Формування механізму соціально-економічної мотивації персоналу підприємства

Размещено на http://www.allbest.ru/

АВТОРЕФЕРАТ

Актуальність теми. В умовах соціально-орієнтованої ринкової економіки зростають роль і значення перебудови системи мотивації та соціально-трудових відносин як основного джерела підвищення ефективності виробництва й добробуту населення. За таких умов важливим є системний підхід до визначення сутності соціально-економічної мотивації персоналу, механізму її регулювання й оптимізації на рівні взаємодії інтересів підприємства та працівника.

Мотивація персоналу на сьогодні характеризується відсутністю налагодженої системи організаційних, соціально-економічних моделей і механізмів регулювання та розвитку, оскільки учасники трудових відносин не є рівноправними партнерами. У зв'язку з цим процес мотивації персоналу потребує удосконалення з урахуванням існуючих на підприємстві соціальних ресурсів і сформованих у працівника соціально-економічних потреб.

Ґрунтуючись на сучасній парадигмі розвитку національної економіки, зорієнтованої на підвищення рівня та якості життя населення з метою зменшення непрогнозованих втрат для виробничих систем виникає об'єктивна необхідність у своєчасній оцінці процесу мотивації персоналу, розробці та застосуванні оптимальних моделей розвитку й регулювання механізму соціально-економічної мотивації працівника.

Проблема мотивації працівника досить широко розглядається сьогодні в науковій літературі. Однак спроби пристосувати класичні теорії мотивації до сучасності багато в чому не систематизовані, що ускладнює практичне використання технологій, засобів та методів мотивації. Складність практичної організації системи мотивації персоналу визначається також незначною вивченістю особливостей мотивації працівників, зайнятих в окремих галузях економіки й видах виробництва. Певну допомогу у вивчення структури мотивів і стимулів працівника можуть надати відповідні соціальні дослідження сучасних особливостей і тенденцій розвитку мотиваційної сфери трудової діяльності.

Сутність розробки проблеми вказує на те, що процес мотивації широко висвітлено в працях зарубіжних авторів: Б. Адамса, М. Армстронга, В. Бовикіна, В. Білоцерковського, Ю. Булигіна, В. Волковського, В. Вилюнаса, Ю. Грибіна, Л. Дякова, Б. Карлоффа, М. Круглова, Л. Латишева та ін.

У наукових колах України окремі питання цiєї проблеми знайшли своє висвітлення в роботах Д. Богині, Г. Головченка, В. Гриньової, М. Дороніної, В. Шпалинського, А. Гошка, Є. Глухачова, Г. Назарової, Т. Хомуленко, С. Клімова, А. Колота, О. Куценка, С. Лисенка, Л. Лутай, М. Салун, О. Ястремської та ін.

Однак низка завдань теоретико-методичного обґрунтування, розробки, формування та розвитку, практичні аспекти застосування механізму соціально-економічної мотивації персоналу як важеля підвищення ефективності діяльності підприємства не одержали свого остаточного визначення. Не розроблено методичні питання оцінки стану розвитку механізму соціально-економічної мотивації персоналу як основи трудової поведінки працівника. Це й зумовило вибір теми дисертаційної роботи.

Зв'язок роботи з науковими програмами, планами, темами. Обраний напрям досліджень пов'язаний з науково-дослідними роботами, що виконувались кафедрою бізнесу та підприємництва Харківського національного економічного університету, зокрема за темами: «Управління розвитком персоналу» (номер державної реєстрації 0102U005557), в рамках якої автором підготовлено розділ «Теоретичні аспекти управління персоналом на підприємстві»; «Розробка стратегії управління персоналом» (номер державної реєстрації 0103U001800), за якою особисто автором підготовлено розділ «Модель оцінки працівників та їх праці».

Мета і завдання дослідження. Метою дисертаційної роботи є узагальнення теоретичних положень та подальший розвиток науково-методичного забезпечення щодо формування механізму соціально-економічної мотивації персоналу промислового підприємства переробної галузі як основи управління трудовою поведінкою працівників. Відповідно до мети в роботі поставлено та вирішено такі завдання:

з'ясувати сутність, економічну природу механізму соціально-економічної мотивації працівника;

обґрунтувати механізм соціально-економічної мотивації;

обґрунтувати інформаційно-аналітичне забезпечення щодо управління поведінкою працівників;

поглибити методичний підхід до комплексної оцінки задоволення соціально-економічних потреб працівника підприємства, тенденції, перспективи та напрямки реформування матеріальної мотивації працівника;

удосконалити процес ухвалення рішення щодо управління трудовою поведінкою персоналу;

розробити підхід до оцінки адекватності мотивів трудової поведінки працівника цілям і завданням підприємства;

обґрунтувати методичний підхід до вдосконалення механізму соціально-економічної мотивації персоналу підприємства;

визначити напрями процесу стимулювання праці з урахуванням результативності змін основних параметрів промислових підприємств;

Об'єктом дослідження є процес мотивації персоналу промислових підприємства.

Предмет дослідження - теоретичні, методичні та практичні аспекти, основні принципи та методи формування механізму соціально-економічної мотивації працівників промислових підприємств переробної галузі, а саме машинобудівної та хімічної промисловості.

Методи дослідження. В основу дослідження покладено діалектичний підхід до вивчення соціально-економічних явищ, що постійно змінюються і розвиваються, який передбачає виявлення їх закономірностей, тенденцій і взаємозалежностей. У роботі теоретичну і методичну базу функціонально-статистичного моделювання досліджуваних процесів становить системний підхід. У процесі проведення дослідження використано методи: порівняння - для аналізу теоретико-методичних, емпіричних моделей, спрямованих на отримання об'єктивних даних про соціально-економічні явища чи процеси, що вивчаються; групування - для факторної операціоналізації, економіко-математичного моделювання; кластерний аналіз - для виділення кластерів соціально-економічних мотивів за критеріями-ознаками потреб працівника; факторний аналіз - для сегментування респондентів за групами, що дозволяє виявити їх основні цінності й пріоритети.

Інформаційну базу дослідження склали законодавчі та нормативні акти, праці провідних вітчизняних та зарубіжних учених з питань мотивації персоналу та індивідуальних мотивів праці, матеріали наукових конференцій, офіційні матеріали Державного комітету статистики України й органів статистики Харківської області, звітно-статистичні дані промислових підприємств переробної галузі.

Наукова новизна. Основні положення дисертаційної роботи, що визначають суть наукової новизни, полягають у наступному:

удосконалено:

методичне забезпечення стимулювання праці, яке, на відміну від існуючого, враховує результативність змін прибутковості підприємства від урахування соціально-економічних мотивів діяльності персоналу підприємства, що має практичне значення для управління трудовою поведінкою працівника;

інформаційно-аналітичного забезпечення рішень щодо управління трудовою поведінкою працівника, що є основою для створення бази даних про мотивацію на підприємстві, яка, на відміну від існуючої, враховує результати персоніфікованого моніторингу соціально-економічної мотивації персоналу.

дістали подальшого розвитку

методичний підхід до оцінки адекватності мотивів трудової поведінки працівника цілям і завданням підприємства як бази реформування механізму соціально-економічної мотивації персоналу підприємства на основі якісного та кількісного аналізу, які на відміну від існуючого поєднують соціально-економічні мотиви із задоволенням потреб працівника;

процес ухвалення рішення щодо управління трудовою поведінкою персоналу, який, на відміну від існуючого, заснований на поєднання використання результатів аналізу ситуацій та психологічного вибору працівника, що впливає на структуру інформаційно-аналітичної підготовки рішення, вимагає психологічно адекватного підбору кадрів;

методичний підхід до синтезу механізму соціально-економічної мотивації персоналу підприємства, який, на відміну від існуючого, враховує виділені відповідно до цільової спрямованості підприємства і працівника інструменти (програма), економічні, законодавчі, соціальні та адміністративно-організаційні важелі й компоненти мотивації;

визначення поняття «мотиваційний механізм» і перелік основних критеріїв-ознак компонент механізму соціально-економічної мотивації працівника: «соціальні ресурси, соціальні потреби», які, на відміну від існуючих, показують взаємозв'язок соціально-економічної мотивації працівника та його трудової поведінки;

Практичне значення одержаних результатів полягає в тому, що використання на підприємствах машинобудування запропонованих науково-практичних результатів дослідження дає змогу впровадити систему оплати праці на основні бальної оцінки трудової діяльності за категоріями працівників, що дозволяє підвищити їх продуктивність праці (ТОВ «ПБІК Євробут - 2002» довідка №20/1 від 24.05.06 р.). Методичний підхід до оцінки адекватності мотивів трудової поведінки працівників цілям і завданням підприємства, впроваджено у ТОВ «Сіті-Лайн» (довідка №26 від 29.11.07 р.), що збільшило умотивованість персоналу та об'єктивність оплати праці.

Особистий внесок здобувача. Дисертація є самостійною роботою здобувача. Опубліковані праці виконані без співавторства, в них особисто здобувачем обґрунтовані окремі теоретичні засади та практичні пропозиції з удосконалення соціально-економічної мотивації в сучасних умовах.

Апробація результатів роботи. Основні результати дослідження, висновки і пропозиції, що містяться в дисертації, докладалися й отримали схвалення на Всеукраїнській науковій конференції «Проблема особистості в сучасній науці: результати та перспективи дослідження» (м. Харків, 25 травня 2005 року), на Міжнародній науково-практичній конференції «Перспективи та пріоритети розвитку людського капіталу в умовах глобалізації» (м. Харків, 19 - 20 травня 2006 року), на Міжнародній науково-практичній конференції «Актуальні проблеми управління економічними процесами промислових підприємств» (м. Харків, 14 - 15 листопада 2006 року).

Публікації. Результати досліджень опубліковані в 8 наукових працях, у тому числі 5 статей у наукових виданнях, визначених ВАК України фаховими з економіки, що відбивають основний зміст дисертації. Загальний обсяг публікацій за темою дисертації складає 2,66 ум.-друк. арк.

Структура й обсяг роботи. Дисертація складається зі вступу, трьох розділів, висновків і додатків. Загальний обсяг дисертації - 233 сторінок машинописного тексту. Основний текст дисертації викладено на 173 сторінках. Робота містить 41 таблиць, 4 з них займають 4 повних сторінок, 26 рисунків, з яких 5 займають 5 повних сторінки, 6 додатків - на 37 сторінці, список використаних літературних джерел зі 175 найменувань - на 14 сторінках.

працівник мотивація потреба задоволення

Основний зміст дисертаційної роботи

У вступі обґрунтовано актуальність дослідження, розкрито сутність наукової проблеми і стан досліджень з питань формування соціально-економічного механізму мотивації персоналу, визначено мету, завдання, об'єкт та предмет дослідження, розкрито наукову новизну та практичне значення отриманих результатів.

У першому розділі - «Теоретичні засади механізму соціально-економічної мотивації працівника підприємства» - узагальнено теоретичні засади, з'ясовано сутність, економічну природу механізму соціально-економічної мотивації працівника як основу управління трудовою поведінкою працівника - суб'єкта господарювання; розроблено методичні засади процесного підходу до мотивації працівника; виявлено сучасні особливості інтеграційної взаємодії в системі управління трудовою поведінкою персоналу; обґрунтовано вплив соціальних ресурсів через соціальні потреби на працівника за допомогою мотиваційних процесів у рамках механізму соціально-економічної мотивації.

У дисертації доведено, що побудова в Україні соціально орієнтованої ринкової економіки, забезпечення сталого інноваційно-інвестиційного розвитку підприємства можливі лише за умови наукового управління у сфері праці, де поєднуються фактори виробництва, продукується та розподіляється новостворена вартість.

Дослідження показало, що практика створення ефективних мотивів діяльності та конструктивних методів управління трудовою поведінкою працівника в розвинених країнах ґрунтується на різних наукових теоріях та правових нормах, розроблених Міжнародною організацією праці. Вітчизняна теорія формування та розвитку механізму соціально-економічної мотивації персоналу перебуває у стані становлення, про що свідчить наявність різних підходів до визначення сутності самого цього поняття.

Авторське розуміння соціально-економічної мотивації персоналу ґрунтується на системному підході до людини як визначального фактора і мети економічного розвитку та комплексному підході до економічних і соціальних результатів взаємодії суб'єктів та об'єктів економічної діяльності. У роботі теоретично обґрунтовано, що соціально-економічна мотивація - це процес спонукання людини або групи людей, який через вплив на психологічний стан людини дає поштовх для виконання нею означеної роботи, задає межі й форми діяльності працівника за яких він може досягти власних цілей через призму досягнення цілей організації. Дослідження показало, що соціально-економічна мотивація є складною динамічною системою, яка ґрунтується на відповідних принципах, реалізується на різних рівнях управління, що виокремлюються за характером предмета мотивації та набувають конкретного вияву у формах стосунків між суб'єктами взаємодії.

Поняття про сутність соціально-економічної мотивації та процес управління трудовою поведінкою працівника підприємства становлять основу розуміння механізму соціально-економічної мотивації персоналу підприємства, який формується в рамках організації з урахуванням факторів зовнішнього середовища, цілей організації, якісних і кількісних характеристик працівників, якості управління персоналом (рис. 1).

Процес мотивації персоналу слід доповнити процесом управління поведінкою персоналу, який у дисертаційній роботі розглядається як системний, планомірний, організований вплив за допомогою взаємозалежних організаційно-економічних і соціальних заходів на процес формування, розподілу, перерозподілу робочої сили на рівні підприємства, на створення умов для використання трудових якостей працівника з метою забезпечення ефективного функціонування підприємства і всебічного розвитку зайнятих на ньому працівників.

У роботі доведено, що управління трудовою поведінкою працівника на основі сформованого механізму соціально-економічної мотивації працівника в рамках організації буде успішним лише в тому випадку, якщо воно буде враховувати актуальні й довгострокові цілі та завдання організації й суспільства, всю сукупність зв'язків індивіда із зовнішнім середовищем, якщо воно диференційовано залежатиме від інтересів працівника, якщо суб'єкти мотиваційного управління матиме необхідні знання й навички. З огляду на ієрархічну організацію мотиваційної сфери особистості, субординаційні зв'язки між її різними рівнями у дисертаційній роботі розглянуто ієрархію мотивотвірних впливів суб'єкта господарювання на працівника через мотиваційний механізм, який є комплексною системою важелів, інструментів впливу на працівників для досягнення цілей підприємства.

У процесі дослідження з'ясовано, що в механізмі соціально-економічної мотивації персоналу особливе місце посідають економічні та соціальні інтереси сторін - найманих працівників та працедавців. Класифікація інтересів цих суб'єктів за характером, складовими свого прояву і ступенем актуальності дозволила виявити не тільки відмінності в інтересах, але й інтеграційні спільні фактори, що створюють об'єктивні передумови для збалансованого управління трудовою поведінкою працівника. Разом з тим виявлено соціально-економічні потреби індивіда, задоволення яких забезпечує баланс інтересів найманого працівника та працедавця. Соціальні потреби працівника - це потреби, що визначаються як необхідні та достатні для виживання соціуму на досягнутому рівні цивілізації; економічні потреби - це об'єктивно обумовлені матеріальні потреби окремих людей, груп, класів щодо задоволення власних соціальних інтересів.

Соціально-економічні потреби у роботі класифіковано за трьома критеріями-ознаками: потреби «для інших» - це потреби, які відображають родову сутність людини; потреби «для себе» - це потреба у ствердженні в суспільстві, потреба в самореалізації, потреба в самоідентифікації тощо; потреби «разом з іншими» - це група потреб, які відображають сили суспільства або багатьох людей у цілому (потреба в безпеці, потреба в мирі). Мотивація персоналу підприємства за визначеними видами соціальних потреб дозволяє вирішити такі завдання як стабілізація колективу, підвищення результативності праці й зацікавленості в мобільності (насамперед, професійній), забезпечення систематичного зростання трудового потенціалу підприємства.

Економічні та соціальні інтереси працедавця - це засоби, що визначають необхідність створення розвинутої соціальної сфери підприємства та її механізмів управління. Соціальні ресурси підприємства - це засоби, які можуть бути використані у процесі задоволення соціально-економічних потреб працівника.

У другому розділі - «Аналіз механізму соціально-економічної мотивації персоналу» - удосконалено інформаційно-аналітичне забезпечення щодо мотивації праці на підприємстві; поглиблено методичний підхід до комплексної оцінки задоволення соціально-економічних потреб працівників підприємства, на основі якого виявлено особливості та сучасні тенденції розвитку механізму соціально-економічної мотивації персоналу на підприємствах різних форм власності; удосконалено процес ухвалення рішення щодо управління трудовою поведінкою персоналу.

Для оцінки стану мотивації праці на підприємствах дисертант пропонує використовувати інформаційно-аналітичне забезпечення у вигляді конкретно-соціологічного дослідження та соціально-економічного моніторингу, результатом проведення яких є визначення рівня задоволення соціально-економічних потреб працівників підприємства та операціоналізація соціальних ресурсів підприємства.

Таблиця 1. Усередненні показники господарської діяльності підприємств переробної галузі за 2007 рік

Обробка даних анкетного опитування проводилася за допомогою індексного методу з підрахунком середньої кількості балів, за якою була визначена узагальнена ієрархія основних мотивів до роботи та соціальних потреб працівника незалежно від його характеристик (рівня освіти, віку, статі, посади і т. ін.) з подальшим групуванням відповідно до базових мотивів трудової поведінки працівника та ступеня задоволення його потреб.

Проведений аналіз оцінки задоволення соціально-економічних потреб працівників підприємств виявив наступні тенденції, які мають підприємства:

потужний інтелектуальний (освітній) потенціал загального характеру, але одночасно із цим недостатній інтелектуальний потенціал спеціального характеру;

високий комунікативний ресурс, що проявляється в основному на службовому рівні;

ослаблений змагальний ресурс;

показники екологічного ресурсу, які не відповідають нормативам;

високий рівень інноваційного ресурсу, що проявляється у значній частці працівників, зайнятих творчою, інноваційною діяльністю;

недостатній рівень використання технічного ресурсу підприємств;

високий рівень професійної підготовки кадрового ресурсу, який характеризується недостатністю управлінської підготовки, комунікативних якостей службовців.

Удосконалений процес ухвалення рішень щодо управління поведінкою персоналу в дисертації охоплює наступні результати аналізу: напрями і форми мотивації трудової поведінки; рівень використання змістовних характеристик індивідуальної свідомості щодо самооцінки ступеня задоволення потреб; якісні характеристики робочої сили підприємств, насамперед, її кваліфікаційно-освітній рівень та його взаємозв'язок з рівнем трудових доходів, умовами праці та відпочинку, соціальним захистом та задоволенням духовних потреб.

У роботі доведено, що з психологічної точки зору трудова поведінка працівника обумовлена усвідомленням потреб та інтенсивністю мотивації. У результаті проведення процедури багатоступеневого стратифікованого відбору виділено 25 варіантів мотивів трудової поведінки, основними з яких працівники визначили: високу заробітну плату; постійну, надійну роботу; добрі відносини з колегами; нормальні умови праці; повагу до себе, як до людини праці

Відповідно до запропонованого в дисертації методу дослідження, мотивацію розглянуто як процес впливу соціальних ресурсів через соціально-економічні потреби на трудову поведінку працівника за допомогою мотиваційних процесів.

У третьому розділі - «Методичне забезпечення реалізації механізму соціально-економічної мотивації персоналу підприємства» - розроблено методичний підхід до оцінки адекватності мотивів трудової поведінки персоналу цілям і завданням підприємства; обґрунтовано методичний підхід до синтезу механізму соціально-економічної мотивації персоналу підприємства; удосконалено методичне забезпечення стимулювання праці з урахуванням результативності змін основних параметрів підприємства, що має практичне значення для управління трудовою поведінкою працівника

У роботі розроблено методичний підхід до оцінки адекватності мотивів трудової поведінки працівника цілям і завданням економічного зростання підприємства за допомогою якісного та кількісного аналізу, що поєднує соціально-економічні мотиви із задоволенням потреб працівника.

У дисертації сформульовано вихідні передумови синтезу механізму соціально-економічної мотивації персоналу, якими є чітко визначені стратегічні пріоритети респондентів щодо мотивів трудової поведінки відносно форми власності підприємства; рівня освіти, кваліфікації та досвіду працівника; предметно-цільової трудової поведінки людини.

Дисертантом розроблено методичне забезпечення стимулювання праці щодо заробітної плати робітників, фахівців та службовців, керівників, які засновані на вже відомих методах мотивації. За допомогою розроблених моделей і проведеного якісного та кількісного аналізу можна реалізовувати ефективний механізм соціально-економічної мотивації працівника у довгостроковому періоді. За результатами розрахунку економії за фондом оплати праці (ФОП) у разі використанні методичного забезпечення оцінювання змін в економічній мотивації праці працівника сумарна оплата праці у підрозділі збільшиться на 15,9%. З урахуванням збільшення вмотивованості праці та відповідно підвищення інтенсивності праці зростання ФОП складе 16,7% за місяць.

Підвищення економічної мотивації праці веде до збільшення прибутковості діяльності підприємства. За результатами розрахунку підприємства, що впровадили оцінку мотивів трудової поведінки працівника, збільшили суму операційного прибутку за грудень 2007 р. відповідно на 15,5% та 37,8%.

Річний економічний ефект від впровадження системи оплати праці на основі бальної оцінки трудової діяльності за категоріями працівників за прогнозом складе 12 751,32 грн., що становить 15,5% віл ефекту, отриманого протягом наступного року. Відповідно річний економічний ефект від впровадження оцінки адекватності мотивів трудової поведінки працівника цілям і завданням підприємства за прогнозом складе 17 155,08 грн., або 37,8%. Основою економічної оцінки доцільності використання сформованої моделі щодо визначення додаткової заробітної плати за категоріями працівників є показник рентабельності персоналу, який не змінився, не зважаючи на зростання витрат на заробітну плату.

Методичне забезпечення оцінювання змін в економічній мотивації праці, яке, на відміну від існуючого, враховує результативність змін основних параметрів механізму соціально-економічної мотивації персоналу підприємства, має практичне значення для управління трудовою поведінкою працівника.

Висновки

Наукові та практичні результати виконаного дослідження в сукупності вирішують важливе науково-практичне завдання - уточнення теоретичних положень і методичного забезпечення формування механізму соціально-економічної поведінки працівника як основи його трудової поведінки.

У ході дослідження одержано такі результати:

1. Механізм соціально-економічної мотивації становить відносну категорію, що проявляється через комплексну систему важелів, інструментів впливу, ціннісних орієнтацій та умов функціонування, що формується з урахуванням особливостей соціально-економічних потреб працівників та інтересів підприємства. Ключовими поняттями формування механізму соціально-економічної мотивації працівника є: «соціально-економічна мотивація» - складна динамічна система, що ґрунтується на відповідних принципах, реалізується на різних рівнях управління, які виокремлюються за характером предмета мотивації та набувають конкретного прояву у формах стосунків між суб'єктами взаємодії; «управління трудовою поведінкою персоналу» - системний планомірний, організований вплив за допомогою взаємозалежних організаційно-економічних і соціальних заходів на процес створення умов для використання трудових якостей працівника з метою забезпечення ефективного функціонування підприємства і всебічного розвитку зайнятих на ньому працівників; «мотиваційний механізм».

2. У процесі формування та розвитку механізму соціально-економічної мотивації працівника необхідно враховувати динамічність умов функціонування. Класифікація, як угрупування факторів формування та розвитку процесу мотивації за певними ознаками, дозволяє виділити найбільш значущі й найменш істотні, їх доцільне сполучення допомагає визначитися підприємству у виборі найбільш прийнятного й правильного шляху управління трудовою поведінкою працівника. Фактори, які забезпечують баланс інтересів найманого працівника та працедавця, у роботі поділено на соціально-економічні потреби та соціальні ресурси. Мотивація персоналу підприємства за визначеними видами соціальних потреб дозволяє вирішити такі завдання як стабілізація колективу, підвищення результативності праці, зацікавленості в мобільності (насамперед професійній), забезпечення систематичного зростання трудового потенціалу підприємства.

3. Для оцінки стану мотивації праці на підприємстві запропоновано підходи до вибору показників інформаційно-аналітичного забезпечення рішень щодо управління поведінкою працівника, яка враховує результати конкретно-соціологічного дослідження, соціально-економічного моніторингу та операціоналізацію соціальних ресурсів підприємства.

4. Для поглиблення методичного підходу комплексної оцінки ступеня задоволення соціально-економічних потреб працівників підприємства, визначення тенденцій, перспектив та напрямків реформування матеріальної мотивації працівників розроблено методичне забезпечення оцінювання змін в економічній мотивації праці персоналу, що базується на багатофакторній системі критеріїв оцінювання праці на конкретному робочому місці через такі показники, як мотиваційний потенціал працівника, рівень трудової (виробничої), соціальної та творчої активності.

5. Для удосконалення процесу ухвалення рішень щодо управління поведінкою персоналу в дисертації охоплює наступні результати аналізу: напрями і форми мотивації трудової поведінки; рівень використання змістовних характеристик індивідуальної свідомості щодо самооцінки ступеня задоволення потреб; якісні характеристики робочої сили підприємств, насамперед, її кваліфікаційно-освітній рівень та його взаємозв'язок з рівнем трудових доходів, умовами праці та відпочинку, соціальним захистом та задоволенням духовних потреб.

6. У рамках розробленого підходу до оцінки адекватності мотивів трудової поведінки працівника цілям і завданням підприємства обґрунтовані результати конкретно-соціологічного дослідження за допомогою індексного методу з підрахунком середньої кількості балів, за якою визначається узагальнена ієрархія основних мотивів до роботи та соціально-економічних потреб працівника незалежно від його характеристик (рівня освіти, віку, статі, посади і т. ін.) з подальшим групуванням відповідно до базових мотивів трудової поведінки працівника та ступеня задоволення його потреб, визначено зміст основних мотивів діяльності працівників підприємства: висока заробітна плата; постійна, надійна робота; добрі стосунки з колегами; нормальні умови праці; повага до себе як до людини праці.

7. На основі проведених досліджень було розроблено методичний підхід до синтезу сформованого механізму соціально-економічної мотивації персоналу підприємства, яка включає виділені відповідно до цільової спрямованості підприємства і працівника інструменти, важелі, компоненти мотивації щодо: співвідношень зміни оплати й продуктивності праці; обґрунтування програми соціально-економічного розвитку підприємства, в тому числі динаміки оплати й продуктивності праці; взаємодії соціальної та економічної мотивації трудової діяльності; напрямків соціально-економічного розвитку підприємства; обґрунтування методів управління трудовою поведінкою працівника; пошуку шляхів підвищення ефективності системи мотивації праці на основі зростання ефективності діяльності підприємства.

8. Формування моделей управління трудовою поведінкою працівника з метою узгодженого функціонування основних елементів механізму соціально-економічної мотивації персоналу засновано на виділенні важелів та компонент мотивації, які в разі комплексної взаємодії змінюються відповідно до цільової спрямованості підприємства та індивіду. Виявлено, що під час реформування системи мотивації значну увагу слід приділяти праці. Запропоновані в дисертації методичне забезпечення стимулювання праці за допомогою заробітної плати для робітників, фахівців, службовців, керівників засновані на поєднанні традиційних і сучасних методів мотивації, дозволяють підвищити ефективність економічної мотивації праці. Вони є економіко-математичним інструментарієм теоретичного і практичного аналізу, що дозволяє реалізовувати ефективний механізм соціально-економічної мотивації працівника у довгостроковому періоді.

Размещено на Allbest.ru