Економічні методи управління діяльністю виробничого персоналу дорожньо-будівельних підприємств

Размещено на http://www.allbest.ru/

Міністерство освіти і науки України

Харківська національна академія міського господарства

УДК: 331.101:658.51

Спеціальність 08.00.04 - економіка та управління підприємствами (економіка будівництва)

Автореферат

дисертації на здобуття наукового ступеня кандидата економічних наук

Економічні методи управління діяльністю виробничого персоналу дорожньо-будівельних підприємств

Колонтаєвський Олег Петрович

Харків - 2008

Дисертацією є рукопис

Роботу виконано в Харківській національній академії міського господарства Міністерства освіти і науки України

Науковий керівник - кандидат економічних наук, професор Кайлюк Євген Миколайович, Харківська національна академія міського господарства Міністерства освіти і науки України, завідувач кафедри менеджменту і маркетингу в міському господарстві

Офіційні опоненти:

- доктор економічних наук, професор Тян Рево Борисович, Придніпровська державна академія будівництва та архітектури (м. Дніпропетровськ), завідувач кафедри фінансів;

- кандидат економічних наук, доцент Волкова Олена Валеріївна, Полтавський університет споживчої кооперації України, доцент кафедри загальноекономічних дисциплін.

Захист відбудеться "28" лютого 2008 року о 13 годині на засіданні спеціалізованої вченої ради Д 64.089.01 у Харківській національній академії міського господарства Міністерства освіти і науки України за адресою: 61002, м. Харків, вул. Революції, 12, в конференц-залі № 1.

З дисертацією можна ознайомитися в бібліотеці Харківської національної академії міського господарства за адресою: 61002, м. Харків, вул. Революції, 12.

Автореферат розісланий "24" січня 2008 р.

Вчений секретар спеціалізованої вченої ради Т.В. Момот

Анотації

Колонтаєвський О.П. Економічні методи управління діяльністю виробничого персоналу дорожньо-будівельних підприємств. - Рукопис.

Дисертація на здобуття наукового ступеня кандидата економічних наук за фахом 08.00.04 - Економіка і управління підприємствами. ? Харківська національна академія міського господарства, Харків, 2008.

У роботі обґрунтована необхідність управління діяльністю персоналу за допомогою збалансованої системи результатів. Встановлено, що результати діяльності виробничого персоналу підприємств проявляються в різних формах: виробничій, соціальній, економічній, педагогічній і психологічній. Вдосконалено систему управління діяльністю виробничого персоналу шляхом введення додаткових функцій. Вдосконалено методичний підхід до встановлення норм праці робітників дорожніх підприємств; розроблено методичний підхід до оцінки надійності виробничого персоналу. Встановлено алгоритм планування результатів діяльності персоналу на основі ситуаційного обґрунтування норм праці машиністів дорожніх машин з використанням збалансованої системи показників діяльності персоналу. Запропоновано систему стимулів для підвищення ефективності процесу стимулювання виробничого персоналу дорожніх підприємств; систему стимулювання, засновану на визначенні найбільш значущих для працівників мотивів і розробки адекватних їм стимулів. Вдосконалено систему оплати праці в напрямку врахування всіх результатів праці робітників за допомогою запропонованої моделі безтарифної системи оплати праці; запропоновано погодження мотиваційного механізму із бізнес-стратегією дорожнього підприємства шляхом каскадування збалансованої системи показників до рівня конкретних виконавців з метою усвідомлення останніми мотивів до досягнення оперативних цілей.

Ключові слова: дорожньо-будівельне підприємство (ДП), управління діяльністю, виробничий персонал, нормування, мотивація, стимулювання, оплата праці, збалансована система показників.

Колонтаевский О.П. Экономические методы управления деятельностью производственного персонала дорожно-строительных предприятий. - Рукопись.

Диссертация на соискание ученой степени кандидата экономических наук по специальности 08.00.04 - Экономика и управление предприятиями. - Харьковская национальная академия городского хозяйства, Харьков, 2008.

Диссертация посвящена разработке научно обоснованных предложений и практических рекомендаций по решению некоторых аспектов управления деятельностью персонала в ДП на основе использования экономических методов.

В работе установлено, что результаты деятельности производственного персонала ДП проявляются в различных формах: производственной, социальной, экономической, педагогической и психологической. В качестве объекта управления на уровне отдельного исполнителя целесообразно использовать следующие результаты первого плана: объем СМР; качество продукции; соблюдение сроков; экономия материалов; экономия времени; экономия ГСМ; рацпредложения; соблюдение социальных норм; достижение единства с коллективом; передача опыта, обучение коллег; достижение взаимопонимания с коллегами, руководством. Результаты второго плана: заработная плата; премии; вознаграждения; прочий доход; повышение социального статуса; признание достижений коллективом; повышение квалификации; повышение профессионализма; самовоспитание; повышение самооценки; удовлетворенность своей деятельностью и коллектива.

Предложена усовершенствованная система управления деятельностью производственного персонала ДП, позволяющая усилить целевую направленность управления на достижение запланированных результатов и эффективное использование всех ресурсов. Обоснована необходимость реализации в рамках системы управления деятельностью таких функций, как оценка профессиональной надежности производственного персонала, учет индивидуальных ценностей работников, выбор методов руководства, а также использование при выборе машино-дорожных отрядов и планировании их выработки результатов оценки надежности машинистов.

В диссертации обоснована необходимость рационального использования экономических методов управления, в частности совершенствования систем оплаты труда, обеспечения стоимости рабочей силы, а также поиска и применения методов повышения эффективности стимулирования персонала.

Предложен методический подход к нормативному планированию результатов деятельности производственного персонала на основе разработанных автором формул для расчета норм времени.

Предложен метод количественной оценки профессиональной надежности производственного персонала, позволяющий прогнозировать работоспособность персонала и определять общий уровень развития работников. Результаты оценки профессиональной надежности персонала необходимо использовать при распределении заданий машинистам и оплате труда.

Установлено, что под стимулированием следует понимать процесс формирования менеджерами мотивов у работников посредством использования определенных стимулов, а под мотивацией - процесс развития и закрепления у работников внутренних мотивов к деятельности. Использование предложенной автором системы стимулов позволит повысить эффективность процесса стимулирования производственного персонала дорожных предприятий за счет максимального приближения структуры системы стимулов к структуре мотивов персонала, а также использования стимулов двух уровней: основные стимулы и дополнительные стимулы.

Предложена система стимулирования, основанная на определении наиболее значимых для работников мотивов и разработки адекватных им стимулов. Новым в предложенной системе стимулирования производственного персонала является реализация таких функций, как оценка базовых мотивов, оценка степени достижения целей предприятия, а также поиск новых стимулов, предполагающих подбор основных и дополнительных стимулов в соответствии с уточненными мотивами работников. персонал управління праця стимулювання

Усовершенствована система оплаты труда в направлении учета всех результатов труда работников с помощью предложенной автором модели бестарифной системы оплаты труда, содержащей коэффициенты, учитывающие все основные результаты деятельности работников: объем СМР, качество продукции, соблюдение сроков и экономию времени, а также условия их работы и уровень профессионализма работников. Для учета показателей автором предлагается использовать модели индивидуальных коэффициентов для разделения условно постоянных показателей и условно переменных, что уменьшает трудоемкость расчета величины зарплаты работников. Предложено согласование мотивационного механизма с бизнес-стратегией дорожного предприятия путем каскадирования сбалансированной системы показателей к уровню конкретных исполнителей с целью осознания последними мотивов по достижении оперативных целей.

Ключевые слова: дорожно-строительное предприятие (ДП), управление деятельностью, производственный персонал, нормирование, мотивация, стимулирование, оплата труда, сбалансированная система показателей.

Kolontaevskiy O.P. Economical Methods of Industrial Personnel Activity of Road-build Enterprises Management. - Manuscript.

The thesis for the scientific degree of the Candidate of Economic Sciences, speciality 08.00.04 - Economics and Management of Enterprises (Economics of construction). - Kharkov national academy of municipal economy, Kharkov, 2008.

In thesis the necessity of management on base of the balanced scorecard of results of production activity is grounded. It is established, that results of activity of the industrial personnel of the enterprises are shown in different forms: industrial, social, economic, pedagogical and psychological. The management system of industrial personnel activity is improved by including the additional functions. The methodical approach to determining the norms of worker's work of road enterprises is improved; the methodical approach to the estimation of reliability of the industrial personnel is developed. The algorithm of planning the personnel activity results is established on the basis of a situational substantiation the work norms of road machines machinists with using balanced scorecard of personnel activity. The system of stimulus for increasing the efficiency of process of stimulation the industrial personnel of the road-build enterprises is offered; the system of stimulation based on determining the most important for workers motives and elaborating the adequate to them stimulus.

The payment system is improved by the suggested model of tariffless system of a payment in a direction of the accounting all results of workers work; the coordination of the motivational mechanism with business strategy of the road enterprise is offered by cascading of the balanced scorecard to level of concrete executors with the purpose of comprehension them the motives of reaching the operative purposes.

Keywords: the road-building enterprise, management of activity, the industrial personnel, setting of norms, motivation, stimulation, a payment, the balanced scorecard of results.

Загальна характеристика роботи

Актуальність теми. Трансформаційні процеси в Україні вимагають нових підходів до управління трудовою діяльністю персоналу підприємств, головним з яких є підвищення її результативності, що досягається за допомогою економічних методів, насамперед нормування праці та стимулювання трудової діяльності. На підприємствах дорожнього господарства використання даного підходу ускладнюється через відсутність системи управління діяльністю персоналу підприємств, яка б враховувала особливості розвитку дорожньої галузі й забезпечувала ефективне функціонування дорожньо-будівельного підприємства (ДП).

Фундаторами управління діяльністю персоналу підприємств прийнято вважати провідних закордонних економістів Д.С. Сінка, Д.П. Нортона, Р.С. Каплана, Х.К. Рамперсада. Окремі аспекти управління діяльністю персоналу підприємств розглядаються вітчизняними науковцями в межах дослідження проблематики: вдосконалення управління діяльністю персоналу підприємств ? В.Р. Весніним, О.С. Віханським, В.Д. Могілевським О.І. Наумовим, Б.М. Генкіним, В.О. Співаком, Р.А. Фатхутдіновим; оптимізація управління діяльністю будівельного підприємства - А.Є. Ачкасовим, І.М. Писаревським, В.І. Торкатюком, Л.М. Шутенко; оцінка персоналу та результатів його діяльності ? В.С. Кулібановим, Г.А. Дмитренко; розробки системи збалансованих показників оцінки діяльності - Т.В. Момот, М.П. Паном; планування діяльності підприємства і нормування праці ? Р.Б. Тяном, О.М. Криворучко, В.Г. Шинкаренко; вдосконалення управління якістю дорожньо-будівельної продукції - О.М. Брячихіним, В.М. Сіденко; вдосконалення мотивації та стимулювання персоналу підприємств - Д.П. Богинею, М.О. Волгіним, Г.С. Волинським, О.В. Волковою, О.П. Єгоршиним, Є.М. Кайлюком, М.І Карліним, А.М. Колотом.

Разом з тим потребують удосконалення існуючі рекомендації щодо практичного застосування теоретичних розробок з управління діяльністю персоналу ДП. Зокрема, відсутні методичні рекомендації з планування діяльності персоналу, оцінки надійності виробничого персоналу, адаптації норм праці для виробничого персоналу, його стимулювання, існує необхідність уточнення сутності ускладненої за змістом функції управління персоналом, удосконалення підходів щодо узгодження кадрової політики і стратегії розвитку під впливом організаційної культури управління. Таким чином, методи управління діяльністю персоналу, що існують на цей час, не відповідають вимогам практики. Потребують уточнення об'єкт управління, зміст і структура системи управління діяльністю персоналу. Недостатня розробка теоретико-методичних підходів з управління діяльністю виробничого персоналу ДП в ринкових умовах обумовили актуальність даної теми.

Зв'язок роботи з науковими програмами, планами, темами. Дисертаційна робота виконана відповідно до Закону України "Про концесії на будівництво й експлуатацію автомобільних доріг" № 1286?XIV від 14.12.1999р., Указу Президента України вiд 08.11.2001 № 1056/2001 "Про заходи щодо підвищення ефективності управління дорожнім господарством України", а також відповідно до планів наукових досліджень Харківської національної академії міського господарства за темою "Урбоекономіка. Проблеми синергізму та диверсифікації в процесі формування оптимальних економічних структур ЖКГ України" (номер державної реєстрації 0107U011514).

Мета і задачі дослідження. Метою дисертаційної роботи є теоретичне обґрунтування і розробка методичного забезпечення використання економічних методів в управлінні діяльністю виробничого персоналу з урахуванням погодженої кадрової політики ДП в умовах трансформації України до ринкових відносин.

Досягнення поставленої мети зумовило необхідність вирішення таких основних задач:

визначити й обґрунтувати систему результатів діяльності виробничого персоналу ДП;

запропонувати й обґрунтувати напрямки вдосконалення системи управління діяльністю виробничого персоналу;

проаналізувати стан та шляхи вдосконалення системи матеріального стимулювання персоналу на підприємствах;

удосконалити методичний підхід до визначення норм часу для виконання будівельно-монтажних робіт машиністами дорожніх машин;

запропонувати методичний підхід до оцінки професійної надійності персоналу ДП;

розробити алгоритм планування діяльності персоналу з використанням ситуаційного обґрунтування норм праці та збалансованої системи показників;

удосконалити систему стимулювання виробничого персоналу ДП;

удосконалити систему оплати праці робітників ДП.

Об'єктом дослідження є процес досягнення економічно обґрунтованих результатів діяльності виробничого персоналу.

Предметом дослідження є теоретичні й практичні аспекти використання економічних методів в управлінні діяльністю виробничого персоналу ДП на базі збалансованої системи показників з урахуванням погодженої кадрової політики ДП.

Методи досліджень. Теоретичною і методичною основою проведеного дослідження є об'єктивні закони й фундаментальні положення теорії систем і теорії управління, наукові праці вітчизняних і закордонних учених з проблем управління персоналом і економіки праці.

У процесі наукового обґрунтування дослідження використані такі методи: синтезу, порівняльного аналізу й узагальнення даних, факторний аналіз, системний і комплексний підходи. Серед спеціальних використані наступні методи: аналітичного і логічного моделювання для побудови моделі системи управління результатами діяльності; теорії надійності - для розробки методики розрахунку надійності виробничого персоналу; експертних оцінок - для ранжирування мотивів діяльності персоналу дорожнього підприємства; кореляційно-регресивного аналізу - для виявлення зв'язку між заробітною платою, продуктивністю і обсягом робіт. Практичні розрахунки виконані за допомогою програмних пакетів MS Excel.

Інформаційною базою дослідження є закони України, нормативно-правові акти Верховної Ради і Кабінету Міністрів України, аналітичні документи, доповіді, економічні огляди, матеріали Держкомстату України, галузева література, монографії і науково-аналітичні статті вітчизняних і закордонних авторів, матеріали науково-практичних конференцій, фінансова і статистична звітність та аналітичні матеріали підприємств Укравтодору за 2000?2005 рр., результати авторських досліджень.

Наукова новизна отриманих результатів. Основним науковим результатом дисертаційної роботи є розвиток теоретичних основ і розробка науково-практичного інструментарію з використання економічних методів в управлінні діяльністю виробничого персоналу ДП.

Наукова новизна результатів виконаного дослідження, що виноситься на захист, полягає в такому:

удосконалено:

- систему управління діяльністю виробничого персоналу ДП шляхом введення додаткових функцій: оцінки надійності виробничого персоналу, обліку індивідуальних цінностей працівників, вибору методів керівництва, а також використання результатів оцінки надійності машиністів при виборі машино-дорожнього загону (МДЗ) й плануванні його виробітку, для посилення цільового спрямування управління на досягнення запланованих результатів й ефективне використання всіх ресурсів;

- методичний підхід до оцінки надійності виробничого персоналу, що на відміну від існуючих включає комплексну оцінку психофізіологічних, особистісних і інтелектуально-професійних характеристик і досягнень працівника; при цьому надійність виробничого персоналу визначається як добуток показників першого рівня ? коефіцієнта готовності організму, коефіцієнта відповідності працівника соціальній ролі й коефіцієнта інтелектуального потенціалу;

одержали подальший розвиток:

- обґрунтування системи результатів діяльності виробничого персоналу ДП за рахунок використання збалансованої системи цілей за чотирма компонентами (персонал, виробничий процес (бригада), клієнти, підприємство в цілому) та розподілу результатів діяльності виробничого персоналу відповідно до цих компонентів. При цьому для кожного компонента запропоновано виділити групи результатів: виробничі, соціальні, економічні, педагогічні і психологічні, які, за винятком виробничої групи, в свою чергу, мають дві підгрупи - результати першого й другого плану;

- моделі визначення норм часу на виконання будівельних робіт машиністами, що враховують, на відміну від існуючих, основні техніко-експлуатаційні параметри дорожніх машин, а саме робочі швидкості дорожньої машини, місткість розроблюваного ґрунту, розпушення і втрати ґрунту, дальність переміщення ґрунту, довжину й висоту відвалу, число проходів при різанні, переміщенні ґрунту, робочі площі й т.д.;

- класифікація коефіцієнтів безтарифної системи оплати праці виробничого персоналу ДП за критерієм швидкості зміни на умовно-постійні (розряд працівника, коефіцієнт надійності працівника; коефіцієнт, що враховує бригадирство працівника; коефіцієнт, що враховує умови роботи працівника) й умовно-змінні фактори (коефіцієнт освоєння нових норм працівником; коефіцієнт інтенсивності роботи працівника; коефіцієнт, що враховує змінність; коефіцієнт якості виробленої працівником продукції; коефіцієнт дисципліни роботи працівника).

Практична значущість отриманих результатів і розроблених рекомендацій полягає в можливості їхнього впровадження на підприємствах України. Підтвердженням цьому є використання елементів методики оцінки результатів діяльності машиністів дорожніх машин в роботі Української кооперативно-державної корпорації з агропромислового будівництва "Украгропромбуд" (довідка про впровадження № 37 від 28.04.2007р.), у філії "Харківський райавтодор" (довідка про впровадження № 154 від 15.06.2006р.).

Запропоновані науково-методичні положення дисертаційної роботи використовуються також в Харківській національній академії міського господарства при підготовці матеріалів лекцій і семінарів та в процесі дипломного проектування.

Особистий внесок здобувача. Дисертаційне дослідження є самостійно виконаною науковою працею, в якій викладені теоретичні й практичні результати у сфері управління діяльністю виробничого персоналу. В опублікованих у співавторстві наукових статтях особистий внесок здобувача полягає в тому, що уточнено систему управління діяльністю персоналу ДП шляхом введення додаткових функцій, удосконалено класифікацію індивідуальних коефіцієнтів безтарифної системи оплати праці виробничого персоналу.

Апробація і впровадження результатів дослідження. Основні результати наукових досліджень, висновки й пропозиції, представлені в дисертації, доповідалися на Всеукраїнській міждисциплінарній науково-практичній конференції "Гуманістичне середовище вищого технічного навчального закладу" (м. Харків, 1999р.), 1?й Обласній конференції молодих вчених "Тобі, Харківщина, ? пошук молодих" (м. Харків, 2002р.), Міжнародній науковій конференції молодих вчених і студентів "Молодь України й соціально-орієнтована економіка" (м. Харків, 2004р.), Міжнародній науково-практичній конференції "Стійкий розвиток міст: Сучасні технологи управління міським і регіональним розвитком" (м. Харків, 2006р.), Міжнародній науково-практичній конференції "Дослідження та оптимізація економічних процесів "Оптимізація ? 2006" (м. Харків, 2006р.), XI Науковій конференції Тернопільського державного технічного університету імені Івана Пулюя (м. Тернопіль, 2007р.), ХV Міжнародній науково-практичній конференції "MicroCAD ? 2007" (м. Харків, 2007р.).

Публікації. Основні ідеї, положення і результати дисертації опубліковані в 15 наукових працях, у тому числі 12 статей опубліковано в збірниках наукових праць з переліку ВАК України, 3 - у матеріалах наукових конференцій. Загальний обсяг публікацій складає 3,25 друк. аркушів.

Структура дисертації. Дисертація складається із вступу, трьох розділів, висновку, списку використаних літературних джерел, що містить 195 найменувань і 7 додатків. Зміст роботи викладений на 200 сторінках машинописного тексту, з них список використаних літературних джерел складає 18 сторінок. Матеріали дисертації містять 28 таблиць і 25 рисунків, що представлені на 35 сторінках.

Основний зміст дисертації

У вступі обґрунтована актуальність теми дисертації, сформульовані мета й задачі, розкриті наукова новизна і практична цінність роботи.

У першому розділі - "Теоретичні й методичні основи управління діяльністю виробничого персоналу" ? визначені сутність управління діяльністю персоналу, використання в управлінні економічних методів.

Виходячи з аналізу літературних джерел щодо управління діяльністю, автор дійшов до висновку, що ключовим моментом в управлінні діяльністю персоналу є планування цієї діяльності й стимулювання досягнення запланованих показників праці.

Результати діяльності ДП виявляються в різних формах: виробничій, соціальній, економічній, педагогічній і психологічній одночасно. Результати, необхідні в цілому для підприємства, доцільно умовно включити в одну групу ? результати першого плану. Результати, досягнення яких необхідне працівникові, - в групу результатів другого плану.

На рівні окремого виконавця в якості основи для розробки системи показників пропонується використовувати такі результати першого плану: обсяг будівельно-монтажних робіт (БМР); якість продукції; дотримання термінів; економія матеріалів; економія часу; економія паливно-мастильних матеріалів (ПММ); раціоналізаторські пропозиції; дотримання соціальних норм; досягнення єдності з колективом; передача досвіду, навчання колег; досягнення взаєморозуміння з колегами, керівництвом. Результати другого плану: заробітна плата; премії; винагороди; інший дохід; підвищення соціального статусу; визнання досягнень колективом; підвищення кваліфікації; підвищення професіоналізму; самовиховання; підвищення самооцінки; задоволеність своєю діяльністю і колективу.

Для систематизації результатів діяльності ДП автором запропонована їх класифікація у вигляді матриці на основі якої розроблена збалансована система результатів діяльності (рис. 1).

Автором запропонована система управління діяльністю персоналу ДП. У рамках даної системи пропонується реалізація функцій за двома циклами: розширеним й елементарним. Розширений цикл припускає реалізацію таких функцій: аналіз виконання виробничих завдань, аналіз виконання норм, аналіз зовнішніх умов (вимог замовника), визначення обсягу БМР, підбір складу машино-дорожнього загону (МДЗ), розробка норм, планування виробітку МДЗ, регламентація робіт, операцій і функцій, регулювання роботи МДЗ, розробка стимулів.

Рис. 1 ? Збалансована система результатів діяльності дорожнього підприємства

Елементарний цикл управління діяльністю відповідає оперативному й ситуаційному управлінню. На цьому рівні уточнюються додаткові умови діяльності, коректуються планові завдання, з урахуванням індивідуальних цінностей працівників вибираються адекватні конкретній виробничій ситуації методи управління персоналом, приймається рішення про розмір і вид стимулів. За цим циклом також реалізуються функції другого підкласу інформаційно-контрольного блоку: облік фактичних результатів діяльності виробничого персоналу із занесенням показників у спеціальні форми, порівняння досягнутих результатів із запланованими, оцінка значущості їхніх відхилень, оперативне регулювання ходу виконання виробничих завдань.

Визначено, що ефективна робота персоналу забезпечується за рахунок раціонального використання економічних методів управління, зокрема застосування гнучких систем оплати праці, забезпечення вартості робочої сили, а також пошуку й застосування методів підвищення ефективності нормативного планування та оцінки результатів діяльності виробничого персоналу, його стимулювання.

У другому розділі - "Нормативне планування виробничої діяльності персоналу дорожньо-будівельних підприємств" ? розглянуті методичні особливості планування результатів діяльності виробничого персоналу.

Автором розроблені розрахункові формули для нормування праці дорожніх робітників, а також адаптований до умов роботи ДП алгоритм встановлення норм часу.

Норму часу для скрепериста автором пропонується визначати за формулою:

, (1)

де - час циклу дорожньої машини, год.;

- геометрична ємкість ковша скрепера, м 3;

- коефіцієнт розпушення ґрунту в ковші скрепера;

- коефіцієнт наповнення ковша, залежно від властивостей і стану ґрунту та кваліфікації машиніста.

Норму часу для машиніста бульдозера автором пропонується визначати за формулою:

, (2)

де - довжина відвалу, м;

- висота відвалу, м;

- коефіцієнт, що враховує втрати ґрунту і залежить від дальності переміщення;

- коефіцієнт розпушення ґрунту;

? кут природного укосу ґрунту.

Норму часу для автогрейдериста автором пропонується визначати за формулою:

(3)

де - площа перерізу насипу;

- довжина ділянки, м;

- відповідно число проходів при різанні ґрунту, при переміщенні ґрунту і опоряджувальних роботах;

- відповідно швидкість грейдера при різанні ґрунту, переміщенні ґрунту і при опоряджувальних роботах, км/год.;

- час на розворот грейдера.

Норму часу для машиніста асфальтоукладчика автором пропонується визначати за формулою:

, (4)

де - ширина шару дорожнього одягу, м;

- товщина матеріалу, що укладається, м;

- робоча швидкість асфальтоукладчика, м/сек.

Норму часу для машиніста катка автором пропонується визначати за формулою:

(5)

де - необхідне число проходів по одному сліду;

- ширина смуги ущільнення, м;

- ширина перекриття смуг ущільнення, м;

- товщина шару ефективного ущільнення, м;

- швидкість руху катка при ущільненні, м/сек.

Запропоновані також розрахункові формули для кількісної оцінки впливу техніко-експлуатаційних показників використання дорожніх машин на зниження витрат праці при розробці 1м 3 ґрунту.

Для одержання комплексної оцінки професійної надійності водіїв і машиністів дорожніх машин автором запропонована система показників, що містить показники першого і другого рівня. До показників першого рівня віднесені: коефіцієнт готовності організму, коефіцієнт відповідності працівника соціальній ролі, коефіцієнт інтелектуального потенціалу. Показники першого рівня визначаються за показниками другого рівня: коефіцієнт загального стану здоров'я, коефіцієнт фізичного розвитку, коефіцієнт витривалості, коефіцієнт розвитку моральних якостей, коефіцієнт розвитку вольових якостей, коефіцієнт розвитку інтелектуальних якостей, коефіцієнт наявності професійних знань.

Загальна професійна надійність працівника (N) визначається як добуток надійності кожної окремої умовної складової людини:

, (6)

де ? постійна, що характеризує небезпеку відмовлення фізичного організму;

? постійна, що характеризує небезпека відмовлення інтелекту;

? час роботи (t = 8 годин);

і ? відповідно фактичний і необхідний рівень моральних, вольових і професійних якостей працівника.

Процес планування пропонується організовувати відповідно до наступних принципів: спадкоємність стратегічного і поточного планів, ранжирування об'єктів планування за їхньою важливістю, адекватність планових показників, погодженість плану з параметрами зовнішнього середовища системи управління, варіантність плану, збалансованість плану, економічна обґрунтованість плану, автоматизація системи планування, забезпечення зворотного зв'язку системи планування.

Автором запропонований алгоритм процесу планування результатів, який включає: визначення і обґрунтування основної мети підприємства і завдань, що випливають з неї; аналіз і оцінку способів досягнення поставлених цілей та добір недоцільних і вибір найкращих з них; складання переліку необхідних робіт; складання календарного плану робіт; аналіз ресурсів; аналіз розробленого варіанта плану і його оптимізацію; деталізація розробленого плану; вибір погоджених між собою термінів виконання окремих робіт і розрахунок необхідних ресурсів (затвердження норм, визначення виконавців); встановлення конкретних показників і завдань для виконавців з урахуванням надійності машиністів, деталізація завдань за видами і обсягами робіт (конкретними місцями робітників і термінами виконання); детальні розрахунки витрат і одержуваних результатів на весь період планування; контроль за виконанням плану і внесення необхідних змін у разі потреби. Новим у даному алгоритмі планування є застосування маркетингового і технічного обґрунтування норм праці машиністів дорожніх машин, а також використання збалансованої системи показників діяльності персоналу.

У третьому розділі - "Мотивація і стимулювання виробничого персоналу дорожньо-будівельних підприємств" ? визначено концептуальні основи формування комплексної програми мотивації персоналу ДП за рахунок соціальної, економічної, психологічної і організаційної складових, встановлення особливостей їхнього впливу на кадрову політику, погоджену зі стратегією розвитку підприємства.

Відповідно до системи мотивів автором розроблені матеріальні, організаційні й морально-психологічні стимули за двома рівнями: основні стимули й додаткові.

Запропонована система стимулювання подана в динаміці на рис. 2. Потреби працівника мають три рівні: духовні, соціальні й матеріальні. Потреби викликають появу в працівника інтересів ? конкретних виражень усвідомлених потреб відповідно по трьох рівнях.

Самі потреби формуються під впливом цінностей працівника і його ціннісної орієнтації. Цінності також поділяються на духовні, соціальні й матеріальні. Ціннісні орієнтації визначаються трудовим менталітетом працівників на даному підприємстві або на визначеній території. На трудовий менталітет робітників впливає зовнішнє оточення.

Підприємство, на якому трудиться працівник, має свою мету, яка формує інтереси підприємства і колективу. На підставі цих інтересів визначаються результати діяльності виробничого персоналу.

Рис. 2 ? Система стимулювання виробничого персоналу ДП

Далі менеджерами виробляється оцінка базових мотивів діяльності персоналу, після якої визначаються стимули для формування додаткових мотивів. Оцінка базових мотивів запропонована автором для того, щоб не застосовувати стимули, спрямовані на формування мотивів, що вже існують.

Сприймаючи стимули, працівник оцінює їх щодо відповідності своїм інтересам. При відповідності відбувається прийняття стимулів (при правильному їхньому усвідомленні) і формування працівником у себе додаткових стимулів.

Базові мотиви формуються у працівника тільки на основі його особистих інтересів, під впливом внутрішніх факторів. Базові й сформовані мотиви спонукають працівника до діяльності по досягненню своїх і колективних цілей. Результати діяльності працівника оцінюються на предмет досягнення їм визначених раніше цілей, задоволення своїх потреб. На основі цієї оцінки у працівника визначаються нові потреби або підсилюються не задоволені. Паралельно менеджерами виконується оцінка ступеня досягнення цілей підприємства на основі оцінки отриманих працівниками результатів. При досягненні раніше визначеної мети виробляється нова мета, а при недосягненні здійснюється пошук нових стимулів.

Пошук нових стимулів також виконується і на самому початку циклу при невідповідності стимулів інтересам працівника. У цьому разі відбувається уточнення мотивів діяльності персоналу з наступною розробкою більш адекватних стимулів.

Важливим елементом системи стимулювання є оцінка результатів діяльності персоналу за наступними показниками: обсяг виробітку, якість продукції, економія матеріалів, економія часу, економія палива, дотримання термінів виконання робіт, раціоналізаторські пропозиції, дотримання соціальних норм (єдність з колективом, взаєморозуміння з колегами і т.п.), передача досвіду, підвищення кваліфікації і професіоналізму, а також задоволеність своєю діяльністю.

Для оплати праці виробничого персоналу автором запропонована модель безтарифної системи оплати праці, що враховує професійно-кваліфікаційний рівень працівника, характер робіт, результативність праці. Для безпосередньої оцінки професійно-кваліфікаційного рівня кожного працівника пропонується використовувати його розряд і коефіцієнт надійності.

Формула індивідуальної заробітної плати i-го працівника має такий вигляд:

, (7)

де ? фонд оплати праці колективу, що підлягає розподілу між працівниками, грн.;

? індивідуальний коефіцієнт, що враховує розряд i?го працівника, характер робіт, результативність праці та ін.;

? індивідуальний коефіцієнт, що враховує інтенсивність праці, дисципліну, якість будівельної продукції і освоєння нових норм;

- нормативна трудомісткість виконаних i-м працівником завдань, годин.

Індивідуальний коефіцієнт (), що враховує розряд i-го працівника, дисципліну, характер і умови робіт, визначається по кожному працівнику за формулою

, (8)

де ? розряд i-го працівника;

? коефіцієнт надійності i-го працівника;

? коефіцієнт, що враховує бригадирство i-го працівника;

? коефіцієнт, що враховує умови праці i-го працівника;

? коефіцієнт перекладу у відносні одиниці.

Індивідуальний коефіцієнт (), що враховує інтенсивність праці, якість будівельної продукції, освоєння нових норм і результативність праці, визначається по кожному працівнику за формулою

, (9)

де ? коефіцієнт освоєння нових норм i-м працівником;

? коефіцієнт інтенсивності праці i-го працівника;

? коефіцієнт, що враховує змінність;

? коефіцієнт якості виробленої продукції i-го працівника;

? коефіцієнт дисципліни праці i-го працівника.

Рівень якості будівельної продукції по кожному працівникові здійснюється на основі розрахунку інтегрального коефіцієнта якості будівельної продукції.

Висновки

У дисертації наведено теоретичне узагальнення і нове вирішення наукового завдання, що виявляється в обґрунтуванні необхідності управління діяльністю персоналу ДП на основі використання економічних методів з урахуванням погодженої кадрової політики й стратегії розвитку й розробці відповідного методичного інструментарію і практичних рекомендацій, що сприяє підвищенню ефективності управління виробничим персоналом ДП.

Це дозволило одержати наступні науково обґрунтовані теоретичні й практичні результати:

1. Встановлено, що результати діяльності виробничого персоналу ДП проявляються в різних формах: виробничій, соціальній, економічній, педагогічній і психологічній.

В якості збалансованої системи результатів для управління на рівні окремого виконавця автором запропоновано використовувати наступні результати першого плану: внесені раціоналізаторські пропозиції, застосування нових прийомів і методів роботи, виконання нормованих завдань, якість будівельної продукції, передача досвіду колегам, досягнення взаєморозуміння і єдності з колегами; результати діяльності персоналу другого плану: винагороди; соціальний статус; визнання досягнень; професійно-кваліфікаційний рейтинг; самовиховання; самооцінка; задоволеність своєю діяльністю та діяльністю колективу.

2. Вдосконалено систему управління діяльністю виробничого персоналу ДП шляхом введення додаткових функцій, що дозволяє підсилити цільову спрямованість управління на досягнення запланованих результатів й ефективне використання всіх ресурсів. Обґрунтовано необхідність реалізації в рамках системи управління діяльністю таких функцій, як оцінка професійної надійності виробничого персоналу, урахування індивідуальних цінностей працівників, вибір методів управління, а також використання при виборі МДЗ й плануванні виробітку МДЗ результатів оцінки надійності машиністів.

3. Встановлено, що ефективна робота персоналу забезпечується за рахунок раціонального використання економічних методів управління, зокрема, застосування гнучких систем оплати праці, забезпечення вартості робочої сили, а також пошуку й застосування методів підвищення ефективності нормативного планування й оцінки результатів діяльності виробничого персоналу, його стимулювання, ефективність якого визначається не тільки величиною окладу, ставок, премій, доплат, надбавок і т.д., але й взаємозв'язком оплати праці з фактичними результатами діяльності працівника, його кваліфікацією.

4. Вдосконалено методичний підхід до встановлення норм праці робітників ДП, який полягає в об'єднанні маркетингового й технічного обґрунтування норм. Це припускає визначення фактичної норми часу за технічними характеристиками роботи дорожньої машини й ринкової норми часу з урахуванням обсягу й часу виконання замовлень. Для більш точного визначення часу, необхідного на виконання будівельних робіт, а також встановлення величини зниження норми часу при зміні техніко-експлуатаційних показників роботи дорожніх машин запропоновано використання розроблених автором формул для розрахунку норм часу.

5. Розроблено методичний підхід до оцінки надійності виробничого персоналу, який забезпечує комплексність проведеної оцінки, а також дозволяє прогнозувати працездатність персоналу й визначати загальний рівень розвитку працівників. На відміну від існуючих моделей надійність виробничого персоналу пропонується визначати як добуток таких показників, як рівень готовності організму, рівень відповідності працівника соціальної ролі й рівень інтелектуального потенціалу. Готовність організму визначається рівнем загального здоров'я працівника, фізичного розвитку й витривалості. Відповідність працівника соціальній ролі залежить від розвитку моральних якостей і розвитку вольових якостей. Інтелектуальний потенціал визначається рівнем розвитку інтелектуальних якостей і наявністю професійних знань. Результати оцінки надійності персоналу необхідно використовувати при розподілі завдань машиністам та розрахунку заробітної плати.

6. Встановлено, що для більш точного визначення необхідного на виконання будівельних робіт часу, а також встановлення величини зниження норми часу при зміні техніко-експлуатаційних показників роботи дорожніх машин необхідно застосовувати алгоритм планування результатів діяльності персоналу на основі ситуаційного обґрунтування норм праці машиністів дорожніх машин з використанням збалансованої системи показників діяльності персоналу, що дозволяє в остаточному підсумку підвищити ефективність управління виробничим персоналом ДП.

7. Запропоновано для підвищення ефективності управління діяльністю персоналу використовувати систему стимулювання, засновану на визначенні найбільш значущих для працівників мотивів і розробки адекватних їм стимулів. Новим у запропонованій системі стимулювання виробничого персоналу є реалізація таких функцій, як оцінка базових мотивів, оцінка ступеня досягнення цілей підприємства, а також пошук нових стимулів, що припускають підбір основних і додаткових стимулів відповідно до уточнених мотивів працівників.

8. Вдосконалено систему оплати праці в напрямку врахування всіх результатів праці робітників за допомогою запропонованої моделі безтарифної системи оплати праці, що містить коефіцієнти, які враховують всі основні результати діяльності працівників: обсяг БМР, якість продукції, дотримання строків і економію часу, а також умови їхньої роботи й рівень професіоналізму працівників. Новизна безтарифної системи полягає в запропонованих автором моделях індивідуальних коефіцієнтів. Перший з них містить умовно постійні показники, а другий - умовно змінні, що зменшує трудомісткість розрахунку величини зарплати робітників. Умовно-постійний індивідуальний коефіцієнт визначається з урахуванням розряду працівника, його надійності, наявності бригадирства, умов праці, а умовно-змінний ? з урахуванням освоєння нових норм працівником, інтенсивності його роботи, змінності, якості виробленої продукції і дисципліни праці.

Список опублікованих автором праць за темою дисертації

Статті у фахових виданнях:

особисті

1. Колонтаевский О.П. Определение надежности работников предприятий // Экономика транспортного комплекса: Сб. науч. трудов. - Харьков: ХГАДТУ. - 1998, Вып. 1. ? С. 151?153.

2. Колонтаевский О.П. Моделирование надежности производственных работников дорожно-строительных организаций // Економіка транспортного комплексу. Зб. наук. праць. - Харків: ХДАДТУ, 2000. Вип. 3. ? С. 136?140 (Українською і російською мовами).

3. Колонтаевский О.П. Выбор показателей для оценки надежности производственного персонала дорожно-строительной организации // Вісник Національного технічного університету "Харківський політехнічний інститут". Тематичний випуск: Технічний прогрес і ефективність виробництва. - Харків: НТУ "ХПІ", 2005. ? № 02. ? С. 193?197 (Українською та російською мовами).

4. Колонтаевский О.П. Результаты деятельности производственного персонала как объект управления // Вісник НТУ "Харківський політехнічний інститут". Тематичний випуск: Технічний прогрес і ефективність виробництва. ? Харків: НТУ "ХПИ". - 2005. ? № 33. - С.93?100.

5. Колонтаевский О.П. Система стимулов трудовой деятельности производственного персонала дорожно-строительного предприятия // Коммунальное хозяйство городов: Науч.-техн. сб. Вып. 70. ? К.: Техника, 2006. - С. 384?388.

6. Колонтаевский О.П. Мотивы и стимулы трудовой деятельности персонала // Вісник Міжнародного Слов'янського університету. Серія "Економічні науки". Т IX. ? № 1. - Харків, 2006. ? С.42?44.

7. Колонтаевский О.П. Совершенствование системы стимулирования производственного персонала дорожно-строительных предприятий // Вісник НТУ "Харківський політехнічний інститут". Тематичний випуск: Технічний прогрес і ефективність виробництва. ? Харків: НТУ "ХПИ". - 2006. ? № 13. - С.116?121.

8. Колонтаевский О.П. Совершенствование планирования результатов деятельности производственного персонала // Коммунальное хозяйство городов: Науч.-техн. сб. Вып. 71. ? К.: Техника, 2006. - С. 329?332.

9. Колонтаевский О.П. Оценка качества дорожно-строительной продукции // Вісник НТУ "Харківський політехнічний інститут". Тематичний випуск: Технічний прогрес і ефективність виробництва. ? Харків: НТУ "ХПИ". - 2006. ? № 41. - С. 124?125.

10. Колонтаевский О.П. Нормирование результатов деятельности производственного персонала дорожно-строительных предприятий // Економіка розвитку. ? 2007. ? № 1 (41). ? С.102?104.

у співавторстві

11. Колонтаевский О.П., Кайлюк Е.Н. Совершенствование системы оплаты труда производственного персонала // Коммунальное хозяйство городов: Науч.?техн. сб. Вып. 65. ? К.: Техника, 2005. - С. 366?371. [Особистий внесок здобувача: запропоновані умовно-постійні й умовно-змінні індивідуальні коефіцієнти безтарифної системи оплати праці виробничого персоналу ДП].

12. Колонтаевский О.П., Кайлюк Е.Н. Управление результатами деятельности производственного персонала дорожно-строительных предприятий // Бизнес Информ. - 2006. ? № 3. - С.97?100. [Особистий внесок здобувача: запропонована удосконалена система управління результатами діяльності виробничого персоналу].

Матеріали конференцій:

особисті

13. Колонтаевский О.П. Комплексная оценка развития человека. Гуманістичне середовище вищого технічного закладу освіти (проблеми формування) // Матеріали Всеукраїнської міждисциплінарної науково-практичної конференції, 25?26 листопада 1999 року. - Харків: ХДАДТУ. 1999. - С. 38?39.

14. Колонтаевский О.П. Принципы планирования результатов деятельности производственного персонала // XXXIII научно-техническая конференция преподавателей, аспирантов и сотрудников Харьковской национальной академии городского хозяйства. Часть 3. Общественно-экономические науки. - Харьков: ХНАМГ. 2006. ? С. 68?70.

15. Колонтаевский О.П. Показатели оценки качества строительной продукции // Труди міжнародної науково-практичної конференції "Дослідження та оптимізація економічних процесів ? "Оптимізація ? 2006", 23?24 листопада 2006 р. - Харків: НТУ "ХПИ", 2006. ? С. 78.

Размещено на Allbest.ru

...