Розвиток персоналу машинобудівних підприємств

Размещено на http://www.allbest.ru/

КЛАСИЧНИЙ ПРИВАТНИЙ УНІВЕРСИТЕТ

АВТОРЕФЕРАТ

дисертації на здобуття наукового ступеня кандидата економічних наук

РОЗВИТОК ПЕРСОНАЛУ МАШИНОБУДІВНИХ ПІДПРИЄМСТВ

Спеціальність: Управління підприємствами

КОЛОМІЄЦЬ ВІКТОРІЯ МИКОЛАЇВНА

Запоріжжя, 2008 рік

1. ЗАГАЛЬНА ХАРАКТЕРИСТИКА РОБОТИ

Актуальність теми. Питання конкурентоспроможності персоналу підприємств в Україні набуває все більшої актуальності, оскільки є об'єктивною умовою розвитку підприємств шляхом забезпечення додаткових конкурентних переваг.

Тому створення оптимального конкурентного середовища для підприємницької діяльності, сприяння дії конкурентних механізмів потребує обґрунтованої оцінки стану та шляхів розвитку конкурентоспроможності персоналу підприємств в Україні.

Подолання існуючих інституціональних перешкод на шляху розвитку конкурентних відносин на ринку праці, істотне збільшення питомої ваги конкурентного сектора національного господарства повинне забезпечувати однакові умови конкуренції персоналу машинобудівних підприємств, сприяти підвищенню рівня їх ефективності.

Проблеми підвищення конкурентоспроможності персоналу підприємств постійно перебувають у центрі уваги вітчизняних та іноземних учених-економістів. Конкуренцію та стратегію як економічні категорії розглядали Г. Азоєв, І. Ансофф, Р. Гріфін, Ф. Котлер, А. Маршалл, М. Мескон, В. Нємцов, В. Нордгауз, В. Павлова, Г. Пастернак-Таранушенко, В. Порохня, М. Портер, С. Салига, Г. Семенов, П. Семюелсон, А. Стрикленд, А. Томпсон, А. Чандлер, Ю. Юданов, В. Яцура та інші.

Окремі аспекти конкурентоспроможності трудових ресурсів на ринку праці досліджувались у працях Я. Базилюк, Д. Богині, Н. Глевацької, О. Грішнової, Н. Дудіної, Р. Крисіна, Е. Лібанової, Л. Лісогор, О. Попова, М. Семикіної, О. Славгородської, Р. Фатхутдінова, Т. Хлопової, О. Цимбала, С. Цимбалюк, В. Шаповал та інших. Інституціональним аспектам забезпечення конкурентоспроможності персоналу приділяють увагу такі науковці, як А. Гриценко, А. Олійник, О. Прутська, В. Тарасевич, А. Ткач, А. Шастітко, В. Якубенко, О. Яременко та ін.

Проте, незважаючи на досягнення в дослідженні конкуренції, окремі питання розвитку конкурентоспроможності персоналу підприємств залишаються не вирішеними. Набуває актуальності розробка механізму формування та вибору стратегії розвитку конкурентоспроможності персоналу, дослідження інституціонального забезпечення формування конкурентоспроможності персоналу підприємств, також потребують уточнення методи оцінки рівня та визначення пріоритетних напрямів підвищення конкурентоспроможності персоналу машинобудівних підприємств.

Зв'язок роботи з науковими програмами, планами, темами. Дисертаційна робота виконана в межах наукової теми кафедри менеджменту Класичного приватного університету “Організаційно-економічні засади формування та розвитку потенціалу суб'єктів господарювання в умовах ринкової економіки” (номер державної реєстрації 0106U000460).

Особистий внесок автора полягає в проведенні аналізу та оцінки рівня конкурентоспроможності персоналу підприємств машинобудівної галузі Запорізької області, що дало можливість визначити напрями розвитку конкурентоспроможності персоналу вказаних підприємств і надати рекомендації щодо вибору відповідної стратегії.

Виконане дослідження пов'язане також із науковою темою Мелітопольського інституту державного та муніципального управління Класичного приватного університету “Соціально-економічний розвиток суспільства в контексті інституціоналізму” (номер державної реєстрації 0106U000730), у межах якої автором визначено основні компоненти інституційного забезпечення конкурентоспроможності персоналу підприємств.

Мета і завдання дослідження.

Метою дослідження є розробка теоретичних, методичних і практичних рекомендацій щодо розвитку конкурентоспроможності персоналу машинобудівних підприємств.

В основу дослідження покладено припущення про те, що розвиток конкурентоспроможності персоналу залежить від таких основних чинників:

1) обґрунтованого вибору стратегії розвитку конкурентоспроможності персоналу за певними критеріями;

2) методів розвитку конкурентоспроможності персоналу за групами;

3) наявного рівня конкурентоспроможності персоналу.

Згідно з визначеною метою та висунутою гіпотезою поставлено такі основні завдання:

- уточнити економічний зміст конкурентоспроможності персоналу як об'єктивної умови розвитку підприємств;

- визначити вплив інституціонального забезпечення на формування конкурентоспроможності персоналу підприємств;

- проаналізувати рівень конкурентоспроможності персоналу машинобудівних підприємств Запорізького регіону;

- удосконалити модель оцінки рівня конкурентоспроможності персоналу;

- розробити механізм розвитку конкурентоспроможності персоналу для підприємств машинобудівної галузі;

- запропонувати та обґрунтувати модель вибору стратегії розвитку конкурентоспроможності персоналу підприємств машинобудування.

Об'єктом дослідження є процес розвитку конкурентоспроможності персоналу підприємств в умовах активного ринкового середовища.

Предметом дослідження є розробка механізму розвитку конкурентоспроможності персоналу машинобудівних підприємств.

Методи дослідження. Методологічною та теоретичною основою дослідження є системний метод пізнання, загальнонаукові та спеціальні методи, наукові праці вітчизняних та зарубіжних учених.

У процесі дослідження використовувалися методи системного аналізу, абстракції та аналогії - для визначення особливостей розвитку конкурентоспроможності персоналу підприємств, поглиблення сутності категорії “конкурентоспроможність персоналу”, логічного узагальнення - при формулюванні висновків, класифікації та типології - при систематизації стратегій розвитку конкурентоспроможності персоналу підприємств та чинників, які забезпечують зростання конкурентоспроможності персоналу, економіко-статистичні методи:

- при проведенні оцінки конкурентоспроможності персоналу підприємств;

- методи матричного аналізу - при виборі стратегії розвитку конкурентоспроможності персоналу підприємств;

- експертні методи - при формуванні переліку підконтрольних показників та визначення їхньої вагомості у процесі оцінки рівня конкурентоспроможності персоналу;

- моделювання - при розробці моделей оцінки конкурентоспроможності та вибору стратегій.

Інформаційною основою дослідження є законодавчі та нормативні акти України, офіційні статистичні матеріали, дані річних звітів машинобудівних підприємств Запорізької області, нормативна документація, періодичні видання, спеціальні літературні джерела. Наукова новизна одержаних результатів полягає в тому, що у межах дисертаційного дослідження розроблено теоретичні, методичні, практичні рекомендації щодо забезпечення необхідного рівня конкурентоспроможності персоналу машинобудівних підприємств. Нові наукові положення, які виносяться на захист, отримані особисто автором і полягають у наступному:

Вперше:

- розроблено механізм розвитку конкурентоспроможності персоналу машинобудівних підприємств як сукупність системних заходів, що включає цільову та інституційну підсистеми, підсистему управління розвитком конкурентоспроможності персоналу і підсистему реалізації стратегії, дію якого спрямовано на забезпечення необхідного рівня конкурентоспроможності персоналу підприємства;

- виділено основні компоненти інституційного забезпечення конкурентоспроможності персоналу машинобудівного підприємства, інститути як базові чинники формування конкурентоспроможності персоналу, що забезпечують основу та стабілізують дію інших факторів розвитку конкурентоспроможності персоналу.

Удосконалено:

- категорію “конкурентоспроможність персоналу підприємства” як сукупність джерел конкурентних переваг і самих переваг персоналу підприємства та здатність ці переваги реалізовувати;

- модель вибору стратегії розвитку конкурентоспроможності персоналу, як оптимального комплексу заходів щодо підвищення рівня конкурентоспроможності персоналу на основі аналізу сукупного впливу двох груп чинників - рівня конкурентоспроможності персоналу та життєвого циклу підприємства;

- оцінку конкурентоспроможності персоналу машинобудівного підприємства на основі розрахунку критерію конкурентоспроможності персоналу, що враховує наявність та вагомість конкурентних переваг, дозволяє зіставити рівень конкурентоспроможності окремих груп персоналу та визначити напрями розвитку його конкурентоспроможності на підприємствах машинобудування.

Дістала подальшого розвитку:

- класифікація стратегій розвитку конкурентоспроможності персоналу підприємства за ознаками: джерело виникнення конкурентної переваги персоналу, спосіб впливу на об'єкт, етап розвитку трудового потенціалу, етап життєвого циклу підприємства, терміни реалізації стратегії, відповідність загальній стратегії підприємства, джерела інвестицій, що дало можливість запропонувати підхід до вибору стратегій.

Практичне значення одержаних результатів. Методичні розробки щодо проведення оцінки конкурентоспроможності персоналу використані в роботі відділу статистики Головного управління статистики Запорізької області у м. Мелітополі в межах програми “Стратегія конкурентоспроможності міста” (довідка № 18 від 25.10.2007 р.). На ВАТ “Мелком”, МЗХБ ВАТ “Рефма”, ДП завод “Гідромаш” на основі проведеної оцінки конкурентоспроможності персоналу впроваджено механізм розвитку конкурентоспроможності персоналу та відповідні стратегії розвитку (довідки № 14 від 17.02.07 р., № 28 від 25.12.06 р., № 7 від 16.03.07 р.).

Теоретичні розробки дисертаційної роботи використовуються у Мелітопольському інституті державного та муніципального управління Гуманітарного університету “ЗІДМУ” при викладанні таких дисциплін, як “Економіка праці”, “Економіка підприємства”, “Конкурентоспроможність фірми” (довідка № 29 від 03.09.2007 р.).

Особистий внесок здобувача. Наукові результати, що викладені в дисертації та виносяться на захист, отримані автором особисто і відображені в наукових працях.

Апробація результатів дисертації. Основні положення дисертації апробовані автором на 17 науково-практичних конференціях, серед яких:

- ІІІ науково-практична конференція студентів, аспірантів і молодих науковців “Європейські інтеграційні процеси і транскордонне співробітництво” (м. Луцьк, 2006 р.);

- Міжнародна науково-практична конференція “Розвиток економіки в трансформаційний період: глобальний та національний аспекти” (м. Запоріжжя, 2005 р.);

- Міжнародна науково-практична конференція “Тенденції та перспективи зростання заробітної плати у контексті євроінтеграції України” (м. Київ, 2005 р.);

- Всеукраїнська науково-практична конференція студентів, аспірантів, молодих вчених “Проблеми та шляхи підвищення конкурентоспроможності підприємств” (м. Севастополь, 2007 р.);

- Міжнародні науково-практичні конференції “Інституціональні перетворення в суспільстві” (м. Мелітополь, 2006-2007 рр.);

- “Nierуwnoci spoіeczne a wzrost w gospodarce opartej na wiedzy” (Польща, 2006 р.);

- “Nierуwnoci spoіeczne a wzrost gospodarczy w kontekњcie spojnoњci spуіeczno-ekonomicznej” (Польща, 2007 р.).

Публікації. За темою дисертаційного дослідження опубліковано 20 наукових робіт загальним обсягом 5,2 умов. друк. арк., у тому числі 6 статей у наукових фахових виданнях обсягом 2,8 умов.-друк. арк.

Структура й обсяг дисертації. Робота складається зі вступу, трьох розділів, висновків, списку використаних джерел і додатків. Повний обсяг роботи становить 197 сторінок, у тому числі 43 рисунки та 25 таблиць на 9 сторінках, 19 додатків на 24 сторінках, 171 використане джерело на 16 сторінках.

2. ОСНОВНИЙ ЗМІСТ РОБОТИ

У вступі обґрунтовано актуальність теми дисертаційного дослідження, визначено сутність і стан наукового дослідження, зазначено мету та завдання, об'єкт та предмет, висвітлено наукову новизну та практичне значення дисертаційного дослідження.

У першому розділі “Теоретичні основи дослідження конкурентоспроможності персоналу підприємств” визначено, що в ринковій економіці істотно змінюється роль підприємства у забезпеченні конкурентоспроможності власного персоналу. Воно має виступати не лише як замовник, але і як учасник створення конкурентоспроможності персоналу. Пожвавлення інвестиційної активності підприємств через вкладення коштів у нові технології та обладнання зумовлює потребу в персоналі з новими знаннями, навичками, вміннями, тобто з більш високою конкурентоспроможністю.

Узагальнення наукових підходів дало змогу визначити основні аспекти конкурентоспроможності персоналу як сукупності певних характеристик, вмінь та якостей об'єкта в реалізації власних конкурентних переваг. Формування конкурентоспроможності персоналу ґрунтується на джерелах конкурентних переваг та самих конкурентних перевагах. Первинні цінності персоналу є джерелами конкурентних переваг. Самі конкурентні переваги персоналу є похідною з використання відповідних джерел, якими володіє персонал.

Таким чином, конкурентоспроможність персоналу - це сукупність джерел відповідних конкурентних переваг і самих переваг персоналу підприємств та здатність персоналу реалізовувати власні конкурентні переваги, що задовольняє одночасно потреби суспільства, підприємства та працівника: по-перше, дозволяє забезпечити достатній рівень конкурентоспроможності підприємства для виробництва конкурентоспроможної продукції, по-друге, стає найкращою формою соціального захисту працівника на ринку праці. Саме завдяки наявності конкурентних переваг та можливості їх реалізувати в умовах конкуренції персонал забезпечує конкурентоспроможність продукції та підприємства.

На рівень конкурентоспроможності персоналу на підприємстві, динаміку та механізм його зміни впливають процеси, що відбуваються на підприємстві та за його межами. Цей вплив може бути як позитивний, так і негативний, відповідно, конкурентоспроможність може зростати чи знижуватися.

У роботі запропоновано класифікацію чинників забезпечення зростання конкурентоспроможності персоналу підприємства за ознаками: природа виникнення, рівень впливу. За рівнями впливу виокремлено чинники внутрішнього та зовнішнього середовища. Зовнішнє середовище персонал підприємства не може змінити, але повинен ураховувати його у своїй діяльності. Внутрішнє середовище безпосередньо залежить від персоналу, перебуває під його прямим впливом і є його характеристиками. За природою виникнення виділено організаційні, інноваційні, соціально-економічні, культурні, соціально-психологічні, демографічні чинники.

Дослідження впливу різних видів конкуренції (суперництва носіїв робочої сили за платоспроможний попит покупців, змагання між роботодавцями за найдосвідченіших працівників, суперництва між найманими працівниками за найвигідніші умови продажу своєї робочої сили) на конкурентне середовище ринку праці дозволяє розглядати це середовище як тришарове утворення: конкурентне середовище носіїв робочої сили, конкурентне середовище роботодавців, конкурентне середовище персоналу.

Конкурентним середовищем персоналу у роботі запропоновано вважати сукупність умов для забезпечення реалізації конкурентних переваг персоналу та результат взаємодії суб'єктів конкурентних відносин на підприємстві. Сформульовані основні характеристики конкурентного середовища персоналу підприємства (об'єктивність та необхідність існування, хаотичність розвитку, співіснування та взаємопроникнення різних економічних форм, значний вплив недобросовісної конкуренції та міграційних процесів) і його функції (ціноутворення, регулювання, посередництво, стимулювання, обмеження, контроль). Доведено, що під дією конкуренції формується структура конкурентного середовища - горизонтальна (за однорідними функціями персоналу) та вертикальна (за ієрархічними рівнями).

Узагальнення інституціональних теорій дозволило визначити роль інститутів як основи для формування конкурентоспроможності персоналу і виявити особливості та двоякість впливу інститутів на процеси формування конкурентоспроможності персоналу підприємства. Завдяки аналізові впливу інститутів на конкурентоспроможність персоналу було з'ясовано характер взаємодії між досліджуваними об'єктами. Позитивний вплив виявляється в укладанні контрактів, створенні інституційних угод та їхній надійності, підвищенні економічної ефективності розвитку персоналу, його постійного самовдосконалення, формуванні інституційного середовища підприємств (статутів, правил розпорядку, інструкцій та посадових обов'язків тощо). Негативний вплив виявляється в існуванні неконституційних правил та тіньової зайнятості, стримуванні розвитку конкурентоспроможності персоналу через формальні обмеження, схильності до опортунізму, вибірковості позитивної дії формальних правил.

Інститути на підприємстві стають базовим підґрунтям формування конкурентоспроможності персоналу, інституції підприємства визначають мотивацію персоналу та стають важелями впливу на його рішення.

Виділено інституції, що впливають на формування конкурентоспроможності персоналу: відділи роботи з персоналом, професійна спілка, комісія з вирішення трудових спорів, комісія з питань соціального захисту працівників підприємства, школа наставництва, заклади для підвищення кваліфікації та стажування, бізнес-школи, представництва та філії навчальних закладів на підприємствах тощо.

У другому розділі “Визначення рівня конкурентоспроможності персоналу підприємств машинобудування Запорізької області” проаналізовано економічний стан підприємств, запропоновано модель оцінки рівня конкурентоспроможності персоналу і проведено аналіз її рівня на машинобудівних підприємствах області.

Персонал підприємства - єдиний ресурс, якість та конкурентоспроможність якого залежить, з одного боку, від морально-психологічного стану людини, з іншого - від зовнішнього середовища. Економічний стан підприємства, його позиція на ринку та інші показники-характеристики його конкурентоспроможності складають середовище, яке формує життєві настанови та уявлення працівника.

У Запорізькій області машинобудування - другий за вагомістю вид діяльності в промисловості. Галузь забезпечує до 26% обсягу реалізованої промислової продукції області. Провідними підприємствами галузі є: ЗАТ “ЗАЗ”, ВАТ “Запоріжтрансформатор”, ВАТ “Мотор Січ”, КП НВО “Іскра”, ВАТ “МЗТГ”, ГРП “АвтоЗАЗ” ЗАТ “ЗАЗ”, ВАТ “ЗАлК”. З 2000 р. у промисловому комплексі Запорізької області спостерігається зростання (у 4,2 рази) обсягів реалізації продукції, питомої ваги обсягів виробництва машинобудівної галузі і чисельності машинобудівних підприємств (на 13,6%).

Розвиток конкурентоспроможності персоналу взаємозалежний з інноваційною діяльністю, віковою структурою, рівнем оплати праці та освіти працівників підприємств.

Випуск інноваційної конкурентоспроможної продукції зумовлює потребу у висококваліфікованому персоналі та підвищенні рівня його підготовки. Промислові підприємства Запорізької області витрачають в середньому щорічно 157,2 млн. грн. на інновації, але існує стійке недооцінювання ролі конкурентоспроможного персоналу в системі виробництва конкурентоспроможної продукції.

Серед досліджуваних підприємств тільки на ВАТ “МЗТГ” існує налагоджена система підготовки та підвищення кваліфікації кадрів, де щорічно навчаються новим професіям та підвищують кваліфікацію від 120 до 170 осіб. Вікова структура персоналу машинобудівних підприємств не сприяє підвищенню його конкурентоспроможності. Основне місце в ній посідають працівники віком 35-49 років - від 24 до 49%. Рівень освіти персоналу машинобудівних підприємств області є достатньо високий. З неповною вищою та вищою освітою працює близько 30% працівників. Це може стати основним підґрунтям у забезпеченні конкурентоспроможності працівників машинобудівних підприємств.

Для визначення конкурентоспроможності персоналу машинобудівних підприємств Запорізької області було запропоновано методику оцінки конкурентоспроможності персоналу машинобудівних підприємств, що відповідає таким критеріям: доступність, наявність програмного забезпечення, кількість параметрів оцінки не більше 12-15, застосування в ролі експертів безпосередніх керівників структурних підрозділів. Запропонована модель оцінки конкурентоспроможності персоналу машинобудівних підприємств включає такі етапи:

І етап. Формулювання мети підприємства при проведенні оцінки.

ІІ етап. Визначення суб'єкта, об'єкта та предмета оцінювання.

ІІІ етап. Формування переліку конкурентних переваг, що будуть оцінюватися, і встановлення їхньої вагомості.

ІV етап. Оцінювання конкурентоспроможності як послідовного процесу збору, обробки та акумулювання необхідної інформації для розрахунку показників конкурентоспроможності.

V етап. Проведення розрахунку показників конкурентоспроможності згідно з обраною методикою.

VІ етап. Формулювання та оформлення результатів, їх аналіз та використання, доведення результатів оцінки конкурентоспроможності до працівників, прийняття на підставі отриманих результатів управлінських рішень.

Важливим етапом оцінки є визначення переліку конкурентних переваг, який залежить від галузі, стадії життєвого циклу підприємства та категорії персоналу. У межах дослідження для оцінки конкурентоспроможності персоналу як колективу працівників запропоновано розрахунок критерію конкурентоспроможності персоналу машинобудівного підприємства (Kn) з урахуванням конкурентних переваг персоналу, джерел їх формування і факторів зовнішнього та внутрішнього середовища функціонування підприємства:

(1)

Де:

k_пq - критерій конкурентних переваг q-тої особи;

k_дq - критерій джерел конкурентних переваг q-тої особи;

r - кількість персоналу;

б - вагомість критерію конкурентних переваг;

в - вагомість критерію джерел конкурентних переваг;

л_s - вагомість s-го фактору зовнішнього та внутрішнього середовища функціонування підприємства;

с_s - оцінка s-того фактору зовнішнього чи внутрішнього середовища функціонування підприємства;

t - кількість факторів зовнішнього та внутрішнього середовища;

х - вагомість оцінки зовнішнього та внутрішнього середовища функціонування підприємства.

(2)

Де:

- вагомість і-тої конкурентної переваги q-тої особи; а_і - і-та конкурентна перевага q-тої особи.

(3)

Де:

м_j - вагомість j-того джерела конкурентних переваг q-тої особи;

b_j - j-те джерело конкурентних переваг q-тої особи.

Модель оцінки конкурентоспроможності персоналу апробовано на підприємствах машинобудівної галузі Запорізької області. Низька конкурентоспроможність персоналу спостерігається на 70% обстежених машинобудівних підприємствах (критерій конкурентоспроможності нижче 7,2). Високі показники конкурентоспроможності персоналу виявлені на стадіях зростання й зрілості життєвого циклу підприємств. На стадіях зародження та старіння конкурентоспроможність персоналу низька. Застосування оцінки конкурентоспроможності персоналу на підприємствах дало можливість визначити групи персоналу з високою, середньою та низькою конкурентоспроможністю.

У третьому розділі “Стратегічне забезпечення механізму розвитку конкурентоспроможності персоналу підприємств” розроблені механізм і стратегії розвитку конкурентоспроможності персоналу, проаналізовані результати їх упровадження в практику діяльності машинобудівних підприємств Запорізької області.

Розвиток конкурентоспроможності персоналу не повинен бути самоціллю менеджменту, а має відображати взаємозв'язки між конкурентною стратегією підприємства та стратегією розвитку рівня конкурентоспроможності персоналу. Тому пошук і реалізацію напрямів розвитку конкурентоспроможності персоналу пропонуємо спрямувати на формування трьох складових: кількісної, якісної та стимулювання.

Розвиток конкурентоспроможності персоналу машинобудівного підприємства відбувається за допомогою дії певного механізму, який забезпечує персоналу переваги, а підприємству розвиток.

Механізм розвитку конкурентоспроможності персоналу машинобудівного підприємства - це сукупність системних заходів, спрямованих на формування конкретних конкурентних переваг персоналу, реалізація яких дозволяє досягти рівня конкурентоспроможності персоналу, який відповідає потребам підприємства. У загальному вигляді механізм розвитку конкурентоспроможності персоналу машинобудівного підприємства складається із цільової та інституційної підсистем, підсистеми управління розвитком конкурентоспроможності персоналу, підсистеми реалізації стратегії розвитку конкурентоспроможності персоналу.

У ході реалізації механізму зміна конкурентоспроможності персоналу підприємства відбувається за допомогою вибору та застосування відповідних стратегій - інструментів управлінського впливу на конкурентоспроможність персоналу. Аналіз методів розвитку конкурентоспроможності персоналу підприємства відповідно до зовнішніх та внутрішніх умов, врахування результатів впливу вказаних заходів на рівень конкурентоспроможності персоналу дозволили запропонувати класифікацію стратегій розвитку конкурентоспроможності персоналу.

Це дало можливість на основі виділених характерних рис і специфічних особливостей обґрунтувати вибір стратегії розвитку конкурентоспроможності персоналу машинобудівних підприємств відповідно до обраної ними стратегічної перспективи (табл.).

Таблиця - Класифікація стратегій розвитку конкурентоспроможності персоналу:

Класифікаційна ознака групи стратегій	Стратегії розвитку конкурентоспроможності персоналу
За джерелами виникнення конкурентної переваги персоналу	– стратегія диференціації персоналу; – стратегія лідерства за витратами на персонал; – стратегія фокусування на професійно-соціальній групі персоналу.
За способами впливу на об'єкт	– стратегія відбору; – стратегія навчання; – стратегія мотивації; – стратегія соціальної підтримки; – стратегія корпоративної участі; – стратегія реінжинірингу; – стратегія інтеріоризації; – стратегія самовідтворення; – стратегія лізингу персоналу.
За етапами розвитку трудового потенціалу підприємства	– стратегія довиробничого періоду; – стратегія адаптаційного періоду; – стратегія активного періоду; – стратегія компетентнісного періоду.
За етапами життєвого циклу підприємства	– стратегія формування рівня конкурентоспроможності персоналу; – стратегія збереження рівня конкурентоспроможності персоналу; – стратегія підвищення рівня конкурентоспроможності персоналу; – стратегія зміни рівня конкурентоспроможності персоналу.
За термінами реалізації	– довгострокова; – середньострокова; – короткострокова.
За відповідністю загальній стратегії підприємства	– стратегія стабілізації кількісного та якісного складу персоналу; – стратегія зростання кількісного та якісного складу персоналу; – стратегія скорочення персоналу.
За джерелами інвестицій	– активна; – пасивна; – активно-пасивна.

Вибір стратегії розвитку конкурентоспроможності персоналу машинобудівного підприємства пропонуємо здійснювати залежно від етапу життєвого циклу підприємства та рівня конкурентоспроможності соціально-професійної групи персоналу в конкретній сфері діяльності підприємства.

Розроблений механізм розвитку конкурентоспроможності персоналу був апробований на машинобудівних підприємствах Запорізької області. Слід зазначити, що на різних підприємствах машинобудування він має ряд відмінностей, які виявляються в формах, методах, стратегіях розвитку, що зумовлюються багатьма факторами: стадією життєвого циклу підприємства, рівнем розвитку трудового потенціалу, наявним рівнем конкурентоспроможності персоналу, різними стилями менеджменту на підприємствах. У межах механізму розроблена система заходів та складений план їх проведення. Програма реалізації механізму розвитку конкурентоспроможності персоналу передбачена на один рік.

Аналіз ефективності впровадження механізму розвитку конкурентоспроможності персоналу на ВАТ “Мелком”, МЗХБ ВАТ “Рефма”, ДП завод “Гідромаш” свідчить про зростання продуктивності праці в середньому на 4,5%, рентабельності витрат - на 3,8%.

Розрахунок критерію конкурентоспроможності кожної підконтрольної групи персоналу підприємств ВАТ “Мелком”, МЗХБ ВАТ “Рефма”, ДП завод “Гідромаш” показав підвищення рівня конкурентоспроможності фахівців цих підприємств на 1,27; 0,78; 1,06 пунктів відповідно.

За оцінками керівництва досліджуваних машинобудівних підприємств, стратегії розвитку конкурентоспроможності персоналу на кожному з підприємств були реалізовані успішно і можуть бути рекомендовані для практичного використання. Здійснено перенавчання працівників за відповідним фахом і певними спеціальностями, стажування на провідних підприємствах України та за кордоном, підвищення кваліфікації, створені системи додаткового матеріального стимулювання персоналу, впроваджені системи оплати праці з урахуванням рівня конкурентоспроможності груп персоналу, проведено планування особистої ділової кар'єри працівників.

Завдяки реалізації механізму розвитку конкурентоспроможності персоналу машинобудівних підприємств Запорізької області отримано позитивний результат, оскільки було досягнуто зростання рівня конкурентоспроможності персоналу, продуктивності праці та рентабельності.

ВИСНОВКИ

У дисертації на основі проведених досліджень поставлені й вирішені актуальні наукові та практичні завдання розвитку конкурентоспроможності персоналу машинобудівних підприємств. Основні висновки зводяться до наступного:

1. На основі узагальнення теоретичних підходів уточнено визначення конкурентоспроможності персоналу як сукупність джерел конкурентних переваг і самих переваг персоналу підприємств та здатність персоналу реалізовувати власні конкурентні переваги, що задовольняє одночасно потреби суспільства, підприємства та працівника: по-перше, дозволяє забезпечити достатній рівень конкурентоспроможності підприємства для виробництва конкурентоспроможної продукції, по-друге, стає найкращою формою соціального захисту працівника на ринку праці.

2. Удосконалено класифікацію чинників впливу на конкурентоспроможність персоналу підприємства для забезпечення зростання цього показника за ознаками: природа виникнення впливу та рівень впливу, що дозволить забезпечити оцінку та ефективний вибір напрямів зростання конкурентоспроможності персоналу з виділенням організаційних, інноваційних, соціально-економічних, культурних, соціально-психологічних, демографічних груп чинників безпосереднього внутрішнього впливу та опосередкованого зовнішнього впливу.

3. Виокремлено один із елементів конкурентного середовища ринку праці - конкурентне середовище персоналу підприємства як сукупність умов для забезпечення реалізації конкурентних переваг персоналу та результат взаємодії суб'єктів конкурентних відносин на підприємстві. Сформульовані основні характеристики конкурентного середовища персоналу (об'єктивність та необхідність існування, хаотичність розвитку, співіснування та взаємопроникнення різних економічних форм, значний вплив недобросовісної конкуренції і міграційних процесів) та функції (ціноутворення, регулювання, посередництво, стимулювання, обмеження, контроль). Доведено, що під дією конкуренції формується структура конкурентного середовища - горизонтальна (за однорідними функціями) та вертикальна (за ієрархічними рівнями).

4. Узагальнення інституціональних теорій дозволило визначити, що інститути на підприємстві є базовим підґрунтям для формування конкурентоспроможності персоналу, тоді як інституції стають основою мотивації поведінки персоналу та важелями впливу на його рішення. Виявлено позитивний (регулювання, стимулювання та підвищення ефективності процесу формування конкурентоспроможного персоналу) та негативний (створення певних обмежень, неконституційних правил та тіньового ринку праці, схильність робітників і управлінців до опортунізму, вибірковість у слідуванні внутрішнім правилам підприємства) вплив інститутів на процеси формування конкурентоспроможності персоналу на рівні підприємства.

5. Удосконалено модель оцінки конкурентоспроможності персоналу, що включає:

- етап встановлення мети, завдань, принципів, виконавців методів оцінювання;

- етап визначення суб'єкта, об'єкта та предмета оцінювання;

- визначення конкурентних переваг, джерел конкурентних переваг персоналу та їх ваги; безпосередньо процедура оцінки;

- розрахунок критерію конкурентоспроможності;

- аналіз результатів та прийняття управлінських рішень за результатами оцінки.

В основу оцінки конкурентоспроможності персоналу покладено розрахунок критерію конкурентоспроможності персоналу, що враховує наявність і вагомість конкурентних переваг та їх джерел, дозволяє зіставити рівень, визначити напрями розвитку конкурентоспроможності персоналу підприємства.

6. Розраховано критерії конкурентоспроможності персоналу підприємств машинобудування (5,72). Обґрунтовано зв'язок між конкурентоспроможністю персоналу та стадією життєвого циклу підприємства. Встановлено, що високі показники конкурентоспроможності персоналу спостерігаються на стадіях зростання та зрілості життєвого циклу підприємств.

7. Розроблено механізм розвитку конкурентоспроможності персоналу, що забезпечує зміну якісних та кількісних характеристик персоналу, дію якого спрямовано на забезпечення необхідного рівня конкурентоспроможності персоналу підприємства. З методичних позицій механізм дає можливість обґрунтувати вибір стратегії розвитку конкурентоспроможності персоналу для погодження, збалансування, взаємно доповнення та зміцнення різних соціально-професійних груп персоналу. Запропонований механізм розвитку конкурентоспроможності персоналу включає цільову підсистему, що охоплює завдання стратегічного розвитку підприємства та індивідуального розвитку працівника; інституційну підсистему; підсистему управління розвитком конкурентоспроможності персоналу, що обґрунтовує вибір методів та стратегій для кожної соціально-професійної групи та створює портфель конкурентних стратегій персоналу підприємства; підсистему реалізації стратегії, що забезпечує зміни організаційної структури підприємства відповідно до змін персоналу.

8. Удосконалено класифікацію стратегій розвитку конкурентоспроможності персоналу підприємства за ознаками: джерело виникнення конкурентної переваги персоналу, спосіб впливу на об'єкт, етап розвитку трудового потенціалу, етап життєвого циклу підприємства, строки здійснення стратегії, відповідність загальній стратегії підприємства, джерела інвестицій; що дає можливість виділити їхні специфічні особливості й характерні риси та запропонувати підхід до вибору стратегій.

9. Запропоновано модель вибору стратегії розвитку конкурентоспроможності персоналу, завдяки якій відповідно до загальної конкурентної стратегії підприємства можна обґрунтувати комплекс заходів для підвищення рівня конкурентоспроможності персоналу на основі аналізу сукупного впливу двох груп чинників - рівня конкурентоспроможності персоналу та етапу життєвого циклу підприємства.

СПИСОК ОПУБЛІКОВАНИХ ПРАЦЬ ЗА ТЕМОЮ ДИСЕРТАЦІЇ

1. Коломієць В.М. Місце конкурентоспроможності персоналу в системі трудових відносин підприємства // Держава та регіони. Серія: Економіка та підприємництво. - 2006. - № 4. - С. 169-172.

2. Коломієць В.М. Формування конкурентного середовища персоналу на підприємстві в умовах транзитивної економіки України // Економіка: проблеми теорії та практики: Зб. наук. праць. - Вип. 215: В 4 т. Т. 2. - Дніпропетровськ, 2006. - С. 407-417.

3. Коломієць В.М. Принципи визначення конкурентоспроможності персоналу підприємства // Економіка та держава. - 2006. - № 12. - С. 81-82.

4. Коломієць В.М. Інститути та конкурентоспроможний персонал: взаємовідносини та взаємний вплив // Економіка: проблеми теорії та практики: Зб. наук. праць. - Вип. 232: В 5 т. Т. 3. - Дніпропетровськ, 2007. - С. 704-712.

5. Коломієць В.М. Механізм розвитку конкурентоспроможності персоналу підприємства // Економічний вісник НГУ. - 2007. - № 1. - С. 77-84.

6. Коломієць В.М. Методи оцінки рівня конкурентоспроможності персоналу промислового підприємства // Науковий вісник Національного університету ДПС України (економіка, право). - 2007. - № 3 (38). - С. 45-50.

Статті в інших виданнях та матеріали наукових конференцій

7. Коломієць В.М. Сучасний ринок праці України: проблеми і тенденції розвитку // Держава та регіони. Серія: Державне управління. - 2004. - № 2. - С. 51-54.

8. Коломієць В.М. Дисбаланс і проблеми безробіття на ринку праці України // Дні науки: наук.- практ. конф. Запоріжжя, 28-29 жовт. 2004 р. - Запоріжжя, 2004. - Т. 2. - С. 48-50.

9. Коломієць В.М. Теоретичні аспекти та сутнісна характеристика нелегального ринку праці // Вісник академії праці і соціальних відносин ФПУ. - 2005. - № 3. - С. 178-182.

10. Коломієць В.М. Реформування ринку праці: досвід країн ЄС і можливості для України // Дні науки: наук. практ. конф. Запоріжжя, 27-28 жовт. 2005 р. - Запоріжжя, 2005. - Т. 1. - С. 161-162.

11. Коломієць В.М. Тенденції попиту та пропозиції робочої сили // Наукові проблеми розвитку суспільства з транзитивної економікою: Міжнар. круглий стіл. Мелітополь, 6 вер. 2005 р. - Мелітополь, 2005. - С. 91-93.

12. Коломієць В.М. Конкурентоспроможність робочої сили як фактор економічного зростання країн з транзитивною економікою // Європейські інтеграційні процеси і транскордонне співробітництво: ІІІ Міжнар. наук.-практ. конф. студентів, аспірантів і молодих науковців. Луцьк, 18-19 трав. 2006 р. - Луцьк, 2006. - Т. 1. - С. 351-353.

13. Коломієць В.М. Внутрішнє конкурентне середовище як основа функціонування конкурентоспроможного персоналу // Наука і вища освіта: ХIV міжвуз. студ. наук. конф. Запоріжжя, 11-18 трав. 2006 р. - Запоріжжя, 2006. - Ч. 1. - С. 256.

14. Коломієць В.М. Методика аналізу конкурентного середовища персоналу на підприємстві // Соціально-економічний розвиток України: європейський вибір: VI Міжнар. наук. конф. молодих учених. Мелітополь, 20 квіт. 2006 р. - Мелітополь, 2006. - Ч. 1. - С. 65-66.

15. Коломієць В.М. Вплив інститутів на конкурентоспроможність персоналу підприємств у контексті інституціоналізму // Інституціональні перетворення в суспільстві: світовий досвід і українська реальність: Міжнар. наук. практ. конф. Мелітополь, 8-10 вересня 2006 р. - Мелітополь, 2006. - С. 135-136.

16. Коломієць В.М. Дослідження факторів, що впливають на конкурентоспроможність персоналу підприємства // Дні науки: наук. практ. конф. Запоріжжя, 5-6 жовт. 2006 р. - Запоріжжя, 2006. - Т. 1. - С. 221-222.

17. Коломієць В.М. Роль формальних та неформальних інститутів в розвитку конкурентоспроможності персоналу // Наука і вища освіта: ХV Міжнар. наук. конф. молодих науковців. Запоріжжя, 17-18 трав. 2007 р. - Запоріжжя, 2007. - Ч. 1. - С. 63-64. конкурентоспроможність персонал управління

18. Коломієць В.М. Державне регулювання впливу формальних та неформальних інститутів на конкурентоспроможність персоналу // Проблемы и пути повышения конкурентоспособности предприятий: всеукр. науч.- практ. конф. студентов, аспирантов и молодых ученых. Севастополь, 17-19 мая 2007 г. - Севастополь, 2007. - С. 104.

19. Коломієць В.М. Мотивація і примус до праці персоналу підприємства // Дні науки: міжнар. наук. конф. Запорііжжя, 11-12 жовт. 2007 р. - Запоріжжя, 2007. - Т. 1. - С. 242-243.

20. Koіomijec V. Przygotowanie kwalifikowanej kadry jako warunek zwiкkszenia zdolnoci do pozytywnej rywalizacji personelu przedsiкbiorstw // Nierуwnoci spoіeczne a wzrost gospodarczy. - Rzeszуw, 2007. - S. 265-272.

Размещено на Allbest.ru

...