Анализ трудовых ресурсов на предприятии на примере Центральной медико-санитарной части №28 Федерального медико-биологического агентства

Размещено на http://www.allbest.ru/

Содержание

Введение

1. Организационно - экономическая характеристика предприятия

2. Задачи анализа

3. Анализ обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами

4. Анализ использования фонда рабочего времени

Заключение

Список используемой литературы

Введение

На результаты производственно-хозяйственной деятельности организации, динамику выполнения планов производства оказывает влияние степень использования трудовых ресурсов. Дело в том, что повышение технико-организационного уровня и других условий в любой отрасли материального производства в конечном счете проявляется в уровне использования всех трех элементов производственного процесса: труда, средств труда, и предметов труда. Один из качественных показателей производственных ресурсов - производительность труда - является показателем экономической эффективности. Анализ трудовых ресурсов позволяет вскрыть резервы повышения эффективности производства за счет производительности труда, более рационального использования численности рабочих, их рабочего времени. Все сказанное определяет достаточно высокую степень как общественной, так и практической значимости рассматриваемого направления в анализе экономической деятельности предприятия.

Об актуальности темы свидетельствует, в частности, тот факт, что результаты производственно-хозяйственной деятельности, выполнение бизнес-плана, динамика выполнения плана производства во многом определяются степенью использования трудовых ресурсов. Кроме того, интенсификация общественного производства, повышение его экономической эффективности и качества продукции предполагают максимальное развитие хозяйственной инициативы трудовых коллективов предприятий.

В связи с этим, на современном этапе развития экономики необходимо прежде всего выяснить, какие изменения в использовании труда произошли в процессе производства по сравнению с заданием и прошлым периодом.

Поскольку задачей настоящей работы является всестороннее теоретическое исследование положений анализа трудовых ресурсов и их практическое применение на примере конкретного предприятия, то целями работы будем считать изучение основных направлений данного анализа. Следовательно, для достижения целей работы необходимо изучить, во-первых, обеспеченность рабочих мест производственных подразделений персоналом в требуемом для производства профессиональном и квалификационном составе; затем, использование трудовых ресурсов (рабочего времени) в процессе производства.

Структура анализа использования трудовых ресурсов в целом определяет ход работы по его изучению.

1. Организационно - экономическая характеристика предприятия

«Центральная медико-санитарная часть №28 Федерального медико-биологического агентства» является федеральным государственным учреждением здравоохранения (далее Учреждение), координацию и регулирование деятельности которого осуществляет Федеральное медико-биологическое агентство (далее ФМБА Росси). - Устав ЦМСЧ-28

Учреждение зарегистрировано постановлением мэра №2189 от 3.11.1992, переименовано Приказом ФМБА России от 25 апреля 2005 года №177

Согласно Уставу, Учреждение является юридическим лицом, находящимся в ведении ФМБА и осуществляет деятельность в соответствии с законодательством Российской Федерации, полученными лицензиями и иными разрешительными документами.

Учреждение является юридическим лицом, имеет самостоятельный баланс, лицевые счета (бюджетный и внебюджетный) в территориальном органе Федерального казначейства Минфина России, обладает обособленным имуществом находящимся в оперативном управлении, имеет печать с воспроизведением Государственного герба РФ со своим наименованием и наименованием вышестоящего федерального органа исполнительной власти по ведомственной подчиненности, бланки с изображением Государственного герба Российской Федерации.

Учреждение имеет в своем составе структурные подразделения:

1 Аппарат управления ЦМСЧ

2 Аптека больничная

3 Поликлиники

- поликлиника №1

- хозрасчетная стоматологическая поликлиника

- женская консультация

4 Стационар

- приемное отделение

- анестезиолого-реанимационное отделение с палатами реанимации и интенсивной терапии

- гинекологическое отделение

- детское отделение

- инфекционное отделение

- кардиологическое отделение

- кожно-венерологическое отделение

- неврологическое отделение

- отоларингологическое отделение

- офтальмологическое отделение

- терапевтическое отделение

- травматологическое отделение

- отделение гнойной хирургии

- эндоскопическое отделение

- патологоанотомическое отделение

5 Вспомогательные лечебно-диагностические подразделения

- клинико-диагностическая лаборатория

- физиотерапевтическое отделение

- кабинет ультразвуковой диагностики

- кабинет функциональной диагностики

- рентгенодиагностическое отделение с флюорографическими кабинетами

6 Отделение скорой медицинской помощи

7 Хозрасчетное зубопротезное отделение

8 Кабинет учета медицинской статистики

9 Центральная стерилизационная

10 Здравпункты на предприятиях АЭХК

11 Фельдшерские здравпункты СПАО АУС

12 Пищеблок №1

13 Пищеблок №2

14 Приемо-сдаточный пункт

Целью создания Учреждения является медико-санитарное обеспечение и охрана здоровья работников предприятий, организаций, учреждений, и населения отдельных территорий, условия работы и проживания в которых связаны с воздействием специфических неблагоприятных факторов, требующих специальных научно - обоснованных лечебно-профилактических и реабилитационных мероприятий, направленных на предупреждение общей и профессиональной заболеваемости, оказание помощи застрахованному населению в соответствии с Законом РФ «О медицинском страховании граждан в РФ». Свою деятельность учреждение осуществляет в соответствии с лицензией, полученной в установленном порядке на виды медицинской, научной и медико-социальной деятельности.

Предметом деятельности Учреждения является оказание лечебно - профилактической помощи работникам промышленных предприятий, пенсионерам и ветеранам отрасли, населению в соответствии с законодательством РФ.

Учет использования рабочего времени ведется в табелях учета использования рабочего времени. Табели открываются по структурным подразделениям учреждения. Они необходимы не только для учета использования рабочего времени всех категорий работающих, но и для контроля за соблюдением персоналом установленного режима рабочего времени, расчетов с ним по заработной плате и получения данных об отработанном времени.

Табель составляется заведующим отделением или старшей медсестрой, или лицом, на это уполномоченным, и передается в расчетную группу бухгалтерии один раз в месяц.

Табели составляются в одном экземпляре и после соответствующего оформления передается в бухгалтерию.

Отметки в табели о причинах неявок на работу или о работе в режиме неполного рабочего дня, о работе в сверхурочное время и других отступлений от нормальных условий работы должны быть сделаны только на основании документов, оформленных надлежащим образом (листок нетрудоспособности, справка о выполнении государственных или общественных обязанностей и т. п.).

Согласно Приказу №377 от 15.10.99 г. «Об утверждении Положения об оплате труда работников здравоохранения» в ЦМСЧ-28 существует тарифная сетка с 1-18 разряд с соответствующими им тарифными коэффициентами.

Весь персонал подразделяется на категории:

- врачебный персонал;

- средний медицинский персонал;

- младший медицинский персонал;

- провизоры;

- средний фармацевтический персонал;

- младший фармацевтический персонал;

- немедицинский персонал.

2. Задачи анализа

Основные задачи анализа использования трудовых ресурсов состоят в том, чтобы наиболее точно оценить выполнение установленных заданий и выявить резервы дальнейшего роста производительности труда и экономного расходования фонда заработной платы, увеличения производства продукции.

В связи с этим при анализе использования трудовых ресурсов следует обратить внимание на правильную оценку соблюдения установленного лимита численности работающих, итогов выполнения установленных заданий и темпов роста выработки одного работника и одного работающего, использования рабочего времени, влияния целодневных и внутрисменных простоев на производительность труда и объем продукции.

С этой целью проводится оценка обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами, эффективность их использования, движение рабочей силы, а также изучить степень производительности труда и факторы, влияющие на нее - Савицкая Г.В. «Анализ хозяйственной деятельности предприятия»:Учебник-2-е изд., испр.и доп.- М: ИНФРА-М, 2004, стр. 193.

Таким образом, в задачи анализа использования трудовых ресурсов входят:

· в области использования рабочей силы - оценка обеспеченности предприятия необходимыми кадрами по численности, составу, структуре, уровню квалификации; установление соответствия профессионального состава и уровня квалификации работающих требованиям производства; изучение форм, динамики и причин движения рабочей силы, анализ влияния численности работающих на динамику продукции; проверка данных об использования рабочего времени и разработка мероприятий лучшего использования рабочего времени и по устранению непроизводительных затрат рабочего времени;

· в области производительности труда - установление уровня производительности труда по структурным подразделениям; сопоставление полученных показателей с показателями предыдущих периодов; определение экстенсивных и интенсивных факторов роста производительности труда; оценка факторов, влияющих на рост производительности труда; выявление резервов дальнейшего роста производительности труда и их влияние на динамику выпуска продукции.

3. Анализ обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами

При изучении показателей трудовых ресурсов в первую очередь обращается внимание на то, как организация обеспечена необходимым персоналом. С этой целью рассматриваются:

- состав и структура промышленно-производственного персонала;

- обеспеченность организации и ее подразделений рабочими, административно-управленческим персоналом;

- обеспеченность квалификационным составом работающих;

- движение рабочей силы.

Работники организации подразделяются на две основные группы:

1) промышленно-производственный персонал (ППП) - работники, непосредственно участвующие в производственном процессе или обслуживающие этот процесс. В частности, к ППП относятся рабочие, специалисты, административно-управленческий персонал;

2) непромышленный персонал - работники, непосредственно не связанные с основной деятельностью организации, но создающие нормальные условия для воспроизводства рабочей силы. К этой группе работников относится персонал жилищно-коммунальных хозяйств (ЖКХ), детских учреждений, организаций культурно-бытового обслуживания.

На структуру персонала организации оказывают влияние особенности производства, его специализация и масштабы производственного процесса, то есть удельный вес каждой категории работающих зависит от развития техники, технологии и организации производства.

Так, например, повышение организационно-технического уровня производства способствует относительному сохранению численности служащих и росту рабочих в общей численности организации, а совершенствование техники, технологии и организации производства приводит к сокращению работников вспомогательных производств и росту основных рабочих.

В ходе анализа обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами необходимо выяснить, привело ли большое количество рабочих к дополнительному выпуску продукции, а неукомплектованность штата - к ухудшению работы технических служб организации.

Уменьшение количества рабочих может оцениваться как положительный фактор, если это произошло в результате повышения уровня механизации труда;

При рассмотрении состава рабочей силы необходимо проанализировать изменение удельного веса вспомогательных рабочих в общей численности работающих. При этом необходимо ответить на вопрос: как выполняется в организации задание по сокращению применения ручного труда, которое может устанавливаться в виде показателя удельного веса численности рабочих, занятых ручным трудом, по отношению к общей численности рабочих по состоянию на конец каждого отчетного года. Таким образом, вывод о выполнении задания по сокращению применения в организации ручного труда делается на основе сопоставления удельного веса численности вышеуказанных рабочих за предыдущие отчетные годы.

В ходе анализа численности рабочей силы необходимо выявить реальное положение дел с обеспеченностью организации кадрами. На основе сопоставления показателей среднего разряда рабочих и среднего разряда работ можно определить соответствие квалификации рабочих сложности выполняемых ими работ. - Чернышева Ю.Г. Комплексный экономический анализ хозяйственной деятельности. - Серия «Высшее образование». 2-е изд., доп. и перераб.- Ростов Н/Д: «Феникс», 2005. стр. 75

Квалификационный состав рабочих, являясь обобщающим показателем, характеризует показатель среднего тарифного разряда работающих, расчет которого осуществляется путем деления произведения численности рабочих каждого разряда на тарифный коэффициент соответствующего разряда на численность рабочих каждого разряда, а именно:

Численность рабочих Ч Тарифный коэффициент

Средний n каждого разряда i каждого разряда i

тарифный = У

коэффициент Численность рабочих

Анализ обеспеченности по уровню квалификации производится сопоставлением среднего фактического коэффициента рабочих той или иной специальности со средним коэффициентом фактически выполненных работ. Если фактический средний тарифный разряд рабочих ниже планового, а тем более ниже среднего тарифного разряда работ, то можно сделать следующие выводы: качество продукции (работ, услуг) и ее конкурентоспособность снижаются.

Если средний разряд рабочих выше среднего тарифного разряда работ, то можно сделать следующий вывод: имеют место непроизводительные расходы (влекущие повышение себестоимости продукции и снижение прибыли) в связи с доплатами рабочим за их использование на менее квалифицированных работах. Это увеличивает себестоимость и снижает прибыль.

Существенной предпосылкой роста производительности труда и эффективности производства является стабильность состава кадров. Изменение в составе рабочих по возрасту, стажу работы и образованию происходит вследствие движения рабочей силы. Движение рабочей силы и его динамики является важнейшим объектом анализа.

Изменение численности работающих, связанное с их приемом и увольнением, независимо от причин выбытия и источников пополнения, называют оборотом рабочей силы. Для оценки качества работы с кадрами используется система показателей, характеризующих движение рабочей силы и детализирующих особенности этого оборота. Для характеристики и движения рабочей силы рассчитывают и анализируют динамику следующих показателей:

· Коэффициент оборота по приему (Кпр) - отношение числа принятых за период к среднему списочному числу работающих за тот же период

 количество принятого на работу персонала

КПР =

среднесписочная численность персонала

· Коэффициент оборота по выбытию (увольнению) (Кв) - отношение числа выбывших за период к среднему списочному числу работающих за тот же период

количество уволившихся работников

КВ =

среднесписочная численность персонала

· Коэффициент текучести (Кт) - отношение числа выбывших за период по причинам, характеризующим излишний оборот (по собственному желанию и нарушению трудовой дисциплины), к среднему списочному числу работающих за тот же период

количество уволившихся по собственному желанию

и за нарушение трудовой дисциплины

КТ =

среднесписочная численность персонала

· Коэффициент постоянства состава персонала (постоянства кадров) (Кп.с.) - отношение числа работников, проработавших весь период, среднему списочному числу работающих за тот же период

количество работников, проработавших весь год

КП.С. =

среднесписочная численность персонала

Вышеуказанные показатели изучаются в динамике. Анализ движения рабочей силы проведем в табл. 1. Определяются причины увольнения работников (по собственному желанию, сокращению кадров, при нарушении трудовой дисциплины, поступление в учебные заведения, переезд к месту жительства мужа или жены и др.). В процессе анализа должны быть выявлены резервы сокращения потребности в трудовых ресурсах за счет рационального использования рабочей силы, интенсификации производства и т. д.

В том случае, если имеет место расширение деятельности, то есть хозяйствующий субъект увеличивает производственную деятельность, создает рабочие места, необходимо определить дополнительную потребность в трудовых ресурсах и источники их привлечения.

Таблица 1 - Анализ движения персонала
Категория работников	Среднесписочная численность	Принято с начала года	Уволено с начала года	Коэффициент увольнения	Коэффициент приема	Коэффициент текучести
			всего	по собственному желанию	за нарушение трудовой дисциплины
1	2	3	4	5	6	7	8	9
Врачи	302	5	4	4	0	1,3%	1,7%	1,3%
Средний медицинский персонал	595	13	9	4	5	1,5%	2,2%	1,5%
Младший медицинский персонал	357	11	32	28	4	9,0%	3,1%	9,0%
Провизоры	8	2	1	1	0	12,5%	25,0%	12,5%
Средний фармацевтический персонал	6	2	3	2	1	50,0%	33,3%	50,0%
Младший фармацевтический персонал	7	3	3	1	2	42,9%	42,9%	42,9%
Немедицинский персонал	205	9	11	9	2	5,4%	4,4%	5,4%
Всего	1480	45	63	49	14	4,3%	3,0%	4,3%

Очевиден не высокий уровень коэффициентов движения. Коэффициент увольнения на 1,3% выше коэффициента приема. Особенно тревожная ситуация наблюдается с младшим медицинским персоналом и прочими вспомогательными работниками. В ситуации с младшими медицинскими работниками, большинство ушли по собственному желанию, что может говорить о низкой заработной плате или тяжёлых условиях труда. Хоть и текучесть составила 2,8 процентов, но все таки 14 сотрудников было уволено за нарушение трудовой дисциплины. Это говорит о том что управленческому персоналу необходимо более тщательно отбирать новых кадров при приёме на работу. - Ковалев В.В. Финансовый анализ. - М.: Финансы и статистика, 2003. стр. 102

Исследование коэффициентов движения рабочей силы необходимо проводить и в сравнении с предыдущим периодом (табл 2).

Таблица 2 - Динамика движения трудовых ресурсов больницы

Показатели	2005 год	2006 год	Отклонение (+/-)
Среднесписочная численность работников	1475	1480	5
Принято с начала года	52	45	-7
Уволено с начала года	59	63	4
в том числе: по собственному желанию, за нарушение трудовой дисциплины	59	63	4
Коэффициент увольнения	4,0%	4,3%	0,3%
Коэффициент приема	3,5%	3,0%	-0,5%
Коэффициент текучести	4,0%	4,3%	0,3%

Изменения коэффициентов движения по сравнению с прошлым годом можно считать незначительными. Произошли за счёт младшего мед персонала и прочих работников.

Анализ укомплектованности, который характеризует полноту соответствия фактически занятых должностей утвержденному их количеству по штатному расписанию, проведем в таблице 3.

Таблица 3 - Анализ укомплектованности больницы персоналом на 1 февраля 2006 года

Показатели	Утверждено должностей по штатному расписанию	Фактически занято должностей (графа2 табл.3 + графа3 табл.1 - графа4 табл.1)	Отклонение	Коэффициент укомплектованности
1	2	3	4	5
Врачи	302	303	1	100,3%
Средний медицинский персонал	595	599	4	100,7%
Младший медицинский персонал	357	336	-21	94,1%
Провизоры	8	9	1	112,5%
Средний фармацевтический персонал	6	5	-1	83,3%
Младший фармацевтический персонал	7	7	0	100,0%
Немедицинский персонал	205	203	-2	99,0%
Всего	1480	1462	-18	98,8%

Штаты в целом по больнице укомплектованы, а значит, количество фактически занятых должностей соответствует тому объему услуг, который больница планировала предоставлять. Особенно высок уровень укомплектованности провизорами и младшим фармацевтическим персоналом. Из врачебного персонала также видна полная укомплектованность.

Анализ обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами необходимо начинать с выяснения перечня нормативов, используемых в учреждении для планирования труда персонала, а также плановых показателе, утверждаемых вышестоящей организацией. Анализ состоит в сравнении фактических показателей с их плановыми и нормативными значениями, а так же расчёте и оценки изменения ряда производных показателей.

Общую картину состояния и тенденции развития трудовых ресурсов учреждения дает анализ изменения среднесписочной численности работников проведённый по категориям персонала, что позволяет оценить также состав и структуру трудовых ресурсов.

Анализ численности представлен в Таблице 4:

Таблица 4- Анализ численности персонала ЦМСЧ-28

Таблица 4- Анализ численности персонала ЦМСЧ-28
Категория работников	Год 2006	Год 2005	Отклонение %
	Среднесписочная численность, чел	Удельный вес	Среднесписочная численность, чел	Удельный вес	По численности человек	по удельному весу в %
1	2	3	4	5	6	7
Врачи	302	20,4%	307	20,8%	-5	- 0,4%
Средний медицинский персонал	595	40,2%	591	40,1%	4	0,1%
Младший медицинский персонал	357	24,1%	350	23,7%	7	0,4%
1	2	3	4	5	6	7
Провизоры	8	0,5%	10	0,7%	-2	-0,1%
Средний фармацевтический персонал	6	0,4%	5	0,3%	1	0,1%
Младший фармацевтический персонал	7	0,5%	9	0,6%	-2	-0,1%
Немедицинский персонал	205	13,9%	203	13,8%	2	0,1%
Всего	1480	100,0%	1475	100,0%	5

В отчётном году не было сильного негативного изменения структуры персонала. Однако при стабильной в целом структуре наблюдается незначительное падение среднесписочной численности.

Самое большое сокращение произошло в рядах младшего медицинского персонала, и врачей убавилось на 5 человек.. Это возможно благодаря тому, что благодаря совершенствованию оборудования сократилась потребность в младшем медицинском персонале.

На основании данных таблицы 4 можно также сделать выводы о соотношениях между категориями персонала в целом по больнице. Однако анализ оптимальности соотношении между категориями не обходимо проводить не в целом по учреждению, а по отделениям на основании штатных нормативов и штатного расписания. Необходимо учитывать специфику нашего учреждения. Предметом деятельности Учреждения является оказание лечебно - профилактической помощи работникам промышленных предприятий, пенсионерам и ветеранам отрасли, населению в соответствии с законодательством РФ. - Устав ЦМСЧ-28

Также можно провести анализ по возрастной категории работающих (таблица 5).

трудовой ресурс производительность заработный

Таблица 5 - Анализ работающих по возрастной категории за 2006 год

Категория работников	Возрастная категория	Всего
	до 20	до 25	до 30	до 35	до 40	до 50	свыше 60
Врачи	0	21	85	79	61	41	15	302
Средний медицинский персонал	0	32	98	141	169	111	44	595
Младший медицинский персонал	51	116	58	47	22	29	34	357
Провизоры	0	2	0	4	2	0	0	8
Средний фармацевтический персонал	0	0	2	3	1	0	0	6
Младший фармацевтический персонал	0	1	4	1	0	1	0	7
Немедицинский персонал	3	29	72	41	37	14	9	205
Всего	54	201	319	316	292	196	102	1480

На основании данных таблицы 5 можно сделать следующие выводы:

- категорию до 20-25 лет в основном занимает младший медицинский персонал. Это связано как с невысокой заработной платой, так и высоким количеством учащихся в медицинском училище и других учебных заведениях для дальнейшего трудоустройства на более перспективную работу.

- категория до 30 - 40 лет уже идет со специалистами более высоких категорий таких как врачи и средний медицинский персонал, что говорит о высокой работоспособности этого возраста.

- такой возраст как «свыше 60 лет» также имеет место быть, хотя после сокращения в 2004 году эта категория значительно убавилась. Но высокий класс и большой опыт работы этой возрастной категории дает хорошие результаты в лечении больных.

Преобладающий возраст в ЦМСЧ-28 это 30-35 лет.

4. Анализ использования фонда рабочего времени

Величина рабочего времени устанавливается путем планирования дней работы на протяжении календарного периода и регламентации продолжительности рабочей недели и рабочего дня в зависимости от характера должности и условий работы. Анализ величины и использования рабочего времени предполагает использование данных следующих источников информации:

* штатного расписания, тарификации;

* материалов табельного учета;

* отчета о труде и движении рабочей силы формы I 1-труд;

* отчета лечебно-профилактического учреждения за год фор мы I 30;

* отчета о развитии штатов и контингентов формы I 3-2;

* отчета учреждения здравоохранения о размерах заработной платы рабочих и служащих по отдельным профессиям и должностям формы 1 55-Т (здрав.);

* материалов нормирования рабочего времени и прочей документации.

Анализ использования рабочего времени осуществляется путем сравнения фактического количества рабочих дней с плановым в расчете на одну должность и на весь персонал больницы. При анализе рабочего времени календарный фонд включает в себя фонд внерабочего времени (выходные и праздничные дни) и номинальный фонд рабочего времени, который в учреждениях здравоохранения увеличивается на количество дней, отработанных персоналом больницы в выходные и праздничные дни. С целью оценки эффективности использования рабочего времени необходимо выделить величины нормируемых и ненормируемых потерь времени. - Баканов М. И. Шеремет А.Д. Теория экономического анализа. - М.: Финансы и статистика, 2004. стр. 178

В ходе анализа использования рабочего времени оценивается полнота использования рабочего времени. На основании баланса рабочего времени, отчета по труду и табельного учета составляется баланс рабочего времени по организации, по каждому ее подразделению и каждой категории работников.

Анализ использования фонда рабочего времени можно рассмотреть на примере (табл.6).

Таблица 6 - Использование фонда рабочего времени.

Показатели	2005 год	2006 год	Отклонение факта
		план	факт	от прошлого года	от плана
Среднегодовая численность рабочих	1475	1480	1462	-13	-18
Отработано за год одним рабочим:
дней	220	220	212	-8	-8
часов	1727	1749	1653,6	-73,4	-95,4
Средняя продолжительность рабочего дня, ч.	7,85	7,95	7,8	-0,05	-0,15
Фонд рабочего времени, чел/час.	2547325	2588520	2417563,2	-129761,8	-170956,8

Приведенные в таблице 5 данные позволяют установить, что в анализируемой организации имелись недостатки и положительные моменты в использовании рабочего времени, а именно:

а) продолжительность рабочего дня сократилась против предусмотренного по плану на 0,15 часа, или на 1,9%, то есть согласно плану предусматривалось увеличить продолжительность рабочего дня на 0,1 часа по сравнению с прошлым годом, но фактически она составила 7,8 часа;

б) один рабочий за год проработал на 95,4 часов (или на 5,5%) меньше, чем предусматривалось планом, что оказало отрицательное влияние на выполнение плана;

в) по сравнению с предыдущим годом один рабочий работал больше на 8 дней (или на 3,6%). Продолжительность рабочего дня стала меньше по сравнению с предыдущим годом, что свидетельствует о целенаправленной работе, осуществляемой в организации по улучшению использования рабочего времени.

Анализ использования рабочего времени показал, что в организации имеется резерв повышения производительности труда рабочих за счет ликвидации потерь рабочего времени.

Так как фактически один рабочий отработал за год 1653,6 часов, то при ликвидации 95,4 часов потерь его рабочее время увеличится на 5,8% (95,4 : 1653,6 Ч 100).

Для разработки в результате анализа использования рабочего времени предложений по улучшению использования рабочего времени необходимо дополнительно выявить причины потерь рабочего времени, которые могут происходить из-за увеличения текучести кадров, прогулов, целодневных и внутрисменных простоев и неявок с разрешения администрации, и определить, каковы в результате этого потери по выпуску продукции.

Вышеуказанное свидетельствует о том, что величина объема выпуска продукции зависит от полноты использования рабочего времени. В ходе проводимого анализа использования фонда рабочего времени необходимо:

- дать общую оценку полноты использования рабочего времени;

- определить основные факторы и размер влияния каждого из них на использование рабочего времени;

- выяснить причины возникших целодневных и внутрисменных потерь рабочего времени;

- произвести расчет влияния простоев на производительность труда и изменение объема выпуска.

Источниками необходимой информации в этом случае являются плановый и фактический учет в организации рабочего времени, статистический отчет по труду, табельный учет.

При осуществлении расчета баланса рабочего времени целесообразно использовать не только данные текущего периода, но и аналогичные данные за предшествующие периоды (неявки работников из-за болезни, отвлечение работников на выполнение государственных и общественных обязанностей и др.), табельный учет явок и неявок на работу с расшифровкой по причинам. Баланс рабочего времени необходимо составлять не только в целом по организации, но и по каждому производственному участку и каждой категории работников.

Использование рабочего времени анализируется путем сопоставления отчетных данных с плановыми показателями. Но прежде всего необходимо дать общую оценку использования рабочего времени. В этом случае объектом анализа является величина отклонения фактически отработанного времени в человеко-часах в отчетном периоде от аналогичного показателя за предыдущий период или от планового показателя. - Абрамов А. Е. Основы анализа финансовой, хозяйственной и инвестиционной деятельности предприятия в 2-х ч. М.: Экономика и финансы АКДИ, 2004 стр. 297

На изменение фонда рабочего времени оказывают влияние следующие факторы:

- изменения среднесписочной численности рабочих;

- изменения продолжительности рабочего года или количества отработанных дней в среднем за год одним рабочим;

- изменения средней продолжительности рабочего дня.

Иначе говоря, фонд рабочего времени (Т) равен произведению изменения среднесписочной численности рабочих (ЧР), продолжительности рабочего года (количества отработанных дней одним рабочим в среднем за год) (Д), средней продолжительности рабочего дня (П).

Т = ЧР Ч Д Ч П.

Снижение продолжительности рабочего года отражает целодневные потери рабочего времени, а изменение в сторону снижения продолжительности рабочего дня - величину внутрисменных простоев.

Кроме прямых потерь рабочего времени, можно также выявить посредством проведения анализа непроизводительные затраты рабочего времени, к которым относится, в частности, время на исправление допущенного брака и на работы, связанные с нарушениями нормальных условий труда, и др.

Расчет количественного влияния факторов на изменение фонда рабочего времени можно определить способ абсолютных разниц. Суть данного способа заключается в том, что по каждому фактору определяется абсолютное отклонение, которое затем необходимо умножить на плановое или фактическое значение всех остальных факторов:

ДТОБЩ = ТФ - ТПЛ;

ДТОБЩ =2417563,2 - 2588520 = -170956,8 (ч);

ДТЧР = (ЧРФ - ЧРПЛ) Ч ДПЛ Ч ППЛ;

ДТЧР = (1480 - 1475) Ч 220 Ч 7,95 = + 8745(ч);

ДТД = (ДФ - ДПЛ) Ч ЧРФ Ч ППЛ;

ДТД = (212 - 220) Ч 1480 Ч 7,95 = - 94128(ч);

ДТП = (ПФ - ППЛ) Ч ДФ Ч ЧРФ;

ДТП = (7,8 - 7,95) Ч 212 Ч 1480 = - 47064(ч).

Таким образом, расчеты показали, что положительно на изменение фонда рабочего времени повлияло увеличение средней численности персонала на 5 человек, однако совокупный фонд рабочего времени уменьшился за счет сокращения количества фактически отработанных дней в отчетном году по сравнению с планом, а также по причине внутрисменных простоев.

Для выявления причин, связанных с целодневными и внутрисменными потерями рабочего времени, необходимо сопоставить данные фактического и планового баланса рабочего времени, что позволит выявить причины, оказавшие влияние на снижение потерь рабочего времени, а именно:

- невыход работников на работу с разрешения администрации организации;

- неявки работников на работу по болезни;

- прогулы;

- отсутствие материалов на рабочих местах;

- отключение электроэнергии;

- забастовки в коллективах поставщиков сырья и материалов;

- аварии и простои в связи с неисправностями машин и оборудования и т.п.

В ходе анализа причин потерь рабочего времени необходимо отдельно выявить потери, которые зависят от коллектива организации, так как снижение потерь рабочего времени, произошедших по вине трудового коллектива организации, - это прямой резерв увеличения производства продукции, и он не требует обычно дополнительных капитальных вложений.

Фонд рабочего времени (ФРВ) зависит от численности рабочих (Ч), количества отработанных дней одним рабочим в среднем за год (Г) и средней продолжительности рабочего дня: ФРВ = Ч * Г * Д

Отработанные человеко-часы

Д =

Фактически отработанные человеко-дни

Общее число отработанных человеко-дней

всеми рабочими за год

Г =

среднесписочная численность персонала

Расчет влияния факторов можно провести с помощью абсолютных разниц.

1. Влияние изменения численности рабочих:

ДЧ * Го * До = ДФРВч

2. Влияние изменения продолжительности рабочего года:

Ч1 * ДГ * До = ДФРВг

3. Влияние изменения продолжительности рабочего дня:

Ч1 * Г1 * ДД = ДФРВд

Баланс влияния факторов:

ДФРВч + ДФРВд + ДФРВг = ФРВ1 - ФРВо = ДФРВ

Заключение

Проделанная работа позволяет сделать некоторые выводы. Во-первых, в процессе анализа использования трудовых ресурсов изучается движение рабочей силы и обеспеченность предприятия трудовыми ресурсами; эффективность использования рабочего времени.

Обеспеченность трудовыми ресурсами изучается с целью выявления возможности высвобождения рабочих на отдельных участках производственного цикла в результате совершенствования условий труда или определения дополнительной потребности в персонале заданного профессионально-квалификационного уровня.

Обеспеченность трудовыми ресурсами оценивается по видам деятельности и категориям персонала с учетом профессионального и квалификационного уровня рабочих и специалистов. Анализ обеспеченности предприятия рабочей силой дополняется анализом использования рабочего времени.

На основании проведенного анализа состояния трудовых ресурсов и использования фонда заработной можно сделать следующие выводы:

В отчетном году произошло изменение структуры персонала больницы, в результате чего снизился уровень квалификации, и увеличилось число работников, наблюдался не высокий уровень текучести кадров и общая стабильность состава работников.

Штаты в целом по больнице укомплектованы, а значит, количество фактически занятых должностей соответствует тому объему услуг, который больница планировала предоставлять. Особенно высок уровень укомплектованности провизорами и младшим фармацевтическим персоналом. Из врачебного персонала также полная укомплектованность

Список используемой литературы

1. Налоговый кодекс РФ. - М.: Гросс Медиа, 2005. - 608 с

2. Федеральный закон от 21 ноября 1996 г. N 129-ФЗ «О бухгалтерском учете»

3. Инструкции по статистике численности работников и заработной платы М.2006

4. Абрамов А. Е. Основы анализа финансовой, хозяйственной и инвестиционной деятельности предприятия в 2-х ч. М.: Экономика и финансы АКДИ, 2004

5. Сборник штатных нормативов и типовых учереждений здравоохранения.

6. Баканов М. И. Шеремет А.Д. Теория экономического анализа. - М.: Финансы и статистика, 2004.

7. Ефимова О.В. Финансовый анализ - М.: Бухгалтерский учет, 2004.

8. Ковалев В.В. Финансовый анализ. - М.: Финансы и статистика, 2003.

9. Савицкая Г.В. «Анализ хозяйственной деятельности предприятия»: Учебник-2-е изд., испр.и доп.- М: ИНФРА-М, 2004, 330 с.

10. Чернышева Ю.Г. Комплексный экономический анализ хозяйственной деятельности. - Серия «Высшее образование». 2-е изд., доп. и перераб.- Ростов Н/Д: «Феникс», 2005.-300с.

11. Хеддевик К. Финансово-экономический анализ деятельности предприятий. - М.: Финансы и статистика,2004.

12. Финансовый анализ деятельности фирмы. Москва Ист-сервис, 2005.

13. Журнал «Советник бухгалтера в здравоохранении» № 4, 2006 - стр. 73

14. “Экономика и статистика фирм” Под ред. Ильенковой С.Д., М., 2004

15. “Экономика предприятия” Под ред. проф. В.Я. Горфинкеля, М.,2005.

Размещено на Allbest.ru

...