Анализ системы управления персоналом

Размещено на http://www.allbest.ru/

Оглавление

Глава 1. Общая характеристика объекта практики и перспективы его развития

Глава 2. Анализ производственно-хозяйственной, коммерческой и финансовой деятельности организации

Глава 3. Анализ действующей системы управления персоналом организации

Глава 4. Анализ функций (процесса) управления персоналом (в рамках темы дипломного проекта)

Глава 5. Задание на разработку организационного проекта

5.1 Цели проектирования

5.2 Перечень и краткая характеристика основных проектных предложений

5.3 Предполагаемые факторы и источники эффективности от внедрения проектных предложений

Глава 6. Результаты научно-исследовательской работы, выполненной на практике

Приложения

Глава 1. Общая характеристика объекта практики и перспективы его развития

Открытого акционерного общества дорожный проектно-изыскательский и научно-исследовательский институт ОАО «ГИПРОДОРНИИ»

ОАО «ГИПРОДОРНИИ» образовано с целью осуществления предпринимательской деятельности в области проектно-изыскательских работ, связанных со строительством дорог и дорожных сооружений, объектов промышленного и гражданского строительства, сетей инженерно-технического обеспечения.

Общество имеет ряд лицензий и свидетельств о допуске к определенному виду или видам работ, которые оказывают влияние на безопасность объектов капитального строительства, выданных:

· Саморегулируемой организацией Некоммерческое Партнерство дорожных проектных организаций «РОДОС» № 0010.05-2009-7712000109-П-077 от 03 ноября 2011 г. на подготовку проектной документации;

· Саморегулируемой организацией Некоммерческое Партнерство «Центр развития строительства «ОборонСтрой» № 0176.07-2010-7712000109-С-091 от 16 сентября 2011г на строительство, реконструкцию и капитальный ремонт;

· Саморегулируемой организацией Некоммерческое Партнерство «Центральное объединение организаций по инженерным изысканиям для строительства «Центризыскания» № 0004.04-2009-7712000109-И-003 от 08 сентября 2011г. на инженерные изыскания.

· Лицензия на осуществление работ, связанных с использованием сведений составляющих государственную тайну ГТ № 0019103 от 29 апреля 2009г.

ОАО «ГИПРОДОРНИИ» работает по контрактам в Москве и других регионах Российской Федерации, а также с зарубежными заказчиками.

В составе предприятия работают высококвалифицированные организаторы производства, управленцы, инженеры, служащие и рабочие, соответствующие должностным квалификационным требованиям, имеющие подтверждающие документы.

Приоритеты Института полностью совпадают с приоритетами государства, продиктованными активными действиями по стимулированию развития экономики регионов. Одним из ключевых условий успешного решения этой задачи является опережающее развитие инфраструктуры, в первую очередь, дорожно-транспортной. Сочетание этих двух факторов - мощного потенциала ГИПРОДОРНИИ и актуальности задачи ускоренного развития дорожно-транспортной инфраструктуры - обуславливают надежные перспективы для всестороннего развития Института.

Глава 2. Анализ производственно-хозяйственной, коммерческой и финансовой деятельности организации

Внутреннюю среду ОАО «Гипродорнии» можно охарактеризовать, проведя анализ финансово-хозяйственной деятельности, персонала и доминирующей организационной структуры.

Базой для проведения анализа финансово-хозяйственной деятельности является годовая отчетность ОАО «Гипродорнии» за 2011 и 2012 года.

Владея данными за два периода можно провести сравнение отчетных данных с данными прошлого года, выявить факторы, влияющие на увеличение или снижение объема товарооборота, а также выявить резервы дальнейшего роста основных показателей финансово-хозяйственной деятельности предприятия. Анализ работы предприятия осуществляется с помощью ряда показателей. Показатели указываются как в абсолютном, так и в относительном выражении.

Для изучения финансово-хозяйственной деятельности ОАО «Гипродорнии» проведем анализ основных технико-экономических показателей.

Таблица 2.1. Технико-экономические показатели работы ОАО «Гипродорнии» за 2011-2012 годы

Показатели	2011	2012	отклонения
			абс.	отн. (%)
1. Объём продукции, услуг, тыс. руб	52150	68352	+16202	+23,7
2. Себестоимость реализации продукции, тыс. руб	48260	62602	+14342	+22,9
3. Балансовая прибыль, тыс. руб	3890	5750	+1860	+32,4
4. Затраты на 1 руб. реализованной продукции, тыс. руб	0,93	0,92	-0,01	-1,1
5. Рентабельность, %	8,06	9,2	+1,14	+12,4
6. Стоимость основных средств, тыс. руб	11566	12674	+1108	+8,7
7. Стоимость оборотных средств, тыс. руб	4887	4183	-704	-16,8
8. Среднесписочная численность работающих, чел.	72	88	+16	+18,2
9. Выработка на 1-го работающего, тыс. руб	724,3	776,7	+52,4	+6,7
10. Фонд оплаты труда, тыс. руб	129800	158500	+2870	+18,1
11. Коэффициент фондоотдачи, тыс. руб	4,5	5,4	+0,9	+16,7
12. Коэффициент оборачиваемости оборотных средств, обороты	10,7	16,3	+5,6	+34,4

В 2012 г. по сравнению с 2011 г. произошло увеличение объёма выпускаемой продукции на 23,7% и это составило 16202 тыс. руб.

При этом себестоимость реализации увеличилась на 22,9%, т.е. на 14342 тыс. руб.

Затраты на 1 руб. реализованной продукции в 2012 г. по сравнению с 2011 г. уменьшились на 1,1% или на 10 руб.

Численность работающих увеличилась в 2012 г. на 16 человек, фонд оплаты труда увеличился на 2870 тыс. руб. или на 18,1%.

Также произошло увеличение выработки на 1-го работающего на 6,7%, составило 52,4 тыс. руб.,

Показатель фондоотдачи в 2012 году составил 5,4, что означает 5,4 руб. выручки приходится на 1 руб. стоимости основных средств

Коэффициент оборачиваемости оборотных средств увеличился в 2009 году по сравнению с 2011 годом на 5,6 или на 34,4%, что свидетельствует об эффективном использовании оборотных средств.

Прибыль от реализации в 2011 году составляла 3890 руб., в 2009 году прибыль составляет 5750 руб., т.е. предприятие получило прибыль в размере 1860 тыс. рублей, что отражено на рисунке 2.1.

Рисунок 2.1. Динамика показателей прибыли ОАО «Гипродорнии»

Самым значимым показателем эффективности торговой деятельности является рентабельность. Этот показатель исследуемого объекта довольно высокий, увеличился на 12,4%.

Эти цифры, несомненно, показывают, что деятельность санатория за 2011-2012 года достаточно эффективна.

Глава 3. Анализ действующей системы управления персоналом организации

Основные составляющие политики управления персоналом ОАО «ГИПРОДОРНИИ» - повышение результативности работы на всех его уровнях; привлечение на работу в институт "лучших из лучших"; обеспечение эффективного использования возможностей и потенциала работников; обучение и развитие, планирование кадрового потенциала; создание эффективной системы общего вознаграждения; построение эффективной и динамичной организации, ее непрерывное развитие. Кадровая составляющая - одно из самых важных конкурентных преимуществ компании сегодня. Топ-менеджеры компании имеют большой опыт работы в таких структурах, как Министерство экономического развития РФ, Министерство транспорта РФ, Росавтодор, Росдорэкспертиза, ГИБДД МВД РФ и других.

Сотрудникам ОАО «ГИПРОДОРНИИ» предусматриваются единовременные выплаты:

· при заключении брака впервые;

· при рождении ребенка;

· сотрудникам института в связи с юбилейными датами и государственными и иными праздниками;

· родственникам умершего сотрудника;

· сотрудникам, оказавшимся в силу чрезвычайных обстоятельств в тяжелом материальном положении;

· в связи со смертью ближайших родственников.

Институт ценит своих специалистов. Сотрудники представляются к ведомственным наградам, таким, как Благодарность Минтранса, Почетная грамота Минтранса, Знак отличия «Почетный дорожник», Знак отличия «Почетный работник транспорта», Знак отличия «Почетный геодезист», Знак отличия «Заслуженный строитель».

ОАО «ГИПРОДОРНИИ» более 40 лет сотрудничает с ВУЗами и среднеспециальными учебными заведениями России в сфере подготовки инженерных кадров в области дорожного хозяйства и автомобильного транспорта. Базовыми специальностями высшего профессионального образования для дорожной отрасли являются «Автомобильные дороги и аэродромы», «Мосты и транспортные тоннели», «Автомобили и автомобильное хозяйство», «Организация перевозок и управления» (на автомобильном транспорте) и другие.

управленческий труд оргпроектирование

Глава 4. Анализ функций (процесса) управления персоналом (в рамках темы дипломного проекта)

Основа любой организации - персонал, от деятельности которого зависит достижение общей цели предприятия, реализация и повышение эффективности деятельности, и многие другие экономические показатели.

Так как в системе управления персоналом выделена подсистема «Управление социальным развитием коллектива», источниками информации будут выходные данные этой системы.

Показатели качества изучаются по следующим основным группам:

социально-квалификационная структура производственного коллектива;

повышение производственной квалификации и общеобразовательного уровня работников;

совершенствование условий труда и усиление охраны здоровья работников;

улучшение социально-культурных и жилищно-бытовых условий, воспитание и развитие общественной активности работников.

Социально-квалификационная структура характеризуется долей различных категорий работников и квалификационных групп. Сдвиги в данной структуре являются преимущественно результатом научно-технического прогресса, который повышает требования к уровню профессиональной и общественной подготовки.

Показатели квалификационной структуры должны также отражать организацию переквалификации кадров, т.е. перспективы повышения их квалификации.

Для выявления тенденции изменения квалификационной структуры показатели сопоставляют за значительный промежуток времени, так как изменения за один год обычно незначительны.

Проведем анализ социально-квалификационной структуры работников ОАО «Гипродорнии» за период 3 года.

Таблица 2.2. Анализ социально-квалификационной структуры работников ОАО «Гипродорнии»

Показатели	2010 год	2011 год	2012 год	Изменения за 3 года
Общая численность работников: обслуживающий персонал управленческий персонал	95 75 20	72 54 18	88 67 21	-7 -8 +1
Из общей численности: Мужчин Женщин	24 71	26 46	32 56	+8 -15

Рис. 2.2 Доля мужчин и женщин в общей численности работников ОАО «Гипродорнии» в 2010, в 2011 и в 2012 годах

Рис. 2.3 Доля обслуживающего и управленческого персонала в общей численности работников ОАО «Гипродорнии» в 2010, 2011 и в 2012 годах

Из вышеприведенной диаграммы видно, что доля женщин уменьшилась 15 человек, доля мужчин увеличилась на 8 человек в общей численности работников ОАО «Гипродории» в течении 3 лет.

На рисунке 2.3 показано изменение доли обслуживающего и управленческого персонала в общей численности работников ОАО «Гипродорнии» в сторону увеличения управленческого персонала (1 человек) и уменьшения обслуживающего (8 человек) в 2012 году по сравнению с 2010 годом.

Проведем анализ уровня общеобразовательной подготовки работников во взаимосвязи с изучением вопросов повышения квалификации.

Таблица 2.3. Анализ уровня общеобразовательной подготовки работников ОАО «Гиподорнии» в 2010,2011 и в 2012 годах

Показатели	2010 год	2011 год	2012 год	Отклонение от 2011 года
Работники с высшим образованием, чел.	52	48	51	+3
% к общей численности работников	54,7	66,7	58	+8,7
Работники со среднеспециальным образованием, чел.	43	24	37	+13
% к общей численности работников	45,3	33,3	42	+8,7

Рис. 2.4 Доля работников ОАО «Гипродорнии» с высшим и среднеспециальным образованием в 2010, 2011 и в 2012 годах

Из рисунка 2.5 видно, что значительно возросла доля работников с высшим образованием в отношении к общей численности работников (+21,4%), а доля работников со среднеспециальным образованием уменьшилась на 17,1% в отношении к общей численности работников, что свидетельствует о достаточно высоком уровне общеобразовательной подготовки работников ОАО «Гипродорнии»

Для анализа эффективности управления проанализируем технический уровень и качество предоставляемых услуг.

Таблица 2.4. Анализ эффективности управления в ОАО «Гипродорнии»

№	Показатели	Единицы измерения	2011 год	2012 год	Отклонение
					+/-	%
1.	Объем реализованной продукции	Тыс. руб.	52150	68352	-16202	-23,7
2.	Себестоимость реализованной продукции	Тыс. руб.	46935	55365	-8430	-15,2
3.	Удельный вес к общему объему предоставляемых услуг	%	90,0	81,0	+9	+11,1
4.	Рекламации: количество принятых рекламаций	шт.	45	24	+21	+87,5

Таким образом, из таблицы 2.4 мы видим, что в 2011 году объем реализованной продукции снизился на 23,7%, при этом себестоимость услуг уменьшилась на 15,2%, удельный вес к общему объему предоставляемых услуг достиг 90%. Количество рекламаций в 2011году увеличилось на 21 штуку или на 87,5%.

Для более глубокого анализа качества предоставляемых услуг проанализируем качество работы института, т.е. готовность принять заказы в любой момент времени.

Анализ качества работы института проведем при помощи коэффициента готовности, который определяется по формуле:

где Т - среднее время работы объекта;

Т_в - среднее время восстановления (ремонт, уборка, простой).

Т=(Т₁+ Т₂+ Т₃+ Т₄)/n;

Т_в= (Т_в1+ Т_в2+ Т_в3+ Т_в4)/n;

Т²⁰⁰⁸=(91+90+93+91)/4=365/4=91,25;

Т²⁰⁰⁹=(92+89+94+90)/4=365/4=91,25;

Т_в²⁰⁰⁸=(10+8+12+7)/4=37/4=9,25;

Т_в²⁰⁰⁹=(10+6+10+6)/4=32/4=8;

0,9

0,92

Таблица 2.5. Периоды работы института в течение 2011-2012 гг. (в днях)

квартал год	Т1(I), дни	Тв1, дни	Т2(II), дни	Тв2, дни	Т3(III), дни	Тв3, дни	Т4(IV), дни	Тв4, дни
2011	91	10	90	8	93	12	91	7
2012	92	10	89	6	94	10	90	6

Таким образом, коэффициент готовности института к принятию заказов в 2012 году равен 0,92. Положительно и то, что данный коэффициент увеличился по сравнению с 2011 годом на 0,01%.

Руководство предприятий обслуживания должно распределять ответственность за предоставление услуг, постоянно учитывая фактор управляемости качества и оценки услуги пользователем. Руководство несет ответственность за выработку политики в области качества предоставляемых услуг. Ее успешная реализация зависит от обязательства руководства по разработке и эффективному использованию системы качества. Понятию «относительное качество» присущи следующие характеристики:

возможность сравнения с услугами конкурентов;

возможность рассмотрения с точки зрения потребителя;

независимость от структуры цен на предприятии;

возможность охвата на только материальных, но и нематериальных услуг, включая поведение персонала.

Выявление относительного качества укрепляет надежность предприятия, помогает завоевать и удержать позиции на рынке.

Основным методом воздействия на систему управления персоналом для обеспечения ее эффективности является обучение кадров (переподготовка и повышение квалификации). Система переподготовки и повышения квалификации кадров быстро реагирует на изменения потребностей в рабочей силе и предоставляет работникам возможность для обучения в соответствии с их интересом.

Самым важным фактором в современных дорожных предприятиях является управление качеством обслуживания, что предусматривает разработку и внедрение стандартов качества, обучение персонала, контроль, корректировку, совершенствование обслуживания на всех участках деятельности предприятия.

Поэтому, как правило, предприятия не жалеют средств для постоянного повышения их профессионального уровня. Да и самому работнику выгодно повышать свою квалификацию, особенно если это можно сделать за счет предприятия.

Предприятие «Гипродории» направляет своего работника бухгалтера на курсы повышения квалификации в г. Москву сроком на 14 дней. Заведение образования - Московская Высшая Школа Экономики, Финансовый институт. Темы спецкурса: «Налоги и налогообложение» и «Бухгалтерский управленческий учет». Стоимость обучения составляет 12600 рублей. В соответствии с договором оплата стоимости обучения осуществляется по предоплате по безналичному расчету - 12600 рублей.

Стоимость переквалификации одного сотрудника (бухгалтера) составляет 40134,00 рублей.

После обучения бухгалтера предприятие намерено сократить кассира.

Таблица 2.7. Учет расходов на переподготовку, повышение квалификации работника в 2012г

Содержание хозяйственной операции или налоговое событие	сумма, руб.	Расходы Института
1. Оплачена стоимость обучения	12600,00	12600,00
2. Выданы в подотчет работнику денежные средства	50000,00	-
3. Начислена средняя заработная плата работнику за 14 дней обучения	4300,00	4300,00
4. Осуществлены начисления на заработную плату (всего - 38%)*	1634,00	1634,00
*Допустим, что страховой тариф на социальное страхование от несчастного случая установлен в размере 2%
5. Произведены отчисления в Пенсионный фонд и фонды социального страхования (всего - 3,5%)	150,50	-
6. Удержана сумма НДФЛ (13%)	559,00
7. Утвержден авансовый отчет, списана на расходы периода:
сумма суточных: 16 дней х 100,00 руб. (включая день приезда, день отъезда)	1600,00	1600,00
стоимость проезда Петербург - Москва - Петербург	6200,00	6200,00
стоимость проживания в гостинице «Космос» 14 дней	20000,00	20000,00
8. Возвращены из подотчета неиспользованные денежные средства	9600,00	-
9. Выдана зарплата работнику за время его обучения (4300,00 руб. - 150,50 руб. - 559,00 руб.)	3590,5	-
Итого:		40134,00

Бухгалтеру (с окладом в 12000 рублей) предложено совмещать обязанности уволенного кассира, который получал оклад в 7000 рублей, за доплату в размере 30% (2100 рублей).

Предприятие экономит 58800 рублей в год.

Набор кадров - один из ключевых моментов работы института, т.к. от качества отобранных кадров зависит эффективность работы и использование всех остальных ресурсов. Поэтому ошибки в подборе кадров являются растратой денег, а хорошие кадры - удачный способ их вложения.

Глава 5. Задание на разработку организационного проекта

5.1 Цели проектирования

Организационное проектирование (сокращенно «оргпроектирование») - научно-технический термин, используемый в современном профессиональном языке и научной литературе; означает процесс разработки и внедрения проектов рационализации (от лат. rationalis - «разумный», то есть «более целесообразный») управленческого труда на основе требований организации труда в сфере менеджмента и использования возможностей современной компьютерной и организационной техники с целью повышения эффективности труда персонала управления (9, с. 272).

Оргпроектирование направлено, прежде всего, на достижение экономии «живого» труда в системах управления, в основном за счет (12, с. 352):

- устранения потерь рабочего времени при выполнении управленческих работ (в том числе при выполнении работ по документированию и обслуживанию управленческой деятельности);

- централизации отдельных функций управления;

- концентрации управления, то есть сокращения ступеней и звеньев в структуре управляющей системы;

- улучшения структуры аппарата управления (соотношения числа руководителей, специалистов, вспомогательного (технического) персонала);

- разделения и кооперации труда в аппарате управления;

- внедрения современных технических средств и средств оргтехники в процесс управленческого труда.

Рационализация управленческого труда может осуществляться в двух основных направлениях (9, с. 272):

1) организационно-техническое совершенствование трудовых процессов как в сфере менеджмента в целом, так и в системах управления отдельных предприятий (учреждений, организаций);

2) повышение качества управления, то есть результативности трудовых затрат персонала управления в принятии управленческих решений.

Содержание процессов труда раскрывается путем последовательного установления целей, задач и функций управления, выделения обязанностей субъектов управления (персонала управления), определения состава работ.

Объектами оргпроектирования являются содержание и организация труда персонала управления на уровне служб, подразделений и рабочих мест. Обычно под выбранный объект исследования формируется временный трудовой коллектив оргпроектантов, который проводит обследование и разработку проекта рационализации системы управления при участии персонала самого предприятия (учреждения, организации). Процесс организационного развития включает три стадии: анализ, разработку и функционирование организационных решений. Существует два вида оргпроектирования: комплексное и локальное. Различие между ними определяется не объектом рационализации, а ее задачами (14, с. 456).

Комплексное оргпроектирование проводится по четырем основным направлениям:

1) рационализация или создание новой организационной и функциональной структуры управления;

2) рационализация или создание новой технологии выполнения основных и наиболее массовых видов работ, рациональное использование рабочего времени персонала, оптимизация численности персонала управления;

3) создание систем документации и рационализация процессов документирования и информационного обеспечения деятельности персонала управления;

4) повышение оснащенности объекта оргпроектирования, отдельных рабочих мест персонала управления современной организационной и компьютерной техникой, механизация и автоматизация управленческого труда, оптимизация условий труда персонала управления.

Локальное оргпроектирование проводится по одному из специально отобранных для рационализации участков работы персонала управления (20, с. 520).

В соответствии с этим комплексный оргпроект предусматривает разработку комплекса мероприятий по совершенствованию технологии деятельности аппарата управления или его отдельного звена, его оргструктуры и штатов, системы организации и условий труда; по сокращению и рационализации документооборота, по максимальной автоматизации труд персонала управления. Локальный оргпроект предусматривает разработку мероприятий по рационализации отдельных видов работ, выполняемых в аппарате управления или на отдельных его участках.

В настоящее время в большей степе создаются локальные оргпроекты применительно к требованиям и специфике конкретных объектов отдельных предприятий (учреждений, организаций). Разрабатываются и типовые комплексные проекты, дающие принципиально новые модели организации труда и документооборота для однотипных систем управления (аппаратов управления), сходных по функциям и объемам работ. Это так называемое индивидуальное и типовое оргпроектирование.

Оргпроектирование развивается по пути создания типовых решений отдельных элементов организации управления. Разработка типовых оргпроектов - один из путей снижения стоимости проектных работ. Типовое комплексное оргпроектирование является перспективным с точки зрения достижения оптимальных результатов разработок.

Начинается оргпроектная работа с разработки программы исследования.

Программа исследования - комплекс положений, определяющих цели и задачи исследования, предмет и условия его проведения, а также предполагаемый результат (21, с. 427).

Программа разрабатывается на основе определения и осознания целей развития opганизации (фирмы), определения проблем ее развития, выделения решающих проблем, одвигающих к цели кратчайшим путем. Программа должна дать ясный ответ на вопросы: зачем проводить исследование, что исследовать и как исследовать? Она должна содержать обоснование актуальности и важности проблемы как предмета исследования, раскрывать ее общее содержание и роль относительно других проблем, необходимые условия для решения проблемы (финансирование, кадровое обеспечение и пр.).

Программа, как правило, состоит из следующих разделов: цель проведения исследований; содержание проблемы, ее актуальность и важность; рабочая гипотеза решения проблемы в процессе исследования; обеспечение исследования ресурсами; методология исследования; предполагаемый результат исследования и эффективность.

Планирование работы. К составлению плана следует привлекать минимальное число наиболее опытных специалистов. Разработку плана возглавляет руководитель темы проекта. План работ включает следующие основные реквизиты (9, с. 272):

Этапа	Наименование этапа	Трудоемкость	Сроки	Число исполнителей	Стоимость (руб.)
			ННач	ООкон.		7		13

В этом документе графы 7-13 представляют сметную калькуляцию, которую можно представить на отдельном документе следующим образом:

п/п	Статьи расхода	Стоимость (руб.)	В том числе по етапам

Статьи расхода:

1. Материалы и оборудование (17% к расходам по з/п или от общей суммы договора).

2. Зарплата (40% от общей суммы договора).

3. Накладные расходы (40-50% к расходам по з/п, 30% от общей суммы договора).

4. Соцстрах (7% к расходам по з/п).

5. Командировочные расходы (2-4% от общей суммы договора).

6. Контрагенты (около 6% от общей суммы договора).

7. Прочие расходы (12% от общей стоимости).

В основе планирования лежат расчеты трудозатрат выполнения проектных работ, так как трудовые затраты составляют главную часть стоимости работ и отражаются на сроках исследования и проектирования. Расчеты трудоемкости затрудняются вследствие отсутствия нормативов на такие виды работ. Как правило, они определяются опытно-статистическим путем. Использование опытно-статистических норм и аналогов трудоемкости позволяет с достаточной степенью точности произвести необходимые расчеты трудоемкости исследовательских работ.

Принципы планирования (12, с. 352):

1. Конкретность и ясность заданий

2. Реальность (нормативность)

3. Трудоемкость (минимальная со стороны разработчиков)

4. Организационная четкость взаимодействия исполнителей

5. Интеграция работ

6. Возможная параллельность выполнения работ

7. Контролируемость и ответственность

Организационно-методическая подготовка включает создание методических материалов по ведению исследовательских и проектных работ. Одним из документов организационно-методического назначения является рабочая программа исследования, представляющая собой полный перечень вопросов, на которые требуется получить ответы в процессе исследований. Рабочая программа служит основанием для составления детального плана - графика выполнения исследовательских работ.

Рабочая программа устанавливает ожидаемый результат по каждой отдельной работе и форму его представления. В рабочую программу рекомендуется вносить следующие показатели (27, с. 160):

п/п	Наименование работ	Методы сбора данных	Источник информации	Формы сбора, обобщения, представления информации	Исполнители	Сроки
						Нач.	Окон.

Соответственно может быть построено рабочее задание конкретному исполнителю.

В рабочей программе намечается последовательность работ, выполняемых при обследовании. Каждой из намеченных программой работ должна соответствовать определенная форма сбора и форма обобщения и представления результатов, которые, в свою очередь, находятся в зависимости от возможности их получения планируемыми методами сбора данных и источника информации.

Перечень и последовательность работ, намечаемых в рабочей программе исследования, определяется в соответствии с темой и целями исследования. Например, могут быть включены такие виды работ, как(21, с. 427):

- изучение оргструктуры управления предприятием (фирмой);

- изучение организации труда в аппарате управления;

- изучение технологических процессов управления;

- изучение систем документации; изучение оборудования, планировки служебных помещений и рабочих мест работников аппарата управления, условий их труда и пр.

Каждая работа, намеченная в рабочей программе, должна проводиться соответствующим методом.

В зависимости от используемых в исследовании методов можно определить источник информации:

1) при изучении документов источниками являются продукты деятельности людей - документы;

2) при наблюдении - деятельность людей;

3) при опросе - сами люди, участвующие в определенной деятельности.

Для обработки полученных в ходе исследования результатов следует предусмотреть формы сбора, обобщения и представления этих результатов. Выбор их зависит от используемого метода и направления работы. Например, в ходе интервью разрабатывается вопросник (форма сбора), таблица, в которой будут сведены результаты опроса (форма обобщения); если целью интервью является выявление реальной оргструктуры учреждения, то формой представления результатов будет являться схема оргструктуры.

Исполнители и соисполнители рабочей программы назначаются руководителем темы с учетом квалификации и специализации. При определении сроков работ рабочей программы следует опираться на опытно-статистические нормы затрат рабочего времени на исследовательские и проектные работы.

Организация исследования - это система регламентов, нормативов и инструкций, определяющих порядок его проведения. Это распределение функций, обязанностей, ответственности и полномочий на выполнение работ, распределение ресурсов и комбинация их во времени, пространстве, по исполнителям и по видам работ.

Организовать исследование можно тремя способами (30, с. 310):

1. Увеличение нагрузки персонала управления дополнительными обязанностями исследовательского типа.

2. Создание специализированных групп и организация их работы (временный трудовой коллектив - ВТК).

3. Приглашение консалтинговых фирм. (Оплата их труда, предоставление организационных возможностей для проведения исследования).

В управлении исследованиями часто возникают проблемы полномочий, обеспечения условий, административного вмешательства в рабочий процесс исследуемого объекта, которое должно быть минимальным, и пр.

Эффективность исследования во многом определяется коллективной деятельностью. Не все проблемы можно решить индивидуально. Это определяется и трудоемкостью, и методологией, которая требует разнообразия интеллектов, образования, психологии исследователей.

Принципы формирования времени трудовых коллективов (ВТК) исследователей (31, с. 255):

1. Принцип неоднородности (гетерогенности). Объединение в один коллектив одинаковых по способностям и характеристикам людей не обеспечит успеха их деятельности. Но стихийное формирование коллектива также не принесет успеха. Главное - специфика задач и проблем, для исследования которых формируется коллектив. Объединение личностей, необходимое для решения проблем данного типа. Как правило, в коллективе должны быть: проблемщик (который раньше других видит проблемы), энциклопедист (быстро находящий аналоги в других областях знаний), генератор идей (системщик), оптимизатор (поиск оптимальных вариантов решений), энтузиаст, скептик, прогнозист (который просчитывает все возможные последствия принимаемых решений) и др.

2. Принцип срабатываемости предписывает привлекать в ВТК исследователей, склонных и способных работать вместе, даже с теми людьми, которые им не импонируют. Это не совместимость. Срабатываемость - это следствие умения управлять собой, своими отношениями с людьми ради определенных целей.

3. Принцип совпадения формальной структуры коллектива с его неформальной организацией на основе приоритета неформального соподчинения, которое требует, чтобы формальная организация коллектива совпадала с фактической субординацией исследователей. А это значит, что формирование коллектива должно начинаться с установления фактической структуры соподчинения исследователей, а не наоборот. Это система управления мягкого типа: изучение неформального лидерства, исследовательских интересов, способностей, научного потенциала, организационных способностей и пр.

4. Принцип перманентности (непрерывности) формирования состава ВТК. Это ротация исследователей.

5. Принцип имитации, способность обладать специальными средствами имитации, воспроизводства решений других членов коллектива.

В целях совершенствования планирования и установления четкой последовательности выполнения, научно-исследовательских и проектных работ процесс исследования условно подразделяется на ряд стадий (этапов). Под стадией (этапом) проектно-исследовательской работы понимается крупная часть работы, имеющая самостоятельное значение, являющаяся объектом планирования и финансирования, заканчивающаяся, как правило, сдачей работ заказчику. Такое организационное разделение проектно-исследовательских работ позволяет регулировать финансирование взаимоотношений между исполнителем и заказчиком, организовывать контроль за ходом выполнения работ со стороны заказчика, повышать ответственность исполнителей за результаты исследовательских и проектных работ.

Количество этапов исследовательских и проектных работ определяется сложностью объекта исследования и проектирования. В зависимости от этого исследовательские работы подразделяются на одностадийные и многостадийные. При локальном исследовании (когда решается одна проблема/задача в условиях рационализации существующей системы управления) проектно-исследовательские работы, как правило, ведутся одностадийно. В комплексном исследовании (когда решается несколько проблем) осуществляется многостадийное исследование и проектирование.

Процесс исследования и проектирования делится на следующие основные стадии (37):

1. Предпроектное исследование (анализ);

2. Разработка проекта;

3. Внедрение проекта (функционирование).

Рассмотрим содержание этапов разработки организационных проектов.

Таблица 5.1. План разработки организационных проектов

Стадии, этапы	Задачи	Содержание этапов
1-я стадия: Предпроектное исследование (анализ)
Этапы:
1.1 Сбор данных	Получить информацию для проведения исследования	Выбор объектов исследования (подразделений, работников), предметов (элементов содержания и организации труда); определение методов сбора, объема необходимой информации; реализация сбора и первичная обработка даннях
1.2 Изучение и анализ	Определить «узкие места» (сформулировать проблему) и направления разработки (гипотезы)	Сопоставление данных, полученных по различным объектам и различными методами, определение достаточности и корректности данных, их типизация, выбор рациональных вариантов, выбор объектов и предметов оргпроектирования
2-я стадия: Разработка проекта
Этапы:
2.1 Моделирование	Представить реальный объект в обозримом виде (разработать технорабочий проект)	Определение методов моделирования, поиск вариантов решений и построения моделей, дополнительное исследование и анализ существующих рациональных вариантов, комплексное обоснование каждого варианта по экономическим, социальным, техническим, психофизиологическим и правовым критеріям
2.2 Оптимизация	Обосновать проект решения, оптимального для данных условий	Анализ организационно-технических условий применения оргпроектного решения, установление допустимых границ вариации характеристик условий, выбор оптимального варианта оргпроектного решения для данных русловий
3-я стадия: Внедрение проекта (функционирование)
Этапы:
3.1 Регламентация	Определить степень обязательности соблюдения оргпроектных решений	Определение статуса документа, определение уровня жесткости (обязательности соблюдения) для каждого из элементов проектного решения, определение допустимых границ и последствий отклонений от регламента
3.2 Внедрение	Довести разработку до исполнителей	Определение масштабов, сроков и этапов внедрения, разработка графика внедрения, создание организационного, методического, технического, социального и экономического обеспечения внедрения разработки, ознакомление и обучение пользователей новым методам работы, авторский контроль разработчик за ходом внедрения
3.3 Обеспечение функционирования	Создать условия соблюдения оргпроектных разработок	Контроль за соблюдением оргпроектных разработок, анализ отклонений, корректировка деятельности пользователей, корректировка и пересмотр оргпроектных решений

Таким образом, можно сделать следующие выводы, что организация исследования - это система регламентов, нормативов и инструкций, определяющих порядок его проведения. В управлении исследованиями часто возникают проблемы полномочий, обеспечения условий, административного вмешательства в рабочий процесс исследуемого объекта, которое должно быть минимальным, и пр.

Эффективность исследования во многом определяется коллективной деятельностью. Не все проблемы можно решить индивидуально. Это определяется и трудоемкостью, и методологией, которая требует разнообразия интеллектов, образования, психологии исследователей.

5.2 Перечень и краткая характеристика основных проектных предложений

На данный момент весь административный персонал (ассистенты, помощники руководителей, 2 секретаря, водители и уборщицы) - внештатные сотрудники, либо переводятся на эти должности. Необходимо рассмотреть плюсы и минусы этого.

Аутсорсинг кадровых процессов

Быстро развивается одна из разновидностей аутсорсинга -- аутсорсинг кадровых процессов. По данным исследования, проведенного компанией «IDC», в 1998 г. объем рынка аутсорсинга кадровых процессов в США составлял 6,7 млрд. долл., причем во всех странах замечается тенденция резкого роста этого вида аутсорсинга. В связи со все большим усложнением кадровых процессов сейчас оказались востребованными поставщики услуг, способные предложить полноценные эффективные и экономичные решения проблемы управления кадрами, основанные на самых современных технологиях, что даст возможность компаниям сконцентрироваться на своей основной деятельности.

К настоящему времени появились специальные компании -- держатели персонала, причем среди них есть и международные, которые осуществляют трудоустройство как отдельных специалистов, так и целых коллективов. Такие компании нанимают специалистов, выплачивают им постоянную зарплату, независимо от того, нашли они заказчика для конкретного специалиста или нет. Зато зарплата от использования труда специалиста в случае его трудоустройства целиком поступает в распоряжение компании -- держателя персонала. При этом возросшая мобильность трудовых ресурсов повышает и эффективность экономики в целом, перераспределяя трудовые потоки.

Одной из наиболее распространенных форм межфирменного аутсорсинга на постоянной основе стало повышение квалификации сотрудников компании. Современная концепция повышения квалификации персонала с ориентацией на реальное изменение менеджмента в компании может быть реализована через непрерывную систему обучения и повышения квалификацию для этих целей привлекается авторитетное учебное заведение, имеющее опыт общеуправленческих и специализированных корпоративных обучающих программ. Целью корпоративного обучения для многих предприятий является их трансформация в рыночно ориентированные компании, способные успешно конкурировать и устойчиво развиваться. На многих предприятиях, которые нуждаются в корпоративном обучении, слабо развиты маркетинг, финансовый анализ, информационные технологии. Основное свойство этих предприятий - нерациональное использование не только собственных, но и привлекаемых ресурсов. Они практически не используют аутсорсинг, концентрируя у себя все составные части производства и обслуживания. Корпоративное обучение позволяет оптимизировать использование ресурсов, направить их на эффективное развитие компании.

В настоящее время в российском Трудовом Кодексе РФ нет специального положения, которое бы касалось этого вида услуг, но законодательство не запрещает подобную практику. Поэтому она признана законной. Если работник правильно оформлен на работу в агентстве, то оно его может послать для выполнения производственного задания в любую фирму. Лишь бы там соблюдались правила безопасности труда и выплачивалась зарплата.

5.3 Предполагаемые факторы и источники эффективности от внедрения проектных предложений

Повышение качества

Мировой опыт показывает, что компании редко имеют возможность обеспечения каждого этапа производственного процесса. За счет специализации на одном процессе обеспечивается высокое качество и относительно низкие цены. Повышение уровня качества также достигается путем строгого следования индустриальным стандартам и сертификации производственных процессов.

Экономия ресурсов и снижение затрат

Для многих российских компаний актуальна проблема модернизации производственных технологий, обновления модельного ряда, продвижения продукции на рынке. В условиях экономии кадровых и финансовых ресурсов предприятия закрывают отдельные производства, за счет чего получают возможность развития приоритетных направлений. При наличии конкурентной среды именно этот фактор является решающим при принятии решения.

Проще использовать в «режиме квантования» существующие производственные линии контрактного производителя -- он делит издержки пропорционально количеству разных заказчиков.

Доступ к передовым технологиям

Специализированная компания раньше любой отраслевой фирмы знакомится с новыми разработками. Используя аутсорсинг, другие компании получают передовые технологии, не тратя время и ресурсы на их разработку, к тому же возможности вкладывать сопоставимые с западными компаниями ресурсы в развитие основных средств (а также сопутствующие им технологии и знания) для средних российских компаний чаще всего отсутствуют.

Глава 6. Результаты научно-исследовательской работы, выполненной на практике

В результате работы рассмотрен проектный институт «Гипродорнии». История «Гипродорнии» началась в 1933 году, когда в системе Главного дорожного управления при Совнаркоме РСФСР были созданы отдельные небольшие изыскательские и проектные подразделения. В 1935 году разрозненные проектные мастерские были объединены в проектную контору «Росдорпроект» Главдорупра при СНК РСФСР, на базе которой впоследствии был образован ГИПРОДОРНИИ, с отделениями в Ленинграде и Свердловске. В 1948 году были организованы отделения в Воронеже, Горьком, Казани, Новосибирске, Перми, Пятигорске, Ростове, Саратове и Томске. В декабре 2007 года ОАО «ГИПРОДОРНИИ» вошло в состав Восточно-Европейской Финансовой Корпорации (ВЕФК).

На сегодняшний день ОАО «ГИПРОДОРНИИ» - одна из крупнейших проектно-изыскательских организаций дорожного профиля в Российской Федерации, объединяющая более 2000 специалистов: проектировщиков, топографов, геологов, гидрологов, лаборантов, программистов, которые выполняют полный комплекс проектно-изыскательских работ для строительства, реконструкции и ремонта автомобильных дорог, искусственных сооружений, а также другие виды работ, связанные с инженерным обслуживанием дорожной отрасли России во всех климатических и географических зонах, включая зону вечной мерзлоты и субтропики.

Помимо кадровых ресурсов, ОАО «ГИПРОДОРНИИ» имеет собственное оборудование, лаборатории, транспортные средства, а также современные компьютерные системы и программное обеспечение, позволяющие выполнить любые проектно-изыскательские и научные работы по профилю деятельности компании.

Головной офис компании располагается в Москве, филиалы и отделения - в Санкт-Петербурге, Воронеже, Саратове, Барнауле, Нижнем Новгороде, Ростове-на-Дону, Хабаровске, Екатеринбурге, Новосибирске, Краснодаре и Сочи. У компании имеется дочерняя организация ЗАО «ВладКавГИПРОДОРНИИ», расположенная во Владикавказе. В 2010 и 2011 годы открыты представительства в Индии и Афганистане.

Один из крупных дорожных проектов ГИПРОДОРНИИ - магистраль «Амур» (Чита-Хабаровск), главной задачей которой стала окончательная ликвидация транспортной оторванности Дальнего Востока от центра России (в области автомобильных дорог). Автомобильная дорога «Амур» на участке зоны ответственности Хабаровского филиала «ГИПРОДОРНИИ» (от п. Магдагачи до г. Хабаровска) проходит по территории Амурской области, Еврейской автономной области и Хабаровского края; протяженность участка составляет 1022 км. Автомобильная дорога М-4 «ДОН» от Москвы через Воронеж - Ростов-на-Дону, Краснодар до Новороссийска была полностью спроектирована в ГИПРОДОРНИИ.

Уникальное мостовое сооружение - самая высокая в России эстакада через ущелье Чемитоквадже - было построено по проекту Северо-Кавказского филиала ГИПРОДОРНИИ. Автомобильная дорога Екатеринбург - аэропорт Кольцово запроектирована Уральским филиалом ОАО «ГИПРОДОРНИИ» как современная магистраль с шестью полосами движения на участке переулок Базовый - Кольцевая автодорога и четырьмя полосами движения на остальном протяжении с расчетной скоростью - 120 км/ч. Проектом предусмотрены пять транспортных развязок в разных уровнях. Введены в эксплуатацию четыре транспортных развязки с путепроводами и эстакадой. Эстакада раздельная для каждого направления движения. Длина эстакады - 386 м. Автомобильная дорога Екатеринбург - аэропорт Кольцово стала самым ярким примером лучших проектных, технических и технологических решений.

Также Институтом разработаны: трасса А-103 - Щелковское шоссе до пересечения с Московским Малым кольцом на участке км 16 - км 31; трасса М-5 «Урал» - на участке обхода п. Октябрьский; Волоколамское шоссе на участке обхода г. Истры; обход г. Костромы с мостом через р. Волгу, Ижевска в Республики Удмуртия, обход городов Ногинска и Электросталь в Московской области, предложения по реконструкции Малого бетонного кольца в Московской области и другие.

Институт принимал активное участие в разработке Схем развития дорожной сети в Московской, Рязанской и Тверской областях. В своей работе Институт применяет не только опыт и проектные решения, накопленные отечественной практикой и собственно ГИПРОДОРНИИ, активно используя данные своего технического архива, но и изучая и перенимая лучшее из международного опыта, на практике работая совместно с зарубежными фирмами и специалистами. Институт имеет достаточный опыт работы с крупнейшими зарубежными компаниями СОWI, Финсвеко, Louise Berger и др.

ОАО «ГИПРОДОРНИИ» - основной разработчик Президентской программы «Дороги России» и подпрограммы «Модернизация транспортной системы России до 2010 года». Институту доверяют выполнение значимых проектов стратегической направленности, таких, как комплекс олимпийских объектов в Сочи.

Владея мощным техническим и кадровым потенциалом, «ГИПРОДОРНИИ» показал способность быстро мобилизоваться для выполнения специальных заданий Правительства РФ. Северо-Кавказский филиал «ГИПРОДОРНИИ» осуществлял в сложных условиях проектирования восстановление дорог и мостов в Чеченской Республике в 1995-2003 годы, разрабатывал проекты восстановления дорог, разрушенных на Северном Кавказе в результате стихийных бедствий в 2000-2003-е. Имея мировой опыт управления проектами и методом проектного анализа, Институт участвовал в разработке экономического обоснования первого дорожного займа.

Приложения

Приложение А

Организационная структура управления ОАО «ГИПРОДОРНИИ»

Приложение Б

Матрица распределения ответственности по процессам в системе менеджмента качества

№

Наименование процесса

Требования ГОСТ 9001-2008

Обозначение документа, содержащего описание проекта

Генеральный директор

Главный инженер

Зам. генерального директора по производству

Технический отдел

Отдел маркетинга

Производственно-диспетчерский отдел

Отдел по инженерному сопровождению

Отдел предпроектной подготовки

Отдел изысканий

Дорожный отдел ГИПы

Отдел искусственных сооружений

Отдел промышленного и гражданского строительства

Отдел оформления и выпуска проектной документации

1

Анализ требований потребителя и прохождение контракта.

7,2

СТО СМК-004 - 05

У

И

О

И

И

И

И

И

И

И

2

Планирование разработок и управление проектированием.

7,1; 7,2

СТО СМК-005 - 05

У

О

И

И

И

И

И

И

И

3

Приёмочный контроль.

8.2.4

СТО СМК-003-05

И

И

О

И

И

И

И

4

Управление несоответствиями

4.2.4; 8.3

СТО СМК-002 - 05

О

И

И

И

И

5

Управление документацией и данными

4.2.3; 4.2.4

СТО СМК-001-05

У

У

У

О

И

И

И

И

И

И

И

И

И

6

Внутренние проверки качества

8.1; 8.2.2

СТО СМК - 006 - 05

О

И

О

И

И

И

И

И

И

И

И

И

7

Оценка удовлетворённости потребителя

8.1; 8.2.1

СТО СМК - 003 - 05

И

И

О

8

Проверка и калибровка средств измерений

7.6

СТО СМК - 007 - 05

И

И

О

9

Управление производственной средой

6.4

СТО СМК - 008 - 05

И

О

И

И

И

И

И

И

И

И

И

И

10

Подготовка кадров

6.1; 6.2

СТО СМК - 009- 05

У

Подобные документы

• Организационные мероприятия в рамках процесса адаптации новых сотрудников на предприятии

  Роль процесса адаптации в организации. Анализ системы управления и процесса адаптации на предприятии ООО "Глобус". Производственно-хозяйственная, коммерческая и финансовая деятельность организации. Социальные гарантии работников по коллективному договору.
  
  дипломная работа [2,2 M], добавлен 26.06.2014
  

• Организация управленческого труда и оценка его эффективности на примере ЗАО "ВТБ 24"

  Понятие управленческого труда. Оценка уровня организации управленческого труда. Анализ организации управленческого труда на предприятии на примере ЗАО "ВТБ 24". Предложения по усовершенствованию организации труда работников управления в Банке ВТБ 24.
  
  курсовая работа [82,6 K], добавлен 18.01.2012
  

• Совершенствование системы управления персоналом на предприятии

  Анализ и оценка производственно-хозяйственной деятельности ЗАО "Марийское". Совершенствование системы управления персоналом ЗАО "Марийское". Проектирование совершенствования системы управления персоналом. Совершенствование мотивации персонала организации.
  
  дипломная работа [291,6 K], добавлен 13.03.2009
  

• Особенности совершенствования системы мотивации и оплаты труда работников предприятия

  Производственно-хозяйственная деятельность предприятия. Анализ обеспеченности и состава кадров, квалификационных требований к персоналу. Использование фонда рабочего времени и расчет соотношения темпов роста производительности и оплаты труда работников.
  
  курсовая работа [113,6 K], добавлен 03.03.2015
  

• Мотивация труда работников организации и пути повышения ее эффективности по материалам организации Филиала "Гомельводпроект" ОАО "Полесьегипроводхоз"

  Изучение теоретических основ мотивации труда работников в организации. Анализ системы мотивации и стимулирования труда работников исследуемой организации. Характеристика действия мотивационного и стимулирующего механизма в процессе управления персоналом.
  
  дипломная работа [779,6 K], добавлен 06.03.2016
  

• Управление персоналом в организации ООО "ЖилСтрой"

  Изучение организационной структуры отдела управления персоналом. Нормативы численности работников кадровой службы. Основные функции руководителя предприятия. Соблюдение научно-обоснованных режимов труда и отдыха и современного уровня организации труда.
  
  контрольная работа [54,5 K], добавлен 25.03.2015
  

• Проектирование и анализ структуры развития системы управления персоналом организации

  Формирование миссии и анализ оргструктуры организации. Финансовый и SWOT-анализ. Функциональное разделение труда в аппарате управления организацией и распределение обязанностей. Оптимизация расходов и кадровое обеспечение системы управления персоналом.
  
  курсовая работа [112,6 K], добавлен 19.06.2011
  

• Исследование проблем использования научной организации управленческого труда на примере деятельности ООО "Бюстье"

  Научная организация труда работников управления. Значение эффективности управленческого труда как соотношения полезного результата и объема использованных ресурсов. Анализ использования научной организации управленческого труда на примере ООО "Бюстье".
  
  курсовая работа [145,7 K], добавлен 13.07.2011
  

• Совершенствование системы управления персоналом на примере ОАО "Прогресс-Гарант"

  Человеческий ресурс в современной организации. Место кадровой службы в системе управления персоналом. Анализ объекта исследования и его работников. Разработка бюджета службы управления персоналом и планирование производительности труда. Аудит персонала.
  
  дипломная работа [354,6 K], добавлен 06.07.2010
  

• Анализ и оптимизация численности и структуры работников аппарата управления предприятием

  Проблема дефицита кадров в предприятиях АПК и привлечения в сельскую местность специалистов. Анализ системы управления, численности и структуры работников аппарата управления СПК "Искра". Проектирование оптимизации труда работников аппарата управления.
  
  курсовая работа [42,3 K], добавлен 17.05.2008
  

• Исследование развития концепции управления персоналом на ООО "ПО Энергокомплект"

  Основные концепции управления персоналом современных предприятий. Краткая характеристика ООО "ПО Энергокоплект", анализ существующей системы управления персоналом на предприятии. Предложение по совершенствованию системы стимулирования труда работников.
  
  курсовая работа [352,4 K], добавлен 06.03.2016
  

• Формирование кадровой политики организации, совершенствование системы управления персоналом

  Опыт отечественных и зарубежных организаций. Анализ деятельности и системы управления персоналом организации. Анализ системы управления персоналом. Анализ организации процесса подбора и отбора персонала в организации.
  
  курсовая работа [170,6 K], добавлен 27.07.2005
  

• Совершенствование системы управления персоналом на строительном предприятии

  Система управления персоналом на строительном предприятии и меры по ее совершенствованию. Структура и направления деятельности предприятия. Анализ динамики движения работников, уровня оплаты труда и производительности, методы стимулирования сотрудников.
  
  курсовая работа [59,7 K], добавлен 13.06.2009
  

• Анализ системы мотивации ООО "Комплекс"

  Изучение организационной структуры, учредительных документов, применяемых технологий, основных функций управленческого подразделения предприятия. Исследование стратегии управления персоналом, системы мотивации и стимулирования труда, фонда оплаты труда.
  
  отчет по практике [162,2 K], добавлен 22.11.2014
  

• Анализ основных показателей управления персоналом в организации (на примере ООО "Магазин №7")

  Общая характеристика ООО "Магазин №7". Анализ организационной структуры, внутренней среды и экономических показателей деятельности торгового предприятия. Оценка организации труда управленческого персонала. Когнитивный анализ ключевых проблем предприятия.
  
  отчет по практике [162,6 K], добавлен 04.12.2011
  

• Организация управленческого труда на предприятии

  Необходимость и содержание организации управленческого труда. Оценка уровня организации управленческого труда. Разделение и кооперация труда. Эффективное использование рабочего времени, оптимизация режимов труда и отдыха. Укрепление дисциплины труда.
  
  курсовая работа [88,1 K], добавлен 11.12.2011
  

• Анализ системы управления ОАО "Байкалфарм"

  Оценка производственно-хозяйственной деятельности ОАО "Байкалфарм". Стратегическое и текущее планирование на предприятии. Анализ организационной структуры и системы мотивации в организации. Рекомендации по совершенствованию стимулирования работников.
  
  курсовая работа [61,3 K], добавлен 23.03.2012
  

• Службы управления персоналом общества с ограниченной ответственностью "Факел"

  Производственно-хозяйственная деятельность ООО "Факел". Управление персоналом: структура служб, задачи, нормативно-правовое регулирование. Функциональные обязанности сотрудников. Технология кадровой работы, анализ статистической отчетности по персоналу.
  
  отчет по практике [198,7 K], добавлен 14.01.2015
  

• Проектирование и анализ развития системы управления персоналом организации

  Оргструктура компании "Лотос". Показатели, характеризующие элементы системы управления персоналом. Влияние факторов на затраты труда в деятельности организации. Расчеты экономической эффективности мероприятий, проводимых в системе управления персоналом.
  
  курсовая работа [59,8 K], добавлен 19.03.2011
  

• Анализ организационной структуры ПАО "МТС"

  Анализ организационной структуры управления. Характеристика персонала организации, системы управления персоналом организации. Описание информационной системы учёта и управления. Анализ должностных инструкций руководителя и сотрудника кадровой службы.
  
  отчет по практике [246,8 K], добавлен 27.09.2017
  

• главная
• рубрики
• по алфавиту
• вернуться в начало страницы
• вернуться к началу текста
• вернуться к подобным работам