Мотивація у механізмі підвищення продуктивності виробництва

Размещено на http://www.allbest.ru/

ДЕРЖАВНИЙ ВИЩИЙ НАВЧАЛЬНИЙ ЗАКЛАД

„КИЇВСЬКИЙ НАЦІОНАЛЬНИЙ ЕКОНОМІЧНИЙ УНІВЕРСИТЕТ

ІМЕНІ ВАДИМА ГЕТЬМАНА”

Автореферат

дисертації на здобуття наукового ступеня кандидата економічних наук

Мотивація у механізмі підвищення продуктивності виробництва

Чернушкіна Оксана Олександрівна

УДК 331.101.3:65.011.46

Спеціальність 08.00.07 - Демографія, економіка праці,

соціальна економіка і політика

Київ - 2007

Дисертацією є рукопис.

Роботу виконано на кафедрі управління персоналом ДВНЗ „Київський національний економічний університет імені Вадима Гетьмана” Міністерства освіти і науки України, м. Київ.

Науковий керівник: кандидат економічних наук, професор

Данюк Василь Макарович,

ДВНЗ „Київський національний економічний університет імені Вадима Гетьмана”,

професор кафедри управління персоналом

Офіційні опоненти: доктор економічних наук, професор

Семикіна Марина Валентинівна,

Кіровоградський національний технічний університет,

професор кафедри економіки та організації виробництва

кандидат економічних наук, доцент

Костишина Тетяна Адамівна,

Полтавський університет споживчої кооперації України,

декан факультету підвищення кваліфікації, завідувач кафедри управління персоналом та економіки праці

Захист відбудеться „20” грудня 2007 року о 14 00 годині на засіданні спеціалізованої вченої ради Д 26.006.03 ДВНЗ „Київський національний економічний університет імені Вадима Гетьмана” за адресою: 03680, м. Київ, проспект Перемоги, 54/1, ауд. 203.

З дисертацією можна ознайомитись у бібліотеці ДВНЗ „Київський національний економічний університет імені Вадима Гетьмана” за адресою: 03113, м. Київ, вул. Дегтярівська, 49-г, ауд. 509.

Автореферат розісланий „15” листопада 2007 р.

Вчений секретар спеціалізованої вченої ради кандидат економічних наук, професор О.С. Федонін

Размещено на http://www.allbest.ru/

ЗАГАЛЬНА ХАРАКТЕРИСТИКА РОБОТИ

Актуальність теми. На сучасному етапі розвитку економіки України великого значення надається питанням практичного застосування ефективних методів управління персоналом як головного чинника результативного функціонування підприємств. Трансформація виробничих відносин вимагає запровадження на підприємствах нових науково-методичних інструментів мотивації персоналу, що сприятимуть підвищенню продуктивності корпоративних ресурсів і виробництва в цілому.

Підвищення продуктивності виробництва є одним з головних джерел зростання рівня задоволення потреб, підвищення добробуту населення та розвитку суспільства. Дослідженню результативності виробництва присвячено роботи класиків школи політичної економії: Ф.Енгельса, К.Маркса, Д.Рікардо, А.Сміта. У своїх працях Н.Дарченко, С.Ейлон, Г.Емерсон, В.Єременко, Й.Прокопенко, Д.Сінк розглядали питання управління продуктивністю виробництва та пошуку шляхів її підвищення. предметом дослідження С.Бандура, Д.Богині, О.Грішнової, В.Данюка, Г.Дмитренка, С.Занюка, А.Колота, Т.Костишиної, Г.Кулікова, Н.Мартиненка, В.Онікієнка, І.Петрової, М.Семикіної, В.Шинкаренка є формування дієвих механізмів мотивації персоналу як основи досягнення ефективності управління та загальних цілей підприємства.

Однак теоретичні засади, кількісні методи оцінювання та прогнозування продуктивності економічної системи залишаються поза увагою дослідників. Характерними тенденціями у діяльності промислових підприємств є недосконалість науково-методичних засад винагородження працівників за активну трудову поведінку. Відсутність на багатьох підприємствах генеральної стратегії розвитку заважає формуванню чіткої стратегії та політики управління персоналом.

Ефективність системи мотивації персоналу може бути досягнута лише у разі індивідуалізації її елементів, забезпечення відповідності винагородження працівника його внеску у зростання продуктивності виробництва. Система мотивації повинна спонукати працівників до творчої активності, прояву ділових та особистісних якостей, формувати адекватне сприйняття мотиваційних заходів підприємства. Ефективна система оцінювання персоналу дозволить установити обґрунтовану диференціацію оплати праці, сприятиме формуванню програм персонального розвитку працівників і пріоритетів стратегії управління персоналом підприємства в цілому.

Актуальність та недостатній рівень розроблення даної проблеми зумовили вибір теми дослідження.

Зв'язок роботи з науковими програмами, планами, темами. Дисертаційна робота є складовою наукових досліджень кафедри управління персоналом Київського національного економічного університету імені Вадима Гетьмана, безпосереднім виконавцем яких є дисертант. Зокрема, у держбюджетній темі „Механізм регулювання соціально-трудових відносин на ринку праці” (державний реєстраційний номер 0102U000125) особисто автором проаналізовано мотиваційне середовище трудової діяльності з метою виявлення його відповідності завданням реалізації стратегічного підходу до підвищення продуктивності виробництва; виконано комплексне оцінювання впливу мотивації на продуктивність виробництва; за темою „Розвиток відносин у сфері праці та соціально-трудової інфраструктури” (державний реєстраційний номер 0106U001807) розроблено методологічні засади формування системи мотивації працівників підприємства. Дисертація також пов'язана із науково-дослідною темою „Фінансово-економічні аспекти розвитку Подільського регіону” (державний реєстраційний номер 0106U008497), що виконується у Хмельницькому економічному університеті. В межах даної теми досліджено сучасний стан і визначено основні тенденції продуктивності виробництва на підприємствах машинобудування Хмельницької області, розроблено методичні рекомендації щодо її підвищення.

Мета і завдання дослідження. Метою дисертаційної роботи є поглиблення теоретико-методологічних засад і розроблення науково-практичних рекомендацій, спрямованих на забезпечення ефективної мотивації у механізмі підвищення продуктивності виробництва.

Відповідно до визначеної мети в роботі було поставлено та вирішено такі завдання:

- здійснено системний аналіз наукових досліджень ефективності виробництва, оптимальності використання ресурсів, основних концепцій теорії продуктивності та розроблено авторську концепцію;

- визначено теоретико-методологічні засади зростання результативності діяльності, обґрунтовано структуру механізму підвищення продуктивності виробництва;

- узагальнено вітчизняний і зарубіжний досвід у галузі мотивації персоналу та розроблено методичні підходи щодо побудови ефективної системи мотивації персоналу;

- розроблено методологію та досліджено стан продуктивності виробництва на макро-, мезо- і мікрорівнях економіки;

- оцінено сучасний стан мотиваційного середовища на промислових підприємствах і вплив мотивації на рівень продуктивності виробництва;

- розроблено теоретико-методологічні та прикладні засади формування системи мотивації працівників підприємства;

- обґрунтовано засади реалізації мотиваційного моніторингу із застосуванням інформаційних технологій.

Об'єкт дослідження: система мотивації персоналу промислових підприємств та її ефективність.

Предмет дослідження: теоретичні засади та прикладні аспекти формування системи мотивації персоналу як складової механізму підвищення продуктивності виробництва.

Методи дослідження. В роботі застосовано загальнонаукові та спеціальні методи дослідження, зокрема: історичного аналізу та порівняння - у дослідженні теорій мотивації; системний підхід - у відображенні стану теорій ефективності, оптимальності та продуктивності виробництва; статистичний та економічного аналізу - в оцінюванні економічних показників підприємств і впливу основних факторів на динаміку продуктивності; експертних оцінок та опитування - у дослідженні мотиваційного середовища трудової діяльності на підприємствах; аналізу ієрархій - в оцінюванні впливу особистісних характеристик на мотиваційну готовність працівника; нечіткої логіки - у кількісному визначенні міри мотиваційної готовності персоналу; економіко-математичного моделювання, регресійний - у прогнозуванні рівня продуктивності економічної системи; узагальнення - у формуванні інформаційної системи мотиваційного моніторингу.

Інформаційною базою дослідження є законодавчі акти України, матеріали Державного комітету статистики України та Управління статистики у Хмельницькій області, статистична, фінансова звітність і результати опитувань працівників підприємств Хмельницької області, наукові публікації вітчизняних і зарубіжних дослідників у галузі управління персоналом та економіки підприємства.

Наукова новизна одержаних результатів. У дисертаційній роботі за результатами наукового дослідження одержано такі результати:

вперше:

- застосовано факторну модель продуктивності економічної системи, яка дозволила оцінити динаміку зміни, напрям і силу впливу мотивації на рівень продуктивності виробництва;

- розроблено модель мотиваційної готовності працівників із застосуванням методу нечіткої логіки, яка надає можливість кількісного вимірювання мотиваційної готовності персоналу;

удосконалено:

- методологію дослідження економічної категорії „продуктивність виробництва”, зокрема: її зміст, критерії, систему показників, які дозволять оцінити ефективність і оптимальність використання ресурсів виробництва, можливість досягнення підприємством доходності та стабільності господарювання;

- модель управління продуктивністю виробництва, що розглядає виробничий процес як потік, пов'язує внутрішнє та зовнішнє середовища підприємства, визначає місце мотивації персоналу у системі управління продуктивністю;

- структуру механізму підвищення продуктивності виробництва, яку, на відміну від відомих, доповнено елементами мотивації працівників до активної трудової поведінки та моніторингу динаміки продуктивності виробництва;

- концептуальні основи побудови та реалізації системи мотивації персоналу, серед яких виділено стратегічну орієнтацію, компетентнісний підхід, об'єктивну диференціацію трудових доходів;

- структуру інформаційної системи мотиваційного моніторингу як складової системи мотивації персоналу, що, на відміну від застосовуваних, дозволить автоматизувати комплексне оцінювання працівників, спостереження за реалізацією та аналіз ефективності системи мотивації персоналу, її вплив на продуктивність виробництва;

набули подальшого розвитку:

- сутність понять „мотивація”, „мотивування”, „стимулювання”, „мотиваційна політика підприємства”, які, на відміну від наявних поглядів, пов'язуються з реалізацією генеральної стратегії підприємства;

- наукові уявлення про категорію „міра мотиваційної готовності”, яка характеризує здатність працівника адекватно сприймати мотиваційні заходи та обумовлюється особистісними якостями працівника, його професійно-кваліфікаційним рівнем, рівнем розвитку мотиваційного середовища на підприємстві.

Практичне значення одержаних результатів. Основні положення дисертації доведено до рівня методичних розробок, призначених для практичного використання керівниками промислових підприємств, що дасть змогу сформувати належне соціально-економічне середовище трудової діяльності працівників, забезпечити стратегічну відповідність персоналу, запровадити системний підхід до формування мотиваційної політики підприємства з метою підвищення продуктивності виробництва.

Представлені автором у роботі результати досліджень, методичні розробки та прикладні рекомендації були використані:

ВАТ „Красилівський машинобудівний завод” - науково-теоретичні та методичні підходи щодо регулювання оплати праці управлінського персоналу (довідка від 5.12.2006 № 1385);

ВАТ АК „АДВІС” - удосконалення мотиваційної політики підприємства на основі результатів дослідження мотиваційного середовища трудової діяльності, методологічні аспекти побудови системи мотивації персоналу (довідка від 22.02.2007 № 268);

ВАТ Хмельницький завод ковальсько-пресового устаткування „Пригма-Прес” - система показників оцінювання сукупної та факторної продуктивності, інформаційна система розрахунку рівня і динаміки показників продуктивності (довідка від 15.06.2007 № 1743).

Основні теоретичні положення дисертації використовуються у навчально-методичному процесі у ПВНЗ „Хмельницький економічний університет” при викладанні дисциплін „Економіка підприємства”, „Менеджмент персоналу” (довідка від 12.01.2007 № 18/1), Хмельницькому національному університеті у формуванні програмно-методичного забезпечення дисципліни „Мотивація інноваційної діяльності персоналу” (довідка від 15.03.2007 № 184).

Особистий внесок здобувача. Дисертаційна робота є самостійно виконаною науковою працею, в якій викладено авторські розробки методологічних і методичних засад формування ефективної системи мотивації персоналу до підвищення продуктивності виробництва.

З наукових праць, опублікованих у співавторстві, використано лише ті положення, що є результатом особистих напрацювань здобувача.

Апробація результатів дисертації. Основні результати дослідження доповідались на міжнародних і всеукраїнських науково-практичних конференціях, зокрема: „Проблеми розвитку ринку праці та політика зайнятості населення в умовах трансформації економіки України” (Луганськ, 2003 р.), „Формування, використання та розвиток управлінського потенціалу” (Луганськ, 2005 р.), „Фінансово-кредитне стимулювання економічного зростання” (Луцьк, 2005 р.), „Стан і проблеми трансформації фінансів та економіки регіонів у перехідний період” (Хмельницький, 2005 р.), „Соціально-економічні проблеми реформування українського суспільства” (Житомир, 2005 р.), „Статистична оцінка макро- і мікроекономічних чинників господарської діяльності” (Хмельницький, 2005 р.), „Статистична оцінка соціально-економічного розвитку” (Хмельницький, 2007 р.), „Управління людськими ресурсами: проблеми теорії і практики” (Київ, 2007 р.).

Публікації. За результатами дисертації опубліковано 14 наукових праць, з них 8 - у наукових фахових виданнях. Загальний обсяг публікацій 3,75 друк. арк., особисто автору належить 3,3 друк. арк.

Структура та обсяг дисертації. Дисертаційна робота складається зі вступу, трьох розділів, висновків, списку використаних джерел із 176 найменувань, додатків. Робота викладена на 181 сторінці друкованого тексту, містить 45 таблиць на 22 сторінках, 15 рисунків на 6 сторінках, 14 додатків на 41 сторінці.

ОСНОВНИЙ ЗМІСТ ДИСЕРТАЦІЇ

мотивація персонал продуктивність виробництво

У вступі обґрунтовано актуальність теми, визначено мету, об'єкт, предмет і завдання дослідження, відображено наукову новизну, практичне значення одержаних результатів, наведено відомості про їх апробацію.

У розділі 1 „Теоретико-методологічні засади мотивації як складової механізму підвищення продуктивності виробництва” узагальнено теоретичні питання продуктивності виробництва, розроблено модель управління продуктивністю, обґрунтовано структуру механізму її підвищення; уточнено категоріальний апарат теорії мотивації, сформульовано методологічні засади ефективної мотивації персоналу.

На підставі аналізу теорій ефективності та оптимальності дисертант дійшов висновку про необхідність розроблення концепції продуктивності, яка повинна синтезувати надбання досліджень іноземних і вітчизняних науковців щодо ефективного використання ресурсів в умовах їх дефіциту. Основою запропонованої концепції є система критеріїв, зокрема ефективність, доходність, дієвість, оптимальність, конкурентоспроможність виробництва, стабільність функціонування підприємства. Запропонована у дисертації модель управління продуктивністю базується на стратегічному та оперативному плануванні організації виробництва, мотивації персоналу до результативної діяльності, вимірюванні, аналізі та контролі рівня продуктивності виробництва.

Підвищення продуктивності виробництва сприяє зростанню доходів працівників, узгодженню поточної виробничої діяльності зі стратегічними пріоритетами. На підставі системного підходу до розв'язання проблем підвищення продуктивності виробництва розроблено адекватний механізм, основними складовими якого є: встановлення пріоритету цілей підприємства та розроблення програми відповідних заходів; мотивація працівників до активної трудової поведінки; здійснення програми підвищення продуктивності виробництва; моніторинг динаміки продуктивності виробництва.

Серед чинників зростання продуктивності виробництва найактивнішим є мотивація персоналу. Практика використання різних систем мотивації свідчить про наявність низки невирішених питань як теоретичного, так і прикладного характеру. У роботі запропоновано категорію „мотивація” характеризувати як внутрішній процес усвідомлення працівником певного типу поведінки, обумовлений системою спонукальних соціальних, економічних і психологічних мотивів особистості та впливом чинників зовнішнього характеру (стимулів). Процес здійснення зовнішнього впливу на працівника з метою спонукання його до діяльності, що обумовлює застосування стимулів і передбачає створення умов для реалізації його професійних, ділових, особистісних якостей та забезпечення можливості для розвитку, розглядати як процес мотивування.

Аналіз наукових поглядів і підходів до організації мотивації персоналу показав, що еволюція теорій відбувалася у діалектичному взаємозв'язку з розвитком суспільного виробництва. Результати аналізу теорій мотивації було враховано для створення концептуальних основ побудови системи мотивування персоналу до продуктивної трудової діяльності.

Система мотивування персоналу ґрунтується на застосуванні різноманітних форм, засобів і методів стимулювання трудової поведінки та створенні умов для реалізації професійних, ділових, особистісних якостей працівників, їх професійного та соціального розвитку.

Використання методу аналізу ієрархій дозволило виявити домінуючі фактори у формуванні мотиваційної готовності персоналу, якими є мотиваційний потенціал працівника, рівень доходів, застосовувана система стимулів. Аналіз мотиваційної готовності окремого працівника та колективу в цілому дозволить зробити висновки про ефективність мотиваційних заходів, невикористані резерви зростання трудової активності персоналу, напрями посилення зовнішнього впливу на трудову поведінку для досягнення встановлених пріоритетів.

Ринкові умови змушують підприємства створювати нові мотиваційні механізми зацікавлення працівників в успішному функціонуванні виробництва, підвищенні продуктивності господарювання, встановленні стратегічної відповідності персоналу. Матеріальне стимулювання у наш час має заохочувати працівників до підвищення компетентності, самовдосконалення, зростання кваліфікаційного рівня, відповідальності та творчої активності.

Система винагород повинна орієнтувати персонал на досягнення поточних і кінцевих результатів виробничо-господарської діяльності головним чином через застосування стимулів матеріального, соціального та морально-психологічного характеру. Основою ефективної політики оплати праці є тарифна система, яка розглядається в роботі як основний інструмент і критерій обґрунтованої диференціації заробітної плати, а отже, і мотивації персоналу.

Дослідження проблем мотивації є джерелом корисної інформації для удосконалення політики управління персоналом, зокрема мотиваційної політики підприємства, узгодження індивідуальних цілей працівників і генеральної стратегії підприємства, створення умов для відтворення трудового потенціалу та підвищення продуктивності виробництва.

У розділі 2 „Аналіз продуктивності виробництва і впливу мотивації персоналу на її динаміку” досліджено стан продуктивності національної економіки, зокрема Хмельницької області; оцінено мотиваційне середовище на підприємствах машинобудування; виконано комплексний аналіз впливу мотивації на продуктивність виробництва.

Результати проведеного аналізу продуктивності національної економіки та Хмельницької області підтвердили доцільність застосування системи показників сукупної, часткової та багатофакторної продуктивності для оцінювання стану виробництва, виявлення тенденцій його розвитку.

Для дослідження продуктивності виробництва на рівні підприємства запропоновано методику, що базується на системі критеріїв продуктивного господарювання, за якою оцінювання продуктивності здійснюється за показниками ефективності використання корпоративних ресурсів і показниками доходності (табл. 1). Для характеристики стабільності функціонування підприємств показники ефективності і доходності діяльності розглянуто у динаміці з виявленням основних тенденцій зміни впродовж досліджуваного періоду.

Таблиця 1

Показники оцінювання ефективності і доходності економічних систем

Назва показника	Інформаційне забезпечення
Показники ефективності використання основних засобів
1. Продуктивність основних засобів	[Ф.№1-П(ряд.821)]:[Ф.№2(ряд.260)]
2. Частка витрат у загальних витратах виробництва	[Ф.№2(ряд.260)]:[Ф.№2(ряд.040)]
3. Оборотність основних засобів	[Ф.№2(ряд.010)]:[Ф.№2(ряд.260)]
4. Прибутковість основних засобів	[Ф.№2(ряд.220)]:[Ф.№2(ряд.260)]
Показники ефективності використання матеріальних ресурсів
1. Продуктивність матеріальних ресурсів	[Ф.№1-П(ряд.821)]:[Ф.№2(ряд.230)]
2. Частка витрат у загальних витратах виробництва	[Ф.№2(ряд.230)]: [Ф.№2(ряд.280)]
3. Оборотність матеріальних ресурсів	[Ф.№2(ряд.010)]:[Ф.№2(ряд.230)]
4. Прибутковість матеріальних ресурсів	[Ф.№2(ряд.220)]:[Ф.№2(ряд.230)]
Показники ефективності використання людських ресурсів
1. Продуктивність людських ресурсів	[Ф.№1-П(ряд.821)]:[Ф.№2(ряд.240+ряд.250+ ряд.270)]
2. Частка витрат у загальних витратах виробництва	[Ф.№2(ряд.240+ряд.250+ряд.270)]: [Ф.№2(ряд.280)]
3. Оборотність людських ресурсів	[Ф.№2(ряд.010)]:[Ф.№2(ряд.240+ряд.250+ ряд.270)]
4. Прибутковість людських ресурсів	[Ф.№2(ряд.220)]:[Ф.№2(ряд.240+ряд.250+ ряд.270)]
Показники доходності економічної системи
1. Прибутковість активів	[Ф.№2(ряд.220)]:[Ф.№1(ряд.280)]
2. Прибутковість власного капіталу	[Ф.№2(ряд.220)]:[Ф.№1(ряд.380)]
3. Коефіцієнт абсолютної ліквідності	[Ф.№1(ряд.230+ряд.240+ряд.220)]: [Ф.№1(ряд.620)]
4. Коефіцієнт покриття (платоспроможності)	[Ф.№1(ряд.260)]:[Ф.№1(ряд.620)]
5. Коефіцієнт автономії	[Ф.№1(ряд.380)]:[Ф.№1(ряд.280)]
6. Коефіцієнт фінансової залежності	[Ф.№1(ряд.480+ряд.620)]:[Ф.№1(ряд.280)]
7. Загальна оборотність капіталу	[Ф.№2(ряд.010)]:[Ф.№1(ряд.280)]
8. Оборотність мобільних коштів	[Ф.№2(ряд.010)]:[Ф.№1(ряд.260+ряд.270)]
9. Оборотність матеріальних оборотних коштів	[Ф.№2(ряд.010)]:[Ф.№1(ряд.260)]
10. Оборотність дебіторської заборгованості	[Ф.№2(ряд.010)]:[Ф.№1(ряд.160+ряд.170+ ряд.180+ряд.190+ряд.200+ряд.210)]
11. Оборотність кредиторської заборгованості	[Ф.№2(ряд.010)]:[Ф.№1(ряд.530)]
12. Оборотність власного капіталу	[Ф.№2(ряд.010)]:[Ф.№1(ряд.380)]

У процесі дослідження вісім підприємств машинобудівної промисловості Хмельницької області згруповано за ознакою тенденцій зміни сукупної продуктивності в розрізі прибутковості діяльності, збитковості виробництва та у випадку нестійкого фінансового результату. Аналіз продуктивності досліджуваних підприємств дозволив зробити висновки щодо характерних основних напрямів соціально-економічного розвитку. Розрахунки показали, що традиційні показники оцінювання ефективності діяльності не завжди відображають реальні тенденції господарювання. Наголошено, що лише засади теорії продуктивності є визначальними для достовірного оцінювання результативності використання корпоративних ресурсів підприємства та пошуку резервів підвищення продуктивності економічної системи.

Неможливість отримання статистичної інформації для аналізу мотиваційного середовища трудової діяльності персоналу зумовила проведення вибіркових досліджень. У роботі систематизовано методику статистичного опрацювання даних соціологічного дослідження. Результати дослідження вказали на загальну трудову пасивність працівників, спонукання лише матеріальним винагородженням, низьку значущість соціальних мотивів праці, несприйняття засобів нематеріальної мотивації.

Комплексне оцінювання впливу мотивації на продуктивність виробництва запропоновано здійснювати на основі дослідження запровадженої на підприємстві політики оплати праці та встановлення впливу основних факторів, зокрема мотивації персоналу, на сукупний показник продуктивності.

Аналіз засад формування системи винагородження працівників на досліджуваних підприємствах засвідчив необґрунтовану диференціацію в оплаті праці, відсутність механізмів стимулювання покращення результатів діяльності і повної реалізації здібностей працівників у праці.

Методологія аналізу продуктивності економічної системи передбачає застосування запропонованої факторної моделі продуктивності (формула (1)), що дозволяє оцінити вплив мотивації () на динаміку сукупної продуктивності (П), виявити взаємозалежність інших складових елементів, зокрема показника прибутковості виробленої продукції (), капіталомісткості за необоротним () та оборотним капіталом (), факторної продуктивності матеріальних ресурсів (), основних засобів () і показника сукупної продуктивності суб'єкта господарювання.

. (1)

Результати аналізу впливу основних факторів на динаміку продуктивності машинобудівних підприємств Хмельницької області підтвердили теоретичні висновки про залежність сукупної продуктивності економічної системи від зміни часткових факторних показників, зокрема мотиваційного чинника, відображення тенденцій змінювання стану і напряму впливу мотивації та інших факторних показників на тенденціях зміни рівня продуктивності виробництва.

У розділі 3 „Удосконалення системи мотивації в механізмі підвищення продуктивності виробництва” застосовано методичні підходи до визначення мотиваційної готовності персоналу; обґрунтовано методологічні аспекти побудови системи мотивації працівників; запропоновано інформаційну систему мотиваційного моніторингу як складової системи мотивації персоналу.

У дисертації розроблено модель мотиваційної готовності працівників, згідно з якою сприйняття мотиваційних заходів ставиться у відповідність до рівня розвитку мотиваційного середовища на підприємстві та до соціально-економічної характеристики працівника. Модель дозволяє оцінювати мотиваційну готовність працівників на основі нечіткої бази знань і може бути використана для прогнозування мотиваційної готовності персоналу підприємства.

Стратегічні засади мотиваційної політики підприємства обумовлюють формування ефективних заходів стимулювання працівників до продуктивної діяльності на базі стратегічних орієнтирів. Обґрунтування і реалізація стратегічних концепцій розвитку підприємства повинні спиратися на ефективну політику управління персоналом і раціональне функціонування операційної системи виробництва. Відповідно до стратегічних рішень і пріоритетних напрямків операційної діяльності підприємство має формувати мотиваційну політику з метою забезпечення системного управління продуктивним господарюванням.

Стратегічний підхід до розроблення мотиваційної політики підприємства передбачає виявлення номенклатури посад, що мають вирішальне значення для успіху стратегії підприємства. Оскільки у розробленні та досягненні корпоративних стратегічних пріоритетів визначальна роль належить керівному складу працівників, у роботі обґрунтовано принципові положення системи мотивації саме управлінського персоналу.

Формування системи мотивації з позицій її індивідуалізації передбачає встановлення об'єктивної залежності між винагородженням працівника та його внеском у зростання продуктивності виробництва. Таку залежність запропоновано впроваджувати через систему оцінювання, яка передбачає застосування до працівника вхідного та періодичного оцінювання. Останнє повинно бути комплексним і узагальнювати результативність діяльності.

Вхідне оцінювання має на меті аналіз професійних, освітніх, кваліфікаційних якостей працівників і розглядається як передумова вступу на посаду. Комплексне оцінювання керівників пропонуємо здійснювати шляхом дослідження відповідності їх потенціалу профілю професійних компетенцій, визначення рівня індивідуальної результативності, міри мотиваційної готовності, значущості опанованих програм навчання, перепідготовки та підвищення кваліфікації. Для визначення рівня індивідуальної результативності керівника інституційного рівня управління у дисертації розроблено кваліметричну факторно-критеріальну модель, яка містить три групи оцінних факторів: результати діяльності, соціально-психологічна характеристика, професійна підготовка і знання. Результати комплексного оцінювання керівника узагальнюються показником сукупного рейтингу.

У роботі підкреслено, що основою системи мотивації персоналу є компенсаційний пакет винагородження працівника за працю. Ефективна система мотивації передбачає використання прогресивних форм і систем оплати праці, додаткового винагородження за індивідуальний та колективний внесок у зростання продуктивності, забезпечення умов реалізації професійних здібностей працівника і його розвитку.

Враховуючи сучасні тенденції розвитку промислового підприємства, вважаємо, що елементами системи мотивації керівників мають бути базовий оклад, доплати і надбавки, встановлені законодавством, Генеральною та галузевими угодами, програми поточного і довгострокового преміювання, додаткові доплати, соціальний пакет, перспектива кар'єри.

Ефективним напрямком удосконалення оплати праці управлінського персоналу є така організація заробітної плати, яка передбачає побудову адекватної тарифної системи, що базується на врахуванні особливостей управлінської діяльності керівників різних функціональних груп, різних рівнів управління та досягненні прямої залежності між величиною трудового внеску працівника у підвищення продуктивності виробництва та розміром його винагороди.

Запропонована схема посадових окладів керівників (табл. 2) ґрунтується на вищенаведених принципах і характеризується диференціацією посадового окладу, підґрунтям якої є ставлення до виконання посадових обов'язків, внесок у кінцеві результати діяльності, мотиваційна готовність, здатність і прагнення до навчання. Запропонована схема дозволить запровадити на підприємстві єдину систему посадових окладів керівників, професіоналів, фахівців і технічних службовців, уможливить поширення її до рівня єдиної тарифної сітки для всіх категорій персоналу.

Таблиця 2

Схема посадових окладів керівників із вертикальною і горизонтальною диференціацією

Лінійні керівники	Тарифний коефіцієнт / Рівень посадового окладу	Функціональні керівники
	початковий рівень, грн.	базовий рівень, грн.	вищий рівень, грн.
Генеральний директор	5,72 / 3003,00	6,69 / 3512,25	7,83 / 4110,75	Х
Перший заступник генерального директора	4,40 / 2310,00	5,15 / 2703,75	6,02 / 3160,50	Функціональні директори (директор з персоналу, комерційний директор, технічний директор, фінансовий директор)
Начальник основного цеху	3,38 / 1774,50	3,95 / 2073,75	4,63 / 2430,75	Головні спеціалісти (головний економіст, головний бухгалтер, головний технолог, головний конструктор)
Начальник допоміжного цеху	2,60 / 1365,00	3,04 / 1596,00	3,56 / 1869,00	Начальники відділів, служб (фінансового, планово-економічного, організації праці та заробітної плати, маркетингу, персоналу)
Начальник дільниці, майстер	2,00 / 1050,00	2,34 / 1228,50	2,74 / 1438,50	Менеджери (з персоналу, зі збуту, з реклами, з логістики)
Сукупний рейтинг керівника	0 - 3,0	3,5 - 6,0	6,5 - 10,0	Сукупний рейтинг керівника

Запропоновані в роботі програми поточного і довгострокового преміювання заохочують працівників відповідально ставитись до виконання як індивідуальних, так і колективних завдань. Розміри преміювання визначаються з урахуванням внеску працівників у результати діяльності підприємства. У системі соціальної мотивації пропонується надавати соціальні виплати відповідно до рівня професійності працівника та прояву ініціативи у виконанні посадових обов'язків, що має відображення у сукупному рейтингу керівника.

Професійне навчання, підвищення кваліфікації, перепідготовка, програми закріплення кадрів спрямовані на задоволення якісних і кількісних потреб підприємства у працівниках потрібної кваліфікації та відповідності визначеним компетенціям.

Система мотивації, орієнтована на ефективне управління персоналом, має пов'язувати в єдине ціле найкращі форми, способи і режими стимулювання з точки зору досягнення цілей підприємства, підвищення продуктивності господарювання, винагородження очікувань персоналу. Така система повинна передбачати створення умов для розкриття і раціонального використання потенціалу кожного працівника, реалізації його професійних здібностей, розвитку.

Реалізація системи мотивації персоналу обумовлює формування організаційного механізму втілювання її засад. Зокрема, сучасні умови господарювання вимагають створення на підприємствах у складі служби персоналу відділу мотивації та відділу розвитку персоналу. Основним завданням відділу мотивації є проектування і реалізація елементів системи мотивації, відділу розвитку персоналу - системне управління професійним розвитком працівників. Для забезпечення ефективного функціонування мотиваційної системи на підприємстві необхідно розробити комплекс інструктивно-методичних та нормативних матеріалів, узгоджених з генеральною стратегією розвитку підприємства.

Ефективність управлінських рішень у сфері мотивації персоналу пропонуємо оцінювати шляхом упровадження на підприємстві системи мотиваційного моніторингу, який можна реалізовувати через застосування комплексу інформаційних програмних засобів, що характеризується як система підтримки прийняття рішень (СППР). Структура запропонованої СППР „Мотиваційний моніторинг” відображає технологію проведення мотиваційного моніторингу і ґрунтується на системі інформації, опрацювання якої надає можливість для вирішення завдань, поставлених перед моніторингом.

Результати мотиваційного моніторингу слугують, зокрема, основою для прогнозування рівня продуктивності виробництва, яке запропоновано здійснювати на основі компонентного аналізу. Результативною ознакою у розрахунках є показник сукупної продуктивності економічної системи, початковими ознаками обрано показники ефективності використання ресурсів і показники доходності. Процес обґрунтування прогнозованих даних продуктивності виробництва розглянуто на прикладі підприємств машинобудування Хмельницької області. Прогнозування рівня продуктивності виробництва дозволяє виявляти фактори, що справляють суттєвий вплив на сукупну продуктивність, оцінювати напрям впливу та створювати основу для формулювання пропозицій щодо усунення проблемних аспектів у системі господарювання.

ВИСНОВКИ

У дисертації здійснено теоретичне узагальнення та запропоновано розв'язання наукового завдання щодо удосконалення методологічних і практичних основ формування системи мотивації персоналу як складової механізму підвищення продуктивності виробництва. Результати проведеного дослідження узагальнено таким чином:

1. Системний аналіз досліджень ефективності виробництва, використання ресурсів за умов дефіцитності, основних концепцій теорії продуктивності засвідчив необхідність розроблення власної концепції продуктивності, основою якої є іноземні та вітчизняні напрацювання щодо оптимального та ефективного використання ресурсів виробництва. Критеріями продуктивного господарювання визначено ефективність, доходність, дієвість, оптимальність, конкурентоспроможність виробництва, стабільність функціонування підприємства.

2. У теорії продуктивності визначальне місце посідає поняття управління продуктивністю, що базується на стратегічному та оперативному плануванні організації виробництва, мотивації персоналу до результативної діяльності, вимірюванні, аналізі та контролі рівня продуктивності виробництва. Розроблена модель управління продуктивністю розглядає процес виробництва як потік, пов'язує внутрішнє і зовнішнє середовища підприємства, визначає місце мотивації персоналу у системі управління продуктивністю.

3. Основними елементами механізму підвищення продуктивності виробництва визначено: встановлення пріоритету цілей підприємства та розроблення програми відповідних заходів; мотивація працівників до активної трудової поведінки; здійснення програми підвищення продуктивності виробництва; моніторинг динаміки продуктивності виробництва. Реалізація програми підвищення продуктивності виробництва обумовлює виокремлення її чинників, стимулів і мотивів.

4. Дослідження теоретичних засад, концепцій і теорій мотивації свідчить про недостатню розробленість даної проблематики, зокрема відсутність єдиної ідентифікації термінологічного апарату. Запропоновано мотивацію характеризувати як внутрішній процес усвідомлення працівником певного типу поведінки, обумовлений системою спонукальних соціальних, економічних і психологічних мотивів особистості та впливом чинників зовнішнього характеру (стимулів). Процес здіснення зовнішнього впливу на працівника з метою спонукання його до діяльності, що обумовлює застосування стимулів і передбачає створення умов для реалізації його професійних, ділових, особистісних якостей та забезпечення можливості для розвитку, розглядати як процес мотивування.

5. За ринкових умов господарювання постає необхідність створення нових мотиваційних механізмів зацікавлення працівників в успішному функціонуванні підприємства, підвищенні продуктивності його господарювання. Узагальнення вітчизняного та зарубіжного досвіду у галузі мотивації дозволило сформулювати основні положення ефективної системи мотивації персоналу. Зокрема, система винагород повинна орієнтувати працівника на досягнення високих поточних і кінцевих результатів виробничо-господарської діяльності, включати комплекс стимулів матеріального, соціального та морально-психологічного характеру, передбачати додаткове винагородження за індивідуальний і колективний внесок у зростання продуктивності виробництва.

6. Розроблена і застосована система показників вимірювання продуктивності виробництва забезпечує об'єктивність аналізу соціально-економічного розвитку економічної системи на макро-, мезо- і мікроекономічному рівнях. Виділені пріоритетні критерії продуктивного виробництва - ефективність використання корпоративних ресурсів і доходність економічної системи - дозволили виявити негативні тенденції соціально-економічного розвитку господарюючих суб'єктів. Стан і динаміку зміни продуктивності виробництва необхідно досліджувати за умов групування підприємств відповідно до тенденцій сукупної продуктивності в розрізі прибутковості діяльності, збитковості виробництва та у випадку нестійкого фінансового результату.

7. Результати соціологічного дослідження мотиваційного середовища трудової діяльності на підприємствах з різними тенденціями фінансового результату та сукупної продуктивності засвідчили загальну трудову пасивність працівників, низьку значущість соціальних мотивів праці, несприйняття засобів нематеріальної мотивації. Дослідження засадничих аспектів винагородження працівників виявило відсутність чітко організованої системи мотивації персоналу, необґрунтовану диференціацію в оплаті праці, відсутність механізмів заохочення повної реалізації здібностей працівника у праці.

8. Запропонована факторна модель продуктивності економічної системи дозволила оцінити рівень і тенденції сукупної продуктивності, визначити напрям, силу впливу та динаміку зміни факторних показників, дослідити вплив мотивації на продуктивність виробництва. Застосування факторної моделі дозволило зробити висновки щодо основних напрямів соціально-економічного розвитку, характерних для груп підприємств з різними тенденціями зміни сукупної продуктивності. Комплексне оцінювання впливу мотивації на продуктивність виробництва засвідчило кореляцію мотиваційного чинника з показником сукупної продуктивності економічної системи. На його підставі сформульовано основні напрями побудови ефективної системи мотивації персоналу до продуктивної діяльності.

9. Визначальним у формуванні системи мотивації є врахування індивідуальних потреб, цінностей та інтересів працівника. Аналіз ступеня важливості факторів мотивації виявив, що домінантами мотиваційної готовності працівника є його мотиваційний потенціал, рівень доходів, застосовувана система стимулів. Кількісне вимірювання здатності працівника до сприйняття мотиваційних заходів запропоновано здійснювати на основі визначення показника міри мотиваційної готовності, зокрема із застосуванням методу нечіткої логіки. Розроблена модель мотиваційної готовності працівників дозволяє визначати стан мотивації, скеровувати мотиваційні процеси, прогнозувати мотиваційну готовність персоналу підприємства в цілому.

10. Результати дослідження мотиваційного середовища та сучасних тенденцій господарювання підприємств засвідчили необхідність розроблення нових науково-теоретичних і методичних підходів щодо регулювання оплати праці управлінського персоналу. Ефективним напрямком удосконалення оплати праці керівників має бути забезпечення прямої залежності між величиною трудового внеску працівника у підвищення продуктивності виробництва і розміром його винагороди. Таку залежність можна створити через систему комплексного оцінювання працівників, яке пропонується здійснювати шляхом дослідження відповідності їх потенціалу профілю професійних компетенцій, визначення рівня індивідуальної результативності, міри мотиваційної готовності, значущості опанованих програм навчання, перепідготовки та підвищення кваліфікації. Об'єктивну диференціацію винагородження працівників за результати індивідуальної і колективної праці запропоновано регулювати за допомогою програм поточного та довгострокового преміювання.

11. Ефективність прийняття управлінських рішень у сфері мотивації може бути досліджена через застосування на підприємстві системи мотиваційного моніторингу як структурної складової системи мотивації персоналу. Впровадження відповідної інформаційної системи дозволить автоматизувати комплексне оцінювання працівників, спостереження за реалізацією та аналіз ефективності системи мотивації персоналу, аналіз впливу мотивації на продуктивність виробництва. Відслідковування реалізації елементів системи мотивації надасть можливість прогнозувати найважливіші пропорції та структурні зміни у мотиваційному середовищі, виявляти та усувати проблемні аспекти у формуванні стратегічної відповідності персоналу.

СПИСОК ОПУБЛІКОВАНИХ ПРАЦЬ ЗА ТЕМОЮ ДИСЕРТАЦІЇ

Публікації у наукових фахових виданнях:

1. Данюк В.М., Чернушкіна О.О. Концептуальні особливості дослідження ефективності мотивації персоналу // Вісник Східноукраїнського національного університету імені Володимира Даля. - 2006. - № 11 (105). - С. 55-62, 0,44 друк. арк. (Особисто автору - 0,22 друк. арк., запропоновано застосування методу аналізу ієрархій для відбору домінантних мотиваторів).

2. Данюк В.М., Чернушкіна О.О. Формування мотиваційної політики на підприємствах машинобудування // Україна: аспекти праці. - 2006. - № 3. - С. 36-40, 0,45 друк. арк. (Особисто автору - 0,22 друк. арк., досліджено мотиваційне середовище трудової діяльності).

3. Чернушкіна О.О. Концепції та вимірювання у системі управління продуктивністю // Вісник Хмельницького національного університету. - 2005. - № 4, Ч.2, Т.1 (70). - С. 165-169, 0,32 друк. арк.

4. Чернушкіна О.О. Концепції та теорії мотивації у менеджменті персоналу // Вісник Східноукраїнського національного університету імені Володимира Даля. - 2004. - № 1 (71). Частина 1. - С. 199-202, 0,26 друк. арк.

5. Чернушкіна О.О. Моделювання мотиваційних процесів на підприємстві // Вісник Хмельницького національного університету. - 2006. - № 5, Т. 1 (84). - С. 42-45, 0,31 друк. арк.

6. Чернушкіна О.О. Оцінювання діяльності управлінського персоналу // Формування ринкової економіки: Зб. наук. праць. Спец. вип. Управління людськими ресурсами: проблеми теорії і практики. - Т. 1. Ч. ІІ. - К.: КНЕУ, 2007. - С. 953-956, 0,16 друк. арк.

7. Чернушкіна О.О. Продуктивність виробництва і способи її оцінювання // Університетські наукові записки. Часопис Хмельницького університету управління та права. - 2007. - № 1 (21). - С. 294-298, 0,28 друк. арк.

8. Чернушкіна О.О. Теоретико-методологічні аспекти продуктивності виробництва // Наукові записки Острозької академії. - Острог: Видавництво „Острозька академія”, 2003. - С. 262-271, 0,40 друк. арк.

Публікації в інших виданнях:

9. Чернушкіна О.О. Змістові теорії активізації людського чинника // Збірник матеріалів Міжнародної науково-практичної конференції “Проблеми розвитку ринку праці та політика зайнятості населення в умовах трансформації економіки України” / 20-21 листопада 2003 року, Східноук. нац. ун-т ім. В. Даля, м. Луганськ, 2003. - С. 129-130, 0,10 друк. арк.

10. Чернушкіна О.О. Можливості застосування факторного аналізу при оцінюванні продуктивності промислових підприємств // Стан і проблеми трансформації фінансів та економіки регіонів у перехідний період: Наукові праці ІІІ Міжнародної науково-практичної конференції 12 травня 2005 року у Хмельницькому економічному університеті. [У 2-х частинах]. Ч.2. - Чернівці: Букрек, 2005. - С. 469 - 472, 0,26 друк. арк.

11. Чернушкіна О.О. Стан та тенденції продуктивності виробництва на макро- та мезоекономічному рівнях // Соціально-економічні проблеми реформування українського суспільства: Матеріали Всеукраїнської науково-практичної конференції ЖДУ імені Івана Франка / За ред. доц. Уразова А.У., Саух І.В., Обіход С.В. - Житомир: Вид-во ЖДУ ім. І. Франка, 2005. - С. 133-138, 0,29 друк. арк.

12. Чернушкіна О.О. Статистичне оброблення результатів соціологічного дослідження мотивації персоналу // Статистична оцінка макро- і мікроекономічних чинників господарської діяльності: Збірник наукових праць. - Хмельницький: Хмельницький університет управління та права, 2005. - С. 30-34, 0,14 друк. арк.

13. Чернушкіна О.О. Статистичне прогнозування і моделювання продуктивності виробництва // Статистична оцінка соціально-економічного розвитку: Збірник наукових праць. - Хмельницький: Хмельницький університет управління та права, 2007. - С. 222 - 225, 0,17 друк. арк.

14. Чернушкіна О.О. Тенденції продуктивності підприємств машинобудування Хмельницької області // Фінансово-кредитне стимулювання економічного зростання: Матеріали міжнар. наук.-практ. конф. Тези доп. (3-5 черв. 2005 р.) / Відп. ред. Р.А.Слав'юк. - Луцьк: РВВ „Вежа” Волин. держ. ун-ту ім. Лесі Українки, 2005. - С. 315-317, 0,17 друк. арк.

АНОТАЦІЯ

Чернушкіна О.О. Мотивація у механізмі підвищення продуктивності виробництва. - Рукопис.

Дисертація на здобуття наукового ступеня кандидата економічних наук за спеціальністю 08.00.07 - Демографія, економіка праці, соціальна економіка і політика. - ДВНЗ „Київський національний економічний університет імені Вадима Гетьмана”, Київ - 2007.

Дисертацію присвячено теоретичному обґрунтуванню концептуальних засад мотивації персоналу та розробленню науково-методичних рекомендацій з формування системи мотивації працівників як складової механізму підвищення продуктивності виробництва.

У роботі узагальнено теоретичні питання продуктивності виробництва; розроблено систему показників вимірювання та досліджено стан продуктивності промислових підприємств; обґрунтовано і застосовано теоретичну модель оцінювання впливу основних факторів, зокрема мотивації, на динаміку сукупної продуктивності економічної системи.

Удосконалено теоретико-методологічні та прикладні засади формування системи мотивації працівників до продуктивної діяльності, обґрунтовано її елементи та принципи реалізації за сучасних економічних умов. Обґрунтовано необхідність і практичну можливість застосування інформаційних технологій у реалізації мотиваційного моніторингу як структурної складової системи мотивації персоналу.

Ключові слова: мотивація персоналу, продуктивність виробництва, мотиваційна готовність, система мотивації, оцінювання персоналу, мотивування, стимулювання, мотиваційний моніторинг.

АННОТАЦИЯ

Чернушкина О.А. Мотивация в механизме повышения продуктивности производства. - Рукопись.

Диссертация на соискание ученой степени кандидата экономических наук по специальности 08.00.07 - Демография, экономика труда, социальная экономика и политика. - ГВУЗ „Киевский национальный экономический университет имени Вадима Гетьмана”, Киев - 2007.

Диссертация посвящена теоретическому обоснованию концептуальных основ мотивации персонала и разработке научно-методических рекомендаций по формированию системы мотивации работников как составляющей механизма повышения продуктивности производства.

В работе проанализированы научные исследования эффективности производства, оптимальности использования ресурсов, основных концепций теории продуктивности и разработана собственная концепция, основу которой составляет система критериев, таких как эффективность, доходность, действенность, оптимальность, конкурентоспособность производства, стабильность функционирования предприятия. Предложенная в диссертации модель управления продуктивностью базируется на стратегическом и оперативном планировании организации производства, мотивации персонала к результативной деятельности, измерении, анализе и контроле уровня продуктивности производства. С целью конкретизации проблем продуктивности, формулирования практических рекомендаций по ее повышению разработан адекватный механизм.

Для исследования продуктивности промышленных предприятий разработана и опробована методика, которая базируется на системе критериев продуктивного хозяйствования. В соответствии с предложенной методикой продуктивность оценивается по показателям эффективности использования корпоративных ресурсов и показателям доходности. Проведено социологическое исследование мотивационной среды трудовой деятельности персонала анализируемых предприятий с целью установления ее соответствия задачам реализации стратегического подхода к повышению продуктивности производства. Выполнена комплексная оценка влияния мотивации на продуктивность производства.

Усовершенствованы теоретико-методологические и прикладные основы формирования системы мотивации работников к продуктивной деятельности, обоснованы ее элементы и принципы реализации в современных экономических условиях. Разработана методика определения мотивационной готовности персонала на основе нечеткой базы знаний, которая позволяет определять и прогнозировать состояние мотивации на предприятии.

В работе подчеркнуто, что основой системы мотивации персонала является компенсационный пакет вознаграждения работника за труд. Эффективная система мотивации предусматривает использование прогрессивных форм и систем оплаты труда, дополнительного вознаграждения за индивидуальный и коллективный вклад в повышение продуктивности, обеспечение условий реализации профессиональных качеств работника и его развития.

Для современных условий развития промышленного производства основными элементами системы мотивации управленческого персонала являются оклад, доплаты и надбавки, установленные законодательством, Генеральным и отраслевыми соглашениями, программы текущего и долгосрочного премирования, специальные доплаты, социальный пакет, перспектива карьеры.

...