Формування системи управління персоналом підприємств машинобудування

Размещено на http://www.allbest.ru/

Міністерство освіти і науки України

ХМЕЛЬНИЦЬКИЙ НАЦІОНАЛЬНИЙ університет

АВТОРЕФЕРАТ

дисертації на здобуття наукового ступеня кандидата економічних наук

Спеціальність 08.00.04 - Управління підприємствами (машинобудування)

ФОРМУВАННЯ СИСТЕМИ УПРАВЛІННЯ ПЕРСОНАЛОМ

ПІДПРИЄМСТВ МАШИНОБУДУВАННЯ

СТЕЦЕНКО НАТАЛІЯ АНАТОЛІЇВНА

Хмельницький - 2008

ЗАГАЛЬНА ХАРАКТЕРИСТИКА РОБОТИ

Актуальність теми. Розвиток глобалізаційних процесів, які відбуваються в теперішній час, супроводжується становленням якісно нових умов ринкового господарства і передбачає формування єдиного світового ринкового простору. На фоні цих трансформаційних процесів відбуваються серйозні зміни в усіх сферах діяльності, розвиваються принципово нові економічні зв'язки і виробничі відносини.

Складні умови періоду ринкових перетворень, які переживає Україна, актуалізують роль людського фактора у виробничому процесі, що вимагає нового підходу до управління персоналом на промислових підприємствах.

Для сучасної економіки України характерні деякі особливості, які необхідно враховувати при формуванні системи управління персоналом. По-перше, нестача корпоративних фінансових ресурсів значно обмежує діапазон засобів та інструментів управління, в цілому, та його персоналу, зокрема. По-друге, з приведенням технологій виробництва товарів і послуг у відповідність з розвитком НТП, ускладнився менталітет працівника; зокрема, його емоційна і психологічна сфера все більшою мірою здійснює вплив на кінцевий результат діяльності. По-третє, загальний стан економіки України змінюється настільки швидко, що важко його прогнозувати і вчасно вживати превентивних заходів. Додатковий динамізм в системі управління сповіщає загострення конкуренції в різних сферах бізнесу. Ці та інші обставини дозволяють визначати сучасну управлінську діяльність як одну з найскладніших технологій, які сприяють досягненню цілей промислового підприємства.

Проблеми управління персоналом, як одного з найважливіших напрямів роботи промислових підприємств, постійно привертають увагу вчених-економістів. Значний внесок у розвиток теорії управління персоналом зробили зарубіжні вчені - І. Ансофф, Ф. Беккер, П. Друкер, Г. Кунц, М. Мескон, Ф. Хедоурі, С. Оддонел, Т. Пітерс, Г. Саймон.

Процес соціально-економічних перетворень ініціював зростання дослідницького інтересу в цьому напрямку багатьох вітчизняних науковців, результатом якого стали роботи С.І. Бандура, Д.П. Богині, О.А. Грішнової, В.М. Данюка, А.В. Калини, А.М. Колота, І.Д. Крижка, Н.Д. Лук'янченко, В.М. Нижника, І.Л. Петрової, М.В. Семикіної, О.М. Уманського, в яких обґрунтовано теоретико-прикладні аспекти управління персоналом на підприємстві.

Широке відображення різних сторін становлення і формування системи управління персоналом знайшло відображення в працях російських вчених: В.Г. Афанасьєва, В.Г. Асєєва, Б.М. Гєнкіна, В.А. Дятлова, А.П. Єгоршина, П.І. Іванова, А.Я. Кібанова, Р. Марра, С.А. Нікітіна, Ю.Г. Одягова, Г.В. Слуцького, Г. Шмідта.

Водночас, за наявної великої кількості слушних думок, пропозицій, узагальнень, висловлених у науковій літературі, поки що відсутні комплексні розробки щодо системного вирішення проблеми управління персоналом на підприємстві, що обумовлює необхідність комплексного аналізу цієї проблеми і визначає її актуальність. Потребують дослідження і подальшого розвитку також підходи до розв'язання завдань управління персоналом, розробки рекомендацій щодо підвищення його ефективності, недостатньо вивченою залишається проблема запровадження аудиту персоналу.

Зв'язок роботи з науковими програмами, планами, темами. Дисертаційна робота виконана відповідно до тематики науково-дослідних робіт Хмельницького національного університету: в межах тем “Дослідження стану виробничого, соціального, економічного та рекреаційного потенціалу Хмельниччини” (ДР 0105U000726) та “Стратегія розвитку Хмельниччини на 2006-2015 рр. і розробка механізмів її реалізації” (ДР 0102U004047). Внесок автора полягає у розробці пропозицій щодо подальшого розвитку положень системного підходу до управління персоналом в умовах соціально-економічних трансформацій в Україні.

Мета і задачі дослідження. Метою дисертаційної роботи є розробка теоретичних положень і практичних рекомендацій щодо формування системи управління персоналом підприємств машинобудування в сучасних умовах.

Досягнення поставленої мети зумовило необхідність вирішення наступних завдань:

- на основі теоретико-методичного аналізу існуючих підходів до формування системи управління персоналом поглибити понятійний апарат теорії управління персоналом;

- обґрунтувати можливості використання положень системного підходу як теоретичного підґрунтя дослідження напрямів управління персоналом;

- визначити закономірності і обґрунтувати принципи управління персоналом в умовах ринкової економіки;

- провести факторний аналіз впливу чинників діяльності персоналу на результати роботи підприємства (на прикладі підприємств машинобудування);

- оцінити компонентну структуру якості персоналу з метою визначення напрямів управління персоналом;

- побудувати матричну модель продуктивності праці;

- визначити підхід до формування ринкової моделі управління персоналом;

- розробити методику організації аудиту персоналу промислового підприємства з метою підвищення ефективності системи управління персоналом.

Об'єктом дослідження є процеси формування системи управління персоналом підприємств машинобудування.

Предметом дослідження є теоретичні положення, основні принципи, методи та практичні аспекти формування системи управління персоналом підприємств машинобудування.

Методи дослідження. Теоретичною і методологічною основою дослідження стали методологія та загальнонаукові принципи проведення комплексних досліджень. Нормативні та законодавчі документи, що стосуються діяльності промислових підприємств з управління персоналом, офіційні документи і нормативно-правові акти регіональних і місцевих органів влади забезпечили правове поле дисертаційного дослідження.

При виконанні роботи використані положення економіки підприємства й організації виробництва, теорії управління персоналом, менеджменту, соціології, теорії управління, психології, теорії організації, які містяться в наукових працях як вітчизняних, так і зарубіжних економістів.

У дисертаційній роботі застосовано методичний апарат економічної науки, загальнонаукові та спеціальні методи дослідження. Серед них: діалектичного пізнання, наукового абстрагування, системного та системно-структурного аналізу (при дослідженні категорії “управління персоналом”, визначенні сутності та елементів системи управління персоналом), систематизації та узагальнення (для аналізу показників управління персоналом на підприємствах, систематизації показників якості персоналу), групування та економічного аналізу, економіко-статистичні методи, порівняльного і факторного аналізу (при виявленні взаємовпливу та взаємозв'язку трудових факторів на результативні показники діяльності підприємств Хмельницької області), кореляційно-регресійного аналізу (при розрахунку парних коефіцієнтів кореляції між трудовими факторами-ознаками), експертних оцінок (при визначенні значущості факторів якості персоналу), матричного моделювання (при розробці матричної моделі продуктивності праці), формалізації (при розробці методичних рекомендацій щодо здійснення аудиту персоналу).

Інформаційною базою дослідження є дані держстандарту України, матеріали Міністерства праці і соціальної політики, матеріали обласних статистичних управлінь, інформація ряду промислових підприємств Хмельницької області, а також наукові публікації.

Наукова новизна отриманих результатів. Основний науковий результат дисертаційного дослідження полягає в теоретичному обґрунтуванні та практичному застосуванні рекомендацій щодо формування ефективної системи управління персоналом на промислових підприємствах відповідно до нових економічних умов в Україні.

Наукова новизна результатів дослідження, що виносяться на захист, полягає у наступному:

вперше:

- розроблено матричну модель продуктивності праці та заробітної плати, яка дозволяє виявити вплив стимулюючих складових персоналу на продуктивність праці та оцінити стан матеріального стимулювання;

- обґрунтовано систему удосконалення управління персоналом на основі застосування методу аудиту персоналу, зокрема, розроблено алгоритм діагностичних операцій аудиту персоналу, практична реалізація якого дозволяє скоротити час повного аудиту персоналу та підвищити продуктивність його діяльності;

удосконалено:

- зміст понятійно-термінологічного апарату, зокрема, категорій “персонал”, “управління персоналом” та “система управління персоналом”. На відміну від існуючих, запропоновані автором визначення дозволяють конкретизувати технологію розробки і формування системи управління персоналом підприємств машинобудування;

- інструментарій оцінювання якості персоналу підприємства шляхом застосування методу експертних оцінок, що дає змогу визначити напрями управління персоналом у залежності від результатів емпіричного дослідження;

- систематизацію основних тенденцій і закономірностей розвитку управління персоналом, що сприяє розробці нових підходів до формування системи управління персоналом у залежності від соціально-економічних умов ринкового середовища;

отримали подальшого розвитку:

- положення системного підходу до управління персоналом, які передбачають функціонування підсистем системи управління персоналом у взаємозв'язку і взаємозалежності, що дозволяє вирішувати питання управління персоналом на підприємстві комплексно;

- концепція формування системи управління персоналом на підприємствах машинобудування, яка, на відміну від існуючих, являє собою систему теоретико-методологічних поглядів на розуміння і визначення суті, змісту, цілей, завдань, принципів і методів управління персоналом, розробку механізмів їх реалізації в умовах конкретного промислового підприємства;

- підхід до формування ринкової моделі управління персоналом, в якій метою функціонування системи управління персоналом визначено максимальне зближення очікувань підприємства, інтересів працівника і споживача;

- факторний аналіз взаємозв'язку і взаємовпливу трудових чинників на результативні показники діяльності підприємств, у процесі якого виявлено пріоритет підвищення освітньо-професійного рівня персоналу та збільшення інвестицій в інновації для зростання обсягів виробництва.

Практичне значення отриманих результатів. Сформульовані та обґрунтовані у дисертації наукові положення і практичні рекомендації є основою для вирішення теоретико-прикладних проблем формування систем управління персоналом на промислових підприємствах.

До результатів, що мають найбільше практичне значення, належать пропозиції щодо:

- формування системи управління персоналом на підприємстві, яка відбиває основні вимоги ринкової економіки, дозволяє визначити найбільш ефективні напрямки удосконалення роботи персоналу для досягнення цілей підприємства;

- проведення експертної оцінки факторів якості персоналу за його окремими категоріями, яка дозволяє виявити найбільш значимі фактори, шляхом активізації яких можна забезпечити ефективну роботу персоналу;

- матричного моделювання продуктивності праці і заробітної плати, на основі якого є можливість виявити резерви і фактори зростання продуктивності праці в системі управління персоналом;

- розробки діагностичного алгоритму формування системи аудиту персоналу промислового підприємства, яка побудована з урахуванням сучасних методів проведення управлінських і організаційних процедур.

Отримані результати дисертаційної роботи підготовлені до практичного використання у формі методичних рекомендацій, впроваджені у діяльність машинобудівних підприємств: ВАТ “Красилівський машинобудівний завод” м. Красилів (довідка № 439 від 18.01.2007 р.); ЗАТ “Преттль-Кабель Україна” м. Кам'янець-Подільський (довідка № 183 від 15.05.2007 р.); ВАТ “АК Адвіс” м. Хмельницький (довідка № 528 від 22.08.2006 р.), “Укрелектроапарат” (довідка № 641 від 10.02.2006 р.), а також у навчальний процес Хмельницького національного університету (довідка про впровадження № 1623 від 14.09.2007 р.).

Теоретичні та методичні розробки дисертаційної роботи використовуються в навчальному процесі для підготовки студентів економічних спеціальностей і містяться у програмах таких навчальних дисциплін, як “Менеджмент персоналу”, “Мотивація персоналу”, “Управління трудовими ресурсами” у Хмельницькому національному університеті.

Особистий внесок здобувача. Положення, результати, висновки та рекомендації дослідження є особистим здобутком автора. Конкретний особистий внесок автора в сумісних наукових працях представлений у переліку основних опублікованих праць за темою дисертації.

Апробація результатів дисертації. Основні положення і висновки дисертації доповідалися й одержали схвалення на другій міжнародній науково-практичній конференції “Соціально-трудові відносини та соціальна політика у сучасних економічних умовах” (м. Донецьк, 2003 р.); п'ятій міжнародній науково-практичній конференції “Мотивація інноваційно-інвестиційної діяльності підприємств і ринку праці в контексті інтеграції України в ЄС” (м. Хмельницький, 2005 р.); науковій конференції “Развитие экономики в трансформационный период: глобальный и национальный аспекты” (2005 р., м. Запоріжжя); І міжнародній науково-практичній конференції “Науки и технологии: шаг в будуще - 2006” (м. Дніпропетровськ, 2006 р.)

Публікації. За результатами наукових досліджень опубліковано 8 наукових праць, з яких 6 - у фахових наукових виданнях, загальним обсягом 3,56 др. арк., особисто автору належить 3,37др. арк.; в інших наукових виданнях - 2 наукові праці загальним обсягом 0,74 др. арк., особисто автору належить 0,74 др. арк.

Структура і обсяг роботи. Дисертація складається із вступу, трьох розділів і висновків, списку використаних джерел, додатків. Загальний обсяг роботи 222 сторінки друкованого тексту. Матеріали дисертації містять 16 таблиць і 18 рисунків, з яких 5 - на 5 повних сторінках, список використаних джерел, що налічує 161 найменування, - на 14 сторінках і 10 додатків - на 29 сторінках.

ОСНОВНИЙ ЗМІСТ ДИСЕРТАЦІЇ

У вступі обґрунтовано актуальність теми дисертації, визначено мету і задачі дослідження, сформульовано методологічну основу дослідження, відображено науково новизну і практичне значення одержаних результатів, надано інформацію щодо апробації результатів дисертаційної роботи.

У першому розділі “Теоретичні основи управління персоналом” узагальнено наявні підходи до формування, розвитку і удосконалення управління персоналом; виділено основні етапи розвитку теорії і практики управління персоналом і відповідні їм наукові напрямки, які найбільш чітко визначають предмет дисертаційного дослідження.

На основі розглянутих концепцій і проблем в сучасній теорії управління персоналом виділено наступні тенденції в роботі з персоналом: зниження питомої ваги заробітної плати в собівартості продукції і оплати праці; максимізація винахідливості, творчості, мотивації, дружніх людських стосунків, безперервний розвиток можливостей і здібностей персоналу як єдине джерело довгострокової переваги організацій на ринку, а не копіювання досвіду кращих підприємств; невід'ємний зв'язок стратегії підприємства і стратегії управління персоналом; розвиток організаційної культури, який передбачає загальні цілі, колективні цінності, харизматичних лідерів, жорсткі позиції на ринку, контроль співробітників за допомогою соціальних засобів, самоконтроль на робочих місцях; мінімізація числа рівнів управління, гнучкі форми організації праці, висока якість продукції, яка досягається якістю праці персоналу, відданість робітників своєму підприємству; управління персоналом як стратегічна функція передбачає розробку кадрової стратегії, підбір персоналу, виходячи з місії підприємства, безперервний процес навчання і розвитку, винагороду працівників з урахуванням їх індивідуального внеску і створення гармонії на робочому місці за допомогою заохочення колективних зусиль; використання методів партисипативного впливу на персонал управлінських робітників, об'єктивна процедура просування на підприємстві, система матеріальних винагород, організація і оснащення робочих місць.

Аналітичний огляд основних теорій та положень щодо управління персоналом показав, що вони не в повній мірі відповідають принципам системності, однак кожна з них містить позитивні елементи, які необхідно враховувати при розробці теоретико-методологічних засад системного управління персоналом на підприємстві. Системний підхід до управління персоналом в сучасних економічних умовах дозволяє оптимізувати взаємозв'язки між суб'єктами та об'єктами управління персоналом з урахуванням цілей підприємства та прийнятої концепції управління персоналом. З цих позицій система управління персоналом розглядається як складна, цілеспрямована система, яка спрямована на отримання бажаного вихідного результату та досягнення загальної мети підприємства.

Визначено, що основні властивості, притаманні системі управління персоналом включають: відкритість, організованість, структурність, синергізм, якісний розвиток. Це дозволило запропонувати положення функціонування системи управління персоналом, які дозволять активізувати особистісно-позиційний фактор виробництва та принципово змінити соціально-економічні аспекти трудової діяльності: функціонування і розвиток підприємства як “відкритої системи”; поєднання директивних і демократичних методів управління персоналом; забезпечення функціонування підприємства як соціально-орієнтованої системи; самоуправління на всіх рівнях підприємства і узгодження цілей персоналу з цілями підприємства.

У роботі доведено доречність виділення підсистем системи управління персоналом за змістом виконуваних робіт. Відповідно до цього виділено підсистеми: розвитку персоналу; трудових відносин; аналізу і розвитку стимулювання праці; умов праці; розвитку соціальної інфраструктури; планування прогнозування та маркетингу; розробки організаційних структур управління; юридичних послуг. Дані підсистеми є логічно взаємопов'язаними і взаємозалежними. Для забезпечення ефективності системи управління персоналом необхідне ефективне функціонування усіх її підсистем та елементів.

Обґрунтовано, що з точки зору цільової характеристики розвиток системи управління персоналом розглядається як цілеспрямована діяльність працівників підрозділів системи управління персоналом, лінійних і функціональних керівників, яка включає: розробку стратегії кадрової політики, концепцію управління персоналом, формування і удосконалення системи управління персоналом, виконання процедур роботи з людьми.

На відміну від існуючих підходів, в результаті розвитку системи управління персоналом, ефективність управління персоналом досягається шляхом приведення у відповідність до вимог ринку цілей, форм, методів і процедур управління персоналом, а також можливості їх трансформації.

У другому розділі “Аналіз сучасної структури системи управління персоналом підприємств машинобудування” обґрунтовано концепцію управління персоналом, яка містить визначення суті, змісту, цілей, завдань, принципів і методів управління персоналом, розробку механізмів їх реалізації на підприємстві. Запропонована концепція управління персоналом носить системний характер, її елементи субординовані і взаємозалежні, створюють певну цілісність, що відбиває систему управління персоналом з метою досягнення підприємством своїх цілей.

Загальну концептуальну схему дослідження представлено у вигляді алгоритму, який містить всі етапи авторського дослідження і розкриває зміст дисертаційної роботи. Запропонована концепція управління персоналом обґрунтовує вибір створення системи управління персоналом, побудову та раціональне функціонування елементів системи управління персоналом, цільову взаємодію працівників, а також удосконалення системи управління персоналом.

На основі концептуального узагальнення та систематизації теоретичних аспектів системного підходу в управлінні персоналом уточнено і обґрунтовано визначення поняття “управління персоналом” як системи взаємопов'язаних, синергетично узгоджених та співдіючих заходів, методів і механізмів функціонування, безперервного розвитку, мотивації і ефективного використання трудового потенціалу працівників підприємства. Таке визначення враховує принцип орієнтації на особистість працівника.

Визначено об'єкт управління персоналом, в якості якого виступає трудовий колектив підприємства; та суб'єкт, до якого віднесені: функціональний апарат, лінійний управлінський персонал та робітники, профспілкові та інші суспільні організації, які виконують певні функції з розвитку трудового колективу.

Під суб'єктом управління персоналом розуміємо, по-перше, функціональний апарат, який управляє процесами підготовки, прийому, адаптації, переміщення працівників; по-друге, лінійний управлінський персонал, який здійснює керівництво підлеглими підрозділами і колективами; по-третє, різні працівники, профспілкові та інші суспільні організації, які виконують низку функцій з згуртування колективу, його виховання, розвитку творчої активності його членів, і, насамкінець, сюди повинні бути включенні неформальні лідери, які є у колективі.

Суть управління персоналом виявляється в його меті, яка формується як підвищення ефективності підприємства в цілому системи та її підсистеми “управління персоналом” на основі оптимізації взаємодії її елементів, узгодженості і впорядкованості виробничої діяльності працівників. За результатами дослідження сформульовано ієрархію цілей системи управління персоналом, визначено склад основних завдань та напрямів управління персоналом на підприємстві.

Запропоновано авторське визначення системи управління персоналом, яке враховує усі необхідні вимоги ринкової економіки: це комплекс механізмів, соціальних технологій, процесів, відносин, який спрямований на вирішення поставлених проблем в трудовій діяльності, побудований з урахуванням об'єктивних і суб'єктивних факторів, які визначають ефективність управління персоналом.

На основі виявлених закономірностей в управлінні персоналом запропоновано загальні принципи системи управління персоналом, які представлені двома групами: принципи, які характеризують вимоги до формування системи управління персоналом, та принципи, які визначають напрями розвитку системи управління персоналом. В роботі викладено принципи та відповідні їм завдання, які покладено в основу формування системи управління персоналом. Виділені принципи побудови системи управління персоналом реалізуються у взаємодії керівника з підлеглими і є особливо актуальними у сучасний період, оскільки завдяки своїй динамічності передбачають залучення висококваліфікованих працівників і орієнтовані на безперервний розвиток персоналу.

Критично охарактеризовано методи, які застосовуються в практиці управління персоналом. На основі проведеного аналізу визначено доцільність застосування у дисертаційному дослідженні методу кадрового аудиту, який є найбільш ефективним при діагностиці стану в управлінні персоналом. Перевагою даного методу є те, що він дозволяє виявити не тільки слабкі та сильні сторони трудового колективу, але й тенденцій його подальшого професійного й особистого розвитку.

На засадах системного підходу в управлінні персоналом, запропоновано ринковий підхід до управління персоналом (рис. 1), метою якого є максимальне зближення очікувань підприємства, інтересів працівника і споживача в умовах динамічного розвитку зовнішнього середовища та орієнтації на споживачів. Узагальнення досвіду вітчизняних та зарубіжних організацій і підприємств дозволило сформулювати головну мету системи управління персоналом на підприємствах, які орієнтовані на споживача, - забезпечення персоналом, організація його ефективного використання, професійного і соціального розвитку, створення синергетичних взаємовідносин в процесі роботи, що сприяє випуску продукції із високими споживчими якостями.

Здійснено факторний аналіз взаємозв'язку і взаємовпливу трудових факторів на результативні показники діяльності підприємств Хмельницької області, в результаті якого виявлено пріоритет зростання освітньо-професійного рівня персоналу та розміру інвестицій в інновації для досягнення ефективної діяльності. Тому нагальним вважаємо:

- внесення до статистичної звітності підприємств показника “Кількість працівників підприємств, які мають другу вищу освіту”;

- розширення можливостей здобуття другої економічної вищої освіти на базі діючих вищих навчальних закладів, особливо на основі дистанційної форми навчання з широким залученням сучасних інформаційних технологій і наявних засобів не лише закладів освіти, а й підприємств.

Запропоновані заходи дозволять перейти до безперервної освіти безпосередньо на робочих місцях спеціалістів підприємств, що сприятиме ширшому залученню до підвищення кваліфікації персоналу, ефективнішому використанню наявних інформаційних ресурсів підприємств та освітніх закладів тощо.

Размещено на http://www.allbest.ru/

Рис. 1. Ринковий підхід до управління персоналом на підприємствах машинобудування

У третьому розділі “Методичні підходи до формування системи управління персоналом на підприємствах машинобудування” розроблено методичний інструментарій і практичні рекомендації щодо формування системи управління персоналом підприємств машинобудування.

З метою оцінки компонентної структури якості персоналу використано метод експертних оцінок. Оцінку проведено за участі 25 експертів, що є кваліфікованими фахівцями в сфері управління персоналом та працюють на посадах: директора, заступника директора з персоналу, фахівця з управління персоналом, науковців. Процедуру експертної оцінки факторів якості персоналу здійснено на прикладі машинобудівних підприємств Хмельницької області.

У ході експертизи оцінено рівні значимості якостей персоналу за категоріями: робітничі професії, спеціалісти та керівники. Результати обробки експертних даних засвідчили визначальний вплив на якість персоналу професійно-освітнього рівня та стимулюючих факторів, які визначають рівень матеріального стимулювання на підприємстві (табл. 1).

Таблиця 1. Відносна значимість факторів якості персоналу за категоріями

Група факторів	Відносна значимість	Ранг у групі
Робітничі професії
Група професійно-освітнього рівня (Р)	Wij(Р) = 0,089	6
Група факторів ретельності в роботі (R)	Wij(А) = 0,25	1
Група стимулюючих факторів (St)	Wij(R) = 0,114	5
Група факторів професійної мобільності (П)	Wij(К) = 0,205	2
Група синергетичних факторів (К)	Wij(П) = 0,192	3
Група адаптаційних факторів (А)	Wij(St) = 0,146	4
Спеціалісти
Група інноваційних факторів (Inn)	Wij(Р) =0,114	5
Група професійно-освітнього рівня (Р)	Wij(Inn) = 0,077	6
Група факторів інтелектуального потенціалу (Int)	Wij(St) = 0,178	3
Група стимулюючих факторів (St)	Wij(К) = 0,222	2
Група синергетичних факторів (К)	Wij(Int) = 0,144	4
Група факторів ретельності в роботі (R)	Wij(R) = 0,26	1
Керівники
Група професійно-освітнього рівня (Р)	Wij(Р) = 0,062	7
Група організаційних і ділових якостей (D)	Wij(D) = 0,101	6
Група стимулюючих факторів (St)	Wij(К) = 0,135	4
Група синергетичних факторів (К)	Wij(St) = 0,105	5
Група факторів стресовитривалості (Str)	Wij(R) = 0,198	2
Група факторів самостійного прийняття рішень (R)	Wij(Str) = 0,159	3
Група факторів пристосування до змін (Z)	Wij(Z) = 0,234	1

Узгодженість думок експертів визначено за допомогою коефіцієнта конкордації W. Для оцінки значимості коефіцієнта конкордації використано -критерій. Величина m·W(n - 1) має - розподіл із н = n - 1 ступенями свободи.

Отже, оцінка узгодженості думок експертів за категорією робітничих професій:

= 55,75, при = 0,95,

табл. = 1,145.

Узгодженість думок експертів за категорією спеціалістів:

= 73,3, при = 0,95,

табл. = 1,145.

Узгодженість думок експертів за категорією керівників:

; = 88,8, при = 0,95,

табл. = 1,635.

Отримані значення -критерію для трьох категорій персоналу більші від табличних , що доводить значимість коефіцієнта конкордації і свідчить про високий ступінь узгодженості в думках експертів при оцінці факторів якості персоналу.

З метою виявлення впливу групи стимулюючих факторів на продуктивність праці в роботі застосовано матричне моделювання (рис. 2).

Отримана матрична модель продуктивності праці та заробітної плати досліджена на прикладі ВАТ “Укрелектроапарат”, що дозволило виявити вплив стимулюючих складових персоналу (освіти, оплати праці, умов праці) на продуктивність праці та оцінити стан матеріального стимулювання і зробити висновок, що на підприємстві стійкою залишається тенденція неправильної пропорції між приростом продуктивності праці і заробітної плати, тобто підприємство нераціонально використовує проаналізовані показники. Як рекомендації для підприємства запропоновано конкретні заходи щодо поліпшення організації матеріального стимулювання; забезпечення ефективного процесу підготовки і підвищення кваліфікації; удосконалення механізму мотивації праці.

Размещено на http://www.allbest.ru/

Рис. 2. Послідовність процедур матричного моделювання продуктивності праці

Обґрунтовано, що одним з дієвих методів підвищення ефективності роботи підприємства є аудит персоналу, який дозволяє ефективно вирішувати проблеми кадрової політики, реалізовувати концепцію управління персоналом в сучасних умовах і є істотним резервом підвищення конкурентоспроможності підприємств. Відповідно до загальної методології аудиторської діяльності подано процес аудиту у вигляді алгоритму (рис. 3).



Рис. 3. Алгоритм процедури аудиту персоналу

персонал управління продуктивність праця

На сьогодні публікації щодо розробок проблеми аудиту персоналу практично відсутні, а ті що є, носять в основному інформаційний характер. Уточнено сутність поняття “аудит персоналу, яке на думку автора являє собою комплексний метод довгострокового забезпечення ефективності системи управління персоналом, який відбиває своїми характеристиками вимоги об'єктивної і професійної уваги до ситуаційних умов функціонування підприємства”, його відмінні риси та місце серед інших видів аудиту. Сформульовано основні задачі аудиту персоналу, які спрямовані на підвищення ефективності функціонування системи управління персоналом в цілому. Виділено етапи процесу удосконалення управління персоналом на основі аудиту персоналу, реалізація яких дозволить: оцінити поточний стану ефективності діяльності з управління персоналом на різних рівнях управління; визначити необхідні характеристики діяльності з управління персоналом на підприємстві на середньострокову і довгострокову перспективу; розробити план удосконалення управління персоналом підприємства.

Зроблено висновок, що аудит персоналу є послідовною, регулярною і довгостроковою формою здійснення практичних зусиль з підвищення ефективності управління персоналом. Запропоновано систему аудиту персоналу, яка містить взаємопов'язані елементи: аудит статики і ефективності управління персоналом та динаміки ефективності управління персоналом.

ВИСНОВКИ

У процесі виконання дослідження здійснено теоретичне обґрунтування формування системи управління персоналом підприємств машинобудування та розроблено відповідний методичний інструментарій і практичні рекомендації. На основі отриманих результатів зроблено такі висновки.

Формування соціально спрямованого управління в Україні вимагає відповідних змін в системі управління персоналом на підприємстві, яка повинна створювати можливі перспективи для формування конкурентоспроможних працівників. У роботі обґрунтовано необхідність теоретичних і методологічних досліджень удосконалення управління персоналом, яке пропонується здійснювати на основі формування системи управління персоналом з урахуванням вимог ринкової економіки.

В результаті узагальнення фундаментальних праць провідних вчених уточнено сутність поняття “управління персоналом”, що дає змогу враховувати пріоритет системного підходу та принцип орієнтації на особистість працівника. Під управлінням персоналом пропонується розуміти систему взаємопов'язаних, синергетично узгоджених та співдіючих заходів, методів і механізмів функціонування, безперервного розвитку, мотивації і ефективного використання трудового потенціалу працівників підприємства.

Отримала подальший розвиток ідея системності в управлінні персоналом шляхом обґрунтування висновку, що вирішення питань з управління персоналом на підприємстві має здійснюватись комплексно на основі спільного функціонування і взаємодії синергетично поєднаних його підсистем з урахуванням принципів, цілей, функцій і структури підприємства, а також участі персоналу у цьому процесі. Виділено складові системного управління персоналом в структурі підприємства та сформульовано положення ефективної дії системи управління персоналом, які передбачають активне функціонування усіх її підсистем та елементів.

В роботі доведено, що в основу концепції управління персоналом відповідно до умов і вимог ринкової економіки повинен бути покладений принцип визначальної ролі особистості у виробництві, формування і спрямування її мотиваційних установок на забезпечення ефективної діяльності підприємства. Теоретичною основою концепції управління персоналом згідно до стратегії розвитку підприємства є аналіз системи теоретично-методологічних поглядів на уточнення суті, змісту, цілей, завдань, принципів і методів управління персоналом, розробку механізмів їх реалізації в умовах конкретного промислового підприємства. Обґрунтовано концептуальне положення про визнання взаємозв'язків і взаємозалежностей підприємства з навколишнім середовищем (об'єктивні фактори), активізації внутрішнього потенціалу, досягненні цілей підприємства за рахунок розкриття потенційної енергії підлеглих (суб'єктивні фактори), створення сприятливої, синергетичної атмосфери у колективі і підвищенні культури спілкування (інтегральні фактори). Концептуальну схему дослідження представлено у вигляді алгоритму.

Дістали подальший розвиток принципи і методи побудови системи управління персоналом, зорієнтованої на споживача, в результаті чого виділено дві групи принципів побудови системи управління персоналом підприємства: принципи, які характеризують вимоги до формування системи управління персоналом та принципи, які визначають напрями розвитку системи управління персоналом. Актуальність виділених принципів полягає у їх динамічності, залученні висококваліфікованих працівників і визначальному розвитку потенціалу персоналу. Аналіз основних найбільш поширених методів управління персоналом підприємства засвідчив, що найбільш прогресивним методом підвищення ефективності управління персоналом є кадровий аудит, який ще не отримав належного розвитку і поширення на вітчизняних підприємствах.

Удосконалення управління персоналом шляхом узгодження стратегії розвитку підприємства та кадрової політики можливе на основі запропонованого ринкового підходу, який враховує системні особливості управління персоналом в сфері промисловості в умовах ринкової економіки і підкреслює значимість управління персоналу в господарській діяльності підприємства. Метою функціонування системи управління персоналом в таких умовах визначено максимальне зближення очікувань підприємства, інтересів працівника і споживача.

З метою практичної реалізації напрямів ефективного управління персоналом проведено дослідження факторів впливу на показники діяльності промислових підприємств. Інструментом дослідження у дисертаційний роботи є факторний аналіз показників роботи підприємств Хмельницької області та діяльності персоналу. Його практичне використання показало пріоритет зростання освітньо-професійного рівня персоналу та вкладення в інновації, що зумовлює необхідність активізації дій у напрямку розвитку творчих та інноваційних можливостей персоналу, підвищення кваліфікації і професійного навчання.

Здійснено оцінку факторів якості персоналу експертним методом за категоріями робітничих професій, спеціалістів та керівників. Його практичне використання в дослідженні дозволило одержати достовірну оцінку факторів і виявити їх значимість. Результати статистичної обробки експертних даних засвідчили найбільш вагомий вплив на якість персоналу професійно-освітнього рівня, стимулюючих факторів, інтелектуальних і синергетичних.

Вплив стимулюючих факторів персоналу на продуктивність праці запропоновано здійснювати за допомогою матричного моделювання, яке апробовано на ВАТ “Укрелектроапарат” м. Хмельницького. Результати моделювання дозволяють виявити стан продуктивності праці на підприємстві та є дієвим інструментом для виявлення резервів її підвищення на основі активізації виявлених впливових факторів.

Організація аудиту персоналу є суттєвим інструментом підвищення ефективності системи управління персоналом підприємства. Запропоновано визначення аудиту персоналу як комплексного методу довгострокового забезпечення ефективності системи управління персоналом, який відбиває своїми характеристиками вимоги об'єктивної і професійної уваги до ситуаційних умов функціонування підприємства. Обґрунтовано висновок про те, що результати аудиту можуть стати реальною базою удосконалення практичного стану в області управління персоналом при чітко розподілених функціях. Сформульовано набір задач аудиту персоналу, реалізація яких дозволить підвищити ефективність функціонування системи управління персоналом.

Запропоновано застосовувати аудиту персоналу в якості діагностичного метода підвищення ефективності роботи підприємства. Для успішного впровадження елементів ефективного управління персоналу визначено порядок реалізації заходів щодо управління персоналом підприємств машинобудування на основі послідовної реалізації основних діагностичних операцій аудиту персоналу, що забезпечить найбільшу довгострокову ефективність повномасштабного аудиту персоналу.

СПИСОК ОПУБЛІКОВАНИХ ПРАЦЬ ЗА ТЕМОЮ ДИСЕРТАЦІЇ

у наукових фахових виданнях:

1. Стеценко Н.А., Решміділова С.Л. Тенденції розвитку освітнього рівня трудового потенціалу в Хмельницькому регіоні // Вісник Технологічного університету Поділля. Економічні науки. - 2003. - № 4, Т. 2. - С. 211-216 - 0,8 др. арк. (особисто автору належить формулювання нових вимог до якості підготовки трудового потенціалу - 0,6 др. арк.).

2. Стеценко Н.А. Інвестиційна політика підприємств в сучасних умовах // Социально-экономические аспекты промышленной политики. Социальная политика и человеческое развитие: Сборник научных трудов. - Донецк: Институт экономики промышленности. - 2003. - Т.2. - С. 309-313 - 0,25 др. арк.

3. Стеценко Н.А. Тенденції і закономірності розвитку систем управління персоналом у сучасних умовах господарювання // Вісник Хмельницького національного університету. Економічні науки. - 2005. - № 2, Т. 2. - С. 140-144 - 0,5 др. арк.

4. Стеценко Н.А. Роль управлінських кадрів у забезпеченні ефективного функціонування системи управління персоналом на підприємстві // Вісник Національного університету водного господарства та природокористування: Збірник наукових праць. Економіка. - 2006. - Випуск 4, Ч. 1. - С. 359-366 - 0,52 др. арк.

5. Стеценко Н.А. Теоретичні засади системного підходу до управління персоналом на промислових підприємствах // Вісник Хмельницького національного університету. Економічні науки. - 2006. - № 1, Т. 2. - С. 87-92 - обсяг 0,8 др. арк.

6. Стеценко Н.А. Оцінка компонентної структури якості персоналу (на прикладі промислових підприємств Хмельницької області) // Вісник Хмельницького національного університету. Економічні науки. - 2007. - № 1. - С. 75-79 - 0,7 др. арк.

в інших наукових виданнях:

7. Стеценко Н.А. Формування якості персоналу на підприємствах електротехнічної галузі // Матеріали Міжнародної науково-практичної конференції “Розвиток економіки в трансформаційний період: глобальний та національний аспекти”, - Дніпропетровськ: Наука і освіта, 2005. - Т. 1. - С. 153-158 - 0,34 др. арк.

8. Стеценко Н.А. Управління персоналом на підприємстві: оцінка ефективності та перспектив // Материалы 1 международной научно-практической конференции “Наука и технологии: шаг в будущее - 2006”, - Экономические науки. - Белгород: Руснаучкнига, 2006. - Т. 19. - С. 102-107 - 0,4 др. арк.

Размещено на Allbest.ru

...