алиев В.Г. Мотивация персонала : учебно-практическое пособие / В.Г. Алиев, С.В. Дохолян. - М. : Экономика, 2003. - 310 с.

2. Базаров Т.Ю. Управление персоналом. Практикум : учебное пособие. - М. : Юнити-Дана, 2009. - 240 с.

3. Бергер Б., Бергер Л. Энциклопедия систем мотивации и оплаты труда : Подходы, методы, рекомендации. - М. : Альпина Бизнес Букс, 2008. - 761 с.

4. Головачёв А.С. Организация, нормирование и оплата труда. - М. : Новое знание, 2008. -

5. Давыдов А.В. Мотивация и оплата труда в рыночной экономике / А.В. Давыдов. - М. : Внешняя школа, 2003. - 226 с.

6. Ильин Е.П. Мотивация и мотивы : учебное пособие для вузов / Е.П. Ильин. - СПб. : Питер, 2000. - 508 с.

Размещено на Allbest.ru

...