Інтегрована оцінка персоналу банку

Размещено на http://www.allbest.ru/

Київський національний торговельно-економічний університет

ШАПЕРЕНКОВ АНТОН ВОЛОДИМИРОВИЧ

УДК 331.108:336.71

ІНТЕГРОВАНА ОЦІНКА ПЕРСОНАЛУ БАНКУ

08.06.01. - економіка, організація і управління підприємствами

АВТОРЕФЕРАТ

дисертації на здобуття наукового ступеня

кандидата економічних наук

Київ - 2006

Дисертацією є рукопис.

Робота виконана в Київському національному торговельно-економічному університеті Міністерства освіти і науки України

Науковий керівник: кандидат економічних наук, доцент, Циганова Надія Вікторівна, Київський Національний торговельно-економічний університет, доцент кафедри банківської справи.

Офіційні опоненти:

доктор економічних наук, професор, Богиня Дем'ян Петрович, Інститут економіки та прогнозування НАН України, головний науковий співробітник відділу соціально-економічних проблем праці;

кандидат економічних наук, доцент, Калина Алла Василівна, Київський національний економічний університет, доцент кафедри управління персоналом.

Провідна установа: Донецький державний університет управління, кафедра менеджменту невиробничої сфери (м. Донецьк).

Захист відбудеться “26” січня 2007 року о 14 годині на засіданні спеціалізованої вченої ради Д 26.055.01 в Київському національному торговельно-економічному університеті за адресою: 02156, м. Київ, вул. Кіото, 19, ауд А-227.

З дисертацією можна ознайомитись у бібліотеці Київського національного торговельно-економічного університету за адресою 02156, м. Київ, вул. Кіото, 19.

Автореферат розісланий “25” грудня 2006 року

Учений секретар спеціалізованої вченої ради Н.І. Морозова.



ЗАГАЛЬНА ХАРАКТЕРИСТИКА РОБОТИ

Актуальність теми дослідження. Досвід банківського менеджменту свідчить, що основну увагу українські банки зосереджують на удосконаленні фінансового менеджменту, а персонал як об'єкт менеджменту залишається на другому плані. В умовах же посилення конкуренції на ринку банківських послуг висока результативність діяльності персоналу банку, його кваліфікація та потенціал стають важливою перевагою у конкурентній боротьбі. Усе це відповідно висуває високі вимоги щодо якості функціонування системи менеджменту персоналу банку, одним із ключових елементів якої є оцінка персоналу.

У наш час система менеджменту персоналу вітчизняних банків характеризується недостатнім розвитком оцінних процедур, що не дозволяє одержувати інформацію про результативність праці персоналу банку, його професійні якості на різних етапах діяльності та, як наслідок, формує недостатній рівень обґрунтованості прийняття кадрових рішень. Нерозв'язаність багатьох теоретичних і практичних питань оцінки персоналу в сучасних банках, їхня актуальність, велика наукова та практична значимість, визначили вибір теми наукового дослідження, його мету, завдання та логіку дослідження.

Проблеми, що стосуються оцінки персоналу, досліджувалися у працях таких закордонних науковців, серед яких: А. Алавердов, М.Альберт, І.Ансофф, М. Вудкок, В. Веснін, В. Галенко, Б. Генкін, Н.Горелов, Г. Десслер, Л. Зайверт, Г. Зайцев, Г. Зіммель, Д.Іванцевич, Д. Карнегі, Б. Карлоф, А.Кібанов, Х. Корнеліус, М. Мескон, І.Метцнер, Г. Попова, В. Співак, В.Травін, І. Хентце, Ф. Хетдоурі, А.Ятченко та ін.

Серед вітчизняних науковців, які досліджують питання оціночних механізмів персоналу, можна відзначити таких як: В.Абрамов, Д. Богиня, М. Виноградський, І. Гіленко, А. Гриценко, В.Данюк, Т. Деткевич, Г. Дмитренко, М. Дмитренко, О. Дубілет, О.Єськов, В. Іванкевич, І. Іванова, А. Калина, О. Кириченко, А.Колот, В. Кочетков, В.Лагутін, Є. Лібанова, В. Мандебура, В.Мікловда, Є. Панченко, В. Савельєв, Ф. Хміль, Б. Холод, В. Чернов, Г. Щокін та ін.

Результатом їх досліджень є розробка окремих підходів, процедур, методів щодо організації та проведення оцінки персоналу. У той самий час не сформований системний підхід до оцінки персоналу на основі різних оцінних процедур, що вимагає більш поглибленого та комплексного дослідження цієї проблеми. Крім того, подальшого розвитку потребує розробка інструментарію оцінювання персоналу, який би максимально враховував галузеву спрямованість суб'єктів господарювання, у тому числі банків.

Зв'язок роботи з науковими програмами, планами, темами. Дисертація виконана згідно з планами науково-дослідних робіт Київського національного торговельно-економічного університету.

Апробацією наукового дослідження стала участь у науково-дослідних розробках за темами “Управління кадровим потенціалом банку” у розділі “Оцінні технології персоналу банку”, в межах якої здійснено дослідження специфіки менеджменту персоналу в українських банках, та „Формування ефективної системи управління комерційним банком” (номер державної реєстрації НДР 0105U001844) у розділі “Управління банківським персоналом”.

Мета і завдання дослідження. Метою дисертаційної роботи є теоретичне обґрунтування та розробка методичних підходів і практичних рекомендацій щодо формування інтегрованої оцінки персоналу банку.

Відповідно до мети дослідження передбачено вирішення таких завдань теоретичного, методичного та прикладного характеру:

- уточнення понятійного апарату, що формує можливість обґрунтувати сутність інтегрованої оцінки персоналу;

виокремлення галузевих особливостей праці та управління персоналом банку, що надає змогу сформувати адекватну методологічну основу оцінки персоналу в сучасному банку;

аналіз існуючих методичних підходів оцінювання персоналу в банках з метою окреслення перспектив запровадження інтегрованої оцінки персоналу;

оцінка середовища формування моделі сучасного працівника вітчизняного банку та практичного досвіду оцінювання персоналу в банках, шо надасть внутрішню та зовнішню інформацію, необхідну для розробки моделі інтегрованої оцінки персоналу банку;

визначення місця та ролі мотивації і результативності праці у сучасних системах оцінювання персоналу в банках, що дозволить обгрунтувати доцільність поєднання примусового стилю керівництва із системою дійової трудової мотивації в рамках систематичного мотиваційного моніторингу;

розробка моделі інтегрованої оцінки персоналу банку, яка враховуватиме специфіку функціонування сучасних банків на фінансовому ринку і дозволить встановити принциповий механізм взаємозв'язку та взаємодії різних оцінних процедур персоналу і, охопити всі професійні етапи діяльності персоналу банку;

виявлення місця, можливостей та специфіки оцінювання кадрового ризику в рамках інтегрованої оцінки персоналу банку, що дозволить кореспондувати процес оцінювання персоналу зі специфікою та тенденціями розвитку фінансового ринку в цілому;

обґрунтування доцільності та розробка методичних основ проведення внутрішнього аудиту персоналу в процесі здійснення інтегрованої оцінки персоналу банку;

опрацювання практичних рекомендацій щодо впровадження інтегрованої оцінки персоналу в сучасних банках.

Об'єктом дослідження є процеси управління персоналом в банках України на основі визначення умов їх адаптації до диференційованих змін зовнішнього середовища з урахуванням внутрішніх організаційних можливостей.

Предметом дослідження є теоретико-методологічні засади існуючих процедур оцінювання персоналу, їх ефективність та роль у досягненні цілей банку.

Методи дослідження. У дисертаційному дослідженні використано загальнонаукові методи пізнання об'єктивної природи економічних явищ та процесів, що обумовлюють процедури оцінювання персоналу сучасних банків, зокрема: діалектичний метод пізнання з використанням формальної логіки та методології системного підходу - при здійсненні теоретичного дослідження процедур оцінки діяльності персоналу; метод структурно-логічного аналізу - у процесі побудови логічної та структурної основи роботи; методи аналізу даних - при дослідженні практики застосування процедур оцінювання персоналу в банках; методи математичної статистики - при дослідженні рівня ефективності існуючих підходів щодо оцінки роботи персоналу банківської сфери; індукції та дедукції - при дослідженні специфіки функціональних характеристик персоналу, метод соціологічних досліджень (опитування) - при аналізуванні діючих оціночних систем персоналу в банках України.

Теоретичною і методологічною основою дисертації стали праці вітчизняних і зарубіжних учених з питань методології та оцінювання персоналу, законодавчі акти України, нормативні документи по загальних питаннях менеджменту персоналу, матеріали, що стосуються конкретних результатів оцінювання або атестації персоналу в банках.

Інформаційною базою дослідження є наукові праці вітчизняних та зарубіжних науковців, законодавчі та нормативні акти України, статистична, бухгалтерська та управлінська звітність банків, результати досліджень, проведених автором особисто.

Наукова новизна одержаних результатів. Найбільш суттєвими результатами, що характеризують наукову новизну дисертаційного дослідження та особистий внесок автора, є такі:

вперше:

сформульовано принципи побудови моделі інтегрованої оцінки персоналу банку (системність, максимальна інтеграційна спрямованість, прикладна спрямованість оцінних процедур, оптимальність оцінних і облікових процедур, застосування адекватних оцінних критеріїв, горизонтальна та вертикальна комплексність щодо охоплення оцінкою працівників банків), що дозволило визначити механізм взаємозв'язку та взаємодії різних оцінних процедур персоналу, які дозволили охопити всі професійні етапи діяльності персоналу банку та сформулювати методологічні засади побудови загальної моделі інтегрованої оцінки персоналу банку, суть якої полягає у системному поєднанні існуючих підходів оцінки персоналу з елементами посадової диференціації, що дозволяє максимально використати переваги та усунути недоліки, властиві традиційним видам оцінки персоналу;

доведено доцільність включення в інтегровану оцінку персоналу банку таких елементів, як оцінювання кадрових ризиків та кадрового аудиту, що дозволяє сформулювати повний і завершений цикл оцінювання банківського персоналу в умовах посилення конкурентних взаємодій на ринку фінансового посередництва;

удосконалено:

- зміст понятійного апарату, зокрема, запропоновано трактування оцінки персоналу, яке полягає у оцінюванні об'єкта оцінки суб'єктом з метою одержання інформації про його якісні та кількісні характеристики, необхідні для проведення різних управлінських рішень, здійснення зворотного зв'язку між суб'єктом і об'єктом управління персоналом у банку, що дозволило науково обґрунтувати та розробити модель інтегрованої оцінки персоналу банку у рамках системного підходу;

- систематизацію вимог щодо професійно значимих якостей банківського персоналу, виокремивши загальні якості, необхідні індивідууму для успішної роботи в банку на будь-якій посаді та специфічні якості, необхідні індивідууму для успішної роботи в банку на конкретних посадах, що надало можливість визначити основні принципи формування сучасних систем оцінки персоналу банку;

- номенклатуру кадрових ризиків у контексті інтегрованої оцінки персоналу, що формується залежно від специфіки функціонування вітчизняних банків; можливості профілактики того чи іншого виду кадрового ризику; оцінки тяжкості наслідків, що несуть ризики та собівартості профілактики ризиків;

дістало подальшого розвитку:

- визначення особливостей праці банківських працівників шляхом виділення у діяльності персоналу двох компонент: альфа-праці (праці, що виконується за заданою схемою, механічно, без ініціативно і жорстко регламентується інструкціями та нормативами) та бета-праці (праці творчої, спрямованої на створення нових духовних чи матеріальних благ), що дозволило обґрунтувати необхідність формулювання специфічних підходів щодо оцінки та стимулювання компонент (альфа- і бета-) праці. Виходячи з цього сформульовані вимоги як до професійно значимих якостей банківського персоналу, так і до побудови моделі інтегрованої системи оцінки персоналу банку;

- систематизація основних класифікаційних ознак оцінювання кадрового ризику в банках, зокрема, запропоновано два рівні класифікаційних ознак кадрових ризиків: на рівні усього кадрового складу банку та на рівні окремих працівників банку, що дозволило поглибити методичні засади побудови моделі інтегрованої системи оцінки персоналу банку та узгодити процес оцінювання персоналу зі специфікою та тенденціями розвитку ринку банківських послуг в цілому.

Практичне значення одержаних результатів дисертаційного дослідження підтверджується можливістю їх використання у практичній діяльності банків для підготовки документів прогнозного, програмного та методичного характеру, що спрямовані на розробку та удосконалення процесу безпосереднього оцінювання банківського персоналу. Одержані автором наукові розробки можуть бути використані для підвищення обґрунтованості управлінських рішень у сфері праці. Так, зокрема, автором:

- визначені методичні підходи щодо побудови інтегрованої оцінки персоналу в сучасних банках, які враховані при розробці комплексу заходів з удосконалення атестації керівного складу ВАТ „Державний ощадний банк України”, довідка № 21-06 від 03.02.2006 р.;

- розроблено модель інтегрованої оцінки персоналу в сучасних банках із врахуванням оцінки кадрових ризиків та аудиторських оцінок персоналу, яка використана при впровадженні оновленої системи мотивації банківського персоналу в Банку „Фінанси та Кредит”, ТОВ, довідка № 41 від 20.02.2006 р.;

- обґрунтовані методичні підходи проведення внутрішнього аудиту персоналу банку при впровадженні нової системи оцінки банківського персоналу в АТ „Індекс-Банк”, довідка № 54/2382 від 16.01.2006 р.

Результати дисертаційного дослідження використано у навчальному процесі при викладанні курсів “Аналіз діяльності комерційних банків” та “Банківський менеджмент” у навчальному процесі Київського національного торговельно-економічного університету, довідка №2220а/33 від 13.10.2006 р.

Особистий внесок дисертанта. Результати наукового дослідження, отримані автором особисто, знайшли відображення в опублікованих працях. З наукових праць, опублікованих у співавторстві, використані лише ті ідеї та положення, що є результатом власної роботи здобувача. Зокрема, у доповіді „Проблеми підготовки персоналу для фінансового ринку України”, підготовленої з О.М.Покойовою, автором визначено основні принципи підготовки банківського персоналу та запропоновано комплекс заходів щодо її забезпечення. У публікації „Стратегія управління персоналом у комерційних банках” дисертантом були запропоновані критерії та визначені чинники формування стратегічного підходу щодо управління персоналом банку.

Апробація результатів дисертації. Основні наукові положення дисертації доведено до рівня методичних розробок і прикладних рекомендацій. Про практичне значення результатів проведеного дослідження свідчить їх апробація на 15 міжнародних, республіканських і міжвузівських науково-практичних конференціях, зокрема:

- міжнародних:

“Проблеми становлення та перспективи розвитку фінансового ринку України” (м. Київ, 2001 р.); “Проблеми та перспективи розвитку фінансової системи України” (м.Київ, 2002р.); “Проблемы управления экономическим потенциалом экологодестабилизированного региона”(м.Гомель, 2002 р.); “Соціально-трудові відносини та соціальна політика у сучасних економічних умовах” (м. Донецьк, 2003 р.); “Теория и практика экономики и предпринимательства” (м.Алушта, 2006 р.); “Актуальные проблемы и перспективы развития экономики Украины” (м.Алушта, 2006 р.);

- всеукраїнських:

„Становлення та перспективи розвитку фінансового ринку України (м. Київ,2001 р.); “Проблеми та перспективи розвитку фінансово-банківської системи України” (м. Суми, 2001 р.); “Проблеми та перспективи розвитку банківської системи України” (м. Суми, 2002 р.); “Ринкова трансформація економіки: стан, проблеми, перспективи” (м. Харків, 2003 р.); “Банківська система в умовах трансформації фінансового ринку України” (м. Київ, 2003 р.); “Тенденції та перспективи розвитку фінансового посередництва в Україні” (м. Київ, 2006 р.);

- міжвузівських:

“Проблеми становлення фінансової системи України” (м. Київ 2000 р.); “Теорія і практика сучасного менеджменту: проблеми та шляхи їх вирішення” ( м. Тернопіль 2002 р.); “Міжнародний бізнес: адаптація до зовнішнього середовища” (м. Київ, 2002 р.).

Публікації результатів дослідження. Основні положення та результати дисертаційного дослідження висвітлено у 15 наукових працях, загальним обсягом 4,6 друк. арк., з яких 5 у наукових фахових виданнях (підготовлено особисто) та в інших збірниках наукових праць опублікована 1 стаття, у матеріалах конференцій - 9 доповідей, з них у співавторстві - 2.

Структура та обсяг дисертаційної роботи. Дисертаційна робота містить вступ, три розділи, десять підрозділів, висновки до розділів, загальні висновки, список використаних джерел, додатки. Загальний обсяг дисертації викладено на 175 сторінках. Робота включає 20 таблиць, 15 рисунків, 13 додатків і 201 найменування використаних літературних джерел.

ОСНОВНИЙ ЗМІСТ РОБОТИ

У вступі обґрунтовано актуальність теми дослідження, сформульовано мету і завдання роботи, відображено її наукову новизну та практичну цінність, а також подано інформацію про апробацію роботи, публікації автора, структуру та обсяг дисертації. Перший розділ теоретико-методологічні засади формування системи оцінки персоналу банку” присвячений дослідженню сутності та особливостей оцінювання персоналу в сучасних банках на основі критичного огляду існуючих підходів та методів оцінювання банківського персоналу.

Ефективного рівня в управлінні власною конкурентоспроможністю банк досягає в першу чергу за допомогою кваліфікованих і зацікавлених співробітників, цілеспрямованої діяльності керівників усіх рівнів на основі розробленої концепції, принципів, політики й стратегії роботи з персоналом. На кожному з цих етапів методологічною базою формування правильних рішень є оцінка персоналу.

На основі аналізу теоретико-методологічних підходів щодо оцінювання персоналу та приймаючи в розрахунок специфіку діяльності по оцінці персоналу, автор запропонував власне трактування терміну “оцінка персоналу”, а саме: як діяльність суб'єкта оцінювання по виявленню інформації про кількісні і якісні характеристики об'єкта оцінювання, яка необхідна для розробки і здійснення управлінських рішень із метою досягнення поставлених цілей. Даний варіант оцінювання персоналу обумовлений загальновідомим “деревом” управлінських проблем, що вимагають забезпечення суб'єкта управління персоналом інформацією для здійснення ефективних управлінських рішень щодо об'єкта процесу управління персоналом. Логіка вищезазначеного дозволила автору обґрунтувати доцільність застосування поняття інтегрованої оцінки персоналу банку, базуючись на ідентичності слів “інтегрований” та “комплексний”.

З метою вирішення проблем оптимізації процесу оцінювання персоналу автором запропоновано створити систему, як науково обґрунтовану й організовану сукупність заходів щодо оцінювання персоналу, враховуючи удосконалену систему специфічних принципів менеджменту персоналу.

Обґрунтовано, що сукупність загальних та специфічних принципів менеджменту персоналу в процесі оцінювання персоналу повинна доповнюватися галузевою та профільною специфікою. Так, з цих позицій у дисертації обґрунтовано наявність суттєвих відмінностей у методах оцінювання альфа- і бета- праці, а також визначено роль цих компонент у діяльності банку. Стосовно банків, автор приходить до висновку, що а-праця є обов'язковою компонентою банківської діяльності, яка досить жорстко регламентується чинними інструкціями та нормативами. В той же час, ринкові умови потребують поряд з виконавчою дисципліною, професіоналізмом, прояву з боку персоналу (керівників відділів, провідних фахівців, економістів) творчого мислення, пошуку нестандартних рішень в умовах динамічних політичних та економічних умов, постійного підвищення кваліфікації, тобто якостей, притаманних бета-праці.

Автором запропоновано “комплексний” підхід щодо визначення результатів праці банківського персоналу, суть якого полягає у виборі для різних категорій працівників певного підходу чи групи підходів, що найбільш оптимально дозволяють оцінити результати праці кожної групи.

В результаті дослідження методів оцінювання персоналу банку був зроблений висновок, що широкий діапазон методів оцінювання персоналу банку в конкретній ситуації управління може використовуватися в довільній чи заданій комбінації. Комбіноване їх використання дозволяє компенсувати недоліки, властиві окремим методам, підвищуючи при цьому рівень вірогідності оцінної інформації в системі комплексного оцінювання персоналу.

Другий розділ “Дослідження існуючої практики оцінювання персоналу в банках України” - присвячено розробленню методичних підходів щодо аналізу середовища формування моделі банківського працівника та практичного досвіду застосування процедур оцінювання якості та діяльності персоналу в сучасних банках.

У дисертації оцінка впливу зовнішніх умов на діяльність банку та формування моделі працівника зведена до аналізу сучасних тенденцій і проблем розвитку вітчизняного банківського менеджменту й оцінювання сформованої в Україні самої структури банківської системи. У результаті автором обґрунтовано необхідність враховування галузевих вимог щодо побудови системи комплексного оцінювання персоналу банку, на які впливають дві групи чинників: економічні умови та логіка розвитку банківської системи. Так, сучасні економічні умови визначають необхідність зміни парадигми управління банком, що в сучасних умовах обумовлює доцільність застосування “концепції маркетинго орієнтованого банку”, акцентуючи діяльність банку на наданні якісного банківського сервісу. Логіка ж розвитку вітчизняної банківської системи (банківська система країни пройшла період свого становлення, бурхливого зростання і вступила в стадію стабілізації) обумовлює формування оцінних технологій, спрямованих на вироблення стандартів діяльності різних категорій персоналу банку.

Оцінка внутрішнього середовища формування моделі банківського працівника була здійснена в процесі аналізу сутності діяльності банку; специфіки банківської діяльності; банківських посад, робочих місць та вимог, що висуваються щодо кваліфікаційних характеристик працівників банку. Це дозволило автору запропонувати наступну типологію банківських працівників, окреслюючи основні вимоги щодо їх професійно значимих якостей: “ядро якостей” (якості, що необхідні особі для успішної роботи в банку на будь-якій посаді) та додаткові якості (якості, що необхідні особі для успішної роботи в банку на конкретних посадах). Автором також доведено, що вищезгадані якості диференціюються залежно від вертикально-горизонтального розподілу функцій у системі управління банком та специфіки банку, як особливого суб'єкта господарювання.

Результати дослідження проблем системності при організації оцінювання персоналу вітчизняних банків дозволяють зробити висновок про те, що оцінювання персоналу у практиці вітчизняного банківського менеджменту носить нерівномірний характер і, отже, несистемний. Враховуючи це, автор пропонує ряд заходів щодо удосконалення процесів оцінювання персоналу у вітчизняних банках. Особливу увагу при розробці моделі оцінювання персоналу банку слід приділити методичному обґрунтуванню оцінювання; бажано забезпечити системність організації оцінних персонал - технологій, що використовуються в сучасних банках; установити взаємодію й взаємозалежність різних оцінних процедур та видів оцінювання персоналу.

Дослідження досвіду роботи з персоналом в вітчизняних банках показує, що в банківській системі існуючий механізм оцінювання персоналу є недосконалим, несистемним та незрозумілим. Оцінювання банківського персоналу здебільшого традиційно побудоване за методикою, яка у вітчизняній економічній літературі одержала назву “атестація” працівників. Так, в досліджуваних банках 73 % опитуваних працівників банку вважають систему оцінювання персоналу задовільною, 12 % респондентів рівень оцінки персоналу вважають низьким, і лише 15 % працюючих опитуваних осіб оцінюють рівень об'єктивності як добрий. Дана “нерівномірність” не дозволяє говорити про оцінку персоналу, як про систему, яка б повною мірою й об'єктивно виконувала покладені на неї функції. На рис. 1 представлений розподіл відповідей респондентів щодо рівня зрозумілості та доступності оцінних процедур в досліджуваних банках.

Рис. 1 - Рівень зрозумілості та доступності процесів оцінювання персоналу в досліджуваних банках

Так, лише 5% респондентів розуміють існуючу систему оцінки персоналу в банку, а 35% не розуміють її взагалі. Результати оцінки персоналу в вітчизняних банках є локальним, досить часто кишеньковим, інструментом для здійснення кадрової політики. Все це свідчить про наявність значних проблем оцінювання персоналу в банках і про необхідність їх переорієнтації. Таким чином, результати проведеного аналізу процесу оцінювання працівників досліджуваних банків, дозволяють зробити висновок про те, що відсутність інтегрованої, системної оцінки персоналу знижує ефективність та якість прийняття кадрових рішень в банках.

Третій розділ дисертаційного дослідження “Модель інтегрованої оцінки персоналу банку” присвячений обґрунтуванню та побудові моделі інтегрованої оцінки персоналу банку (рис.2). Результати дослідження дозволили сформулювати основні принципи побудови моделі інтегрованої оцінки персоналу банку, а саме: системність, максимальна інтеграційна спрямованість, прикладна спрямованість оцінювання, оптимальність в оцінюванні і обліку, застосування адекватних критеріїв оцінювання, горизонтальна та вертикальна комплексність в охопленні оцінкою працівників банків.

Відмінною рисою моделі інтегрованої оцінки персоналу банку є дві її складові: загальна (відбиває взаємозв'язок структурних елементів системи оцінки персоналу банку та будується в тісному взаємозв'язку з процедурами оцінки персоналу при наймі й оцінки персоналу для заняття керівної посади) та локальна (установлює взаємодію, взаємозв'язок і взаємозалежність різних процедур оцінки між собою й спрямована на формування необхідної інформації для прийняття безпосередніх кадрових рішень).

Рис. 2 - Модель інтегрованої оцінки персоналу банку

Локальний же блок, відбиваючи взаємодію, взаємозв'язок і взаємозалежність різних процедур оцінки між собою, спрямований на формування необхідної інформації для прийняття кадрових рішень. Основними ж елементами інтегрованої оцінки персоналу банку є оцінка посади і періодична оцінка результативності діяльності банківського працівника.

Модель інтегрованої оцінки персоналу банку була впроваджена в ТОВ Банку “Фінанси та Кредит”, підсумки функціонування якої представлені в табл. 1.

Таблиця 1 - Підсумки впровадження інтегрованої оцінки персоналу в Банку “Фінанси та Кредит”, ТОВ

Критерії порівняння	Раніше діюча система оцінки (типова методика атестації)	Система оцінки за запропонованою методикою
Повнота оцінки	Не давала можливості оцінити всіх робітників банку. Низька пропускна спроможність атестаційної комісії, що складається з керівників банку, не дозволяє провести щорічну оцінку всіх працівників банку	Кожен працівник щорічно проходить оцінювання. Оцінку працівника проводить його безпосередній начальник. Комісія збирається лише у випадках незгоди працівника з оцінкою начальника.
Періодичність оцінки	Приблизно один раз в 3-4 роки	Щорічно
Зміст оцінки	Показники оцінки загальні для всіх категорій працівників банку	Набір оціночних показників визначається диференційовано в залежності від виконуваних працівником функцій
Оцінка результатів	Загальні показники результативності, які опосередковано виражають результати праці працівника	Система максимально орієнтована на оцінку реальних результатів праці робітника, його внеску для досягнення цілей діяльності банку
Оцінка професійно-значимих якостей працівника	Перелік якостей загальний для всіх категорій працівників банку	Якості визначаються диференційовано в залежності від виконуваних працівником функцій
Достовірність отриманих результатів	Низька	Висока
Самооцінка працівника	Відсутня	Наявність самооцінки та її використання для визначення самокритичності оцінюваних працівників
Використання результатів	Рекомендації загального характеру	Конкретні результати оцінки - основа для прийняття конкретних рішень відносно працівників

За результатами дослідження ця система оцінки персоналу банку є більш адаптованою до сучасних умов процесу управління в банках, оскільки націлена на підвищення ефективності діяльності банку через максимальне залучення персоналу в процес управління банком.

Дисертантом запропоновано в інтегровану оцінку банківського персоналу включати оцінку кадрових ризиків на базі розширеної класифікації кадрових ризиків. З цією метою запропоновано два рівні виокремлення чинників впливу та класифікаційних ознак кадрових ризиків: на рівні усього кадрового потенціалу банку та на рівні окремих працівників банку. При цьому автором здійснена оцінка кадрових ризиків за ознакою “некваліфікованості персоналу” в Банку “Фінанси та Кредит”, ТОВ в рамках окремих підрозділів банку ( табл. 2).

У дисертаційній роботі апробовано лише методичні підходи оцінки кадрових ризиків, що ґрунтуються на статистичних методах і носять локальний характер, остільки виявляють лише окремі лінійні компоненти, що формують кадрові ризики. Автор запропонував також підхід до побудови шкали оцінки кадрового ризику, згідно якого найбільший рівень ризику за період (за три роки) слід приймати за верхню межу ризику, в рамках якого пропорційно виокремлювати три відповідні рівні ризику - низький, середній та високий. Сам період визначення ризику, верхня межа ризику та градація рівнів ризику є величинами нестатичними. Саме тому для кожного окремого банку шкала оцінки кадрового ризику може змінюватися. Оцінка кадрових ризиків, як методу попереднього контролю, може суттєво попередити негативний результат інтегрованого процесу оцінювання персоналу банку.

персонал оцінювання банк модель

Таблиця 2 - Оцінка кадрових ризиків за ознакою “некваліфікованості персоналу” в Банку “Фінанси та Кредит”, ТОВ

№ підрозділу банку	2003 р.	2004 р.	2005 р.
	Невиконання завдань, шт.	%	Рівень ризику	Невиконання завдань, шт.	%	Рівень ризику	Невиконання завдань, шт.	%	Рівень ризику
1	25	7,2	середній	26	7,4	низький	21	5,8	низький
2	56	15,9	високий	57	16,3	високий	66	18,4	високий
3	45	12,7	високий	41	11,7	середній	34	9,5	середній
4	59	16,8	високий	43	12,4	високий	55	15,3	високий
5	61	17,3	високий	52	14,9	високий	33	9,2	середній
6	23	6,5	середній	26	7,5	середній	29	6,2	середній
7	15	4,4	низький	19	5,5	низький	32	8,9	середній
8	19	5,4	низький	22	6,3	низький	31	8,7	середній
9	22	6,2	середній	35	10,0	середній	37	10,3	середній
10	27	7,6	середній	28	8,0	середній	21	5,8	низький
Разом	352	100		349	100		359	100

У роботі здійснена систематизація класифікаційних ознак аудита персоналу, що дозволило виокремити основні напрями його проведення, а саме: аналіз і оцінку роботи служби кадрів (служби персоналу, відділу кадрів); аналіз професійно-кваліфікаційних характеристик працюючих, оцінку їхньої відповідності посаді, яку обіймають; визначення необхідної чисельності працівників службою кадрів; формулювання рекомендацій щодо усунення виявлених проблем і підвищення ефективності роботи відділу кадрів; достовірна оцінка індивідуального потенціалу менеджерів, не пов'язана зі впливом умов роботи, оцінок і прихильностей керівництва, чи розходжень функцій, що виконуються, і їхнього фактичного змісту; визначення індивідуальної мотивації менеджерів (потреб, очікування, мети, інтересів); визначення специфічних сильних і слабких сторін менеджерів для планування кар'єри і розвитку, визначення менеджерів з високим потенціалом, які після відповідної підготовки готові обіймати вищі управлінські посади чи очолити нові напрями діяльності банку, цілісний опис кадрової і психологічної ситуації; визначення основних напрямів кадрової політики; розроблення основних принципів командної взаємодії усередині банку.



ВИСНОВКИ

Результатом дисертаційного дослідження є теоретичне обґрунтування та розробка методичних підходів і практичних рекомендацій щодо формування інтегрованої оцінки персоналу банку на сучасному етапі. Це дозволило сформулювати низку висновків теоретичного, методичного та науково-прикладного характеру, що відображають вирішення завдань дисертаційного дослідження відповідно до поставленої мети:

Дослідження теоретичних засад управління персоналом сучасних банків дозволило уточнити понятійний апарат, необхідний для обґрунтування сутності інтегрованої оцінки персоналу у рамках системного підходу. Зокрема, запропоновано трактування оцінки персоналу, яке полягає у оцінюванні об'єкта оцінки суб'єктом з метою одержання інформації про його якісні та кількісні характеристики, необхідні для проведення різних управлінських рішень, здійснення зворотного зв'язку між суб'єктом і об'єктом управління персоналом у банку, що дозволило науково обґрунтувати та розробити модель інтегрованої оцінки персоналу банку.

Аналіз й узагальнення результатів дослідження вітчизняних і зарубіжних вчених, існуючої практики оцінювання персоналу в сучасних банках дозволив виокремити дві компоненти праці працівників банку: альфа-праці, що виконується за заданою схемою, механічно і досить жорстко регламентується інструкціями, нормативами та бета-праці, що базується на творчому мисленні, нестандартних рішеннях персоналу тощо. У методах оцінювання та стимулювання альфа-праці і бета-праці існують суттєві відмінності, що, в свою чергу, створюють потребу створення методологічної основи інтегрованого оцінювання персоналу в сучасному банку.

У дисертаційній роботі доведено, що найбільш оптимальним способом організації оцінки персоналу в сучасному банку є створення її системи, яка, будучи сукупністю заходів щодо оцінки персоналу, спрямованих на досягнення організаційних цілей і підвищення ефективності управління персоналом, дозволяє установити взаємозв'язок і взаємодію різних оцінних процедур між собою. Запропоновано комплексний, “ інтегральний” підхід щодо побудови системи оцінки персоналу банку, який враховує як загальні, так і ситуативні складові оцінки персоналу.

Аналіз існуючих методичних підходів оцінювання персоналу в банках дозволив зробити висновок про їх недостатнє методичне обґрунтування, що не дає можливості адекватно інтегрувати систему періодичної оцінки ефективності діяльності персоналу в процес управління банком. Це дозволило розробити основні методичні підходи щодо побудови структурно-логічної схеми моделі інтегрованої оцінки персоналу в сучасних банках та надати практичні рекомендації щодо її впровадження.

Оцінка середовища формування моделі сучасного працівника вітчизняного банку та аналіз практичного досвіду оцінювання персоналу в банках надали можливість сформувати внутрішню та зовнішню інформацію, необхідну щодо розробки моделі інтегрованої оцінки персоналу банку. В результаті було запропоновано класифікацію банківської інформації, що лягла в основу типології банківських працівників та визначення вимог до їх професійно значимих якостей, що відображає як функціонально - горизонтальну взаємодію персоналу банку, так і вертикальну ієрархію організаційної структури банку.

У процесі вивчення місця та ролі мотивації і результативності праці у сучасних системах оцінювання персоналу в банках було виявлено, що основною перешкодою на шляху ефективної мотивації праці персоналу банку є відсутність аналізу співвідношення між впливовими зовнішніми чинниками (регламентацією) мотиваційного механізму та чинниками внутрішнього вільного вибору трудової поведінки працівника банку залежно від ціннісних орієнтацій людини та її інтересів. В результаті обґрунтовано доцільність поєднання примусового стилю керівництва із системою дійової трудової мотивації в рамках систематичного мотиваційного моніторингу.

Запропоновано модель інтегрованої оцінки персоналу банку, яка встановлюючи принциповий механізм взаємозв'язку та взаємодії різних оцінних процедур персоналу і, охоплюючи всі професійні етапи діяльності персоналу банку, формується на основі таких принципів, як: системність, максимальна інтеграційна спрямованість, прикладна спрямованість оцінних процедур, оптимальність оцінних і облікових процедур, застосування адекватних оцінних критеріїв, горизонтальна та вертикальна комплексність в охопленні оцінкою працівників банків.

Обґрунтовано доцільність побудови моделі інтегрованої оцінки персоналу в сучасних банках із врахуванням оцінки кадрових ризиків, що дозволить кореспондувати процес оцінювання персоналу зі специфікою та тенденціями розвитку фінансового ринку в цілому. Зокрема, запропоновано два рівні виокремлення класифікаційних ознак кадрових ризиків: на рівні усього кадрового потенціалу банку та на рівні окремих працівників банку, розроблено й адаптовано методичні підходи оцінки кадрового ризику в банках.

Доведено необхідність запровадження такої важливої компоненти моделі інтегрованої оцінки персоналу в банках як кадровий аудит, що дозволить розробити конкретні рекомендації з усунення недоліків як в системі оцінювання, так і в системі управління персоналом банку. Автором запропоновано враховувати такі специфічні ознаки аудиту оціночного кадрового механізму: підвищений рівень об'єктивності, незалежність; мобільність, різнонаправленість, часова та просторова адекватність.

Таким чином, дослідження процесів оцінювання персоналу в сучасних банках показало не тільки доцільність, але і правомірність такого аналізу. Дана дисертація, представила теоретико-методологічні розробки, що розширюють можливості подальших досліджень у цьому напрямку.



ПУБЛІКАЦІЇ АВТОРА ЗА ТЕМОЮ ДИСЕРТАЦІЇ

1. Публікації у фахових виданнях

2. Шаперенков А.В. Проблеми удосконалення роботи і оплати праці банківських працівників // Підприємство, господарство і право. - 2001. - № 1. - С. 84-86.

3. Шаперенков А.В. Проблеми формування кадрового потенціалу комерційного банку // Проблеми і перспективи розвитку банківської системи України: Зб. наукових праць. Т.5. - Суми: ВВП “Мрія-1” ЛТД, УАБС, 2002. - С. 161-164.

4. Шаперенков А.В. Перспективи формування стратегічного управління персоналом банку // Вісник Тернопільської академії народного господарства. - 2002. - Вип. 7/4. - С. 54-57.

5. Шаперенков А.В. До питання про методологічні особливості відбору кадрів у банківські установи // Проблеми і перспективи розвитку банківської системи України: Зб. наукових праць. Т.8. - Суми: ВВП “Мрія-1” ЛТД, УАБС, 2003. - С. 104-111.

6. Шаперенков А.В. Методологічні засади ефективного управління персоналом банку // Проблеми і перспективи розвитку банківської системи України: Зб. наукових праць. Т.9. - Суми: ВВП “Мрія-1” ЛТД, УАБС, 2004. - С. 333-340.

7. Інші публікації

8. Шаперенков А.В. Проблеми підготовки банківських працівників в умовах інтернаціоналізації банківської діяльності // Актуальні проблеми міжнародних відносин: Збірник наукових праць. Вип. 35. Ч. 1. - К.: Київський національний університет імені Тараса Шевченка, Інститут міжнародних відносин, 2002. - С. 44-45.

9. Шаперенков А.В. Анализ подбора банковских кадров с точки зрения затрат и результатов // Проблемы управления экономическим потенциалом экологодестабилизированного региона: Материалы Межд. Научно-практ. конф. (14-15 ноября 2002 г., г. Гомель). Ч. ІІІ. - Гомель: ГГУ им. Ф. Скорины, 2002. - С. 116-118.

10. Покойова О.М., Шаперенков А.В. Проблеми підготовки персоналу для фінансового ринку України // Проблеми формування і розвитку ринкової економіки в Україні: Наукові праці МАУП. Вип. 8. - К.: МАУП, 2003. - С. 272-274.

11. Шаперенков А.В. Порівняльна характеристика існуючих підходів щодо побудови систем оцінки банківського персоналу // Банківська система в умовах трансформації фінансового ринку: Матеріали всеукр. наук.-практ. конф. (21-23 травня 2003 р.). - К.: Київський нац. торг.-екон. ун-т, 2003. - С. 254-257.

12. Покойова О.М., Шаперенков А.В. Стратегія управління персоналом у комерційних банках // Проблеми і перспективи розвитку фінансової системи Україні: Наукові праці МАУП. Вип. 9. - К.: МАУП, 2003. - С. 97-99.

13. Шаперенков А.В. Аналіз відбору банківських кадрів із точки зору витрат та результатів // Ринкова трансформація економіки: стан, проблеми, перспективи: Матеріали Всеукр. наук. конф. Студентів, магістрів та аспірантів. Т.2. - К.: ІАЕ УААН, 2003. - С. 151-152. - 0,2 д.а.

14. Шаперенков А.В. До питання про сутність та специфіку оцінки персоналу в сучасних банках // Социально-экономические аспекты промышленной политики. Экономика и социология труда, менеджмент персонала: Сб. науч. тр. - Т.4, ч.1 / НАН Украины. Ин-т экономики пром-сти.- Донецк, 2003. - С. 245-249.

15. Шаперенков А.В. Роль внутрішнього аудиту в інтегрованій оцінці персоналу банку // Тенденції та перспективи розвитку фінансового посередництва в Україні: Тези виступів учасників Круглого столу (Київ, 23 берез. 2006 р.). - К.: КНТЕУ, 2006. - С. 146-155.

16. Шаперенков А.В. Удосконалення методологічних засад оцінки банківського персоналу // Теория и практика экономики и предпринимательства: Материалы ІІІ Международной научно-практ. конф., Алушта, 11-13 мая 2006 г. - Алушта, 2006. - С. 117-118.

17. Шаперенков А.В. Проблеми оціночних персонал-технологій в банках України // Актуальные проблемы и перспективы развития экономики Украины: Материалы V Международной научно-практ. конф., Алушта, 28-30 сянтября 2006 г. - Алушта, 2006. - С. 160-161.



АНОТАЦІЯ

Шаперенков А.В. Інтегрована оцінка персоналу банку. - Рукопис.

Дисертація на здобуття наукового ступеня кандидата економічних наук за спеціальністю 08.06.01.- Економіка, організація та управління підприємствами. Київський національний торговельно-економічний університет. - Київ, 2006.

Дисертація присвячена дослідженню проблем, що стосуються процесів комплексного, інтегрованого оцінювання персоналу банку в сучасних умовах та спрямування результатів цього оцінювання на підвищення результативності банківської діяльності.

Використано системний підхід для аналізу процесів оцінювання персоналу в банках. Висвітлено основні проблеми, що знижують ефективність впливу результатів оцінки персоналу в банках на загальний процес їхнього управління. У роботі розроблено принципи та основні методичні підходи щодо побудови інтегрованої оцінки персоналу в сучасних банках та надано практичні рекомендації щодо впровадження інтегрованої оцінки персоналу в сучасних банках. Представлено структурно-логічну схему моделі інтегрованої оцінки персоналу банку, у рамках якої виокремлено два блоки оцінки персоналу: загальний та локальний.

Ключові слова: оцінка персоналу, інтегрована оцінка персоналу, модель інтегрованої оцінки персоналу, кадровий ризик, аудит персоналу.



АННОТАЦИЯ

Шаперенков А.В. Интегрированная оценка персонала банка. - Рукопись.

Диссертация на получение научной степени кандидата экономических наук за специальностью 08.06.01.- Экономика, организация и управления предприятиями. Киевский национальный торгово-экономический университет. - Киев, 2006.

Диссертация посвящена исследованию проблем, которые касаются процессов комплексного, интегрированного оценивания персонала банка в современных условиях и направлению результатов этого оценивания на повышение результативности банковской деятельности.

Использован системный подход для анализа процессов оценивания персонала в банках. Освещены основные проблемы, которые снижают эффективность влияния результатов оценки персонала в банках на общий процесс их управления.

На основании проведенного исследования предложено трактование оценки персонала, которое состоит в деятельности субъекта оценки относительно оценивания объекта оценки для получения информации о его качественных и количественных характеристиках, необходимых для проведения разных управленческих решений, осуществление обратной связи между субъектом и объектом управления персоналом в банках.

В результате анализа и обобщения результатов исследования теоретических и практических проблем оценивания персонала в современных банках предложена методология системного анализа оценивания банковского персонала, основанная на выделении в работе банковского персонала двух ее компонент: альфа-работы, которая выполняется по заданной схеме, механически и довольно жестко регламентируется инструкциями и нормативами и бета-работы, которая базируется на творческом мышлении, нестандартных решениях персонала и т.п.

На основе исследования специфики деятельности банковских подразделений, потоков банковской информация предложена классификация банковской информации, которая легла в основу типологии банковских работников и систематизированы требования к их профессионально значимым качествам.

Обосновано целесообразность объединения принудительного стиля руководства в современных банках с системой действующей трудовой мотивации в рамках систематического мотивационного мониторинга.

Предложена модель интегрированной оценки персонала банка, которая устанавливая принципиальный механизм взаимосвязи и взаимодействия разных оценочных процедур персонала и, охватывая все профессиональные этапы деятельности персонала банка, формируется на основе таких принципов, как: системность, максимальная интеграционная направленность, прикладная направленность оценочных процедур, оптимальность оценочных и учетных процедур, применение адекватных оценочных критериев, горизонтальная и вертикальная комплексность в охвате оценкой работников банков. Разработаны практические рекомендации относительно внедрения интегрированной оценки персонала в современных банках. Представлена структурно-логическая схема модели интегрированной оценки персонала банка, состоящая из двух блоков оценки персонала: общего и локального.

Обосновано целесообразность построения модели интегрированной оценки персонала в современных банках с учетом оценки кадровых рисков, разработаны и адаптированы методические подходы оценки кадрового риска в банках, которые основываются на статистических методах и носят локальный характер, постольку оценивают отдельные линейные компоненты, которые формируют кадровые риски.

Предложено внедрения такой важной компоненты модели интегрированной оценки персонала в банках как кадровый аудит, который разрешит разработать конкретные рекомендации устранения недостатков как в системе оценивания, так и в системе управления персоналом банка.

Ключевые слова: оценка персонала, интегрированная оценка персонала, модель интегрированной оценки персонала, кадровый риск, аудит персонала.



ANNOTATION

Shaperenkov A.V. Integrated estimation of personnel of bank.- Manuscript.

Dissertation on gaining of scientific degree of candidate of economic sciences after specialty is a 08.06.01. - Economy, organization and management by enterprises. Kiev national trade-economic university. - Kiev, 2006.

Dissertation is devoted to research of problems, that it are up to the processes of complex, integrated evaluation of personnel of bank in modern terms and direction of results of this evaluation on the rise of effectiveness of bank activity.

Systems approach is taken for the analysis of processes of evaluation of personnel in banks. Basic problems, that lower efficiency of influencing of results of estimation of personnel in banks on the general process of their management, are reflected. In work the principles and basic methodical approaches are developed in relation to construction of the integrated estimation of personnel in modern banks and practical recommendations are given in relation to introduction of the integrated estimation of personnel in modern banks. The structural-logical chart of model of the integrated estimation of personnel of bank, which two blocks of estimation of personnel are separated within the framework of, is presented: general and local.

Keywords: estimation of personnel, the integrated estimation of personnel, the model of integrated estimation of personnel, skilled risk, audit of personnel.

Размещено на Allbest.ru

...