Конкурентоспроможність управлінського персоналу вугільних шахт
Аналіз і теоретичне узагальнення методичних засад оцінки ефективності діяльності управлінського персоналу. Принципи діяльності та основні проблеми вуглевидобувних підприємств з точки зору місця управлінського персоналу в процесі розв'язання проблем.
| Рубрика | Менеджмент и трудовые отношения |
| Вид | автореферат |
| Язык | украинский |
| Дата добавления | 06.09.2013 |
| Размер файла | 71,3 K |
Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже
Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.
Размещено на http://www.allbest.ru/
АВТОРЕФЕРАТ
дисертації на здобуття наукового ступеня кандидата економічних наук
Конкурентоспроможність управлінського персоналу вугільних шахт
Дніпропетровськ - 2008
Загальна характеристика роботи
Актуальність теми. Стримуючим фактором на шляху позитивної трансформації у ринковій економіці є орієнтація на застарілі методи управління. Звичні фактори перемоги у конкурентній боротьбі недостатні, окрім них, на сьогоднішній день важливого значення набуває вплив персоналу, без злагодженої роботи якого ефективність використання інших ресурсів різко знижується. Координація роботи підприємства - це безпосередній обов'язок менеджерів вищої та середньої ланок управління. Специфіка та сутність функцій, а також ступінь їхнього впливу на життєздатність всього підприємства підкреслюють значення управлінського персоналу та підвищують важливість вивчення питань, пов'язаних з його діяльністю.
Персонал - це ресурс, яким необхідно грамотно управляти, він вимагає об'єктивної зваженої оцінки. Значення інституту оцінки підтверджується увагою теоретиків та практиків менеджменту, що знайшло відображення в їх роботах. Серед тих, хто зробив найбільший внесок в розробку теорії оцінки, можна назвати такі видатні вітчизняні та закордонні імена: Амоша О.І., Багрова І.В., Богиня Д.П., Булєєв І.П., Гарєєв К.Г., Герцберг Ф., Данюк В.М., Довбня С.Б., Долішній М.І., Ігумнов Б.М., Кларк Д., Кейнс Д., МакГрегор Д., Маркс К., Маслоу А., Мейо Е., Оуен Р., Петенко І.В., Портер Л., Решетілова Т.Б., Саллі В.І., Семенча І.Є., Шевцова О.Й., Цимбалюк С.О. та ін.
Серед «маловивчених» залишаються питання, пов'язані із формуванням комплексного підходу, який дозволяє розглянути ринковий аспект механізму оцінки з точки зору здатності управлінської команди приймати конкурентоспроможні управлінські рішення, які дозволяють підприємству ефективно використовувати наявні ресурси. Особливе значення зазначені питання мають для умов вугільної галузі, враховуючи її специфіку та стратегічне значення для економіки країни. Таким чином стан розробки оцінки управлінського персоналу, а також її вплив на інші не менш важливі проблеми, з якими стикається підприємство у процесі свого функціонування, вказують на теоретичне та практичне значення виділеної проблеми, а також обумовлює актуальність обраної теми дисертаційної роботи.
Зв'язок роботи з науковими програмами, планами, темами. Дисертація виконана у відповідності з основними положеннями та тематикою науково-дослідних робіт факультету менеджменту Інституту економіки Національного гірничого університету; її елементи знайшли відображення в плановій держбюджетній науково-дослідній роботі кафедри менеджменту «Розробка і обґрунтування методів підвищення надійності інвестування розширеного відтворення гірничих підприємств» (номер держреєстрації 0105U000514, 2005-2006 рр.). Особистий внесок автора - розробка теоретичних питань та рекомендацій щодо оцінки рівня конкурентоспроможності управлінського персоналу вугільної шахти, класифікація факторів конкурентоспроможності управлінців, а також рекомендації щодо напрямів використання отриманих результатів.
Мета і задачі дослідження. Метою роботи є узагальнення і розвиток науково-методичних основ, розробка механізму та практичних рекомендацій щодо створення ефективної системи формування та визначення конкурентоспроможності управлінського персоналу вугільних шахт.
Для досягнення цієї мети в дисертаційній роботі поставлено й вирішено комплекс теоретичних, науково-методичних та практичних задач:
- проведено аналіз і теоретичне узагальнення існуючих методичних засад оцінки ефективності діяльності управлінського персоналу;
- досліджено сутність категорії «конкурентоспроможність» на рівнях товару, підприємства та держави; на цій основі вдосконалено понятійний апарат менеджменту персоналу та доведено доцільність використання показника конкурентоспроможності для оцінки ефективності діяльності управлінського персоналу;
- досліджено принципи діяльності та основні проблеми вуглевидобувних підприємств з точки зору місця управлінського персоналу в процесі розв'язання виникаючих проблем, а також додаткових вимог, що висуваються до діяльності управлінців відповідно до специфіки галузі;
- виявлено, під дією яких змінних формується конкурентоспроможність управлінського персоналу;
- розроблено науково обґрунтований метод визначення показника конкурентоспроможності, а також запропонована конкурентна карта управлінського персоналу;
- розроблено науково обґрунтований механізм оцінки конкурентоспроможності підприємства та його інвестиційної привабливості, що дозволяє враховувати вплив управлінців в процесі оцінки діяльності підприємства;
- удосконалено існуючий організаційно-економічний механізм розробки стратегії розвитку вугільного підприємства.
Об'єкт дослідження - процес формування та оцінки конкурентоспроможності управлінського персоналу вугільних шахт.
Предмет дослідження - теоретико-методичні засади і практичні аспекти процесу формування та оцінки конкурентоспроможності управлінського персоналу вугільних шахт.
Методи дослідження. Теоретичною основою дисертаційного дослідження є методи та загальнонаукові принципи проведення комплексних досліджень. При виконанні роботи використані результати досліджень вітчизняних та закордонних вчених з питань оцінки ефективності діяльності персоналу та формування конкурентоспроможності підприємства. Теоретичне обґрунтування впливу конкурентоспроможності робітників управління на загальну привабливість підприємства здійснено за допомогою комплексного підходу та принципів математичного та логічного моделювання. В роботі використані методи: структурно-логічного аналізу (на етапі побудови загальної логіки та структури дослідження), кореляційно - регресійного аналізу (при визначенні характеру та ступеня залежності між показником конкурентоспроможності управлінського персоналу та основними техніко-економічними показниками діяльності шахти), ситуаційного аналізу (при вивченні умов та специфіки функціонування вугільної галузі), логічного моделювання (при побудові алгоритму впровадження та інтеграції запропонованого підходу до визначення конкурентоспроможності управлінського персоналу до складу комплексної оцінки привабливості підприємства), метод експертних оцінок (при розробці методики оцінювання факторів, що визначають рівень конкурентоспроможності управлінців), економіко-математичний метод (при розрахунку оптимального значення складових конкурентоспроможності управлінського персоналу).
Інформаційною базою дослідження були наукові праці вітчизняних та зарубіжних учених, нормативні документи Міністерства палива та енергетики України. Джерелом статистичної інформації були експертні оцінки, матеріали первинного обліку й статистична звітність вугільних підприємств ВАТ «Павлоградвугілля».
Наукова новизна одержаних результатів. Основний науковий результат полягає у теоретичному обґрунтуванні та удосконаленні системи формування та визначення конкурентоспроможності управлінського персоналу вугільних шахт, що відображає його привабливість при поточному та стратегічному управлінні підприємством.
Елементи наукової новизни дисертаційної роботи:
уперше доведено, що механізм оцінки конкурентоспроможності управлінського персоналу ґрунтується на врахуванні сумісного впливу двох факторів - рівня потенціалу та рівня мотивації - що визначається шляхом використання апарату векторної алгебри та операцій із недостатньо визначеними змінними;
удосконалено:
класифікацію факторів мотивації, яка на відміну від існуючих, найбільш повно охоплює класифікаційні ознаки і враховує специфіку діяльності вугільного підприємства та ґрунтується на виділенні трьох груп основних потреб (матеріальних, соціальних та професійних), які здебільшого визначають поведінку управлінців;
класифікацію факторів потенціалу, яка відрізняється від відомих врахуванням впливу специфіки галузі, що проявляється у додаткових вимогах до якостей та компетенцій конкурентоспроможного керівника та ґрунтується на врахуванні біографічних та особистісних (вольових, інтелектуальних, морально-емоційних) якостей та ключових компетенцій (менеджерської, професійної та комунікативної);
дістали подальшого розвитку:
методичні підходи до оцінки конкурентоспроможності підприємства на основі інтегрального показника конкурентоспроможності, які враховують вплив управлінської команди через показник її конкурентоспроможності;
методичні основи оцінки інвестиційної привабливості вугільної шахти через коефіцієнт економічної надійності, до складу якого, на відміну від існуючого підходу, вводиться показник конкурентоспроможності управлінського персоналу, який враховує вплив управлінців на загальну привабливість підприємства.
Практичне значення одержаних результатів дисертаційної роботи полягає в доведенні їх до стадії практичних рекомендацій, що дозволяє більш зважено та всебічно здійснити оцінку стратегічної привабливості підприємства, враховуючи вплив управлінського персоналу. Розроблений підхід до оцінки конкурентоспроможності управлінського персоналу корисний при прийнятті рішень стосовно створення кадрового резерву, кар'єрного росту, формування політики в галузі оплати праці, надання різноманітних соціальних благ, розширення / звуження посадових повноважень та відповідальності, професійного росту. Окремі положення дисертаційного дослідження можуть бути використані при викладанні теорії менеджменту та управління персоналом в учбових закладах різного рівня акредитації. Підтвердженням практичного значення є використання основних методичних розробок та практичних рекомендацій дисертаційного дослідження на шахтах ДП «Красноармійськвугілля» (Акт впровадження № - 003057 від 07.11.2006 р.), а також використання основних положень роботи у навчальному процесі при викладанні дисципліни «Управління персоналом», дипломному та курсовому проектуванні (Довідка № - 9847-11/1-130 від 05.06.2007 р.).
Особистий внесок здобувача. Дисертаційне дослідження є особисто виконаною науковою роботою, в якій автор вирішив наукову задачу зі створення ефективної системи формування та визначення конкурентоспроможності управлінського персоналу вугільних шахт.
Внесок автора до опублікованих колективних праць конкретизовано у списку публікацій.
Апробація результатів дисертації. Основні положення, висновки і рекомендації проведених досліджень доповідались і обговорювались на міжнародних науково-практичних конференціях: «Інноваційний розвиток економіки регіону» (Дніпропетровськ, червень 2004 р.), «Проблеми і перспективи інноваційного розвитку економіки України» (Дніпропетровськ, вересень 2005 р., червень 2006 р., травень 2007 р.), «Управління підприємством: проблеми та шляхи їх вирішення» (Ялта, жовтень 2005 р.), «Управління стратегічними змінами на підприємстві: концептуальні засади, методологія та практика» (Київ, жовтень 2005 р.), ІХ Міжнародній науково-практичній конференції «Наука та освіта - '2006» (Дніпропетровськ, січень 2006 р.), ІІІ Міжнародній науково-практичній конференції «Методологія та практика менеджменту на порозі ХХІ століття: загальнодержавні, галузеві та регіональні аспекти» (Полтава, травень 2006 р.), «Актуальні проблеми управління розвитком об'єктів і процесів ринкової економіки» (Запоріжжя, жовтень 2006 р.), «Актуальні проблеми управління економічними процесами промислових підприємств» (Харків, листопад 2006 р.).
Публікації. Основні результати дисертаційної роботи опубліковані у 17 наукових роботах (в їх числі 7 статей у збірниках наукових праць і журналах, 10 тез доповідей на конференціях) загальним обсягом 4,45 д.а., із них особисто автору належить 3,55 д.а.
Структура роботи. Дисертація складається зі вступу, трьох розділів, висновків, списку використаних джерел, додатків. Зміст викладено на 203 сторінках комп'ютерного тексту. Робота містить список використаних джерел з 188 найменувань на 15 сторінках, 35 рисунків на 10 сторінках, 19 таблиць на 4 сторінках, 14 додатків на 32 сторінках.
управлінський вуглевидобувний персонал конкурентоспроможність
Основний зміст дисертаційної роботи
У першому розділі «Теоретичні основи оцінки ефективності діяльності управлінського персоналу вугільних шахт через показник його конкурентоспроможності» на базі критичного вивчення існуючих наукових та практичних підходів до оцінки ефективності діяльності управлінського персоналу виявлено, що поки не існує єдиного підходу до визначення змісту, критеріїв та методів оцінки діяльності управлінського персоналу, які б з достатньою мірою об'єктивності дозволили б врахувати ступінь його впливу на загальну ефективність діяльності підприємства. Більшість робіт носять глибоко теоретизований характер, вимагають використання великої кількості специфічної (не стандартизованої) вхідної інформації, а отримані рекомендації важко піддаються практичній інтерпретації.
Для подолання вказаних недоліків проаналізована діяльність вугільної галузі України; вивчені основні проблеми, що перешкоджають її безкризовому розвитку; показане ключове місце управлінського персоналу в їх розв'язанні; систематизовані основні підходи до оцінки ефективності діяльності управлінського персоналу з точки зору її впливу на загальну ефективність діяльності вугільного підприємства.
Встановлено, що оскільки якість системи управління визначається цілісністю та стабільністю діяльності управлінців, їх готовністю та здатністю працювати в команді для досягнення загальної мети діяльності підприємства, то оцінюванню підлягає управлінська команда, як група людей, що координує функціонування системи - підприємства. Різниця в обсязі повноважень та відповідальності, і, як наслідок, неоднаковий вплив на кінцевий результат діяльності підприємства, не дозволяють розробити єдиний універсальний інструментарій для оцінки всієї підсистеми «робітники управління», тому увага в роботі зосереджена на категорії «керівники», до якої включені менеджери вищої ланки, в особі директора підприємства та його перших заступників.
На основі систематизації існуючих підходів та результатів дослідження встановлено, що для оцінки ефективності діяльності управлінського персоналу доцільно обрати такий показник, який дозволить оцінити не лише виключно виконання безпосередніх обов'язків в процесі управління, але й надасть можливість визначити вплив управлінської діяльності на ринкову позицію підприємства. Такий підхід дозволяє обрати показник конкурентоспроможності як такий, що повною мірою відповідає вимогам оцінки, оскільки існує залежність між конкурентоспроможністю управлінського персоналу та конкурентоспроможністю підприємства, що сприяє побудові дієвої системи управління конкурентоспроможністю управлінського персоналу та здійсненню цілеспрямованого впливу на ефективність використання ресурсів підприємства та підвищення ефективності його діяльності.
В результаті наукових досліджень виявлено, що термін «конкурентоспроможність управлінського персоналу» належить до категорії маловивчених, проте існує безпосередній об'єктивний зв'язок між цією категорією та такими поняттями як «конкурентоспроможність підприємства» та «конкурентоспроможність товару», тому розвиток понятійного апарату доцільно проводити на базі цих більш досліджених категорій.
Сучасні підходи до розуміння конкурентоспроможності управлінського персоналу ґрунтуються на врахуванні того, що вона є вирішальним фактором, який формує конкурентоспроможність підприємства та товару; а також здатності конкурувати на ринку праці та реалізовувати свій потенціал на конкретному підприємстві. При цьому не враховується можливість неповної та неефективної реалізації наявного потенціалу саме для досягнення цілей підприємства. У зв'язку з цим актуальною є розробка ефективного механізму визначення конкурентоспроможності управлінського персоналу, який ґрунтується на оптимальному врахуванні ключових параметрів, що дозволить подолати визначені недоліки існуючих підходів. Забезпечення підвищення ефективності використання управлінського персоналу потребує створення гнучкого механізму управління його конкурентоспроможністю на основі синтезу, оновлення, модернізації обґрунтованих та впроваджених моделей та інструментів управління, які б враховували дію визначених ключових чинників, що впливають на формування конкурентоспроможності управлінського персоналу вугільних шахт.
У другому розділі «Теоретичне обґрунтування механізму оцінки конкурентоспроможності управлінського персоналу» викладено результати досліджень щодо встановлення аналітичних залежностей обґрунтування економічної сутності та розробки економіко-математичних моделей, які складають методичну основу системи ефективної оцінки конкурентоспроможності управлінського персоналу.
В ході дослідження вдосконалено методичні підходи до оцінки конкурентоспроможності управлінського персоналу на базі оновленого підходу до розуміння її сутності, який ґрунтується на більш повному та об'єктивному врахуванні її складових. Так, оскільки принциповим є встановлення залежності між діяльністю управлінців та ефективністю роботи підприємства, на відміну від попередників, під конкурентоспроможністю ми розуміємо не наявні в управлінців якості та компетенції, а саме такі, що реалізовані на користь підприємства, тобто для досягнення встановленої стратегічної та тактичної мети його діяльності. Такий підхід дозволив побудувати аналітичну модель формування конкурентоспроможності управлінського персоналу, яка представлена на рис. 1.
Таким чином конкурентоспроможність управлінського персоналу (Куп) є функцією двох змінних: рівня потенціалу (потенціал - це складна синтетична категорія, що включає у себе відповідні якості та компетенції, необхідні для отримання конкретного результату) та мотивації (сформованих на підприємстві стимулів для найповнішої реалізації наявного потенціалу для досягнення цілей підприємства).
Обидві змінні мають якісний характер, тому для їх оцінки використовуються результати експертизи. Крім того, кожен з виділених факторів в різній мірі впливає на поведінку управлінців, тому при розрахунках використовується його зважене значення. Неоднорідна та системна природа кожної з виділених ключових змінних вимагає для їх обчислення використовувати не скалярні, а векторні величини, що дозволяють також врахувати в розрахунках відповідну спрямованість, що надається поведінці управлінців кожною з виділених груп факторів.
Таким чином, для обчислення мотивації використовується формула:
(1)
де - мотивація управлінського персоналу; р - відповідна група факторів; - ваговий коефіцієнт відповідної мотиваційної групи факторів; Мij - бали, виставлені експертами щодо рівня прояву відповідного фактору; n - кількість факторів, що входить до відповідної групи; m - кількість експертів, що взяли участь в експертизі.
Для розрахунку потенціалу запроваджено формулу:
(2)
де Плв, Плі, Пле, Пб, Пкм, Пкк, Пкп - зважена експертна оцінка рівня прояву вольових, інтелектуальних, моральних та емоційних, а також біографічних якостей та менеджерської, комунікативної та професійної компетенції відповідно.
При цьому, дві з трьох виділених в межах потенціалу груп факторів містять ще відповідні підгрупи, проте, оскільки вони формуються в межах однієї виділеної системи, то, шляхом паралельного переносу, зводяться в одну трьохвимірну площину.
Необхідно перейти від абсолютних значень показників, отриманих з формул (1), (2) до відносних. Базою для переходу обирається оптимальне значення мотивації та потенціалу відповідно. Для визначення оптимального значення кожного з показників побудовані та розв'язані оптимізаційні задачі, обмеження для яких побудовані з урахуванням наступних міркувань: врахування пріоритетності відповідної групи факторів, політика підприємства у відповідній галузі, природа вагових коефіцієнтів (які є параметрами, що оптимізуються). З урахуванням викладеного розроблена модель розрахунку рівня потенціалу (для обчислення рівня мотивації розв'язується аналогічна задача, що побудована на тих самих засадах) має наступний вигляд:
|
;; |
|
|
(3) |
|
|
; |
|
де - вагові коефіцієнти груп особистісних якостей, ключових компетенцій та біографічних характеристик; - вагові коефіцієнти, виставлені експертами вольовим, інтелектуальним та морально-емоційним якостям відповідно; - вагові коефіцієнти, виставлені експертами менеджерській, комунікативній та професійній компетенціям відповідно; , - оптимальні вагові коефіцієнти отримані для компетенцій, особистісних та біографічних якостей відповідно; - середні бали, присвоєні експертами відповідним групам факторів (особистісним якостям, ключовим компетенціям та біографічним характеристикам); - мінімальний оптимальний та реальний вагові коефіцієнти; оптимальні вагові коефіцієнти, отримані для професійної, менеджерської та комунікативної компетенцій, для вольових, інтелектуальних, морально-емоційних якостей та біографічних характеристик відповідно; оптимальний ваговий коефіцієнт, отриманий для відповідної групи факторів; р - відповідна група факторів.
Встановлено, що оскільки складові конкурентоспроможності з точки зору впливу на неї описуються лінгвістичними змінними, то для їх кількісного обчислення необхідним та доцільним є використання правила Заде, побудованого на впровадженні експоненціальних функцій приналежності. Для рівнів мотивації та потенціалу встановлено три рівні оцінки: дуже сприятливий рівень, не спричиняє відповідного впливу, перешкоджає. Функція приналежності, що використовується для розбиття усього діапазону на відповідні терм-множини має вигляд:
0<x<1, (4)
де Х присвоюється значення контрольних точок, що є межами виділених терм-множин та відповідають наступним умовам:
початок системи відліку (необхідно обрати єдине значення, оскільки у подальшому результати розрахунків зводяться у матрицю, що поєднує обидва фактора) УПmin, якщо УПmin < УМmin, УМmin, якщо УМmin < УПmin;
гранична максимальна межа першої підмножини (яка одночасно виступає і як гранична мінімальна межа другої підмножини) визначається як точка перетину графіку мінімального та максимального рівнів мотивації та потенціалу відповідно, тобто: - гранична межа першої підмножини рівня мотивації, а для потенціалу - - гранична межа першої підмножини рівня потенціалу;
гранична максимальна межа другої підмножини (яка одночасно виступає і як гранична мінімальна межа третьої підмножини) визначається як точка перетину графіків функції відносного оптимального значення рівнів мотивації та потенціалу до максимального значення з урахуванням наявних умов, тобто: для мотивації - , для потенціалу - ;
гранична максимальна межа третьої підмножини співпадає із максимальним відносним значенням рівнів мотивації та потенціалу відповідно та в обох випадках дорівнює 1.
Сумісна інтерпретація отриманих результатів дозволяє побудувати конкурентну карту управлінського персоналу, відповідно до положення на якій визначається напрям впливу управлінського персоналу на діяльність підприємства та політика стосовно його подальшого використання.
Викладені результати досліджень удосконалюють методичні підходи до визначення конкурентоспроможності управлінського персоналу і спрямовані на підвищення ефективності використання цього виду ресурсів в процесі діяльності вугільного підприємства.
Третій розділ «Рекомендації щодо оцінки конкурентоспроможності управлінського персоналу вугільних шахт ВАТ «Павлоградвугілля» присвячено розробці ефективного механізму оцінки конкурентоспроможності управлінського персоналу, включення розробленого показника до складу інтегрального показника конкурентоспроможності шахти та комплексного показника її інвестиційної привабливості, що дає змогу реалізувати наукові положення, обґрунтовані у попередніх підрозділах.
У ході дослідження обґрунтовано послідовність та зміст основних напрямів використання розробленого показника конкурентоспроможності управлінського персоналу, що проілюстровано на прикладі шахт, які входять до складу ВАТ «Павлоградвугілля». Розроблений показник використовується: як самостійний показник для оцінки ефективності діяльності робітників управління в процесі прийняття рішень щодо їх поточного та стратегічного використання, а також необхідності, можливості та доцільності додаткових інвестицій у них; як фактор, що входить до складу інтегрального показника конкурентоспроможності підприємства та є індикатором його поточного ринкового становища; як фактор, вплив якого враховується в процесі визначення інвестиційної привабливості як індикатора стратегічної позиції підприємства.
З метою забезпечення ефективного використання розробленого показника ПКУП для оцінки впливу конкурентоспроможності управлінського персоналу на конкурентоспроможність підприємства удосконалено методику оцінки конкурентоспроможності вугільного підприємства - відповідно до запропонованого підходу вона ґрунтується на виділенні трьох напрямів в діяльності шахти: досягнутих економічних показників; технічних параметрах діяльності шахти та рівні використання трудових ресурсів. Перевагами такого підходу є: можливість визначення «вузького місця» в діяльності підприємства, що дозволяє приймати адекватне рішення відповідно до цілей оцінки; використання стандартизованої вхідної інформації (техніко-економічних показників діяльності шахти); а також, завдяки використанню індексного методу, відсутність суворих вимог до однорідності вхідних даних.
Показана кореляційна залежність між собівартістю вугільної продукції та ПКУП (рис. 2), а також залежність між ПКУП та продуктивністю праці робітників (рис. 3). Оскільки обрані показники можна розглядати як ключові показники ефективності діяльності шахти, це підтверджує доцільність включення ПКУП до складу показника, який характеризує конкурентну позицію підприємства.
Для надання результатам оцінки більш повного та об'єктивного характеру встановлено доцільність врахування впливу управлінських робітників через введення показника їх конкурентоспроможності до складу комплексного показника економічної надійності, який після запропонованих перетворень матиме вигляд:
, (6)
де Кеt - коефіцієнт економічного рівня; Ктt - коефіцієнт технологічної надійності; Кгt - коефіцієнт геологічної надійності.
Це є реалізацією третього напряму використання розробленого показника. У таблиці 1 наведені результати розрахунків, які відбивають позицію кожної з шахт без та з урахуванням людського фактору в особі робітників управління. Як свідчать дані, введення розробленого показника робить оцінку більш строгою. Негативна динаміка стосовно результатів оцінки економічної надійності свідчить про те, що її попередні результати були дещо завищеними, а позитивні зміни у конкурентній позиції шахт говорять про те, що діяльність управлінського персоналу може розглядатися як база для формування довгострокових конкурентних переваг.
Таблиця 1. Рейтинг шахт без та з урахуванням людського фактору
|
Шахта |
Показники |
|||||||
|
ПКУП |
Показник економічної надійності, Кен |
Комплексний показник економічної надійності, Кенк |
Категорія шахти (без/з урахуванням ПКУП) |
Показник конкурентоспроможності підприємства, Кп |
Інтегральний показник конкурентоспроможності підприємства, Кпі |
Категорія шахти (без/з урахуванням ПКУП) |
||
|
1 |
2 |
3 |
4 |
5 |
6 |
7 |
8 |
|
|
«Ювілейна» |
0,76 |
1,14 |
0,98 |
2/1 |
0,9 |
0,9 |
3/2 |
|
|
«ім. Героїв Космосу» |
0,82 |
1,42 |
1,25 |
3/3 |
0,6 |
0,895 |
2/1 |
|
|
«Західно-Донбаська» |
0,80 |
1,12 |
0,99 |
2/2 |
0,4 |
0,862 |
2/2 |
|
|
«Степова» |
0,84 |
1,29 |
1,16 |
3/2 |
0,83 |
0,847 |
1/1 |
|
|
«Самарська» |
0,88 |
1,35 |
1,25 |
3/3 |
0,802 |
0,838 |
2/2 |
В результаті взаємодії інтегрального показника конкурентоспроможності підприємства та комплексного показника його економічної надійності відбувається формування заходів, що дозволяють оптимальним чином поєднати короткострокові та довгострокові цілі діяльності підприємства. Для надання результатам оцінки наочності запропоновано їх представляти у вигляді конкурентної карти.
З метою адаптації управління підприємством до умов ефективного використання наявного потенціалу та оптимізації джерел підвищення ефективності його діяльності розроблено рекомендації відповідно до займаного місця на конкурентній карті. В цілому, чим правіше зміщується положення шахти відносно початку координат, тим повніше використовуються її ресурси. Можливості для стратегічного розвитку мають формуватися на базі накопичення поточного позитивного ефекту. Позиції нижньої лінії характеризуються стратегічною безперспективністю. Знос основних засобів, якість запасів вугілля роблять інвестування на сучасному етапі безперспективним. Мета - максимізація поточного ефекту. Чим вище положення підприємства відносно початку координат, тим привабливішою є його стратегічна позиція, тим ефективнішим воно є у довгостроковій перспективі.
Аналітичні розрахунки, практичні результати з впровадження запропонованих методичних підходів до конкурентоспроможності управлінського персоналу в процесі її оцінки та введення отриманих результатів до складу показників, які характеризують короткострокове та довгострокове положення вугільного підприємства, наведені у третьому розділі, доводять економічну ефективність, достовірність та практичне значення отриманих наукових положень і висновків з приводу конкурентоспроможності управлінського персоналу вугільних шахт.
Одержані практичні результати та теоретичні положення, на базі яких вони отримані, розглянуто економічними службами підприємств ВАТ «Павлоградвугілля» та ДП «Красноармійськвугілля», а запропоновані автором «Методичні рекомендації з оцінки конкурентоспроможності управлінського персоналу вугільних шахт» прийняті до використання ДП «Красноармійськвугілля».
Висновки
У дисертації на базі проведених наукових досліджень вирішено актуальну наукову задачу, що полягає у теоретичному обґрунтуванні та розробці методичних рекомендацій зі створення ефективної системи формування та визначення конкурентоспроможності управлінського персоналу вугільних шахт для оцінки привабливості управлінської команди з точки зору поточного та стратегічного управління підприємством.
Основні наукові висновки, що отримані на основі використання наукових методів дослідження, зводяться до такого:
Аналіз і теоретичне узагальнення існуючих методичних засад формування та оцінки конкурентоспроможності управлінського персоналу вугільних шахт дозволили встановити, що:
економічну категорію «конкурентоспроможність управлінського персоналу» слід розглядати у взаємозв'язку категорій «рівень мотивації» та «рівень потенціалу», які є взаємозалежними, взаємодіють в процесі формування конкурентоспроможності управлінського персоналу і обумовлюють рівень використання ресурсів підприємства;
встановлено, що принциповим при визначення конкурентоспроможності управлінського персоналу є виокремлення впливу кожної з виділених змінних, оскільки, на відміну від попередників, запропонований підхід ґрунтується на розумінні конкурентоспроможності як реалізованих якостей та компетенцій, тобто базовим є окреме обчислення рівнів потенціалу та мотивації. Це дає змогу визначити, чи можна розглядати управлінський персонал шахти в якості бази для формування довгострокових конкурентних переваг та резерву підвищення ефективності діяльності шахти;
еволюційний розвиток методичних підходів до оцінки ефективності управлінської діяльності здійснювався під впливом лібералізації економіки, ринкових перетворень, розширення можливостей використання в процесі дослідження експертних, якісних, бальних, психологічних та економіко-математичних методів і пройшов етапи спостереження за використанням людських ресурсів, нормування і контролю виконання нормативів розумової праці, оптимізації управлінської праці, пошуку джерел підвищення її ефективності;
основним напрямом сучасного етапу розвитку теорії управління ефективністю управлінської праці є поглиблення розуміння її сутності, встановлення об'єктивних залежностей між працею управлінців та кінцевим результатом діяльності підприємства, його місцем на ринку, що залежить від показника його конкурентоспроможності; доведена об'єктивна залежність між конкурентоспроможністю підприємства та конкурентоспроможністю його управлінців дозволяє стверджувати, що з точки зору ринку саме цей показник має використовуватися для оцінки ефективності управлінської праці для створення дієвої системи управління роботою менеджерів, що сприятиме підвищенню ефективності використання ресурсів вугільних підприємств.
У ході дослідження з метою забезпечення комплексного підходу до оцінки конкурентоспроможності управлінського персоналу, на основі узагальнення теоретичних засад та практичного досвіду, встановлено, що її складові доцільно класифікувати за такими ознаками: рівень мотивації - за основними потребами, які управлінський персонал прагне задовольнити в процесі роботи на підприємстві; рівень потенціалу - за ключовими якостями та компетенціями, що необхідні робітникам управління для якісного виконання професійних обов'язків.
Поведінка управлінців найбільшим чином формується під впливом наступних груп факторів мотивації та потенціалу (їх конкретне наповнення також корегується під впливом специфіки діяльності підприємств вугільної галузі України): в межах мотивації виділено матеріальну, соціальну та професійну групи факторів; потенціал формується під дією особистісних якостей (інтелектуальних, вольових, морально-емоційних), біографічних характеристик та ключових компетенцій (менеджерської, професійної та комунікативної). Це розширює можливості аналізу у визначенні шляхів підвищення ефективності використання управлінського персоналу шахти.
Встановлено, що сучасний стан теорії та практики менеджменту персоналу не містить достатньо науково обґрунтованих та практично апробованих кількісних характеристик, які дозволили б у повній мірі оцінити конкурентоспроможність управлінського персоналу, що не сприяє покращенню використання людського ресурсу підприємства з точки зору поточного та стратегічного управління. У зв'язку з цим науково обґрунтований математичний апарат, який дозволяє кількісно оцінювати виділені якісні змінні та інтерпретувати отримані результати. Встановлено, що залежність конкурентоспроможності управлінського персоналу від рівня мотивації та потенціалу описується за допомогою функцій приналежності в межах методу Заде. Відшукання показника конкурентоспроможності, таким чином, зводиться до розв'язання системи недостатньо визначених рівнянь, сформованих на базі експоненціальних функцій приналежності.
Мотивація та потенціал - це складні синтетичні поняття, тому вони не можуть характеризуватися скалярними величинами, а мають враховувати спрямованість, що формують в поведінці управлінців виділені в їх межах групи факторів, тому для їх оцінки необхідно використовувати апарат векторної алгебри. Враховуючи недоліки використання абсолютних величин, показники, що характеризують рівень мотивації та потенціалу доцільно привести до відносного виду за допомогою розроблених в ході дослідження оптимізаційних моделей, які враховують пріоритетність відповідної групи факторів; політику, що склалася на підприємстві; природу вагових коефіцієнтів. Такий підхід дозволяє уніфікувати отримані в процесі розрахунків результати, обмежити діапазон їх змін та розширити можливості їх подальшої імплементації до складу інтегрального показника.
Ефективна оцінка інтегральної конкурентоспроможності підприємства та комплексна оцінка його інвестиційної привабливості повинна враховувати людський фактор в особі управлінців вищої ланки через показник їх конкурентоспроможності. Спільна інтерпретація отриманих результатів передбачає формування та реалізацію збалансованої стратегії розвитку підприємства, яка ґрунтується на використанні запропонованого організаційно-економічного механізму та враховує короткострокові та довгострокові цілі діяльності підприємства.
Размещено на Allbest.ru
...Подобные документы
Управлінський персонал: структура і функції. Критерії ефективного менеджера. Показники оцінки ефективності праці управлінського персоналу. Проблеми діяльності менеджменту персоналу на підприємстві "Smart corporation". Заходи підвищення ефективності праці.
дипломная работа [715,0 K], добавлен 14.09.2016Методи управління і стилі керівництва. Структура якостей сучасного керівника та функціональний аналіз діяльності управлінця. Аналіз конкурентних якостей управлінського персоналу підприємства на прикладі ПП "Компік" та заходи щодо їх вдосконалення.
курсовая работа [59,7 K], добавлен 14.11.2010Структура консалтингових компаній в Україні. Схема надання послуги управлінського консалтингу. Вимоги до консультанта компанії по наданню послуг в галузі управлінського консалтингу. Характеристика методичних інструментів управлінського консалтингу.
курсовая работа [2,0 M], добавлен 11.07.2010Аналіз беззбитковості: аналіз витрат, прибутку й обсягу виробництва або CVP-аналіз, його роль в обґрунтуванні yпpaвлінських рішень у бізнесі. Трактування поняття фінансових результатів діяльності, класифікація факторів, що впливають на величину прибутку.
реферат [25,6 K], добавлен 24.01.2010Методологія сучасної системи стимулювання ефективності і якості праці. Види стимулювання діяльності персоналу - матеріально-грошове, соціальне, моральне. Форми стимулювання діяльності персоналу. Рекомендації, що до стимулювання у сучасних умовах.
курсовая работа [73,5 K], добавлен 07.05.2008Сутність поняття "персонал" і його структура. Процес планування чисельності персоналу. Аналіз формування управлінського складу працівників на ПОСП "Дружба". Рекомендації щодо створення команди на підприємстві; ефективне використання трудового потенціалу.
курсовая работа [195,6 K], добавлен 02.03.2015Класифікація управлінського персоналу. Формування кадрового складу менеджменту на підприємстві. Принципи матеріального стимулювання праці. Особливості управлінських рішень. Комунікації в системі менеджменту. Планування персоналу і продуктивність праці.
отчет по практике [129,8 K], добавлен 18.04.2015Менеджмент персоналу як об'єктивне соціальне явище і сфера професійної діяльності. Зміст, форма, функції, принципи та засоби менеджменту персоналу. Організація як соціальний інститут і об'єкт менеджменту. Інформаційне забезпечення менеджменту персоналу.
книга [1,7 M], добавлен 09.03.2010Ефективність менеджменту персоналу: економічний організаційний і соціальний аспекти, поліпшення умов роботи персоналу, конкурентоспроможність та долання впливу негативних зовнішніх чинників. Головний метод аналізу економічної ефективності менеджменту.
контрольная работа [37,9 K], добавлен 21.06.2011Об’єкт, предмет, завдання, понятійний апарат управлінського документознавства. Виникнення та формування управлінського документознавства у 1940–1980-х рр. в СРСР та УРСР. Сучасний стан наукового забезпечення управлінського документознавства в Україні.
дипломная работа [241,7 K], добавлен 18.05.2012Формування кадрової політики організації. Організація роботи з персоналом. Набір, випробування та відбір персоналу. Кадрове планування потреби у персоналі. Оцінювання персоналу та результатів його трудової діяльності. Управління рухом персоналу.
курсовая работа [74,9 K], добавлен 26.12.2013Мотивація персоналу як фактор підвищення ефективності виробництва. Характеристика теорій мотивації. Аналіз трудових ресурсів та ефективності їх використання на підприємстві "Бригантина" м. Луганськ. Заходи щодо вдосконалення системи мотивації персоналу.
дипломная работа [5,2 M], добавлен 08.05.2014Основні етапи встановлення і розвитку управлінського обліку. Спільні та відмінні риси фінансового та управлінського обліку. Ознайомлення з сучасними поглядами на сутність менеджменту. Взаємозв’язок системи обліку та основних функцій управління.
контрольная работа [36,7 K], добавлен 20.10.2010Сутність добору персоналу та його значення в системі формування трудового потенціалу. Джерела та методи професійного добору персоналу. Оцінювання ефективності професійного добору персоналу в ПАТ "УкрСиббанк". Характеристика етапів добору персоналу.
дипломная работа [1,4 M], добавлен 16.02.2016Сутність добору персоналу та його значення в системі формування трудового потенціалу. Характеристика основних етапів добору персоналу. Аналіз методів та процедури професійного добору персоналу на прикладі Департаменту персоналу ПАТ "УкрСиббанк".
дипломная работа [1,6 M], добавлен 08.02.2016Аналіз сучасних систем мотивації та винагороди персоналу, фактори, які обґрунтовують їх вибір, тенденції в побутові. Характеристика комбінату "Азовсталь", аналіз основних соціально-трудових показників діяльності, розробка проекту винагороди персоналу.
курсовая работа [70,1 K], добавлен 30.11.2014Практичне співвідношення трьох складових частин управлінського впливу: керівництва, влади та лідерства. Суть зазначених складових управлінського впливу та шляхи синтезу їх діяльності. Професійна етика, культура та авторитет керівника на підприємстві.
реферат [43,3 K], добавлен 15.09.2014Інструменти, завдання та умови використання системи ділової оцінки персоналу. Необхідність та завдання проведення поточної періодичної атестації персоналу. Порівняльна характеристика нетрадиційних методів проведення атестації й оцінки персоналу.
реферат [26,6 K], добавлен 04.12.2009Вивчення впливу мотивації трудової діяльності персоналу на ВАТ "Житомирський молочний завод". Огляд організаційно-правової характеристики діяльності досліджуваного підприємства. Аналіз сукупності рушійних сил, які спонукають працівника до активних дій.
курсовая работа [218,0 K], добавлен 13.12.2011Принципи проведення мотивації персоналу. Внутрішня структура організації та управління підприємством. Основна мета стимулювання працівників до праці, збільшення її продуктивності і ефективності. Аналіз та оцінка персоналу на даному підприємстві.
курсовая работа [96,1 K], добавлен 15.03.2016
