Формування методичних та нормативних засад створення системи сертифікації персоналу

Размещено на http://www.allbest.ru/

Размещено на http://www.allbest.ru/

Київський Національний університет технологій та дизайну

Автореферат

дисертації на здобуття наукового ступеня кандидата технічних наук

ФОРМУВАННЯ МЕТОДИЧНИХ ТА НОРМАТИВНИХ ЗАСАД СТВОРЕННЯ СИСТЕМИ СЕРТИФІКАЦІЇ ПЕРСОНАЛУ

Спеціальність Стандартизація, сертифікація та метрологічне забезпечення

Мухаровський Михайло Якович

Київ, 2008 рік

1. ЗАГАЛЬНА ХАРАКТЕРИСТИКА РОБОТИ

Актуальність теми. Довіра до результатів робіт з сертифікації в значній мірі залежить від компетентності аудиторів. Тому провідні міжнародні та національні організації, такі як Міжнародна організація стандартизації (ISO), Міжнародна асоціація сертифікації персоналу (IPC), Міжнародний форум з акредитації (IAF), Європейська кооперація з акредитації (ЕА), Держспоживстандарт України приділяють велику увагу питанням перевірки компетентності шляхом сертифікації персоналу та створенню ефективних систем управління організацій, що виконують функції органу сертифікації персоналу (ОСП), тобто створенню систем сертифікації персоналу, інтегрованих з системою управління якістю (СУЯ).

На шляху створення системи сертифікації персоналу ОСП та запровадження механізмів підтвердження компетентності персоналу за схемами, гармонізованими з міжнародними, є декілька суттєвих перешкод, зокрема:

- відсутність дієвих теоретичних та практичних напрацювань щодо створення системи сертифікації, інтегрованої з СУЯ, та впровадження процесного підходу в ОСП;

- відсутність практичного досвіду створення та функціонування в Україні ОСП у сфері управління якістю та інших систем управління;

- низький ступінь гармонізації національних нормативних документів, що містять кваліфікаційні вимоги до персоналу у сфері управління якістю та інших систем управління, з міжнародними.

Таким чином, створення теоретичних, методичних та нормативних засад побудови системи сертифікації персоналу ОСП, інтегрованої з СУЯ на основі процесу підходу, що націлена на забезпечення об'єктивності процесу сертифікації персоналу, є актуальним та має науковий і практичний інтерес.

Зв'язок роботи з науковими планами. Дисертаційна робота виконувалась в рамках науково-дослідної роботи ДП Всеукраїнського державного науково-виробничого центру стандартизації, метрології, сертифікації та захисту прав споживачів (ДП Укрметртестстандарт) «Методологічні та практичні аспекти створення системи сертифікації персоналу в сфері підтвердження відповідності, гармонізовані з європейськими вимогами» (державна реєстрація № 0105U001523), а також науково-дослідної роботи Київського національного університету технологій та дизайну «Підготовка матеріалів до методичних документів з розробляння і впровадження систем управління якістю» (державна реєстрація № 0103U003847). Мета дисертаційної роботи полягає в створенні науково обґрунтованих принципів і підходів щодо побудови ефективної системи сертифікації персоналу ОСП та розроблення механізмів і інструментів забезпечення об'єктивності підтвердження компетентності аудиторів системи сертифікації УкрСЕПРО. Для досягнення поставленої мети було визначено наступні завдання:

- розробити провесно - орієнтовану модель системи сертифікації персоналу, яка б адекватно відображала перебіг процесів, що в ній відбуваються;

- виявити закономірності сертифікації персоналу та на їх основі розробити персоніфіковані багатофакторні моделі комплексної оцінки компетентності персоналу, модель екзамену та модель сумарної оцінки компетентності групи здобувачів;

- визначити систему критеріїв моніторингу процесу сертифікації персоналу;

- визначити вплив компетентності аудиторів з сертифікації СУЯ на якість продукції та послуг підприємств, що сертифікували СУЯ;

- розробити раціональний комплект документів, що регламентують ефективне функціонування системи сертифікації персоналу, інтегрованої з СУЯ;

- впровадити отримані результати в структурах Держспоживстандарту України;

- розробити національні нормативні документи в галузі сертифікації персоналу та спеціальні критерії ОСП для фахівців у сфері якості, гармонізовані з міжнародними.

Об'єкт дослідження: процеси створення системи сертифікації персоналу ОСП, інтегрованої з СУЯ, що забезпечує об'єктивність підтвердження компетентності аудиторів системи сертифікації УкрСЕПРО. Предмет дослідження: методичне та нормативне забезпечення системи сертифікації персоналу ОСП, інтегрованої з СУЯ, та механізмів забезпечення об'єктивності підтвердження компетентності аудиторів системи сертифікації УкрСЕПРО. Методи дослідження. Теоретичні дослідження процесу розроблення, впровадження та підготовки до європейської акредитації системи сертифікації персоналу, що інтегрована з СУЯ, базувались на методології загального управління якістю, системному підходах, методах регресійного аналізу, методах експертних оцінок, елементах матричного аналізу. Наукова новизна отриманих результатів полягає у створенні наукових та методичних засад побудови системи сертифікації персоналу, інтегрованої з СУЯ, та забезпечення об'єктивності підтвердження компетентності персоналу:

1. Вперше запропоновано наукові принципи та підходи створення конфігурації моделі системи сертифікації персоналу, інтегрованої з СУЯ, яка адекватно відображає процеси, що в ній відбуваються та забезпечує формування і реалізацію ефективних управлінських рішень. Доведено універсальний характер моделі та можливість її застосування в діяльності будь-якого ОСП, незалежно від спеціальних критеріїв оцінки компетентності різних груп персоналу.

2. Встановлено, що для запропонованих персоніфікованих моделей комплексної оцінки компетентності персоналу вирішальними факторами за силою впливу на прийняття рішення про сертифікацію персоналу є, по-перше, результати перевірки знань та вмінь аудитора та, по-друге, результати оцінки особистих якостей аудитора.

3. Запропоновано та науково обґрунтовано результативність використання в діяльності ОСП двох факторної моделі екзаменації для підвищення об'єктивності прийняття рішення про підтвердження компетентності персоналу.

4. Започатковано нову послідовність оцінки компетентності персоналу: «особисті якості»; «знання та вміння», що запобігає прийняттю хибних рішень про сертифікацію персоналу та сприяє зниженню витрат користувачів послуг ОСП.

5. Запропоновано багатофакторну модель сумарної оцінки компетентності групи здобувачів, що застосовна для результативного моніторингу процесів ОСП.

6. Розроблено систему критеріїв перебігу процесу сертифікації персоналу в керованих умовах, що базується на науково-обґрунтованих та запропонованих формулах узагальненого показника компетентності та величини відхилення реальних результатів від очікуваних для конкретного процесу оцінювання, що є інтегрованим показником моніторингу процесу сертифікації персоналу.

7. Запропоновано багатофакторні моделі: «якості та конкурентоспроможності продукції» та «якості та об'єктивності сертифікації СУЯ», спільне використання яких дозволяє визначити вплив фактору «компетентність персоналу - аудиторів з сертифікації СУЯ» на якість та конкурентоспроможність продукції (послуг).

Практична цінність роботи. В результаті проведених досліджень:

- запропоновано дієві методичні рекомендації щодо створення, впровадження та збереження цілісності системи сертифікації персоналу і конкретні алгоритми виконання робіт, що враховують специфіку ОСП.

- розроблено ДСТУ ISO/IEC 17024:2005 «Оцінювання відповідності. Загальні вимоги до органів, що здійснюють сертифікацію персоналу».

- складено узагальнений перелік раціонального пакету документів, що дозволяє побудувати ефективно працюючий ОСП, підвищити рівень достовірності та об'єктивності оцінки компетентності персоналу, а також спростити проходження процедур акредитації та набуття членства в міжнародних організаціях.

- отримані результати впроваджено в структурах Держспоживстандарту України.

Впровадження результатів дисертаційної роботи в ДП Укр. метр. тест. стандарт дозволило набути європейської акредитації ОСП (посвідчення з акредитації Латвійського Національного бюро з акредитації (LATAK) № LATAK-S3-308-01-2005-A, з терміном дії до 23 травня 2009 року) та в 2007 році стати повним членом Міжнародній асоціації сертифікації персоналу ІРС.

Особистий внесок здобувача полягає в постановці і вирішенні теоретичних та експериментальних задач, пов'язаних з розробленням методичних і нормативних засад для створення системи сертифікації персоналу, що інтегрована з СУЯ, а також в практичній апробації і опублікуванні отриманих результатів в наукових і фахових виданнях ВАК України. Апробація роботи. Результати досліджень, що включені до дисертаційної роботи, були апробовані та оприлюднені на таких науково-практичних конференціях та семінарах як: 4-та, 6-та і 7-ма Міжнародні науково-практичні конференції з діючими семінарами „Якість, стандартизація, контроль: теорія та практика”, (м. Ялта, вересень 2004 року, вересень 2006 року та вересень 2007 року); Міжнародна науково-практична конференція „Підтвердження відповідності на залізничному транспорті: передовий досвід і напрямки розвитку”, Алушта, 2005 рік; Науково-практична конференція «Вино-2005», Гурзуф, 2005 рік; Міжнародний симпозіум „Якість та довкілля - 2004”, Київ, 27-28 травня, 2004 рік. У повному обсязі робота доповідалась та отримала схвальну оцінку у травні 2008 року на між кафедральному семінарі Київського національного університету технологій та дизайну.

Публікації. За результатами досліджень опубліковано 18 робіт, у тому числі 10 статей у наукових спеціалізованих виданнях, зареєстрованих у ВАК України, та 6 тезах доповідей на міжнародних конференціях. Опубліковано державний стандарт України - ДСТУ ISO/IEC 17024.

Структура та обсяг роботи. Дисертаційна робота складається із вступу, 4-х розділів, висновків, списку використаної літератури і додатків. Повний обсяг дисертації складає 313 сторінок. В роботі наведено 40 рисунків, 19 таблиць та 4 додатки на 145 сторінках. Список використаних джерел налічує 170 найменувань на 16 сторінках.

2. ЗМІСТ РОБОТИ

У вступі обґрунтовано актуальність теми дослідження, сформульовано мету і завдання дисертаційної роботи, визначено її наукову новизну та практичну цінність, а також показано апробацію результатів роботи.

У першому розділі проведено порівняльний аналіз вимог міжнародних та національних стандартів, що регламентують діяльність ОСП, практичного досвіду іноземних та вітчизняних організацій, що визначають основні тенденції сертифікації персоналу. Значний попит на послуги з сертифікації персоналу, що надаються ОСП, як досліджено автором, тісно пов'язаний з активним поширенням рухів щодо забезпечення прозорості та довіри до діяльності аудиторів з сертифікації, визнання їхньої компетентності. Це обумовлено існуванням залежності між довірою споживача до якості продукції (послуг) та об'єктивністю сертифікації систем управління відповідних підприємств та організацій, а останньої - від компетентності аудиторів. Але попри цього визнаного факту недостатня увага приділялась дослідженню впливу компетентності аудиторів з сертифікації СУЯ на якість продукції підприємств, що сертифікували СУЯ.

Аналіз світового досвіду дозволив викрити проблемні питання, що постають перед ОСП, які розробляють систему сертифікації персоналу. Складність питання розробки полягає у необхідності інтеграції вимог двох міжнародних стандартів ISO/IEC 17024 та ISO 9001 і відсутності методичних рекомендацій, схвалених на національному чи міжнародному рівнях, щодо виконання вищезазначеної вимоги інтеграції.

Критичний аналіз офіційних інформаційних джерел щодо практичного досвіду ISO, IAF, ЕА, IPC дозволив викрити існування конфлікту вимог до ОСП на різних рівнях. Так, на міжнародному рівні - це протиріччя вимог настанов IAF та критеріїв ІРС (вимог до членства в професійних організаціях), що викликано неоднозначністю тлумачення вимог ISO/IEC 17024 та тим більше їх поєднання з вимогами ISO 9001. Додатково на європейському рівні спостерігається конфлікт вимог, що полягає у відставанні національних систем акредитації та стандартизації країн не членів ЕА від вимог цієї організації, що також створює неузгодженість вимог до ОСП різних країн.

Аналіз діяльності провідних ОСП, як членів ІРС, так і членів інших професійних об'єднань, викрив існування ще однієї проблеми, яка полягає у неузгодженості категорій персоналу, що сертифікується, спеціальних критеріїв (оціночних ознак) до персоналу та різних підходах до розв'язання процедурних (методологічних) питань підтвердження компетентності.

За результатами аналізу вітчизняної практики констатовано факт відсутності практичного досвіду створення та набуття європейської акредитації національними ОСП, що сертифікують персонал у сфері управління якістю та інших систем управління, та низький ступінь гармонізації відповідних національних нормативних документів, що містять кваліфікаційні вимоги, з міжнародними.

Окремими науковими проблемами, пов'язаними зі створенням провесно - орієнтованих систем управління та розробкою відповідного методичного забезпечення займався цілий ряд закордонних та українських фахівців: Е. Демінг, В. Шухарт, Т. Конті, Ю. Адлер, М. Світкін, В. Мацута, В. Репин, В. Елиферов, К. Рахлін, В. Лапідус, Б. Бойцов, Ю. Кофман та ін. Але для ОСП не було типізовано ключові процеси. Не запропоновано показники моніторингу процесів. Тобто питання застосування процесного підходу під час створення системи сертифікації персоналу, інтегрованої з СУЯ, недостатньо методично та науково розроблені. Також недостатньо вивченою є послідовність розробки систем управління ОСП. Запропоновані в настановах ISO та IAF етапи розробляння системи носять загальний характер. Недостатньо висвітлені питання інтеграції вимог стандартів, що регламентують діяльність органів сертифікації, в тому числі й ОСП, та провесно - орієнтованих стандартів.

Окремо проаналізовано праці науковців в сфері управління персоналом таких як В. Веснин, В. Савельєва, О. Єськов, М. Сологуб, В. Биркус. А. Радчук, Е. Беловодская, А. Кихтенко, Е. Ткаченко та ін., що містять значні напрацювання в галузі методології оцінки персоналу шляхом атестації, оціночними центрами тощо. Але поряд з позитивними моментами встановлено необхідність подолання недоліків роботи атестаційних комісій та оціночних центрів, як першої та другої сторони - перш за все значного впливу організації - замовника атестації/оцінки на оціночні процедури та критерії. Встановлено перспективність широкого запровадження оцінки компетентності персоналу шляхом сертифікації у різних секторах економіки та сферах управління, з поступовим скорочення таких способів оцінки як атестація персоналу, оцінка відповідними оціночними центрами тощо.

У другому розділі представлено результати теоретичних досліджень, спрямованих на розробку принципів і підходів побудови системи сертифікації персоналу та забезпечення об'єктивності підтвердження компетентності персоналу.

Розв'язання завдання побудови системи сертифікації персоналу, що забезпечує об'єктивність підтвердження компетентності персоналу, було здійснено за чотирма етапами.

На першому етапі побудови моделі автором було проведено дослідження сумісності та можливості інтеграції вимог ДСТУ ISO 9001 та ISO/ІЕС 17024, із використанням в якості критерію результатів оцінки відповідності цих стандартів принципам TQM. Визначено рівно високу ступінь відповідності вимог цих стандартів таким принципам TQM, як лідерство, залучення персоналу, системний підхід до менеджменту, прийняття рішень на основі фактів. Встановлена висока ступінь відповідності вимог ISO/ІЕС 17024 вимогам ДСТУ ISO 9001, що дорівнює 0,6, підтверджує їх сумісність та можливість формування на їх засадах інтегрованих вимог до побудови системи сертифікації персоналу та нормативного забезпечення діяльності ОСП. На другому етапі запропоновано наукові принципи та підходи побудови конфігурації моделі системи сертифікації персоналу, інтегрованої з СУЯ на основі підходу, яка адекватно відображає процеси, що в ній відбуваються та забезпечує формування і реалізацію ефективних управлінських рішень. Конфігурація моделі, наведена на рис. 1, представляє діяльність ОСП як сукупність чотирьох груп процесів та типову структуру процесу життєвого циклу. Визначено ключові моменти впровадження процесного підходу в діяльність ОСП. Доведено універсальний характер моделі та можливість її застосування в діяльності будь-якого ОСП.

Рис. 1:

Проведена в ході дослідження декомпозиція процесу сертифікації персоналу, дозволила структурувати його на 12 під процесів:

1. приймання заявки на сертифікацію;

2. розгляд документів доданих до заявки;

3. аналіз документів доданих до заявки та бальна оцінка особистих якостей заявника;

4. визначення форми перевірки та оцінки заявника;

5. формування атестаційної комісії ОСП;

6. затвердження складу атестаційної комісії ОСП;

7. формування тестів, екзаменаційних білетів для роботи атестаційної комісії;

8. затвердження змісту тестів, екзаменаційних білетів для роботи атестаційної комісії;

9. організаційне забезпечення роботи атестаційної комісії ОСП;

10. перевірка та оцінка заявника атестаційною комісією ОСП;

11. прийняття рішення ОСП про можливість підтвердження компетентності заявника;

12. оформлення, реєстрація в реєстрі та видача сертифіката компетентності заявнику.

Шість з цих під процесів (за номерами з п'ятого по десятий) утворюють процес екзаменації, що є найбільш важливою частиною процесу сертифікації персоналу.

Третій етап присвячено розробці механізмів та інструментів забезпечення об'єктивності підтвердження компетентності. Доведено, що в діяльності ОСП переважають інформаційні процеси над матеріальними з визначальним людським фактором. Тому і для моделювання комплексної оцінки компетентності як фактори розглядались впливи на кінцевий результат виконавців різних видів діяльності ОСП (внутрішні фактори) та замовників послуги з сертифікації персоналу (зовнішні фактори). Зокрема, доведено визначальний вплив зовнішніх факторів та визначено умови забезпечення сталого впливу внутрішніх факторів. Для формалізації комплексної оцінки компетентності головні оціночні ознаки аудиторів з сертифікації СУЯ - замовників послуги з сертифікації персоналу, згруповано в три блоки факторів:

- блок оціночних ознак О_АП (аудиторський потенціал) характеризує аудитора як соціальну особистість і може бути виражено як абсолютними значеннями загального досвіду роботи та досвіду роботи за обраною спеціальністю, так і відносним показником стажу в галузі сертифікації, який розраховується як відсоток досвіду роботи в галузі сертифікації від загального досвіду роботи;

- блок оціночних ознак О_ПОА (потенціал особистості аудитора - особисті якості) характеризує аудитора як психофізіологічну особистість;

- блок оціночних ознак О_ЗВ безпосередньо характеризує професійну компетентність - знання та вміння, які необхідно набути та продемонструвати аудитору.

Узагальнений показник компетентності О_КОМП показує «компетентність доведена», «компетентність не доведена» або «належність до групи, що підтвердила компетентність», «належність до групи, що не підтвердила компетентність».

Аналіз результатів дослідження головних оціночних ознак аудиторів дозволив запропонувати два підходи до побудови моделей комплексної оцінки компетентності:

- перший, полягає у використанні як відносних так і абсолютних показників для характеристики блоків оціночних ознак (трьох факторна модель);

- другий - тільки в використанні абсолютних показників (чотирьох факторна модель, що зображена на рис. 2).

Результати проведеної вище декомпозиції процесу сертифікації персоналу покладено в основу, третього підходу до моделювання комплексної оцінки компетентності. Він полягає у побудові моделей різних за сферою розповсюдження та із запровадженням обмежень щодо залучення виконавців.

Рис. 2:

Так, чотирьох факторна модель комплексної оцінки компетентності охоплює усі дванадцять підпроцесів сертифікації персоналу; а модель екзаменації тільки шість підпроцесів, безпосередньо пов'язаних з її проведенням. Вищезазначені моделі є персоніфікованими, тобто орієнтованими на оцінку компетентності окремих осіб.

В роботі автором запропоновано модель сумарної оцінки компетентності групи здобувачів (групова). Складові блоки групової моделі розглядаються як процес визначення тих чи інших оціночних ознак, на відміну від персоніфікованих моделей, для яких складові це тільки результат процесу (значення оціночної ознаки). В ході дослідження методом експертних оцінок було визначено вагові коефіцієнти складових моделі сумарної оцінки компетентності групи здобувачів (див. рис. 3)

Побудована групова модель забезпечує перехід від оцінки компетентності окремих осіб до оцінки компетентності групи осіб і далі - до оцінки (моніторингу) процесів ОСП.

Рис 3. - Модель сумарної оцінки компетентності групи здобувачів:

Числові значення вагових коефіцієнтів складових групової моделі використано для розрахунку коефіцієнта очікуваної реалізації можливостей (k_рез) для ОСП ДП Укр. метр. тест. стандарт. Розрахунок проведено за запропонованою в роботі формулою узагальненого показника компетентності:

О_КОМП = k_рез*(О_АП + О_ПОА + О_ЗВ)

Де:

k_рез дорівнює 0,8182 або 81,82%.

Фізичний сенс цього коефіцієнта полягає в тому, що він характеризує відсоток осіб від загальної кількості здобувачів сертифіката компетентності, що довели відповідність основних оціночних ознак та їх сукупності встановленим критеріям і отримали бажаний сертифікат компетентності. Цей коефіцієнт використано для моніторингу процесів ОСП. Розрахункове значення k_рез прийнято в роботі як оптимальне значення показника моніторингу, що свідчить про повний баланс інтересів усіх зацікавлених в результатах сертифікації персоналу сторін.

Четвертий етап присвячено розробці системи критеріїв моніторингу процесів.

Інтегрований показник моніторингу процесу сертифікації персоналу, з урахуванням результатів його декомпозиції, має вигляд:

Де:

Q - показник моніторингу підпроцесу (n=12);

в - ваговий коефіцієнт підпроцесу.

Отримано формулу величини відхилення Д_і реальних результатів P_i від очікуваних M_і для конкретного (і-го) процесу оцінювання, що є також інтегрованим показником моніторингу процесу сертифікації персоналу:

В роботі виявлено значний вплив споживачів послуги з сертифікації персоналу на складові показників моніторингу процесів. Зроблено висновок щодо необхідності прийняття рішення за результатами моніторингу процесів на підставі інтегрованих показників, вплив споживача на які є мінімальним. Доведено, що використання Д_і для моніторингу надає ОСП надійну інформацією щодо перебігу процесу сертифікації персоналу в керованих умовах. Таким чином, на основі проведених теоретичних досліджень виявлено закономірності, що дозволили сформулювати принципи побудови ефективної системи сертифікації персоналу ОСП та підходи до розроблення механізмів забезпечення об'єктивності підтвердження компетентності аудиторів системи сертифікації УкрСЕПРО.

У третьому розділі виконано експериментальні дослідження, метою яких було підтвердити розроблені теоретичні положення. Експеримент проводився в умовах реальної практичної діяльності ОСП ДП Укр. метр. тест. стандарт при сертифікації аудиторів системи сертифікації УкрСЕПРО. Типова методика проведення експерименту викладена в задокументованих інструкціях системи сертифікації персоналу ОСП, які містять розроблені в ході дослідження:

- алгоритм оцінки компетентності заявника атестаційною комісією ОСП;

- критерії та алгоритм формування атестаційної комісії.

В ході експерименту було сформовано критерії вибору навчальної та контрольних вибірок.

В роботі було проведено дослідження запропонованих персоніфікованих моделей комплексної оцінки компетентності (чотирьох факторної і трьох факторної) та моделі екзаменації на предмет забезпечення об'єктивності прийняття рішення ОСП про сертифікацію, тобто об'єктивності розподілу здобувачів сертифікатів компетентності на дві групи: група персоналу, що підтвердила компетентність, та група персоналу, що не підтвердила компетентність.

За результатами визначення часток впливу факторів моделей, доведено, що факторами є, по-перше, результати перевірки знань та вмінь аудитора - результати іспиту (41,8%) та, по-друге, результати оцінки особистих якостей аудитора (17%), які і визначають рішення про сертифікацію персоналу.

За факторами з максимальною часткою впливу побудовано двох факторну модель екзаменації, що має наступний вигляд:

F = 0,485 X₁ + 0,255 X₂

Де:

F - функція для прийняття рішення про сертифікацію конкретних осіб;

X₁ - знання та вміння;

X₂ - особисті якості.

Результати дослідження побудованої моделі екзаменації показали, що її застосування в діяльності ОСП, на відміну від досліджених чотирьох факторної та трьох факторної персоніфікованих моделей, забезпечує підвищення об'єктивності підтвердження компетентності та надійності прогнозування результатів сертифікації персоналу.

Показано, що отримана двох факторна модель екзаменації є інструментом поліпшення процесу сертифікації персоналу, з позиції реалізації в його діяльності принципу TQM «Орієнтація на споживача». Застосування моделі при екзаменації здобувачів дозволяє, при високій точності та об'єктивності оцінки компетентності, скоротити чисельність екзаменаторів до однієї особи, яка перевірку свого рішення, за наявності сумнівів, проводить шляхом розрахунків за цією моделлю.

Аналіз часток впливу двох найбільш вагомих факторів та практичного досвіду проведення сертифікації персоналу (експериментальних даних) дозволив зробити висновок щодо необхідності розпочинати комплексну оцінку компетентності персоналу з оцінки особистих якостей здобувача сертифіката компетентності, які, по суті, є передумовою спроможності застосовувати аудитором наявні знання та вміння, і тільки після встановлення їх відповідності критеріям сертифікації оцінювати безпосередньо знання та вміння.

Започаткування наступної послідовності підтвердження компетентності персоналу: «особисті якості»; «знання та вміння» - підсилить реалізацію принципу TQM «Орієнтація на споживача» та надасть економічні переваги перш за все здобувачам сертифіката компетентності та їх роботодавцям, скорочення видатків яких відбувається за рахунок поетапного проведення сертифікації персоналу. Доведено, що нова послідовності оцінки компетентності персоналу запобігає прийняттю хибних рішень про сертифікацію персоналу, які раніше переважно базувались на результатах оцінки фактору «знання та вміння», а не на її поєднанні з результатами оцінки фактору «особисті якості», і ще рідше тільки на результатах оцінки окремо особистих якостей. Підвищення точності та об'єктивності оцінки компетентності персоналу, що досягається впровадженням моделі екзаменації та нової послідовності оцінки компетентності, можливо за умови забезпечення ефективності процесів системи сертифікації персоналу. Інформацію щодо перебігу процесів ОСП та їх ефективності надають результати моніторингу, для проведення якого з урахуванням специфіки діяльності ОСП запропоновано модель сумарної оцінки компетентності групи здобувачів.

Для її побудови було взято шість наступних факторів:

- середня оцінка відносного показника стажу в галузі сертифікації (Х₁);

- середня оцінка особистих якостей (Х₂);

- середня оцінка знань та вмінь групи (Х₃) та їх дисперсії (Х₄, Х₅, Х₆, відповідно). Як відгук прийнято рівень успішності групи здобувачів, що розраховується як відсоток осіб, які довели компетентність, від загального числа здобувачів в групі.

Побудована за допомогою регресійного аналізу багатофакторна модель сумарної оцінки компетентності групи здобувачів має вигляд:

Y = 0.853-0.251x₄x₅+0.541x₂x₄-0.293x₂ f₆⁽²⁾ +0.188 f ₃⁽²⁾x₄+0.315 f₁⁽²⁾f₂⁽²⁾-0.124 f₂⁽²⁾f₆⁽²⁾

Де:

Y - рівень успішності групи здобувачів;

x₂; x₄; x₅; f₁⁽²⁾; f₂⁽²⁾; f ₃⁽²⁾; f₆⁽²⁾ - формули ортогональних контрастів.

За результатами дослідження групової моделі встановлено, що максимальний внесок у формування рівня успішності групи здобувачів має фактор «знання та вміння». Далі в порядку зменшення внеску розподілились фактори «особисті якості» та «відносний показник стажу в галузі сертифікації». Крім того, модель дозволяє перевірити розроблену систему критеріїв перебігу процесу сертифікації персоналу в керованих умовах шляхом порівняння практичних величин рівня успішності групи здобувачів та відхилення реальних результатів від очікуваних з теоретичними, розрахованими за допомогою моделі. За результати перевірки зроблено висновок про можливість застосування запропонованої системи критеріїв будь-яким ОСП для результативного моніторингу процесів.

Для визначення сили впливу фактору «компетентність персоналу - аудиторів з сертифікації СУЯ» на якість та конкурентоспроможність продукції (послуг) побудовано моделі «якості та конкурентоспроможності продукції» та «якості та об'єктивності сертифікації СУЯ».

Отримана модель якості та конкурентоспроможності продукції має вигляд:

Y = 64,142 + 13,760 X₅ + 11,736 X₁ + 10,681 X₂ + 10,002 X₄ + 9,559 X₃

Де:

Х₁- лідерство керівництва;

Х₂ - персонал підприємства;

Х₃ - політика та стратегія;

Х₄ - ресурси;

Х₅ - СУЯ = сертифікація СУЯ.

Отримана модель якості та об'єктивності сертифікації СУЯ має вигляд:

Y = 68,911 + 19,656X₃ + 14,06X₅ + 10,389X₂ + 10,262X₄ + 7,234X₁

Де:

Х₁- організаційна структура органу сертифікації систем управління;

Х₂ - інформаційне та нормативне забезпечення;

Х₃ - компетентність персоналу - аудиторів з сертифікації СУЯ;

Х₄ - ресурси;

Х₅ - СУЯ органу сертифікації систем управління.

Спільне використання цих моделей дозволило визначити вплив фактору «компетентність персоналу - аудиторів з сертифікації СУЯ» на якість та конкурентоспроможність продукції (послуг). Встановлено, що опосередкована сила впливу досліджуваного фактору (15%) співставима з силою впливу на якість продукції безпосередньо виробничих факторів, таких як: «персонал підприємства» (18%), «політика та стратегія» (14%), «ресурси» (16%). Таким чином, в результаті проведених експериментальних досліджень підтверджено дієздатність запропонованих теоретичних положень щодо побудови моделі системи сертифікації персоналу та забезпечення об'єктивності підтвердження компетентності персоналу.

У четвертому розділі на основі результатів експериментального дослідження запропоновано методологічні рекомендації щодо побудови системи сертифікації персоналу та забезпечення виконання ОСП усіх вимог при акредитації і при набутті членства в міжнародних організаціях.

Згідно з запропонованими методичними рекомендаціями процес створення системи структурно на п'ять етапів:

- організація робіт;

- проектування;

- документування;

- впровадження;

- підготовка до акредитації або вступу до професійних організацій. Запропоновано конкретні алгоритми виконання робіт, що враховують специфіку ОСП:

- алгоритм організації робіт щодо побудови системи сертифікації персоналу;

- алгоритм моделювання комплексної оцінки компетентності;

- алгоритм розробки документації ОСП для опису системи сертифікації персоналу;

- алгоритм підготовки до акредитації та вступу до професійних організацій.

Зокрема, для розробки схем сертифікації та механізмів комплексної оцінки компетентності персоналу запропоновано наступний алгоритм:

- визначення процесів ОСП, необхідних для підтвердження компетентності персоналу певної галузі;

- визначення вимог (необхідних особистих якостей, знань і вмінь) та специфіки діяльності персоналу певної галузі (наприклад, аудиторів з сертифікації СУЯ);

- визначення основних оціночних ознак компетентності як складових узагальненого показника компетентності;

- установлення критеріїв оцінювання - визначення кількісних та якісних показників оцінювання;

- визначення інструментарію - методів оцінювання;

- визначення формули узагальненого показника компетентності;

- визначення показників моніторингу процесів ОСП та критеріїв перебігу процесів сертифікації персоналу в керованих умовах.

Розроблено настанови щодо діяльності ОСП в умовах змін регламентуючих стандартів. Дані настанови забезпечують збереження цілісності системи сертифікації персоналу та об'єктивність оцінки компетентності при запровадженні змін до чинних критеріїв сертифікації персоналу.

Складено узагальнений перелік раціонального за обсягом і змістом пакету документів, які необхідно розробити та підтримувати в актуалізованому вигляді для здійснення діяльності з сертифікації персоналу. Визначено зацікавлені сторони та їх очікування стосовно документації ОСП. Методом матричного аналізу та побудовою L-образної матричної діаграми встановлено ступінь взаємозв'язку споживчих вимог і груп документів. Сформульовано рекомендації щодо структури, підходів та порядку розроблення документів системи сертифікації персоналу ОСП.

ВИСНОВКИ

1. Створено, на базі інтеграції вимог міжнародних стандартів ISO/IEC 17024:2003 та ISO 9001:2000, науково-методичні засади побудови системи сертифікації персоналу ОСП. Вперше запропонована конфігурація провесно - орієнтованої моделі системи сертифікації персоналу, інтегрованої з СУЯ. Доведено універсальний характер моделі системи сертифікації персоналу, інтегрованої з СУЯ, та можливість її застосування в діяльності будь-якого ОСП, незалежно від спеціальних критеріїв оцінки компетентності різних груп персоналу.

2. Розроблено наукові підходи побудови як персоніфікованих моделей комплексної оцінки компетентності, орієнтованих на сертифікацію окремих осіб, так і моделі сумарної оцінки компетентності групи здобувачів, яка забезпечує перехід від оцінки компетентності окремих осіб до оцінки компетентності групи осіб і далі - до оцінки (моніторингу) процесів ОСП.

3. Встановлено, що для запропонованих персоніфікованих моделей комплексної оцінки компетентності персоналу вирішальними факторами за силою впливу на прийняття рішення про сертифікацію персоналу є, по-перше, результати перевірки знань та вмінь аудитора - результати іспиту (41,8%) та, по-друге, результати оцінки особистих якостей аудитора (17%).

4. Доведено, що використання в діяльності ОСП запропонованої двох факторної моделі екзаменації підвищує об'єктивність прийняття рішення про надання сертифікації та забезпечує надійність прогнозування результатів підтвердження компетентності окремими особами.

5. Доведено, що започаткування нової послідовності оцінки компетентності персоналу: «особисті якості», «знання та вміння» - запобігає прийняттю хибних рішень про сертифікацію персоналу, які раніше переважно базувались на результатах оцінки фактору «знання та вміння», а не на її поєднанні з результатами оцінки фактору «особисті якості», і ще рідше - тільки на результатах оцінки окремо особистих якостей. Нова послідовність оцінки компетентності персоналу є ефективною в економічному аспекті для заявника, скорочення видатків якого відбувається за рахунок поетапного проведення сертифікації персоналу.

6. Встановлено, за результатами дослідження побудованої моделі сумарної оцінки компетентності групи здобувачів, значущість факторів для прогнозування рівня успішності групи здобувачів: «знання та вміння», «особисті якості» та «відносний показник стажу в галузі сертифікації».

7. Запропоновано науково-обґрунтовані розрахункові формули узагальненого показника компетентності та величини відхилення реальних результатів від очікуваних, які дозволили розробити систему критеріїв перебігу процесу сертифікації персоналу в керованих умовах. Перевірка запропонованої системи критеріїв шляхом порівняння вищезазначених величин, розрахованих за допомогою моделі сумарної оцінки компетентності групи здобувачів, і експериментальних, отриманих в за результатами практичної діяльності ОСП, довела її адекватність та результативність.

8. Доведено, що спільне використання запропонованих багатофакторних моделей «якості та конкурентоспроможності продукції» та «якості та об'єктивності сертифікації СУЯ», дозволяє визначити вплив фактору «компетентність персоналу - сертифікації СУЯ» на якість та конкурентоспроможність продукції. Встановлено, що опосередкована сила впливу досліджуваного фактору (15%) співставима з силою впливу на якість продукції безпосередньо виробничих факторів, таких як: «персонал підприємства» (18%), «політика та стратегія» (14%), «ресурси» (16%).

9. Запропоновано методичні рекомендації побудови і впровадження системи сертифікації персоналу та конкретні алгоритми виконання окремих етапів робіт, що враховують специфіку діяльності ОСП. Розроблено настанови щодо діяльності ОСП в умовах змін регламентуючих стандартів, які забезпечують збереження цілісності системи сертифікації персоналу.

10. Встановлена відповідність та сумісність міжнародних стандартів ISO/IEC 17024:2003 та ISO 9001:2000 дозволила розробити нормативне забезпечення системи сертифікації персоналу ОСП на засадах їх інтеграції. Складено узагальнений перелік раціонального за обсягом і змістом пакету документів, що дозволяє побудувати ефективно працюючий ОСП, підвищити рівень достовірності та об'єктивності оцінки компетентності персоналу та спростити проходження процедур акредитації та набуття членства в міжнародних організаціях. сертифікація персонал управлінський

11. Результати дисертаційної роботи покладено в основу розробки національних нормативних документів в галузі сертифікації персоналу, що набули чинності в системі сертифікації УкрСЕПРО, та спеціальних критеріїв ОСП для підтвердження компетентності фахівців у сфері якості, які забезпечують гармонізацію національних вимог з міжнародними. Отримані результати впроваджено в структурах Держспоживстандарту України. Економічний ефект від впровадження склав понад 120 тис. гривень.

ОСНОВНІ ПУБЛІКАЦІЇ ЗА ТЕМОЮ ДИСЕРТАЦІЇ

1. Мухаровський М.Я., Глухова О.І., Рудовська Н.А. Персонал - новий об'єкт підтвердження відповідності // Стандартизація, сертифікація, якість. - 2002. - № 2. - С. 35-38.

2. Мухаровський М., Глухова О. Сертифікація персоналу - гарантований захист від некомпетентних та недобросовісних фахівців // Стандартизація, сертифікація, якість. - 2003. - № 2. - С. 28-33.

3. Мухаровський М., Глухова О., Ходинська А. Сертифікація персоналу в УкрСЕПРО: підсумки та аналіз // Стандартизація, сертифікація, якість. - 2004. - № 3. - С. 35-41.

4. Мухаровський М. Досвід сертифікації персоналу в національній Системі сертифікації УкрСЕПРО // Стандартизація, сертифікація, якість. - 2005. - №3. - С. 22-25.

5. Мухаровский М., Глухова О. Персонал - новий об'єкт підтвердження відповідності // Персонал. -2005. - № 11. - С. 84-87.

6. Мухаровський М.Я., Глухова О.І. Гармонізація національних вимог щодо сертифікації персоналу з європейськими - актуальний напрямок // Вестник „Крымское качество”. - 2005, №1.- С.49-51.

7. Мухаровський М., Глухова О., Карандєєв К. Сертифікація внутрішніх аудиторів - інструмент ефективного функціонування системи управління якістю.// Справочник кадровика. - 2006. - №2. - С. 81-85.

8. Хімічева Г.І., Мухаровський М.Я., Глухова О.І. Нормативне забезпечення діяльності органу сертифікації персоналу // Вісник КНУТД. - 2006. - №6.

9. Хімічева Г.І., Мухаровський М.Я., Глухова О.І. Реалізація принципів TQM в діяльності органу з сертифікації персоналу // Лазаряна. - 2006. - Вип. 13. - С. 194-197.

10 Мухаровський М., Глухова О., Карандєєва О., Хімічева Г. Сертифікація персоналу: огляд сучасних тенденцій // Стандартизація, сертифікація, якість. - 2006. - № 3. - С. 31-35.

11 Мухаровський М., Хімічева Г. Моделювання комплексної оцінки компетентності персоналу // Стандартизація, сертифікація, якість. - 2006. - № 5. - С. 34-39.

12 Мухаровський М., Хімічева Г., Глухова О. Моделювання процесів органу сертифікації персоналу // Стандартизація, сертифікація, якість. - 2006. - №6. - С. 53-61.

13 Волков О.І., Мухаровський М.Я, Хімічева Г.І. Дослідження результативності застосування багатофакторних моделей оцінки компетентності в діяльності органу сертифікації персоналу // Східно-європейський журнал передових технологій. - 2008. - № 4/5 (34).- С. 58-61.

14 Мухаровський М.Я., Ример В.Д., Глухова О.І. Підтвердження компетентності аудиторів з екології - передумова екологічного аудиту// Матеріали Міжнародного симпозіуму „Якість та довкілля - 2004”, Київ, 27-28 травня, 2004 року, С. 344-350.

15 Мухаровський М.Я., Ример В.Д., Глухова О.І., Карандєєв К.Г. Досвід та перспективи підтвердження компетентності внутрішніх аудиторів системи управління якістю // Матеріали 4-ї Міжнародної науково-практичній конференції з діючими семінарами „Якість, стандартизація, контроль: теорія та практика (”КСК-4 2004”), 28-30 вересня 2004 року, Ялта. - Київ: АТМ України, С. 118-121.

16 Мухаровський М.Я. Досвід сертифікації персоналу в національній Системі сертифікації УкрСЕПРО // Матеріали 4-ї Міжнародної науково-практичній конференції з діючими семінарами „Якість, стандартизація, контроль: теорія та практика (”КСК-4 2004”), 28-30 вересня 2004 року, Ялта.- Київ: АТМ України, С. 116-118.

17 Мухаровський М.Я., Глухова О.І., Карандєєв К.Г. Сертифікація персоналу - інструмент ефективного функціонування системи управління якістю // Матеріали Міжнародної науково-практичної конференції „Підтвердження відповідності на залізничному транспорті: передовий досвід і напрямки розвитку”.- 2005, №3/2.- С.149-150.

18 Хімічева Г.І., Мухаровський М.Я., Глухова О.І. Алгоритм моделювання комплексної оцінки компетентності аудиторів // Матеріали 6-ї Міжнародної науково-практичній конференції з діючими семінарами „Якість, стандартизація, контроль: теорія та практика (”КСК-6 2006”), 26-28 вересня 2006 року, Ялта. - Київ: АТМ України, С. 201-203.

Размещено на Allbest.ru

...