Розробка системи компетенцій персоналу підприємства

В умовах ринкової економіки особливої уваги потребують питання, пов'язані із удосконаленням і підвищенням ефективності процесу управління персоналом. В свою чергу, зростання дієвості управління людськими ресурсами підприємства можна досягти за допомогою розробки і впровадження у діяльність підприємств сучасних методів, форм та інструментів менеджменту [1]. При цьому важливого значення набувають питання визначення, оцінювання і розвитку компетенцій працівників, оскільки саме вони виступають основою конкурентоспроможності персоналу підприємств. Таким чином, питання формування і використання системи компетенцій персоналу на сучасному етапі є актуальними для будь-якого підприємства.

Питання, що пов'язані з розгляданням системи компетенцій персоналу, висвітлювалися у роботах таких вітчизняних і закордонних учених: М. Армстронг («Практика управління людськими ресурсами»): висвітлено аспекти управління персоналом, пов'язані з компетентністю; І.Б. Дуракова («Управління персоналом»): розкрито технологію формування компетенцій персоналу; Л.В. Карташова («Управління людськими ресурсами»): визначено найбільш важливі в сучасних умовах управлінські компетенції; Ю.Д. Красовський («Організаційна поведінка»): висвітлено аспекти часової управлінської орієнтації та особливості часової концепції поведінки персоналу; А.Я. Кібанов, І.Б. Дуракова («Управління персоналом організації»): розглянуто управління компетенціями як засіб реалізації кадрової стратегії організації; М.В. Сорокіна («Менеджмент торговельного підприємства»): наведено особливості розробки моделі оцінки персоналу; В.М. Колпаков, Г.А. Дмитренко («Стратегічний кадровий менеджмент»): розкрито специфіку підготовки персоналу стратегічного рівня, а також зміст управління розвитком професійних якостей управлінців.

Разом з тим, певні питання, що стосуються змістовного наповнення понять «компетенції» і «компетентність», залишаються суперечливими, а питання формування і використання системи компетенцій персоналу підприємства є недостатньо розробленими.

Актуальність проблеми, її теоретичне і практичне значення обумовили вибір теми дослідження, його мету і зміст.

Метою статті є розробка системи компетенцій працівників та визначення напрямків її застосування в управлінні персоналом підприємства.

У сучасних умовах актуальною є проблема виявлення компетенцій працівників, що забезпечують успішність їх діяльності у кожному конкретному підприємстві, тобто з урахуванням особливостей його місії, стратегії, типу корпоративної культури і стилю управління [2]. Так, у процесі управління персоналом важливо не тільки описати компетенції, а й чітко сформулювати поведінкові індикатори, які демонструють рівень реалізації кожної компетенції. Традиційно функціональні обов'язки персоналу описувалися за допомогою переліку основних функцій і дій, які потім поділяються на більш дрібні операції. Проаналізувавши якості, якими повинен володіти фахівець, щоб виконувати ці операції, і згрупувавши схожі елементи робочої поведінки, можна отримати опис компетенцій через поведінкові індикатори (стандартний набір компетенцій для виконання вимог посади) [3]. При цьому найефективніші працівники демонструють особливу поведінку, яку не завжди можна оцінити, аналізуючи формалізовані в регламентах посадові обов'язки. Таким чином, виявлення особливостей робочої поведінки «працівників-зірок» і доповнення ними стандартних вимог дозволяють отримати ідеальний набір компетенцій посади, за допомогою розвитку яких усі працівники зможуть досягти високих показників у роботі [4].

Поняттю „компетенція” у сучасних умовах доцільно дати інтегроване визначення, згідно з яким компетенція - це сукупність необхідних для успішної діяльності і виконання поставлених завдань кваліфікаційних і особистісних якостей, якими володіє індивід (компетенції працівника); а також формально описані вимоги до кваліфікаційних та особистісних якостей працівника, за допомогою яких він може успішно виконати поставлене завдання (компетенції посади). В ідеальному випадку компетенції працівника повинні збігатися з компетенціями посади, яку він займає. Відповідно до цього під «компетентністю» слід розуміти сферу збігу компетенцій працівника і компетенцій посади.

В умовах ринкової економіки виникає об'єктивна необхідність у розробці і застосуванні підприємствами системи компетенцій персоналу, що дозволить вирішити, в першу чергу, такі важливі управлінські завдання, як [5; 6]:

- ефективний добір персоналу (його слід починати з визначення переліку необхідних працівникам компетенцій);

- оцінювання наявного персоналу (оцінка компетенцій дає відповідь на питання: чому працівник проявляє себе в роботі саме так і показує такі результати);

- делегування повноважень і розподіл завдань (на основі визначення сильних і слабких компетенцій працівників);

- формування єдиної корпоративної культури на підприємстві;

- коригування проблемної поведінки персоналу;

- забезпечення умов для реалізації внутрішнього потенціалу кожного працівника.

Нами пропонується до використання на підприємствах система компетенцій працівників підприємства (табл. 1). При цьому виділено 5 груп компетенцій персоналу: професійні (комплекс необхідних вимог до посади, основою яких є функції, які передбачені вимогами робочого місця), соціальні (цінності, установки), ділові (обумовлюють ефективність діяльності персоналу), особистісні (передбачають навички і якості, які є основою самоменеджменту і забезпечують можливості бути лідером у колективі), управлінські (компетенції вищого рівня, оскільки вони забезпечують як стратегічний розвиток підприємства, так і реалізацію найвищих потреб і цілей працівників).

Таблиця 1. Система компетенцій працівників підприємства

Запропонована у табл. 1 система компетенцій персоналу за своїм змістом являє собою набір чітких характеристик ідеальних працівників підприємства. Таким чином, точно визначивши поведінковий портрет працівника (профіль успіху, що відображає необхідні якості, характеристики і міру виразності кожної з характеристик), підприємство може вирішити важливі завдання у таких напрямках управління персоналом, як: формування вимог до кандидатів на вакантні посади і їх оцінювання; проведення поточного періодичного оцінювання персоналу; управління розвитком персоналу (професійне навчання, планування ділової кар'єри, формування кадрового резерву); управління рухом персоналу; розробка системи мотивації персоналу; соціальний розвиток колективу; формування корпоративної культури; управління лояльністю персоналу; підвищення ефективності роботи персоналу.

Слід відзначити, що залежно від місця в структурній ієрархії, специфіки посади, функцій працівника, змісту управлінських завдань у певній організаційній ситуації і та ін. представлена у табл. 1 система компетенцій може підлягати відповідній модифікації.

В якості інструментів оцінки і розвитку компетенцій персоналу на підприємствах можна застосовувати: Assessment Centre, план assessment-розвитку, тренінги, сесії, семінари, конференції, атестації персоналу (для створення програми індивідуальних і корпоративних компетенцій).

Таким чином:

1. В умовах ринку виникає об'єктивна необхідність у застосуванні підприємствами системи компетенцій персоналу, що дозволить вирішити ряд важливих управлінських завдань зокрема: ефективний добір персоналу, оцінювання наявного персоналу, делегування повноважень і розподіл завдань, формування єдиної корпоративної культури на підприємстві, забезпечення умов для реалізації внутрішнього потенціалу кожного працівника, коригування проблемної поведінки персоналу.

2. Запропонована система компетенцій персоналу являє собою набір чітких характеристик ідеальних працівників; при цьому доцільно виділяти 5 груп компетенцій: професійні, соціальні, ділові, особистісні, управлінські.

3. Напрямками застосування системи компетенцій в управлінні персоналом є: формування вимог до кандидатів на вакантні посади та їх оцінювання; проведення поточного періодичного оцінювання; управління розвитком персоналу; розробка системи мотивації; соціальний розвиток колективу; формування корпоративної культури; управління лояльністю і підвищення ефективності роботи персоналу.

У перспективі дослідження має проводитись у напрямку розробки моделі компетенцій персоналу в умовах маркетингової орієнтації підприємства.

Застосування підприємствами системи компетенцій на всіх етапах процесу управління персоналом дозволить досягти його ефективності за рахунок зростання конкурентоспроможності працівників підприємства.

компетенція персонал професійний трудовий

Бібліографічні посилання і примітки