Размещено на http://www.allbest.ru/

Зміст

• Вступ
• 1. Забезпечення трудової та виробничої дисципліни
• 2. Внутрішній трудовий розпорядок і його основні елементи
• 3. Управління трудовою дисципліною й поведінкою персоналу
• Висновок
• Список використаних джерел

трудовий дисципліна розпорядок персонал

Вступ

Трудова дисципліна - сукупність правових норм, встановлених на підприємстві, в установі або в організації, що є обов'язковими для всіх учасників трудового процесу. Трудова дисципліна полягає, зокрема, в обов'язках працівників працювати чесно і сумлінно, своєчасно і точно виконувати розпорядження власника або уповноваженого ним органу, додержувати технологічну дисципліну, дбайливо ставитися до майна власника.

Відповідно до статті 140 Кодексу законів про працю України трудова дисципліна на підприємствах, в установах, організаціях забезпечується створенням необхідних організаційних та економічних умов для нормальної високопродуктивної роботи, свідомим ставленням до праці, методами переконання, виховання, а також заохочення за сумлінну працю.

У трудових колективах створюється обстановка нетерпимості до порушень трудової дисципліни, суворої товариської вимогливості до працівників, які несумлінно виконують трудові обов'язки. Щодо окремих несумлінних працівників застосовуються в необхідних випадках заходи дисциплінарного і громадського впливу.

Забезпечення трудової дисципліни є обов'язком роботодавця, який повинен правильно організувати працю працівників, створювати умови для зростання продуктивності праці, забезпечувати трудову і виробничу дисципліну, неухильно додержуватися законодавства про працю і правил охорони праці, уважно ставитися до потреб і запитів працівників, поліпшувати умови їх праці та побуту.

Виробнича, службова дисципліна -- це дотримання працівниками правил, що регламентують їх трудову функцію і визначаються посадовими положеннями та інструкціями і розпорядженнями керівництва. Різновидом виробничої дисципліни є дисципліна технологічна -- дотримання сукупності технічних норм і технологічних вимог по проведенню технологічних процесів, виконанню технологічних операцій, поводженню з устаткуванням і обладнанням, механізмами та інструментами. Вимоги щодо дотримання технологічної дисципліни закріплені в інструкціях, технологічних картках, технічних правилах.

1. Забезпечення трудової та виробничої дисципліни

Трудова дисципліна на підприємствах, в установах, організаціях забезпечується створенням необхідних організаційних та економічних умов для нормальної високопродуктивної роботи, свідомим ставленням до праці, методами переконання, виховання, а також заохоченням за сумлінну працю.

У трудових колективах створюється обстановка нетерпимості до порушень трудової дисципліни, суворої товариської вимогливості до працівників, які несумлінно виконують трудові обов'язки. Щодо окремих несумлінних працівників застосовуються в необхідних випадках заходи дисциплінарного і громадського впливу.

Ст. 140 не є такою, що безпосередньо регулює трудові відносини між власниками та працівниками. Але все-таки вона визначає основи забезпечення дисципліни праці на підприємстві і зрештою впливає на трудові відносини. Ігнорування власником цих основ може привести до того, що трудовий спір з приводу застосування до працівника дисциплінарного стягнення буде вирішений на користь працівника саме внаслідок недодержання власником правил ст. 140 КЗпП.

На перше місце серед засобів забезпечення трудової дисципліни ст. 140 КЗпП ставить створення необхідних організаційних та економічних умов для нормальної високопродуктивної роботи. Якщо власник таких умов не створив, йому буде важко пред'явити до працівників вимогу суворо додержувати трудової дисципліни, а в конкретній ситуації працівник може довести, що порушення, яке ставиться йому за вину, викликане тим, що власник не створив організаційних та економічних умов для нормальної високопродуктивної роботи. Практика розгляду трудових спорів, пов'язаних із застосуванням дисциплінарних стягнень, у тому числі із звільненням з роботи за порушення трудової дисципліни, свідчить про те, що працівники дуже часто причиною допущеного ними порушення називають неналежну організацію праці, створення з вини власника ситуації правової невизначеності, в умовах якої дії працівника помилково кваліфіковані як правопорушення. Такі докази працівників далеко не завжди відображають дійсні обставини, але не рідкі й такі випадки, коли вони є правдивими, що приводить до задоволення органами по розгляду трудових спорів.

З боку працівника трудова дисципліна забезпечується свідомим ставленням до праці. Таке ставлення працівників до праці повинне формуватися на підприємстві методами переконання та виховання, які повинні застосовувати працівники, що представляють власника та організують працю інших працівників. Слід звернути увагу на явно недостатнє застосування таких методів забезпечення трудової дисципліни. Загальний невисокий рівень культури спілкування на підприємствах приводить до того, що часом психологічний комфорт на роботі відчуває лише керівник і лише в процесі спілкування з підлеглими. Той же керівник у спілкуванні з вищестоящим керівником нерідко перебуває у стані надзвичайно психологічного дискомфорту. Приниження честі та гідності особи, брутальна лайка перетворюється в метод спілкування керівників з підлеглими працівниками. Усе це найнегативнішим чином позначається на дисципліні праці, якості роботи, а також на економіці країни в цілому. Десятками років людей вчили тому, що стан суспільства визначається базисом, а він виявився у вирішальному ступені залежним від такого третьорядного елемента надбудови як мораль.

В числі засобів забезпечення трудової дисципліни ст..140 КЗпП називає заохочення за сумлінну працю.

Частина друга ст. 140 КЗпП непрямо приписує створювати в трудових колективах обстановку нетерпимості до порушень трудової дисципліни, суворої товариської вимогливості до працівників, які несумлінно виконують трудові обов'язки. Обов'язок працівників виявляти таку вимогливість обмежено трудовою функцією та системою технологічних зв'язків між працівниками.

2. Внутрішній трудовий розпорядок і його основні елементи

Внутрішній трудовий розпорядок -- не сукупність норм, що встановлюють порядок взаємовідносин у трудовому колективі в процесі праці: між власником або уповноваженим ним органом і працівниками, між працівниками безпосередньо -- взаємовідносини в порядку підпорядкованості і взаємодії.

Внутрішній трудовий розпорядок на підприємстві, в установі, організації встановлюється локальним нормативним актом -- Правилами внутрішнього трудового розпо­рядку, розробленими на основі типових і галузевих правил і затвердженими, відповідно до ст. 142 КЗпП України, трудовим колективом за поданням власника або уповноваженого ним органу разом з профспілковим комітетом.

Міністерства і відомства з метою врахування особливостей трудових обов'язків працівників своєї галузі, режиму їх праці і відпочинку видають на основі типових галузеві правила внутрішнього трудового розпорядку.

Визначаючи основні обов'язки власника або уповноваженого ним органу, КЗпП України зобов'язує його правильно організувати працю працівників, постійно створювати умови для зростання продуктивності праці, забезпечувати трудову і виробничу дисципліну, неухильно додержуватись вимог законодавства про працю і правил охорони праці, уважно ставитись до потреб і запитів працівників, поліпшувати умови їх праці та побуту.

Працівники повинні працювати чесно і сумлінно, додержуватись дисципліни праці, своєчасно і точно виконувати розпорядження власника або уповноваженого ним органу, підвищувати продуктивність праці, поліпшувати якість продукції, додержуватись технологічної дисципліни, вимог по охороні прані, техніці безпеки та виробничій санітарії.

Це основні обов'язки працюючих. Конкретизація їх відбувається за допомогою посадових інструкцій, затверджуваних на підприємствах, в установах, організаціям, наказів і розпоряджень керівництва, технічних інструкцій з експлуатації обладнання, машин і механізмів.

Доповненням до режиму роботи, встановленого на підприємстві, в установі чи організації, є графіки змінності, графіки відпусток та інші локальні акти, що регулюють час роботи і відпочинку працюючих.

Одним із методів забезпечення дисципліни праці (згідно зі ст. 140 КЗпП) є заохочення, стимулювання ініціативи працівника спрямоване на сумлінне виконання ним його трудових обов'язків. Саме тому заохочення с важливим елементом внутрішнього трудового розпорядку. Види і форми заохочення працівників, відповідно до ст. 143 КЗІІП України визначаються і затверджуються трудовим колективом підприємства, установи, організації в правилах внутрішнього трудового розпорядку. Власник або уповноважений ним орган разом з профспілковим комітетом або за погодженням з ним може застосовувати види морального (оголошення працівникові подяки, нагородження грамотою, занесення на дошку пошани і т. д.) і матеріального (нагородження премією, цінним подарунком) заохочення, навіть поєднуючи їх. За особливі трудові заслуги працівники представляються у виші органи до нагородження орденами, медалями, почесними грамотами, до присвоєння почесних звань і звання кращого працівника за професією.

Заохочення оголошуються наказом (розпорядженням) керівництва і заносяться до трудової книжки працівника. Якщо заохочення -- це форма визнання позитивної поведінки працівника в трудовому процесі, вияв схвалення його роботи і поведінки під час праці, то недотримання ним вимог дисципліни праці, невиконання трудових обов'язків тягне застосування до нього видів дисциплінарної відповідальності.

Дисциплінарна відповідальність -- це застосування до працівника видів дисциплінарного стягнення в результаті осуду його трудової поведінки. Застосування дисциплінарної відповідальності передбачає наявність правових підстав вчинення працівником дисциплінарного проступку -- винного невиконання ним (зумисне чи з необережності) його трудових обов'язків, недотримання встановлених для нього правил поведінки, невиконання наказів і розпоряджень керівництва. До дисциплінарних проступків трудове законодавство зокрема відносить запізнення, прогули, невиконання норм виробітку, виготовлення бракованої продукції і т. ін.

Відповідно до ст. 147 КЗпП України за порушення трудової дисципліни до працівника може бути застосовано тільки один з таких заходів стягнення:

1) догана;

2) звільнення.

Законодавством, статутами і положеннями про дисципліну можуть бути передбачені для окремих категорій працівників й інші дисциплінарні стягнення. Дисциплінарні стягнення можуть застосовуватись тільки органом, якому надане право прийняття на роботу (обрання, затвердження і призначення на посаду) даного працівника.

Дисциплінарне стягнення застосовується власником або уповноваженим ним органом безпосередньо після виявлення проступку, але не пізніше одного місяця з дня його виявлення, не рахуючи часу звільнення працівника від роботи у зв'яжу з тимчасовою непрацездатністю або перебуванням його у відпустці.

Дисциплінарне стягнення не може бути накладене пізніше шести місяців з дня вчинення проступку.

3. Управління трудовою дисципліною й поведінкою персоналу

Забезпечення трудової дисципліни праці є обов'язковою умовою кооперації й організації виробництва. Щоб спільна діяльність здійснювалась успішно, потрібно чітко визначити місце кожного працівника в структурі виробничого процесу. Саме праця і відносини в колективі створюють мікроклімат, що впливає на працездатність і задоволення роботою. І тому важливе значення має управління дисципліною. Відповідно до трудових правовідносин робітники зобов'язані дотримуватись дисципліни праці, яка полягає в своєчасному і точному виконанні розпоряджень керівників, дотриманні технологічної дисципліни, вимог охорони і техніки безпеки праці. В межах організації і дисципліни праці керівники підприємства зобов'язані розробляти і впроваджувати заходи, спрямовані на забезпечення нормальних умов трудового процесу і самим дотримуватися трудового законодавства. Воно вимагає, щоб в кожній організації були правила внутрішнього розпорядку, затверджені загальними зборами колективу.

Рівень і стан трудової дисципліни залежить від багатьох факторів:

- організації праці та виробництва;

- системи матеріального і морального заохочення;

- рівня механізації, комп'ютеризації виробничих процесів;

- виховної роботи;

- стилю керівництва;

- свідомості членів трудового колективу.

Дисципліна -- це складне соціальне явище, і її вимоги є об'єктивними, оскільки диктуються розвитком виробництва, і суб'єктивними, бо виконуються людьми. Типовою помилкою керівників є те, що вони не усвідомлюють цього зв'язку і хочуть налагодити дисципліну адміністративними методами, а не удосконаленням організаційної та економічної сторін. Управління дисципліною в колективі не проходить автоматично, перш ніж буде дисциплінованим весь колектив, дисциплінованим має бути кожен працівник.

Основним виробничим фактором, який визначає рівень дисципліни, є організація праці і санітарно-побутові умови, а в цілому задоволення працею.

На стан трудової дисципліни впливає також ступінь реального залучення працівників в управління виробничим процесом, що вказує на необхідність комплексного і системного підходу до вирішення даних проблем на основі планів економічного й соціального розвитку колективів. Управління трудовою дисципліною і раціональним використанням робочого часу тісно пов'язано із системою роботи з формування стабільних трудових колективів, що зумовлено їх взаємозалежністю: давно встановлено, що чим вище рівень дисципліни, тим менша плинність і навпаки.

Різними дослідженнями доведений тісний зв'язок стану трудової дисципліни з підвищенням рівня освіти і кваліфікації працівників.

Робота по зміцненню трудової дисципліни і формуванню стабільних колективів вимагає розробки та затвердження єдиного комплексу заходів технічного, економічного, соціального і виховного характеру.

Головна увага в організації праці по зміцненню трудової дисципліни повинна бути направлена на ліквідацію причин, які породжують різні види її порушень.

Основними порушеннями трудової дисципліни є:

- запізнення на роботу;

- прогули;

- поява на роботі у нетверезому стані;

- несвоєчасне чи не в повній мірі виконання своїх трудових обов'язків, неповне і нераціональне використання робочого часу.

Найбільш недисциплінованими є працівники у віці до 24 років і стажу роботи до двох років, також має місце наявність недисциплінованих працівників у віці 50 і старше років. Порушників дисципліни в два рази більше у групі малокваліфікованих порівняно з висококваліфікованими. Незнання цих особливостей погано впливає на прийняття рішень з питань підвищення рівня дисципліни. Замість того, щоб підвищувати кваліфікацію, стимулювати професійний ріст працівників, застосовують адміністративні методи і тим самим досягають зворотного ефекту в поведінці підлеглих.

Соціологічні дослідження показують, що у працівників зі стажем роботи до 5 років недисциплінованих -- 36 %, а серед тих, в кого стаж складає 20 і більше, - 16%.

Висновок

Розглянувши поняття трудової та виробничої дисципліни, треба відмітити, що вона виступає необхідною умовою для належної організації будь-якої колективної праці та являє собою сукупність не тільки певних правил поведінки працівників, а й питань, пов'язаних з необхідністю дотримання встановленого порядку, методів його забезпечення.

Трудову дисципліну характеризують такі чинники: чесна й сумлінна праця; своєчасне й точне виконання розпоряджень власника (уповноваженого ним органу); підвищення продуктивності праці; поліпшення якості продукції; виконання технологічної дисципліни; додержання вимог охорони праці; дотримання техніки безпеки та виробничої санітарії; збереження та зміцнення власності підприємств установ організацій.

Трудова дисципліна спирається на свідоме ставлення працівників до праці, що забезпечується методами переконання, заохочення, а часом і примусу. Головним є поза сумнівом, метод переконання, спрямований на виховання відповідних якостей працівників, а також метод заохочення, тобто морального та матеріального стимулювання. Заохочення працівника є визнанням його професіоналізму та вираженням з боку власника поваги. Тому такий метод застосовується в разі досягнення високих трудових показників, поліпшення якості продукції, творчого підходу до трудової діяльності.

Як основні види заохочень можна назвати державні відзнаки й нагороди, грамоти, премії, цінні подарунки, подяку.

Власником (уповноваженим ним органом) спільно з профкомом (органом, уповноваженим на представництво трудового колективу) можуть бути встановлені будь-які інші види заохочень, перелік яких закріплюється в колективних договорах, Правилах внутрішнього трудового розпорядку.

Список використаних джерел

1. Барабаш О.Т. Дисципліна праці. - Навч. просібник - Харків: УкрЮА, 2003.

2. Кожушко С. Трудова дисципліна у системі елементів трудових правовідносин //Право України. - 2005.

3. Літошенко О.С. Адміністративна та дисциплінарна відповідальність: спільні риси й відмінності //Часопис Київського ун-ту права.- 2004.

4. Угрюмова Г. Дисципліна праці: розвиток та удосконалення інституту // Право України. - 2006.

5. Хуторян Н.М. Правове регулювання дисципліни праці в Кодексі України про працю // Удосконалення трудового законодавства в умовах ринку / Відп. ред. Н.М. Хуторян. - К.: Ін Юре, 2006.

6. Яковлєва Г.О. Щодо поняття грубого порушення трудових обов'язків // Проблеми законності: Респ. міжвідом. наук. зб. / Відп. ред. В.Я. Тацій. - Харків: Нац. юрид. акад. України, 2007.

7. Ярошенко О.М. Дисципліна праці і відповідальність за її порушення. // Проблеми законності. Вип.34. - Харків: Нац. юрид. акад. України, 2003.

Размещено на Allbest.ru